企业用工法律风险提示与规避(最终版)课件

1、企业用工法律风险提示与规避集团人力资源部冀维福YOUR SITE HERE背景YOUR SITE HERE背景YOUR SITE HERE背景“给我十五年，还你一个世界级企业！”2002年中央电视台对话栏目YOUR SITE HERE目的识别预防控制YOUR SITE HERE主要用工法律风险列表工资制度竞业限制招聘录用劳动合同社会保险劳动时间企业用工法律风险点规章制度YOUR SITE HERE风险点分析及防范-招聘录用风险分析关注内容应对策略案例分析招聘录用YOUR SITE HERE 风险分析-招聘录用 企业成为新闻媒体监督的焦点企业承担一定的经济惩罚企业社会公众形象受损YOUR SIT

2、E HERE 关注内容-招聘录用证件核实与背景调查乙肝歧视岗位危害的告知义务担保要求是否合法收取押金要求是否合法扣押证件是否合法YOUR SITE HERE 策略1策略2策略3 将入职体检内容作修正，将乙肝两对半的检查去除。同时要求招聘人员在与候选者对话时，注意如何进行沟通，避免因错误的解释导致公司陷入纠纷之中。 企业进行内部制度的稽核，应避免扣押证件和收取押金的规定。 加强证件的核实，并要求文员层级的社招人员提供离职证明，以免出现可能的法律风险。防范招聘录用风险应对策略-招聘录用YOUR SITE HERE案例分析-招聘录用案例分析苏州乙肝歧视案件和解YOUR SITE HERE案例分析-招

3、聘录用【案例分析】 2008年1月1日起实施的就业促进法和就业服务与就业管理规定两部法规明确规定，用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得以劳动者为乙肝病原携带者为由拒绝录用。 该案件中的房地产公司不属于乙肝病原携带者从事的行业，不仅违反规定将乙肝两对半体检作为入职体检项目，并将其作为录用与否的标准，属于典型的乙肝歧视行为，严重侵犯了求职者的劳动权益。【案例启示】 在进行入职体检时，建议不再将乙肝两对半的检查列入必检内容，尤其不能在入职体检单中注明，并且后续不能以乙肝两对半的结果作为录用与否的标准，否则容易引发劳动争议的纠纷，导致企业的

4、名誉受到影响。YOUR SITE HERE 风险点分析及防范-劳动合同关注信息风险分析劳动合同AB案例分析D应对策略CYOUR SITE HERE 风险分析-劳动合同风险1风险2风险3风险4工资成本增加：劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。无固定期限合同的成立：劳动合同法第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。单独试用合同风险：单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 赔偿金风险：违法约

5、定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。YOUR SITE HERE 关注内容-劳动合同签订劳动合同时有无欺诈行为解除劳动合同的做法是否合法劳动合同中可否约定违约金劳动合同需关注的信息劳动合同内容变更应如何操作劳动合同中必备条款劳动合同内容是否合法试用期规定是否合理是否签订书面劳动合同YOUR SITE HERE 应对策略-劳动合同应对策略二应对策略三应对策略一革新用工观念，养成先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同。 劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃

6、双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同。 劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，用人单位将不承担法律责任。严格执行试用期规定，不违法约定试用期。合理设定试用期限：用人单位可选择适当的合同期限，来决定符合企业利益的试用期。YOUR SITE HERE 案例分析-劳动合同劳动合同逾期终止该如何办？YOUR SITE HERE【案例分析】 劳动合同期满，用人单位终止员工的工作，让员工办理离职手续，终止双方的劳动关系，这属于劳动合同法定终止事由。劳动合同期满后，用人单位没有终止员工的工作，员工继续为单位提供劳动，形成了事实劳动关系，在续订劳动合同

7、不能达成一致意见的情形下，终止劳动关系的属于劳动合同逾期终止。 逾期一个月内终止和逾期一个月以上终止，两者终止的成本不一样。劳动合同期满后一个月内，用人单位因与员工就续签劳动合同不能达成一致意见且由用人单位终止劳动关系的，应当按2008年之后的年限支付经济补偿金；双方对新的劳动合同不能达成一致意见，劳动者拒签合同的，依据 劳动合同法实施条例第5条的规定，用人单位无需支付经济补偿金。劳动合同逾期一个月以上，用人单位与劳动者终止劳动关系的，依据条例第6条的规定，需要根据员工的工作年限支付经济补偿金。YOUR SITE HERE 【案例启示】 企业应建立劳动合同管理制度，形成专人负责制，定期对劳动合

8、同的签订、履行、终止等状况进行检查，养成“人人有合同”、“合同为有效”的管理习惯。同时要强化证据意识，针对劳动合同签订、续订、终止、解除的不同状况，保存相关的书面证据，比如劳动合同签订通知单、劳动合同续签通知单、劳动合同终止（解除）通知单等，以便在发生劳动争议发生时处于有利的地位。YOUR SITE HERE 风险点分析及防范-社会保险风险分析社会保险关注信息案例点评应对策略YOUR SITE HERE 风险分析-社会保险不为员工购买社会保险，特别是工伤保险，使企业用工风险增加。如企业未为员工购买工伤保险，而员工发生工伤时会使得企业所支付的成本远高于其购买保险的支出。而员工在企业未为其购买社会

