对酒店业员工流失问题的思考毕业论文

1、关于酒店业人员流动问题的思考摘要：纵观当前中国 HYPERLINK %20%20%20%20:/%20%20%20% 酒店业 HYPERLINK %20%20%20%20:/%20%20%20% ，高昂的员工流动率已成为行业健康发展的桎梏。员工快速频繁的“跳槽”，导致酒店对财力、物力、信息等资源利用效率低下，经营成本上升，服务质量难以保证，引起了业内人士的高度关注。稳定酒店员工，确保核心竞争力是当代酒店的首要任务。关键词：酒店人员流动稳定性目录一、酒店行业从业人员流失现状分析-4（一）酒店行业员工流失现状及特点分析-4（2）酒店人员流动对酒店的影响-52 、酒店行业员工流失原因分析-6（一）酒

2、店人员职业的特殊性-6（二）薪酬制度不合理-7（3）“以人为本”只停留在口号上-7（四）跳槽- 7（五）酒店人员流失的外部原因-8三、酒店业防止员工流失的对策-9一、防止酒店员工流失的基本对策-92. 稳定酒店员工的五招 -103、以人为本，建立完善的人才成长计划-114.建立完整的长期有效的培训体系-125、提高人力资源招聘的效果- 12参考文献- -13对酒店业人员流失问题的思考中国酒店业正处于前所未有的高速增长阶段。 2006年末，全国共有星级饭店12751家，比上年末增加923家，增长7.8%。由于 HYPERLINK %20%20%20%20:/%20%20%20% 旅游业的空前发展

3、和即将到来的2008年奥运会，新一轮的酒店建设已经在全国范围内拉开帷幕。酒店的数量以惊人的速度增长。更多外资酒店、外资酒店管理集团进入，人才成为制约因素。在酒店业发展的“瓶颈”中，最严重的问题是酒店员工流失率普遍偏高。行业准入门槛低、市场人力资源供应充足、任期与工作业绩差距较大，导致我们人力资源部的管理人员对酒店员工的高速流动不以为然。但当管理成本居高不下时（研究表明，更换一名员工的成本，无论是经理、主管还是普通员工，都在员工年薪的 70% 到 200% 之间），服务质量和安全事故就会急剧增加。员工不景气、离职文化侵蚀等问题接踵而至，我们不得不高度重视员工的高流动性，因为它直接影响到酒店等劳动

4、密集型行业的生存和发展。随着酒店业的快速发展，酒店业的竞争愈演愈烈，酒店之间的竞争越来越多地体现在人才的竞争和员工的综合素质上，而这种竞争实际上是企业所拥有的人力资本的较量。酒店。服务是酒店业的精髓，服务源于人，所以经营酒店成功的关键是员工。现代酒店业员工的高流动率已成为困扰酒店管理者的难题。一般企业的离职率在5%到10%之间，旅游饭店行业最合适的离职率应该在8%左右。但中国旅游协会人才培养发展中心对全国2-3星级酒店的调查显示，旅游酒店的离职率已达到23.95%，可见酒店业的高离职率。一线部门人员配备不足，服务质量受到很大影响，解决人员流失迫在眉睫。一、酒店行业员工流失现状分析（一）酒店业从

5、业人员流失现状员工流失一直是困扰企业管理者的问题。随着知识经济时代的到来和人们生活节奏的加快，员工离职越来越频繁。员工流动率是指一定时期内转入和转出员工之和与平均员工人数之比。在其他行业，人员的正常流动率一般应该在5%-10%左右。作为劳动密集型企业，酒店的周转率不应超过15%。但根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对23个城市33家2-5星级酒店的人力资源调查显示，过去5年酒店业从业人员流失率高达23.95%。随着酒店业竞争的日益激烈，员工流失率一直居高不下。特别需要指出的是，酒店需要或招聘的一些高学历、高层次管理人才流失更为严重。他们在参加酒店培训后，在掌握了一定的技术技能和服务意识后，往

