人力资源会计相关问题探讨

1、摘 要 我国的人力资源会计的发展起步晚，发展较为滞后，理论创新急缺，鲜有实践运用。作为21世纪正在全面崛起的大国，人力资源会计的发展已经刻不容缓。首先，论文陈述了人力资源会计的含义、产生背景及主要内容。人力资源会计几经发展，已经成为不容忽视的重要学科。其次，阐述了我国发展人力资源会计的必要性及可行性，人才智力资源成为了企业生存发展的第一重要资源，同时也是社会主义市场经济的必然要求和企业发展的需要；人力资源会计理论的研究以及人才市场的建立等均为人力资源会计的实施提供了可行性。最后，论文重点论述了我国人力资源会计的发展现状中存在的问题和发展人力资源会计的相关建议。缺乏理论创新与指导，理论体系不完整

2、，相关立法不完善，高校教育很大程度的缺失，社会氛围不重视。针对该现状，提出了一系列解决对策。关键词：人力资源会计，必要性，可行性，问题，建议ABSTRACTOur countrys human resource accounting development late start, are lagged, shortage in the theoretical innovation, few practical application. As the 21 st century is comprehensive rising power, human resource accounting de

3、velopment is urgent. First, the paper stated the human resource accounting meaning, background and main contents. Human resource accounting after many development, has become an important subject to ignore. Secondly, this paper expounds the development of our countrys human resource accounting the n

4、ecessity and feasibility, talent intelligence resources to become the enterprise survival and development of the first important resource, and at the same time also is a socialist market economy is the inevitable requirement of and the needs of the development of the enterprise. Play in socialism su

5、periority, and on the basis of reform and opening up to continue to develop human resource accounting opened a new land. Finally, the paper discusses the our countrys human resource accounting current situation of the development of the existing problems and development of human resource accounting

6、related Suggestions. Lack of theoretical innovation and guidance, and theory system is not complete and perfect relevant legislation, college education to a great degree, the lack of social atmosphere not value. According to the present situation, proposed a series of countermeasures. 关闭全屏阅读 KEYWORD

7、S: Human resource accounting, necessity, feasibility, problems, suggestions目 录 TOC o 1-3 h z u 前 言1第1章 人力资源会计的概述21.1人力资源会计含义21.2人力资源会计的产生背景21.3人力资源会计的两大分支3人力资源成本会计3人力资源价值会计5第2章 人力资源会计的几个内容62.1人力资源会计的计量62.2人力资源会计的核算72.3人力资源会计的报告8第3章 我国发展人力资源会计的必要性及可行性93.1发展人力资源会计的必要性9社会主义市场经济的发展需要（宏观调控）93.1.2企业发展的要求9

8、知识经济时代人力资源会计必不可少10人力资源市场的客观要求10财务信息使用者的需求10财务会计核算原则的要11 3.2发展人力资源会计的可行性12 人力资源会计研究为实施人力资源会计奠定基础12 人才市场的建立12 企业引入人力资源会计可行12 人力资源可以作为企业的资产13 人力资源会计相关实践13第4章 人力资源会计发展中存在的问题144.1人力资源会计的理论体系不完整144.2与人力资源会计相关的立法不完善144.3人力资源会计的运行环境不成熟154.4高校教育现状不容乐观164.5人力资源市场发展不完善164.6传统观念是阻碍因素之一17第5章 发展人力资源会计的相关建议185.1人力

9、资源会计完整体系的构建185.2学术研究的新方向185.3相关立法的完善195.4循序渐进推行人力资源会计195.5高校人力资源会计课程的改革205.6完善用人机制和人力资源市场205.7确立以人为本的用人观念21结 论23致 谢24参考文献25前 言时代在变革，人力资源会计在当今时代有了全新的使命。作为正在全面崛起的一个大国，人力资源会计的发展也不容落后，不能使之成为我国经济发展的一块短板。但是，不得不承认的是，我国人力资源会计尚处于发展的初期阶段，理论体系尚不完整，实质性的实践运用还很少。由此，论文将对一系列相关问题进行探讨。人力资源会计在国内的研究主要集中于人力资源会计的定义及其发展的必

10、要性。就其定义而言，国内学者尚未形成统一认识，还是以美国会计学会人力资源会计委员会的定义为主。本文将沿用这一定义。论文还借鉴了相关文献资料，简单介绍了人力资源会计的产生背景，并对人力资源会计的几个主要内容做出说明。包括人力资源会计的计量、核算和报告。而就人力资源会计发展必要性来说，市场经济和知识经济的发展一直是主流影响因素，财务信息使用者的需求也有重要的影响。从微观环境来说，企业是推行人力资源会计的主体，其发展需要可以说是发展人力资源会计的催化剂。此外，本文还将就发展人力资源会计的可行性阐述自己的观点。虽然，我国人力资源会计的研究仍不足以与国外相媲美，但仍为推行人力资源会计奠定了一定的理论基础