9、保险的情况下，可单方面解除劳动合同，且无需提前一个月通知，并可提起仲裁或诉讼，要求补缴保险和主张经济补偿。此举容易使企业运营遭受及其面临不利影响。根据劳动合同法第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 风险分析YOUR SITE HERE 关注内容-社会保险是否有详细的社保缴纳明细社保缴纳基数的标准是否合理合同中约定不缴纳社保条款是否有效是否有了解当地的社会保险条例YOUR SITE HERE 应对策略-社会保险建立员工社保缴纳花名册。缴纳社保费用的基数可以与员工确定，但应以书面形式明确，并作为劳动合同的附加条款。员工工伤发生时，应

10、及时申报，并依照当地劳动社会保障部门的决定操作。出现社保补缴的争议时，企业应积极与当地社会保障部门沟通，以了解当地有关补缴时间的规定。应对策略YOUR SITE HERE他的社会保险应该补缴吗？YOUR SITE HERE该案最终的仲裁书裁决：A公司向王某支付2008年至2010年期间的经济补偿金；A公司为王某补缴2009年至2010年期间的社会保险。 社会保险的缴纳是企业与员工必须承担的法律义务，两者都不能自行约定不缴纳。此案例中的王某社会保险缴纳争议是由双方原因引发的，但自A公司发现王某的社会保险账户在其他单位时，就应为王某的社会保险转移设立一个时间表，如王某未如期办理，则应考虑双方劳动合

11、同是否仍需存续的问题。如A公司在初期对王某进行了处理，其损失远比后期处理的成本低。【案例分析】YOUR SITE HERE 在社会保险法已经于今年7月实施的大背景下，企业应树立合法经营、依法办事的理念，依照当地的法律法规要求进行用工管理。该法律后续对集团各成员企业影响将体现在多方面：不缴纳社会保险的违法成本增加；员工对社保缴纳的关注度在提高；涉及过去社保缴纳的劳动争议案例将逐渐增多；集团各成员企业将受到来自于政府、社会等多角度的监督压力。 各企业应摒弃侥幸心理，利用法律实施前的过渡期，及时对企业的社会保险缴纳现状进行摸底，识别法律风险隐患，并参照法律规定及时调整社会保险的缴纳政策，特别是针对缴

12、纳基数、缴纳比例、工伤处理待遇等容易引发争议的问题进行梳理，避免后续可能引发的劳动争议。【案例启示】YOUR SITE HERE风险点分析及防范-劳动时间关注信息劳动时间案例分析风险分析应对策略YOUR SITE HERE风险分析-劳动时间1劳动时间争议，尤其是加班费争议案件在逐年增加。如何界定员工的出勤信息，无论是对于企业的日常管理，还是在劳动争议发生时的举证都有至关重要的影响。2依据2001年最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的司法解释第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。3依据劳

13、动合同法第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（三）安排加班不支付加班费的；YOUR SITE HERE关注信息-劳动时间合同是否约定工作时间方式是否有加班审批管理是否有出勤信息的记录是否有请、休假信息的记录是否出现加班现象是否有出勤管理制度关注信息YOUR SITE HERE应对策略-劳动时间应建立考勤制度，明确有关出勤、休假、旷工等内容，为后续员工薪资发放、违纪行为处理、劳动争议时的举证等提供依

14、据。应对策略应建立加班审批制度，同时制订加班管理制度，明确员工加班的相应程序，避免后续因加班问题而产生的劳动争议。YOUR SITE HERE特殊工时制度下的加班问题YOUR SITE HERE【案例分析】 根据中华人民共和国劳动法第三十九条规定，用人单行实行特殊工时工作制，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。本案中B公司自行宣布实行综合计算工时工作制而未经劳动行政部门批准，实际上仍应当按照标准工时工作制计算工作和休息时间。因此B公司可安排员工将休息日加班调休，支付员工工作日及法定节假日加班的加班工资。YOUR SITE HERE【案例启示】 集团内各企业应根据企业实际生产特点及岗

15、位的类型，及时向当地的劳动行政部门进行特殊工时制度的审批，在获得审批后，应将不同岗位的工时类型在员工的劳动合同中予以明确。 从用工法律风险内控项目中获得各企业的信息来看，目前成员企业的工时制度存在以下几种状况：不定时工时制度、综合工时制都已获得当地劳动行政部门的审批，且仍在批准实行特殊工时制的周期内；不定时工时制度、综合工时制都已获得当地劳动行政部门的审批，但当前时间已超出实行特殊工时制的周期；不定时工时制度、综合工时制曾向当地劳动行政部门的审批，但未获得审批，但当前在公司内已依照特殊工时制执行；不定时工时制度、综合工时制未向当地劳动行政部门的审批，但未获得审批，但当前在公司内已依照特殊工时制