6、往会选择跳槽。一、年龄结构21-30岁的员工最多，占比36%； 31-40岁占25%； 17% 20 岁以下，12% 41-50 岁，6% 50 岁以上。 %。年龄结构趋于合理。其中，总经理等高级管理人才年龄一般在31-40岁，占比39%；中层管理人员中，25-35岁年龄段占比高达42%；而21岁以下的普通员工占31%，因为普通员工从事各种特定的服务，劳动强度比较大，不需要有太多的管理经验，所以比较年轻。2. 性别与教育结构59% 是女性，41% 是男性。在整体劳动力中，高中或中专学历占比最高，为28%，大专占比11%，初中占比18%，本科占比9%，研究生占比最低。餐馆的男性员工通常比女性员工

7、受教育程度更高。在总经理、副总经理等中高层管理人员中，大专学历居首位，占比31%，其次是本科、中专或高中、初中和研究生。中高层管理人员多为男性，受过高等教育。三、培训形式和周期酒店从业人员培训形式以酒店自身培训为主，占全部培训形式的83%，旅游院校培训占6%，政府或旅游行政部门组织培训占5%，其中5%出国培训的人。占0.13%。其中，从培训内容看，外语培训占比31%，管理知识和服务技能培训占比55%。培训周期平均每年2次，但每次培训周期较短。培训费用平均占酒店利润的0.1%。4. 员工流失酒店业员工流失率普遍较高。 21-30岁年龄段的员工流失率最高，这个年龄段的员工约占酒店员工总数的36%，

8、他们的流失对酒店管理的影响较大。据统计，酒店员工的年流失率普遍超过35%，有的酒店甚至达到50%。一线运营和服务层面的员工离职率最高。由于目前这些从业人员大量短缺，加上他们在饭店的经济效益低，劳动强度大，往往导致熟练员工的频繁离职。但由于种种原因，酒店高层管理人才的合理流动一直是个难题，尤其是部门经理以上的人才流动还没有形成市场。这导致酒店中高层管理人才缺乏竞争意识，无法充分发挥他们的个性和创造力。酒店业员工流动的特点是：1、流量大。根据中国旅游协会人力资源开发与培训中心对全国23个城市部分星级酒店的调查统计，近五年酒店业员工流失率分别为25.64%、23.92%、24.2 % 和 22.56

9、%，分别。 %，23.41%，平均周转率高达23.95%，远高于国际水平，这种现象在低星级酒店中更为严重。2、酒店星级越高，成交率越大四、五星级酒店员工流失率为25.74%，二、三星级酒店员工流失率为20.15%；合资酒店员工流失率（26.72%）高于国有酒店（21.18%）。3. 人才快速流失外语好、学历高、能力强、年龄小、管理岗位和专业技术岗位人才流动频繁的人才。.（二）酒店业员工流失对酒店的影响1、员工流失到酒店经济人员频繁流失，意味着酒店人力资源投入的流失，同时也意味着人才的流失。首先，新员工招聘成本和培训成本的损失以及适应期成本的损失，增加了酒店的经济负担；其次，人员流失，尤其是高级

10、人才流失，很可能导致信息泄露，等待酒店部门。而且，资深人才长期在酒店工作，各方面的能力都得到了锻炼，可以为公司创造更大的效益，多年的工作关系也让他们拥有了很多客户关系。他们一旦换工作，就会间接给酒店带来更大的收益。经济损失。 2、员工流失对酒店服务质量的影响酒店员工的流失不仅会对企业产生经济影响，而且对酒店的服务质量也有很大的影响。当员工有了离职的念头，就不会再像以前那样努力工作，工作质量就会大打折扣，很容易引发客户投诉等问题。此外，为了保证酒店在人员流失后的正常运营，酒店需要按时招聘新员工，他们的业务熟练程度需要一个过程。这个过程中的服务质量与离职的老员工的优秀服务质量有很大的不同，所以对酒

11、店也有间接的影响。 3、酒店员工流失影响其他在职人员的士气员工频繁跳槽会影响其他在职人员的士气和情绪波动。尤其是在职者看到跳槽的人离开后发展得更好，心里就会有离开的念头，工作的积极性就会受到影响。 4.酒店人员流失会损害酒店形象任何在职或离职员工都是酒店的形象代言人。在参加朋友和其他聚会时，工作通常是他们谈论的主要话题之一。他们在酒店遇到的事情往往会被放大发布，让其他想进酒店的人听了就停下来，这会传播开来，对酒店的形象造成不良影响。5 、人员大量流失给酒店管理带来混乱在酒店，前段时间任何一个即将离职的员工都无意从事工作，这已经成为一种奇怪的现象，导致任务没有按时完成，打破了日常计划，以至于只有