11、。如前面所言，企业内部和外部的共同需要以及发展人力资源会计之后反作用于企业的结果均表明人力资源会计是可行的。论文也给出了相关实践的实例。最后，重点论述了人力资源会计发展现状中存在的问题，并据此提出相关的发展建议。在新的发展形势下，人力资源会计的发展必须从全方位把握。当前我国人力资源会计的发展还存在诸多不足。目前，我国对人力资源会计的研究，在理论上尚不够完善，且大部分理论都是对西方人力资源会计理论的编译和介绍，消化和吸收不够，没有形成自己的特色，缺乏理论创新。运行人力资源会计的环境还很不成熟，各方面的条件还不足以与国外相比，相关立法不完善，高校教育不够重视等等。针对种种困境，首当其冲的就是要建立

12、一套完整的理论体系，只有如此才能给予各阶层、各行业的使用者以理论指导。其次，论文还将对相关立法问题、会计电算化在相关方面的重要性以及改革高校人力资源课程等方面给出论述。第1章 人力资源会计的概述人力资源会计的含义人力资源会计对于很多人来说还是一个陌生的名词。市场经济的发展，人们对于劳动力价值的思考和人力资源管理的不断发展使人们有了更多的想象空间，人力资源会计应运而生。目前，它还处于逐步完善阶段，其理论体系虽已有雏形，但仍尚不完善。因此，目前人力资源会计的确切定义也尚未形成较为统一的认识。人力资源会计在我国的起步较晚，可以说是“舶来品”。很多学者对它的定义也是各持己见，如“人力资源会计是把人力资

13、源作为社会或企业的人力资产，并对其成本和价值进行确认、计量和记录，对其供给和需求进行预测，对其投资效益进行分析，做出人力资源投资决策分析，并将其结果报告给有关各方面的会计管理方法。”以及“为了提供企业人力资源在成本、投资、价值和权益等方面变化情况的信息以满足企业内外界有关人士对这些信息的使用要求，而对企业人力资源的有关数据进行鉴别和计量的一种会计程序和方法”等。鉴于定义尚未形成统一认识，当下还是以美国会计学会人力资源会计委员会的定义为主，即“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使用。”通过对比不难发现，美国会计学会的

14、定义能够将人力资源会计核算的对象和目标都包括在内。说明其定义还是综合各方面考虑的结果，总体是比较确切的，所以本论文将沿用这一定义。1.2 人力资源会计的产生背景传统会计只承认实物资本而不承认人力资本，因而在传统的会计账簿和会计报表中也因此而只记录和反映会计主体的实物资本。而对人力资本不作记录和反映。直到1964年，美国密歇根州立大学企业经济研究所的赫曼森教授在人力资产会计一文中，率先提出了人力资源会计的概念。他认为人力资源构成了大多数企业最有效的经营资产，为了使会计报表更为完善，对企业管理人员更为有用，其内容应当包括人力资源。之后人力资源会计开始在一些小型工业企业的会计实务中运用，并且在美国、

15、英国、澳大利亚等国家得到了进一步的传播。1967 年，赫基缅(Hekimian)和琼斯(Jones)在哈佛商业评论上撰文，建议计量机会成本的人力资源价值。同年，利克特(RensisLikert)出版的人力组织：它的管理和价值，有一章专门论述人力资源会计，强调了人力资源在企业中的重要性。利克特认为，在企业资产负债表中不包括人力资源项目，就像资产的账面价值与市场价值之间的巨大差异一样，会导致企业管理人员做出错误的经营决策。尤其是80年代以后，讨论人力资源会计的文章不断出现，还有许多企业(如美国海军研究所，美国电话和电信公司，德克萨斯仪器公司，美国通用电话和电气公司，梅特罗银行，加拿大格林菲尔德航空

16、工业公司等)将人力资源会计广泛地应用于人力资源管理和决策等方面。至此，人力资源会计无论在理论上，还是在会计实务中都得到了广泛的、迅速的发展。再从国内看，我国的人力资源会计实际应用从明朝就开始了。当时的晋商中间流行一种“人身股”制度，这一制度从明清直到民国初年晋商衰落，前后历时四五百年。在晋商以“人身股”为基础，建立起了一套包括人力资源会计在内的近代的人力资源的核算制度，在当时有力的促进了晋商的发展。这一史实对我国现在发展人力资源会计甚至是进行人力资源管理的改革都有重要的借鉴与启示意义。然而，近代中国由于封建专制的高度集中和内忧外患的困境使得中国的经济发展停滞倒退，人力资源会计也不可避免的毫无建

17、树。20世纪80年代，我国对人力资源会计的研究倾向于介绍有关概念和问题。进入20世纪90年代后，我国学者从以引进、介绍人力资源会计为主转为以研究为主。目前在我国，在人力资源会计的研究和应用等方面还存在许多亟待解决的问题。1.3人力资源会计的两大分支1.3.1人力资源成本会计人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。对于人力资源成本的计量，主要采用三种方法，下面分别作出介绍：（1）历史成本法历史成本法也称为原始成本法、实际成本法。此法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本支出为依据

18、，并将其资本化的计价方法， 历史成本法操作简便， 数据确凿，具有客观性和可验证性。但人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差异，人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联，拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同，从而在一定程度上削弱了人力资源计价的可比性和真实性，此法运用于一般企业。它反映的是企业人力资源的实际成本，符合传统会计的核算原则和核算方法，提供的会计信息具有客观性并易于验证。（2）重置成本法此法是在当前的物价条件下，对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价方法。是指企业为重置目前所拥有或控制的人力资源所必须做出的牺牲，就是在现实的物价条