16、执行YOUR SITE HERE风险点分析及防范-工资制度案例分享风险分析应对策略工资制度关注信息YOUR SITE HERE风险分析-工资制度按照劳动合同法第十八条规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。工资制度是在劳资关系中容易引发争议的内容。如未形成书面的约定，会使得企业在后续争议发生时面临举证困难或不被仲裁机关或司法机关采纳的风险。根据劳动合同法第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低

17、于用人单位所在地的最低工资标准。风险1风险2风险3YOUR SITE HERE关注内容-工资制度是否是货币形式1是否有书面的工资条2是否有详细的工资结构销售的提成是否有约定的标准4工资计算标准方式是否合适5企业降薪的操作是否合法63YOUR SITE HERE应对策略-工资制度策略一新员工入职时应确定其工资数额（或在劳动合同或在其offer中体现）。策略二应确定工资结构的明细，以保证后续涉及加班费用的支付基数标准。策略三建立在职员工工资名册，同时建立工资条签收制度。策略四涉及到销售岗位的人员，应签订业绩合同，并作为劳动合同的补充条款。YOUR SITE HERE工资条所引发的劳动争议YOUR

18、SITE HERE【案例分析】 法院认为，杜某提交辞职报告，系原告杜某自愿单方面解除双方之间的劳动关系，故被告欣泰公司无需支付经济补偿金、赔偿金等。对杜某要求加班工资的请求，根据该厂的出勤记录，杜某确实存在加班，而在原告工资单的加班费栏目中均为空白，被告也未提供足以证明已足额支付原告加班费。法院法判决被告欣泰公司支付原告杜某加班工资30001.02元及25%经济补偿金7500.26元，仲裁费用300元，共计37801.28元。YOUR SITE HERE【案例启示】 从用工法律风险内控项目中获得各企业的信息来看，目前成员企业的工资制度主要存在以下几种风险：无工资发放凭证或工资明细，容易在产生加

19、班费的争议时面临举证困难的风险；有工资发放凭证或工资明细，但显示的工资结构中无加班费栏目或加班费栏目中显示为空；有工资发放凭证或工资明细，且加班费栏目在工资结构中有所显示，但计算加班费的基数低于当地最低工资标准；有工资发放凭证或工资明细，加班费栏目在工资结构中有所显示，且加班费的基数不低于当地最低工资标准，但该基数尚未在劳动合同或工资制度予以体现；工资制度的出台与法律所要求的程序及告知等冲突，如内容与法律法规相冲突、工资制度制订过程中缺少工会或职工代表大会的审议程序、工资制度出台后未进行告知或未保留书面告知的证据。YOUR SITE HERE风险点分析及防范-规章制度规章制度应对策略关注信息案

20、例分析风险分析YOUR SITE HERE风险分析-规章制度风险2风险3风险1不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。 YOUR SITE HERE关注内容-规章制度是否有明确的规章制度是否有明确的制订程序奖惩制度内容是否合法是否保留有相关程序的书面证据如何合法处理违纪员工是否有明确的公示程序YOUR SITE HERE应对策略-规章制度应对策略1应对策略2应对策

21、略3规章制度制定修改应履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序。对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除。特别是有涉及员工奖惩处理的内容应明确。公示方法与技巧：公司网站公布法；电子邮件通知法；公告栏张贴法；员工手册发放法(保留签收记录)；规章制度培训法(保留培训签到记录)；规章制度考试法(保留试卷)。YOUR SITE HERE案例分享-规章制度 凭员工手册能否解雇员工？YOUR SITE HERE案例分享-规章制度 【案例分析】 劳动合同法第三十九条规定：员工严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，给用人单位的利益造成重大损害的，

22、用人单位可以解除与其的劳动合同。而对于何为“严重违纪”、“重大损害”，法律并未作出具体的规定，这些就需要用人单位在规章制度中根据本单位的特点和现状进行明确、具体的规定。 此案的关键是用人单位到底有没有明确的规章制度规定外出需要进行审批。如果用人单位制定了完善的内部规章制度，并且已经向员工公示。在规章制度中对上述情形有明确规定；如果违反则可以辞退或者解除劳动合同，那么就该规定本身而言，不存在违反法律、法规规定的情形，系用人单位行使生产经营管理权的具体表现。因此，用人单位有权按照规章制度的规定辞退王女士。YOUR SITE HERE案例分享-规章制度 【案例启示】实践中要真正使用人单位的规章制度发

23、挥应有的作用，要注意以下四点：一是制定主体要合适。根据劳动法和劳动合同法的规定，规章制度的制定主体应该是用人单位，如果是用人单位的某个部门制定的规章制度，一旦发生劳动争议，就无法产生预期的效力。二是规章制度的内容应当合法、合理。在实践中，很多单位制定的内部规章制度，在工时、休假、加班等方面违反国家规定的基本标准，甚至侵犯用人单位职工人权。劳动合同法规定，员工严重违反用人单位劳动纪律或者用人单位规章制度、给用人单位的利益带来重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。但“严重违纪”、“重大损害”如何衡量，都需要用人单位在规章制度中做出具体的规定并要合理，若将很细微的问题上升为严重违纪，便可能有失合理性。YOUR SITE HERE案例分享-规