12、帖子不见人时常发生。管理带来一些混乱。2 、酒店行业员工流失原因分析。从人力资源的角度来看，酒店员工是一个门槛低的职业，任何人经过一定的培训都可以工作。但这也是导致这类工作流动性高的主要因素。而且，目前从事酒店从业人员的大部分是农民工。一般这些人在大城市工作，一时找不到合适的工作，就选择在酒店或饭店当服务员，过头了。往高处走，没有人愿意一直为他人服务。另一方面，酒店为了降低雇佣成本，往往不与员工签订正式合同。从法律的角度来看，这些员工跳槽是不用付钱的，这也大大增加了员工的流动性。此外，企业文化也很重要，因为服务员往往处于被冷漠或鄙视的状态。因此，需要重新建立友好和谐的企业文化，让这些人觉得“虽

13、然薪水不高，但我还是很开心”。其次，工资也是影响因素之一，可以先为同一个职位建立不同的工资等级，提出修改工资的建议，比如普通服务员第一个月的试用期工资是800元（可能会略低）比同龄人），但一段时间后，工资会根据评估结果有所变化。进行一定的晋升，每增加100左右，最终可以提高到略高的工资水平相比同龄人，这样整体的人工成本不会有太大变化，但是会增加不同的档次，也会让员工付出更多。从培训的角度来看，大多数酒店可能会因为酒店员工的高流动率而对高昂的培训成本望而却步，但在完美执行之前培训的基础上培训员工并没有那么难。几天。培训可以分为不同的模块，根据评估结果作为福利政策奖励给员工。根除目前的发展态势，大

14、致可分为以下几个模块：语言培训、礼仪培训、文化培训、医疗急救培训、仪态美容培训等，具体情况根据企业经营情况而定企业。1、酒店人员职业的特殊性，使得酒店人才难找。首先，由于酒店是服务行业，在中国传统观念的影响下，全社会对酒店从业人员的职业认识存在偏见。在酒店行业工作，往往被认为是“为人服务”、“吃青春饭”的工作，不如别人。被别人鄙视，做酒店缺乏荣誉感。在城市居民普遍为独生子女的背景下，这种职业偏见的影响越来越大。很多年轻人并不看好酒店业，尤其是大学生。即便是进入酒店业，也有不少人“在阵营，在心里”。韩”，不能专心做酒店，时机成熟，这些酒店人才会义无反顾地辞职，进入其他公司或企业。其次，酒店的专业

15、特点决定了其工作强度较高。工作没有套路，非常辛苦。一线员工必须实行三班倒。即使是管理者也没有正常的休息时间。一切都必须以客户为中心。 .许多优质酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。三是当前社会就业更加广泛。对于具备多项技能的高素质酒店人才，可以在其他领域充分发挥自己的才能。愿意留在酒店行业的人越来越少，他们会选择一些工作时间。劳动强度比较规律和中等的企业抢工，也促使大量酒店的高素质酒店人才外流。2、不合理的薪酬体系制约了酒店高素质人才的成长。一是目前酒店行业的薪酬相对较低。笔者曾对比分析酒店与银行、医院、学校等行业的薪资变化：1980年代中期，酒店高管的月薪约为1500-2000元，而现在通胀

16、率是4到2000元。五过去。目前，酒店高管的工资水平仍在1500-2000元之间，而其他几个行业在1980年代中期的工资水平低于酒店行业，但随着通货膨胀率的上升，工资水平有所提高，目前，收入水平已经超过酒店，但酒店行业的薪酬水平基本停滞不前，势必影响酒店行业对高素质人才的吸引力。相对较低的薪酬水平是酒店优质人才大量外流的直接原因。其次，量化用工制度制约了酒店高素质人才的生产和培养。目前，大多数国家的大多数酒店为了保证客户服务过程中的服务质量，只考虑数量，以量取胜。这种用人配置模式，让酒店人才的水平越来越差。一般情况是，大多数人的工资很低。酒店人的发展重数量轻质量，导致总人工成本增加，20年前工