19、件下企业要重新得到目前所拥有或控制的已达到一定水平的某一员工或部分员工或全体员工所必需发生的所有支出。它包括两个部分：一个是由于现有雇员离去导致的离职成本；另一个是取得、开发其替代者的成本。该方法提供的信息更具有决策上的相关性，但由于对什么是相同的人力资源，重置成本到底有多大等问题的确定标准主观性过强，从而限制了其应用范围。作为企业目前人力资源成本的一种核算方法，它反映的是企业为取得和开发目前所拥有或控制的部分或全部人力资源而实际发生成本的现实价值。（3）机会成本法此法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值，但与传统会计模式相距较

20、远，导致核算工作量繁重。适用于雇员素质较高，流动性较大且机会成本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所。人力资源价值会计人力资源价值会计主要不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础。这使得对人力资源价值的计量不可能绝对准确，而只能采用推算的方法。目前常见的计量方法有经济价值法、商誉评价法、工资报酬折现法、拍卖价格法等。但不论哪种方法，不是主观判断及估计性较大，就是晦涩难懂，费时费力。例如，以未来工资贴现法确定人力资源价值，工资只是人力资源的补偿价值，与人力资源价值在数量上并非相等，且预期工资支出与效率比率完全凭主观判断而已。另外，人力资源价值还受到许多因素，如工作条件的好坏、

21、职工工作态度的影响，所以除了货币计量外，还需大量应用非货币计量的方法，方能较为确切地计量。就现实情况而言，人力资源的资本化采用人力资源成本会计方法更为实际。究其原因主要由以下几点：一，成本法数据获得方便且更加客观。二，人力资源价值会计所含主观因素较多。且市场经济条件下，人力资源价格能较大程度的贴近人力资源的价值。三，根据现行会计体系和会计制度，无形资产的计量是按实际取得成本计量的，人力资源属于无形资产，也应按实际成本来反映。但人力资源价值会计也并非一无用处，它能够避免成本会计低估人力资源价值的弊端，同时也能促使企业管理当局更注重于人力资源的开发和投资。因此人力资源价值会计在财务评价、企业经营决

22、策中的用途，较之人力资源成本会计更为广泛。第2章 人力资源会计的几个内容2.1人力资源会计的计量人力资源会计的计量关系到人力资源会计的计价，而对于人力资源会计来说如何计价，很多现在的学者认为企业将不可避免的在人力资源成本会计和人力资源价值会计之间做出选择。但随着时间的推移，我们得出了不同的答案。人力资源成本会计本质是将企业拥有人力资产看作一项购买业务，即认为人力资源的价值应当等于企业为拥有和保持该资产而投入资源的价值。对于投入资源价值的确定可以分为历史成本、重置成本、机会成本等等。它将直接花费于人力资源之上的资源按照受益期的不同分别进行资本化或费用化处理。这些费用包括招聘费、培训费、工资、福利

23、费、辞退赔偿等。而人力资源价值会计，是用以计量人力资源的价值的会计方法。对于人力资源的计量可以分为两大类，即投入法和产出法。前者是指计量人力资产价值时依据形成该人力资产的总投资，为家庭、社会、个人和企业投资于该主体的总和；后者考虑的则是人力资产在未来能够创造的价值，并没有考虑人力资产的实际价值，也就是说没有考虑引进人力资产时的成本花费。由于人力资源的特殊性，使得对人力资源的价值计量出现了传统会计，特别是财务会计所难以解决的困难。这种人力资源的难以估量性和会计对于货币计量的根本矛盾使得人力资源会计必须借鉴管理会计、财务管理乃至人力资源管理考核的一些方法，一方面需要引入非货币计量方法，另一方面又要

24、对货币计量方法做出修正，这种修正主要是在对人力资产计价的过程中引入了一些对未来的判断和假设，同时采用了货币时间价值的计量方法。除此之外，由于人力资源的特殊性，使得有些价值无法通过货币加以计量，例如一个员工的责任心、与上下级的关系、学习能力等等。这种状况就要求人力资源会计必须引入非货币的计量方法，才能更加准确全面的反映人力资源价值。人力资源的非货币计量主要是采用考核指标、自我评价与同事评价相结合的方式。具体方法包括技术指标统计法、主观期望评价法、客观效用评价法等。2.2人力资源会计的核算传统财务会计引入人力资源的核算后，仅有货币计量是不够的，许多非经济因素的计量就不能局限于用货币尺度，必须辅之于

25、非货币尺度，或者借助于中介变量转换，或者采取定性描述方式等。此外还有人是人力资产的载体假设。即人力资产指的是劳动力资产，但脱离了人的存在，劳动力也就无从谈起。这是推行人力资源会计核算的又一前提。 人力资源会计核算的对象是人力资源。对人力资源会计按其核算对象的分类，会计界也有不同的认识。人力资源可以定义为资产，虽然人力资源是劳动者的劳动能力，同时具有流动性，但一旦被企业所雇佣，它就能被企业所控制，并能给企业带来经济效益，对人力资源的取得、开发、维持所发生的支出也完全可以用货币计量。从财务会计的角度看，人力资产是指企业在一定时期内拥有的或控制的能以货币计量的，可以为企业带来未来经济利益的劳动力。人