17、资水平一直徘徊不前。水平，最终导致人才流失。第三，不合理的薪酬体系和分配结构导致酒店员工职业化缓慢，人员薪酬水平始终与岗位挂钩。这种薪酬制度的僵化导致酒店高素质人才必须得到提拔才能获得加薪；酒店的服务没有考虑技能熟练度或品质提升等因素，这也降低了员工的工作积极性，无法培养出更多的优秀人才。3、“以人为本”只是一个口号，并不能真正满足酒店人才的需求。一是酒店没有为高素质人才提供畅通的发展通道，这关系到我国酒店业的发展现状。国内很多酒店多为单体酒店，晋升空间有限，发展机会少，导致员工素质好。多年在同一个岗位上呆着，呆得太久，让他们觉得自己在酒店的事业已经到了顶峰，寻找另一个更好发展的地方。二是酒店

18、现有人才培养缺乏系统的培养模式。目前，酒店人才的培养模式比较简单。多数酒店通过增加酒店员工数量来提高服务质量，但人员素质培训不足。存在“只用不培养”的现象，使酒店难以培养出大量的专业人才，优质人才被打破。当一批核心人才和关键人才同时流失时，酒店就会措手不及，甚至发生。在恶性循环中，出现了拔苗助长的情况。在晋升过程中，是通过赶鸭子来适应某个职位，而不是通过培训胜任某个职位。四、员工“跳槽”问题凸显一般来说，理性的员工跳槽会比较谨慎，但造成员工离职的原因有很多。导致酒店员工跳槽的主要因素如下： (!)寻求更高的报酬：没有 毫无疑问，金钱一直是并且仍然是人们工作的重要原因之一。对于某些人来说，这可能

19、是最重要的原因。工作给人们带来衣食住行；它能给人们带来安全感、社会地位和个人价值感。对于大多数只有一份工作的人来说，无论是小时工还是入门级管理工作，金钱都是主要的动力。薪酬水平无疑是企业吸引、留住和激励人才的一个非常重要的手段。无论企业在文化、个人发展、人际关系等方面如何有利于人才的成长，只要薪酬水平明显低于市场水平，员工就有可能因为追求个人市场价值而离开。与其他行业相比，现阶段酒店行业的薪酬待遇存在一定差距。与十年前甚至更早的1980年代初中期相比，酒店业从业人员的收入增长率呈逐年下降趋势。同时，一些高科技行业、制造业、外贸、流通等行业的员工收入增速呈现上升趋势，员工往往以酒店支付的工资作为

20、衡量自身价值的标准，所以当遇到工资较高的企业可能会选择跳槽离开酒店。 （ 2）寻求更好的发展机会：心理学家亚伯拉罕“马斯洛的需求动机原理”告诉我们，人类是有需要的高等动物，人的各种行为都是为了满足自己的需要和要求。他们的需要和欲望是永无止境的，一旦一个需求得到满足，就会有另一种需求取而代之。除了奖励，除了安全需求和生理需求的满足，每个人还有社会认可，它对价值的渴望就是满足自己的社会需求、自主需求因此，在各种资本争相争夺酒店业蛋糕的时候，酒店从业人员，尤其是一些资深员工，有更多的职业选择机会。可以给他们更广阔的发展空间，从而找到自身价值的体现，实现自主价值。 （ 3）寻找更好的工作环境：热el员

21、工，尤其是一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还会受到几位客人的辱骂。管理层缺乏对员工的必要关怀和尊重。同时，部分酒店部门人际关系复杂，部分员工无法承受这些压抑的工作条件。换工作，离开。另一方面，员工，尤其是本地员工，大多数只有一个孩子。受传统思维的影响，他们认为服务业是不如人家的，年轻的饭菜很难安心工作。五、酒店业员工流失的外部原因（1）受我国传统观念的影响，酒店业是服务业。长期以来，服务业一直被国人视为地位低下、“为人服务”的行业，不稳定，缺乏长期性，服务人员不受回应。有些人是尊重的，甚至是歧视性的。另外，我国的酒店业才刚刚兴起，国人的观念和员工的素质培训跟不上酒店的发展速度，这也是酒

22、店员工流失的一个重要原因。（2）季节性影响 酒店本身具有季节性，大致可分为淡季和旺季。在淡季，很多酒店为了降低酒店的可变成本，直接在员工工资上做文章。通过裁员或减薪等方式，无法保证员工的工作和生活，导致员工离开酒店进行其他发展。6、酒店人员流失原因（一）与酒店从业人员年龄结构相关 酒店行业从业人员年龄结构普遍较低，属于年轻化密集型行业。年轻员工相对不成熟，定位不是很明确。当实际工作离理想位置太远时，很容易产生心理波动，想要离开。此外，年轻人很少有家庭责任感，适应能力强，对企业的依赖度差，机会和发展空间更大，导致酒店业员工流失率高。（2）员工对薪酬的不满 美国学者Amkenitt和Alli在对员

23、工离职率的分析中发现，决定员工离职意愿的最重要因素是相对薪酬水平。对于酒店员工来说，这个相对的工资水平太低了，尤其是一些基层员工，他们工作最努力，工资几乎是最低的。就国外酒店行业而言，国外酒店的工资高于国外酒店，所以酒店员工倾向于在国外酒店工作，这导致了国外酒店员工的外流。(3) 缺乏良好的企业文化，员工没有归属感酒店的企业文化是酒店独有的传统和时尚。良好的企业文化建设就是促使员工遵循相同的价值观、信念、经营理念和行为准则，从而形成强大的凝聚力和合力。解决这一问题的关键在于树立“以人为本”的意识，尊重人才，培养人才，形成相互认可的企业文化。（4）领导者缺乏领导魅力，员工管理能力有待提高。旅游饭

24、店的领导者领导能力有限，缺乏魅力，素质低下也是人才流失的重要原因。在酒店管理中，一些高层领导官僚意识强，不尊重人才，管理方式粗鲁，管理态度恶劣。他们利用个人权力来阻断上级和下级之间的沟通渠道。三、酒店业人员流动预防措施一、防止酒店员工流失的基本对策员工流失率高是酒店员工对现状不满的客观反映，是酒店管理水平低下的重要体现。只有稳定了劳动力，才能有更稳定的发展和更高质量的服务。预防和减少人才流失，关键是建立健全预防机制。具体来说，就是要完善旅游和酒店人才的选拔、开发、培养和管理，积极营造良好的企业文化，为员工创造良好的工作空间和发展机会。 ，从根本上减少人员流失的诱因，让员工更好地为企业服务。（一

25、）加强“流入”管理所谓“流入”管理，就是寻找与酒店相匹配的员工。这就需要在招聘员工时，明确酒店对员工的要求，详细了解员工的能力、综合素质和各方面的接受程度，确保酒店、岗位、人员到位。互相适合。（二）完善企业薪酬体系，完善人才选拔机制薪酬福利直接影响个人的生活水平，是员工工作的直接动力，是员工生存和发展的直接源泉，也与个人的社会地位和自主价值息息相关。因此，一方面，旅游酒店管理者应制定公平、合理、有吸引力的薪酬体系，以核心员工为重点，根据员工对酒店的贡献大小给予相应的薪酬，让优秀员工的价值得以体现。员工可以反映。另一方面，企业要制定一套个性化的福利措施。这些福利措施是可选的。员工可以根据个人需求

26、选择自己喜欢和适用的福利项目。建立科学灵活的选人任用机制也是激励机制的重要组成部分。那些在酒店工作和管理经验丰富的核心人才往往不满足于丰厚的薪水，他们更关心自己的发展前景，这就需要酒店帮助员工制定符合个人特点的职业发展规划，让员工可以对未来充满信心充满信心和希望，我们将与酒店共同发展。（三）建立良好的企业文化有人说，如果一个公司三个月不发工资，员工不离职，那企业文化就一定在起作用。可见企业文化的重要性。企业文化是一个公司如何对待人和事的指标。良好的企业文化可以使公司具有凝聚力。不需要太多死板的人员去教育，人人都能尽职尽责。酒店员工的高流动率越来越受到人们的关注，而刚刚起步的城市酒店业也逐渐关注