26、力资本是人力资产所有者对企业投入的初始人力资本金，就如同实物所有者投入的实收资本一样。随着21世纪知识经济时代的到来，企业之间的竞争主要是人才的竞争，这些企业的主要特点是以人力资源为重点， 产品成本中活劳动消耗所占比重大点。从内部企业管理者来看，随着竞争的日益激烈，一方面为了激励员工充分发挥积极性以致最大程度开发利用人力资源，另一方面为了降低人力资源成本费用，有必要通过提供人力资源取得开发的耗费和产生的效益等数据信息资料，进行控制、比较、核算，提高效益。综上，在实际操作中，人力资源会计的核算应该继承传统会计的核算原则，将人力资源的价值具体化，将其以货币计量模式下的资本化价值与非货币计量模式下的

27、类似与无形资产的价值相结合。并且要考虑到其时间价值的变化以及未来收益的大小，建立如“人力资本”、“人力量化资产”和“人力无形资产”等专门账户进行核算。考虑现实的操作有许多不便之处，也可将无形资产账户下设子账户“人力资产”。用以上账户来核算人力资源在企业中的价值流动和衍生的产值。2.3人力资源会计的报告人力资源会计报告披露的重点在于向外部披露人力资源会计信息。由于人力资源存在着与传统会计资源不同的特性，因此在人力资源会计信息的披露过程当中，应当充分考虑人力资源的特殊性，以选择与其相适应的报告方式。首先，会计报表是会计报告的主要方法，在企业的人力资源会计信息的披露上，会计报表仍然是最主要的披露方法

28、。(1）资产负债表。人力资源是一种劳动力的使用权，具有无形资产的性质。考虑到对外报表的需要，本文认为应将人力资源会计的账户置于现有财务报表之中，将“人力资产”账户、“人力资产累计摊销”账户置于“非流动资产”账户和“资产总计”项目之间；将“人力资本”账户列于“所有者权益合计”项目和“负债和所有者权益合计”项目之间；“负债和所有者权益合计”项目则变为“负债、所有者权益及人力资本总计”项目。(2）利润表。利润表的编制要分别体现出由员工的劳动所创造的和企业物料创造的利润。应该在利润表中的“管理费用”项目中插入“非人力资产管理费用”和“人力资产管理费用”两个项目；在“净利润”项目后插入“非人力资产净利润

29、”和“人力资产净利润”两个项目。通过这种形式使企业利润的构成形式表现的更明显，突出了员工在其中的重要性。其次，会计报表附注是会计报表的补充，它是在财务报表的正文后用文字为主结合数字指标来说明企业财务情况的书面报告，是企业财务报告的重要组成部分。其内容需要根据企业的具体情况而定，主要应包括：人力资源结构及变动情况说明、人力资源投资说明、人力资源财务信息的补充说明、人力资源会计政策的提示说明、人力资源重要事项的揭示说明、人力资源财务信息的分析说明以及人力资源效能说明等。最后，补充报表主要用于反映人力资源的一些不能在会计报表中反映，又不宜在会计报表附注中用文字的形式说明的附加信息或明细信息，包括利润

30、分配表、人力资产变动及总成本表以及人力资产分类成本表等。第3章 我国发展人力资源会计的必要性及可行性3.1发展人力资源会计的必要性3.1.1社会主义市场经济的发展需要（宏观调控）随着我国劳动人事制度改革的深入发展,人力资源的质量不断提高,人力资本投资的收益率也持续上升,对经济增长的贡献也越来越大。国家急需各行业人力资源开发和利用情况的信息,进行人力资源配置的宏观调控,发挥我国人力资源绝对丰富的优势,从而确立适合于市场经济发展的人力资源优化配置格局。通过人力资源会计所提供的信息，政府可以及时了解整个社会人力资源的存量与质量状况，有效的行使宏观调控的职能，运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力

31、度，以保持整个社会经济的高效、有效的发展状况。对人力资源开发的经济效益进行研究分析,通过企业人力资源会计报告,国家可以更准确地了解各企业的人力资源状况,分析获得人力资源的需求状况,有效控制人力资源的发展方向,促进供求平衡,引导人力资源的合理流动,从宏观上优化人力资源的配置。3.1.2企业的发展的要求在重视知识、技术、信息的知识经济时代,人力资源的投资开发十分重要,其占企业投资总额的比例日益增长,已经成为任何一个企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的根本原因。谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在目前我国生产力比较落后的情况下,企业拥有人才,就具有竞争力,就等于拥有市场。由于

32、人才的流动和企业之间的竞争,企业为了留住和争取人才,必须创造条件,改善工作环境，提高物质待遇，改善人际关系,提供在职培训的机会,这些都将增加企业在人力资源方面的开支,而投资效益如何又是企业必须考虑的问题。运用人力资源会计进行人力资源费用的计量、价值的确认、收益的核算,有助于企业在人力资源管理上进行科学地预测、决策,并考核其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善以及劳动人事制度改革的深入,企业必然会产生需要人力资源会计核算的动力。3.1.3知识经济时代人力资源会计必不可少知识经济时代对智力的要求比任何一个经济时代都要高，可以说以智力为基础的智能经济是知识经济的一个重要特征。高新技术成果的