27、到了这个问题。适度的人员流动可以保证企业的活力，但过度的人员流动会影响行业的发展。如今，酒店业发展迅速。随着人们对酒店行业的了解和接触的提高，以及与行业相关的各方面质量的提高，相信这种现象一定会有所改善。提高部门管理能力，树立企业精神，培育企业文化，营造员工归属感。企业文化是企业的精神灵魂，健康的企业文化需要良好的管理机制作为保障。员工本能地对管理的公平性和公正性敏感。良好的管理风气和企业精神可以不断提高员工士气，提高企业绩效，减少员工流失。同样，无组织的管理和企业文化会导致员工懈怠，从而导致员工士气低落、效率降低和流失率显着增加。为提高整体管理团队的能力，可聘请行业资深专业人士担任管理顾问和

28、培训，可派中层管理人员进行培训或实习。同时，可以聘请外来人员担任酒店检查员，定期进行飞行检查；建立良好的企业文化机制（包括酒店制度化、酒店管理规定、员工行为规范等），让每位员工都能参与到企业文化建设中，增强员工的自主认同感，做好做好员工职业生涯规划；条件允许的情况下，可以组建相应的运动队或文艺队，多参与外部活动，不仅可以培养员工的企业意识，还可以达到宣传企业品牌的效果。改善员工福利和生活设施，关心员工的生活和福利。建立员工家长回访机制，将员工在公司的优秀表现通过信件或电子方式在节假日或定期以公司名义通知家长，拉近员工与公司的距离。定期邀请优秀员工家属到公司参观，了解公司发展情况，稳定员工后盾。

29、在酒店部门营造工作氛围，做一些文化标语等，引导员工时刻融入酒店。引导员工树立正确的成功观念。 准备对离职员工的采访，了解离职的真实原因，发现并解决存在的问题， 建立离职员工跟踪档案，保持联系，树立公司良好形象。2、五招稳定酒店员工酒店人员和部门管理以及酒店产品和服务的特殊性，给酒店的人力资源管理带来了更大的困难，那么如何稳定员工，打造一支敬业的团队呢？总体而言，要牢固树立“以人为本”的管理理念，实施以下主要策略：（一）完善员工薪酬福利制度，保持物质激励酒店薪酬福利是酒店对员工的回报和补偿，是影响员工稳定率的重要因素。一般来说，影响员工对酒店薪酬福利评价的因素有三个：一是员工对薪酬福利的理解程度

30、；二是员工实际领取的工资数额；三是薪资水平对比。目前，许多酒店的工资和福利在地方层面都偏低。因此，在开展薪酬意识教育的同时，调整现行薪酬结构和薪酬水平是保持物质激励、提高员工稳定性的关键。通过多种措施提高员工工资福利。酒店工资政策受酒店档次、当地经济水平、消费潜力等诸多因素影响，短期内不会直接突破。调整薪酬政策：薪酬结构分为基本工资和浮动工资，浮动工资根据员工的表现在有限的浮动工资中实行，增强员工的工作责任心和责任感。有效奖金根据业务指标建立激励，与业务绩效指标挂钩。指标超过指标的，将根据部门不同职能按比例提取奖励，对不同层级的员工实行不同的奖励。对一些小销售项目（如网约车服务、停车费、茶叶消

31、费促销等）实行提成，调动员工工作积极性。根据不同工种设定工资；根据同级员工（即初级、中级和高级，通过技能和业务知识评估确定）设置不同的工资。小费奖励机制：酒店提供部分资金作为小费奖励基金，在员工获得小费当日给予奖励。星级工资制度：建立星级员工制度，根据服务技能、服务绩效等指标对一线员工进行星级评定，实行星级服务差别工资。 改善员工的工作和生活条件。通过以上措施，可以整合酒店、部门、客户的资源，企业可以在不增加额外费用的情况下，达到提高员工整体薪酬水平的效果。（二）完善员工绩效考核体系，保持精神动力绩效评价是整个酒店人力资源管理的控制系统，具有监督、控制、反馈并最终提高组织绩效的功能。目前，酒店

32、员工的绩效评价大多采用目标管理法。这种形式的绩效评价是基于员工在过去一定时期内的工作情况。它是过去式，很少涉及培训信息和指导员工成长。因此，有必要将基于过去时态的酒店员工绩效评价体系改为“将来时态”。首先，要完善员工工作评价表，引导员工通过绩效评价实现职业发展。这将帮助员工认识自己的兴趣、价值观、优势和劣势；将帮助员工获得酒店部门的相关工作机会和职位。信息;帮助员工确定职业发展目标；帮助员工制定实现职业发展目标的行动计划。（三）改革员工培训发展模式，保持可持续发展势头要下大力气制定年度培训发展计划。年度培训计划的实施是员工可持续发展的加油站，也是满足员工深层次需求的重要因素。（四）改革短期员工

33、体制机制，维护员工忠诚度和积极性在我国酒店业中，外资和集团连锁酒店在保障员工权益、购买社会保险等方面落实得比较好，而大部分国有酒店由于受疫情影响，没有得到员工的相关权益。当地法规不完善和酒店本身缺乏意识。完整的保护。因此，有必要对侵犯合法权益、缺乏员工保障的酒店进行改造。（五）完善员工参政建议制度，保持管理积极性满足员工参与管理、授权和沟通的需求，是酒店管理成功的重要因素。要突破酒店只听管理层意见的做法，就需要完善现有的政治参与管理制度。一是要建立正式的员工建议和沟通制度，让员工有归属感。二是建立非正式的员工建议和沟通制度，让员工感到满意。成立各种兴趣小组、沙龙、俱乐部，组织一些体育比赛或读书

34、活动，引导非正式组织，培养积极的员工心态和主人翁意识减少员工流失的措施3、以人为本，建立完善的人才成长计划员工在选择职业时，不仅会关注薪资情况，还会关注自己未来的发展空间，尤其是一些有思想的员工，包括一些老员工。员工在一个岗位上工作时间长了，容易出现精神疲劳，从而导致人员流失。此时，酒店通过为员工制定良好的个人发展规划，为员工提供丰富的教育培训机会，建立良好的引导机制，促进员工与酒店的共同发展，降低员工流失率。 .建议措施：（1）竞争性学习：酒店部门提倡竞争性学习：通过空缺岗位的竞争，员工有更多机会参与其他岗位的学习；（2）轮换学习培训：可以建立员工参与其他岗位学习的机制，保持员工工作的新鲜感

35、，同时更有利于加强相关人员之间的合作和了解。岗位和增强团队合作意识；（3）充分授权：赋予员工更多的责任和权利，尤其是一线员工处理客户关系的权利。例如，一家国际附属酒店会规定，一线员工有权在不征求上级指示的情况下处理成本不超过 200 美元的客户要求。酒店可以根据酒店情况制定类似的规定，增加员工的责任感和信任感；（4）建立星级服务员制度：优秀的员工不一定是好的管理者。同级员工，尤其是一线服务员，可根据入店时间长短、服务质量等指标给予不同星级评分，直接体现在服装上，区分优秀员工来自普通员工、新老员工，提高绩效。荣誉感和自豪感，打破薪水和待遇的界限；（五）结合酒店经营实际，建立员工职业发展规划和晋升管理机制，对有发展前景和可塑性好的员工实施职业发展规划。4、建立完整的长期有效的培训体系员工整体素质的提高需要更多的学习和培训机会，良好的合作氛围是让员工留恋的核心因素。这就要求酒店人事部门转变思路和认识，完善培训体系，把管理人员的管理意识和服务人员的服务意识的培训放在首位，开展系列化、层次化的培训。同时，制定长期的员工培训计划，提高人员的整体素质。建议措施：（1）寻找长期培训机构合作，根据酒店特点制定年度培训计划。（2）对部分后备人才和管理人员，有计划外派培训（住宿费用相关的费用可与相关地区最好的酒店互换，以达到节约成本和双赢的局面）（3）对积极学