33、大量问世，专利发明的激增，计算机软件的不断开发和更新换代，咨询服务业的方兴未艾，以及教育在经济发展中的决定性作用都是智能经济的重要体现。智能经济要求把智力作为一个基本的经济要素，智力作为资本的观念深入人心。智力的开发和利用对经济增长的贡献越来越大。在智能经济社会，知识成为身份的象征，受教育程度越高，掌握知识越丰富，创新能力越强的人越受到社会的尊重和欢迎。今后的世界竞争将成为以经济为基础，从自然资源的竞争推向了人才智力资源的竞争，形成了以高新技术为主导的知识总量和科技实力的竞争。在以知识为基础，以智力为资源的经济社会里，人才智力资源成为了第一资源、第一资本和第一财富。因此知识经济时代的到来，使得

34、人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。3.1.4人力资源市场的客观要求人力资源市场对人力资源会计的发展，有两方面的意义：一方面，一个完善的人力资源市场才能提供一个合理的人才的市场价格，从而为会计核算提供依据；另一方面，一个完善的人力资源市场的存在，使人才能自由流动，企业可自由获取其所需的人才，只有在这时，社会才可能产生对人力资源信息的真正的现实的需求，人力资源会计也才有了其存在的社会基础。3.1.5财务信息使用者的需求人力资源会计为企业管理者提供评价人力资源决策所需要的信息。企业管理者十分关心人力资源投资

35、的效能和效益。在现代企业管理过程中，为实现人力资源发展战略，企业是从外界招聘还是在内部培训专业人才？在经济萧条时期，企业应当裁减还是保持其人力资源？因此，如何进行人力资源管理决策,如何将人力资源作为企业的资产，如何运用会计的方法对其加以确认、计量，以满足企业治理者和企业外部对企业信息的需求成为时代的必然。显然，传统会计是无法解决的，必须依靠人力资源会计。获取企业信息的需要。经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才已成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。人力资源会计向投资者、债权人提供制定正确的投资和信贷决策所需的信息。传统会计报表并不向投资人和债权人提供企业人

36、力资源的变化情况，以及对企业财务状况和经营成果的影响。在损益表中，传统会计将人力资源的投资成本列为本期费用，而未予以资本化列为资产，未在预期使用年限内按期摊销，从而低估了本期收益。在资产负债表中，传统会计在企业资产总额中并未包括人力资产，从而低估了企业实际拥有的人力和物力资产总额，以及企业的未来盈利能力。知识经济时代，投资者和债权人更关注企业员工素质、构成，特别是企业的技术队伍和管理队伍、知识创新与技术创新能力等人力资源方面的信息。人力资源会计能够更确切地分析人力资源、物质资源投资比例和投资效果，能够更真实地反映出企业总资产中人力资产、物质资产的比例，为投资者和债权人提供正确的决策依据。人力资

37、源会计向政府主管部门和社会公众提供反映企业履行社会责任情况的会计信息。企业作为社会经济生活中的一个细胞，政府主管机构和社会公众不仅要求企业披露财务状况和经营成果，还要求企业披露其履行社会责任的状况。以争取社会公众和企业职工对企业经营的有力支持，企业也必须履行一定的社会责任，即企业在谋求投资者权益最大化的同时，必须兼顾企业职工、消费者和社会公众的利益。3.1.6财务会计核算原则的要求从财务会计核算原则的要求来看。事实上，单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理存在很多不合理的地方。第一，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一

38、个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入帐。这样的做法在以往的工业经济时代还是可以理解的，因为在工业经济时代一方面人力资源会计投资在数额上占总投资的比重太小，人力资源的重要性难以体现；第二，人力资源投资支出的受益期不易辨别，其受益程度更是难以计量。但面对知识经济时代人力资源投资比重日益增大的今天，再将人力资源支出全部计入当期费用，势必导致会计信息严重失真。第三，将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。将人力资源支出全部作为当期费用，必然导致低估当期盈利，造成决策失误

39、；同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。3.2发展人力资源会计的可行性人力资源会计研究为实施人力资源会计奠定基础多年来，“人力也是企业的一项重要资源”成为人们的共识，虽然我国人力资源会计研究尚处在发展的初级阶段，没有形成完整的理论体系。但是我国人力资源会计的研究在借鉴国外研究的基础上，初步形成了人力资源会计理论，并对其具体运用提出了设想。这些都为人力资源会计的推行奠定了坚实的理论基础。人才市场的建立人才市场和社会保障体系的建立

40、，为实现人力资源的有效流动提供了重要手段和根本保障；也使用人单位与从业人员之间实现双向选择，有利于人力资源在全社会的范围内得到优化配置。健全的人才交流市场，可促使每一个人才都能流向社会急需又适才适位的部门和岗位，最大限度地开发自己的智慧和潜能，为社会作出更大的贡献，促使人才的自身价值完全实现和社会价值的增值。此外，现在社会高度重视人才市场的流通与发展，正在逐步推动人才市场向人力资源市场的转变。这都为人力资源会计的推行奠定了一定的基础。企业引入人力资源会计可行企业作为微观人力资源管理主体引入人力资源会计，既加强了管理职能，又完善了会计体系。从企业内部看，企业能够运用现在的会计系统、会计人才和人力

41、资源系统对人力资产群体结构、人力资源分配、人力使用效益进行分析，做好人力资源管理决策；从企业外部看，潜在的或现实的投资者或债权人，需要了解人力资源信息，以判断企业的人力资本保全及发展前景，作出相应决策。人力资源可以作为企业的资产首先人力资源作为企业的资产，符合资产的法律标准。人力资源的法律所有权属于人本身，当劳动者被企业聘用时，企业支付工资等费用的同时也取得或控制了劳动力资源的使用权。其次，人力资源作为企业资产，符合资产的价值标准。既然通过投资取得的各种物质资源能够用货币计量，那么通过投资取得的人力资源也必然可用货币计量。再次，人力资源作为企业的利益标准。企业通过向劳动者投资，目的或是为了使劳

42、动者归属于企业，取得劳动者的服务潜力，或是为了提高劳动者的素质，进而获得或提高经济效益。人力资源会计相关实践深圳华为公司把人力资源定为知识资本。确定人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标。认为知识只有资本化才能形成公司发展的原始动力。在人力资源会计的具体核算上，公司采用“双轨制”编制知识资本汇总表和购股权动态表，并使用货币与非货币两种尺度进行计量。货币计量采用收益模型和成本模型。非货币法采用对工作态度、工作能力和工作绩效的综合评价。在会计科目上，设置“知识资本”账户，分人力资本、购股权等进行明细核算。其为我国人力资源会计的实际推行迈出了宝贵的第一步，为后来企业积累了宝贵经验。第4章 人力资

43、源会计发展中存在的问题 4.1人力资源会计的理论体系不完整20世纪80年代,我国开始逐步引入人力资源会计,但是发展却十分迟缓。在我国人力资源会计的研究运用中存在着对人力资源的计量以及资本化的现象,我国的人力资源还存在如下几大难题:人力资源的折旧及其分期、人力资源在报表上列示以及人力资源的权益分配方面都存在很 的问题,由于这些潜在问题的存在,使我国人力资源会计难以有效的满足人们所公认的会计原则对会计信息的质量要求,进而影响了企业相关人力资源会计信息的积极性,这些问题的存在也不利于进一步完善人力资源会计系统以及人力资源会计在实际中的有效运用。目前,我国会计界依然对人力资源会计存在很多的不确定性问题

44、,这严重影响了我国人力资源会计的有效开发。其中一种观点认为尽快设计出一套适合我国企业经济发展的人力资源会计系统已成为必然的发展趋势。另一种观点认为,我国依然不宜将人力资源会计应用于现行财务会计的确认、计量以及记录、报告之中。因为我国目前尚无一套完整的、具有可操作性的会计制度,在短时间内建立一套完善的人力资源会计体系绝非一件容易的事;而且,我国的会计信息还存在失真的问题,在人力资源的计量上还存在很大的主观偏见,如果盲目引入人力资源会计可能导致一系列问题的滋生。因此,在关于人力资源会计的如何使用方面我国还存在很多的不确定性,只有进行充分深入的研究,才能真正适应当前的发展趋势,赶超发达国家的发展进程

45、。4.2与人力资源会计相关的立法不完善我国实行依法治国的基本国策。理论是基石,制度是保障。人力资源会计要想得以推行,必须有相关的法律制度或政策作保障。然而从现行财经法规的三个层次来看,不仅会计法中找不到相关的规定,而且既没有制定人力资源方面的会计准则,也没有人力资源会计的相关制度。此外,我国现行的公司法、企业法和物权法均缺乏有关人力资源产权的规定。会计实务需要会计准则的指导。现行的财务会计模式就是在准则的框架下形成的，会计理论界和实务界对这种模式的批评声此起彼伏。通过会计界不懈的努力,现行的财务会计模式在逐渐地发生改变,国际会计准则委员会等机构已陆续颁布了一系列与之相关的研究备忘录、征求意见稿

46、及正式的会计准则。但是,我们遗憾地发现,人力资源会计在我国始终被遗忘在一个角落,几十年未曾有过重要的发展。我国于2006年发布的39项会计准则中,仍然没有人力资源会计问题的明确规定。可见,人力资源会计在我国的推行缺乏法律的支持和制度的保障。4.3人力资源会计的运行环境不成熟首先,我国目前的政治经济环境制约着人力资源会计的发展。会计是经济活动的一部分,但是会计准则的研究、起草、制定和实施则更多地表现为一种政治程序。我国强调准则制定机构的权威性和准则的强制性,在准则的研究和准备阶段不公开,不利于听取社会各界的建议和意见。其次,社会文化环境的缺陷影响了人力资源会计的发展。主要表现在教育水平的阻碍和企

47、业文化的缺陷两个方面。人力资源会计以人力资源为反映客体,而教育是人力资源开发的主要途径,教育水平的高低对人力资源会计的推行有着非常重要的影响。多年来,我国非常重视教育质量和科技水平的提高,不断增加对教育和科技的投资。虽然其绝对量不断增大，但相对于西方发达国家,教育投资在国民经济中的比重还是偏低,整体教育水平也偏低。其后果是,人力资源管理水平和会计人员的整体素质得不到提高,大多数企业的文化环境层次较低。很多企业关注的只是成本、使用和控制,不重视员工培训;在重视管人的同时,往往忽略了尊重人、以人为本和员工自我价值的实现;或过分依赖物质刺激,忽略了精神层面的激励,导致相当多的员工积极性不高或对工作没

48、有兴趣。这些都直接影响着人力资源会计的推行。4.4高校教育现状不容乐观我国高等教育一直是一块短板，不能与国外相媲美。首先，人力资源会计的课程在各个高校的开课情况令人担忧。目前的高校并没有普及该课程，甚至相当一部分财经类专业高校也没有相关专业和相关课程，更不必说在高校开展实践活动了。只有开课，学生才能掌握相关知识，才能激起当代大学生的学习兴趣，为人力资源会计奠定人才基础，不了解人力资源会计何谈发展人力资源会计呢。已有的课程大部分只局限于了解人力资源会计的层面，并无太多的深入研究和掌握的要求。其中相当一部分原因是，我国的企业很少应用人力资源会计，教学缺少必要的实例和实践平台。另外，不重视与相关课程

49、的结合，尤其是会计电算化课程的结合。随着时代的发展，电算化已成为必然趋势，但许多高校在这方面的投还是微乎其微，电算化机房经常是闭而不开。其次，高校的会计专业和人力资源课程的教师队伍，过于轻视相关课程，没有给予足够的重视。学术研究少之又少，学术氛围不够浓厚。学校在这方面也没有发挥其应有的作用。学术氛围的创造离不开高校的鼓励，学术研究的进步离不开教师队伍的努力。它们之间息息相关，环环相扣，相辅相成。4.5人力资源市场发展不完善目前，我国的人才市场、劳务市场虽有了一定的发展，但人力资源市场运行机制仍不完善。人力资源市场的公平竞争机制尚待进一步确立,城乡分割和地区分割以及传统计划体制下形成的“身份歧视

50、”仍然是阻碍劳动力自由流动的重要因素,性别歧视、年龄歧视、相貌歧视等现象普遍存在。企业自主用人发展较快但行为缺乏规范,单个劳动者择业权的落实仍面临许多困难。再就业发展较快,初次就业市场跟不上。人力资源市场价格机制的形成滞后,劳动力价格标准不统一，给人力资源会计的计量和核算带来了巨大的困难。行业、企业的垄断行为造成劳动者的工资收入时常背离劳动力的价值,工资作为调节人力资源市场运行的主要价格机制和杠杆作用难以有效发挥。社会保障制度不健全,社会保险覆盖率低,统筹层次低,整合难度大,增加了劳动力流动的制度成本,不能为人力资源市场运行提供有效的防护功能。人力资源市场的利益协调缺乏统一有效的机制,各种劳动

51、纠纷时常发生,甚至不断升级,严重制约着我国人力资源市场的进一步完善和发展。政府职能缺位和越位并存,在界定劳动力产权、保护劳动者权益及维护人力资源市场规则方面尚有很多空白,同时也存在“多头管理”(人事部门管人才,劳动部门管工人,组织部门管干部)和管理真空(非正规就业市场)以及形形色色的行政性干预。以上诸多因素都在制约着人力资源会计的进步，不能使之成为有效的工具，直接影响了社会经济的前进和发展。4.6传统观念是阻碍因素之一人力资源会计实施的障碍首先来自人的观念。以前，把人力资源确认为资产，人们会难以接受，人怎么能论质论价，人力资源会计举步维艰。但这种观念会随着社会进步而发生变化，如：人们会将“把人

52、力资源确认为资产”看作是对人才和知识的尊重，对劳动者而言，对自身教育的投资，目标是提升自身价值。对企业而言，它必须拥有各种人才，才能在竞争中求生存和发展。除此之外传统的经济学和会计学只确认计量货币资本、实物资本，未把人力资本纳入资本的范畴之中。谈到投资时，传统的会计只核算和反映物质资本的投资，将人力资本投资忽视在视域之外。在分配上，传统会计中的所有者权益实际上只单指货币资本所有者的权益。也就是说，只有货币资本所有者才有权参与利润的分配。上述种种表现都是典型的“见物不见人”的物本主义观念。在物本主义观念盛行的情况下人力资本的概念就难于确立，人力资源价值的计量、人力资源成本的核算更是遥不可及的事情

53、。传统的价值模式与传统物本主义观念互相影响、互相作用。物本主义观念深深地植根于传统价值模式的沃土之中，传统的价值模式以传统的会计为载体，通过物本主义的种种观念表现出来，它们共同构筑起一道坚硬的、难以逾越的鸿沟，这就是为什么人力资源会计在我国企业举步维艰的重要原因之一。第5章 发展人力资源会计的相关建议5.1人力资源会计完整体系的构建要完善人力资源会计理论，使之成为一门完整的科学体系。目前，我国对人力资源会计的研究，在理论上尚不够完善，且大部分理论都是对西方一些国家人力资源会计理论的编译和介绍，消化和吸收不够，没有形成自己的特色，很难在中国进行实际应用。我们所应追求的是真正具有中国特色的人力资源

54、会计。因为我国企业职工的编制与西方有着本质的不同，人力资源会计理论离广泛应用的目标仍有较大差距，其中还有很多问题尚需商榷。这就需要我国的会计主管部门以及会计理论界人士加强理论研究，对当前理论上存在空缺、争议的方面加以弥补、修订，尽快为我国的人力资源会计的应用构造坚实的理论体系。具体来说，政府完全可以组织相关学者在考察国内情况的前提下，举行相关座谈会。从频率上也可以将组织每年的例会，不断适应发展需要，及时解决理论缺陷。此外，会计行业内部也要逐渐重视相关实务的理论提取，在实践中不断丰富完善理论体系。明确人力资源、人力资本、人力资产各概念的范畴、特点及其相互间的联系是人力资源会计的基础，人力资源成本

55、项目及资本化、人力资源价值计量模式是人力资源会计的核心。5.2学术研究的新方向人力资本将在企业中创造更多的价值,对企业经营活动产生重要影响,它将成为企业一项重要的资源而被企业真正重视起来。同时,信息使用者对企业人力资源的相关信息也会产生强大需求。所以,我国学者应该加大对人力资源会计的理论研究,并吸引众多会计实务工作者的广泛参与从单纯的理论研究过渡到实践研究。不仅仅是借鉴西方国家的理论与应用成果的,而且必须我国人力资源会计已有的研究成果,为人力资源会计的全面应用做好充分准备,早日建立适合我国企业的人力资源会计体系。不断深入企业考察，实务的不断引入和完善修正可以为学术研究带来新的灵魂。5.3相关立

56、法的完善健全法律法规，保证人力资源会计的规范化、制度化。人力资源会计的理论基础是人力资本理论，它的出现必然对经济立法产生一定的影响，建立与之相应的经济法律制度，才能有效地推动人力资源会计的发展。传统的法律的建立主要是基于对物权的保护，除了对基本人权的保护外，很少涉及到人力资本和产权的保护。经济时代的背景下，人力资源作为企业竞争的关键因素，对于提高企业竞争力，推动企业可持续发展有着决定性的作用。所以，要建立新型的法律制度，保证人力资源会计的规范化、制度化，用法律法规对企业拥有的人力资源资格加以确认，要在现行有关会计法规和相关的会计准则中对人力资源的所有权进行明确的认定，使之在实践操作中不会出现偏

57、差。5.4循序渐进推行人力资源会计首先, 必须选择一批试点单位，应是人力资源集并且有完善的人事档案资料，又要有完善的会计组织基础的单位。例如高校，高校既是高级知识分子密度最高的机构,又是人力资源的加工制造厂。高校教学活动的主体、客体都是人力资源。人力资源是高校的组织核心、重要资产,也是高校存在和发展的基础。然而,目前许多高校仍处在传统的劳动人事管理阶段,效率低下,严重影响了高校的发展。在高校试行人力资源会计,不仅有利于高校自身提升人力资源管理的效率,还可以为其他组织以后的推行积累经验。其次,将知识密集型组织作为推行人力资源会计的主体。知识密集型组织拥有大量高素质人才,人力投资所占比重较大,且这

58、类组织的发展关键在于人力资源的开发、管理的合理性与科学性,所以应作为进一步推行人力资源会计的主体。最后,全面推行人力资源会计。随着人力资源会计的试点推行,其理论将逐渐完善,计量方法和核算模式将逐步科学化、规范化,全面推行人力资源会计才真正成为可能。对力资源会计成本的确认、计量、核算做出合理的推算，对其公允价值做出合理的估计，同时结合我国企业行业的特殊性，构建一套完整适用新得人力资源会计核算体系。人力资源会计对会计平衡公式产生影响，传统会计平衡公式在人力资源会计引入人力资产、人力资本和劳动者权益等概念后，将变为物力资产人力资产负债人力资本所有者权益物力资本所有者权益。人力资源会计的推行要分阶段、

59、分步骤进行,要依据不同时期的具体情况慎重选择推行主体,平稳过渡。5.5高校人力资源会计课程的改革高校教育应当重新定位该学科，边缘学科的发展需要更大的空间，学术研究的鼓励应当从现在开始。人力资源会计不应该仅仅是一个会计和人力资源管理的普通交叉，它应该上升到一个更高的层次，可以开设单独的专业，鼓励学生的深造和教授的相关理论研究，来完善人力资源会计体系和推动人力资源会计的发展。同时，政府有必要加强对高校的投入和监督，使之真正成为学术的摇篮。高校自身也要鼓励教师队伍加强学术研究和教学科研的努力，不断结合国内发展情况鼓励学术创新。政府还有责任鼓励企业应用人力资源会计，学校也要争取与企业进行必要的合作，以

60、给予在校生以更多的实践机会。改革课程也是非常必要的。要将主要课程的要求提升到全面掌握的层次，一改过去了解的松散学风。使之真正成为一门能应用的工具学科。同时还要加强与此相关的课程的教育。尤其是提高会计电算化水平，为实施人力资源会计打好基础。将会计电算化课程作为会计学的重点课程来对待，否则我国的会计电算化工作将很难全面推行，这对人力资源会计走向实践是一个重大威胁。因此，要想早日推行人力资源会计，必须大力开展计算机教育，积极培养高素质人才，使会计电算化得到广泛普及。5.6完善用人机制和人力资源市场一方面，需要完善企业用人机制，降低因人才流失而造成损失，保障人力资源投资收益。现行会计制度规定的职工教育