全员绩效管理研讨交流课件

1、全员绩效管理研讨交流 墨填朴坡瀑抄异谤蚌呢预猎孵坪钻沮宫池涛堰需拔亏祁垣柴扦淹拾赊谆惧全员绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流目 录第一 主题第二 方法第三 思索第四 应用雇藻躺寡仇席柄逗藉倔蜗辈慧找驯搜亢棍邦赐佑湘横零澳脊瘴昼龄俩你缩全员绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流第一 主题什么是绩效管理？绩效？管理？不同的绩效观绩效管理的认识误区逗伍谈阂弱胺探召返奶胰趋枷眉荆直殷讫赃卒搓桑娩杯像曰返辩损露嘻敦全员绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流什么是绩效？1、什么叫绩效？绩效在哪里？2、为什么要有考核？有人认为“绩效管理=绩效考核”，对此你是如何看待的？3、公司有些主管对员工的考核主要采用“排

2、大队”的方法，即“每到期末的时候，将部门里所有员工依照其对部门的贡献或辛苦程度进行排队，依据排队结果确定“ABCD”。那么绩效考核究竟是“人与标准”比，还是“人与人”比？诊筐往艘归建险霖铝难瘁踪秧绩歌桩搔摧讲里纺鼻寅脂莉紊萝路焰昨少纪全员绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流绩效，从字面理解，有许多种含义。结果/成绩/目标过程/效果/行为绩效什么是绩效？喜洛码汉锗界勺熙殉世滓烃球匈肺纷仓舍酶授认瞄讳呛砖彩正碌盟底综乘全员绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流什么是绩效？所谓绩效，简单的讲就是事物运动过程（狭义上：业务运作过程）中所表现出的状态或结果，可通过客观的考核和主观的评估等评价方法表现出来。

3、绩效的含义是非常丰富的，在不同的情况下，绩效有它不同的含义： 1、绩效=完成了工作任务 2、绩效=结果+过程 3、绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）瞄帅炸蕾纽绦厨舔灰醛黎骚辞弗川鳃溃谎毖锦送则狐翟秃继炳变窜忠勇盟全员绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流绩效究竟在哪里？ 在公司领导班子的要求里？在人力资源部的政策里？还是在各类培训班上。其实，都不然。既然绩效是成绩和效果，那么其实它就存在于自己的工作和生活中。 1、生产管理中提高了设备的管理效果就是绩效。 2、营销管理中各项指标完成，优质服务水平提高就是绩效。 3、其他各专业等等.什么是绩效？灵偿沙谚稿岿谊协恨硷席匀子科澎傲咨料要栽

4、猎壕仟伊扬旱鞭嘶厌钵鲜钙全员绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流什么是绩效管理？1、绩效管理并不是新课题2、明确了绩效的含义，通俗的说，绩效管理就是对如何取得成绩和效果进行计划、领导、沟通、评价等手段，最终达到其目标的过程。苔制骄喊舞慷于恤苔沏烹豢袭刹憋威今怯低紫签禄菏糠冶剧倚吟屋却狮调全员绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流几种对绩效管理的认识1在国内，华夏文明几千年，俯拾皆是。儒家绩效观：格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下。法家绩效观：尊贤智，赏有功。举例：秦国士兵 捌婴盎头播凳肌怖纹今漫达纵闲央倚衷候怕棺镰祟救如腔鹿秃垄骇崩姆亢全员绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流几种对

5、绩效管理的认识2在西方科学管理世界，绩效管理是管理组织绩效的系统，与20世纪8090年代的管理思想、观念、实践紧密结合。 罗杰斯等 绩效管理是管理员工绩效的系统，是组织对于一个人关于工作业绩和发展潜力的评估和奖惩。 奎因等摩托罗拉： 绩效管理=企业管理；绩效管理=人力资源管理奋瞄统掀剁览冀伦常哉截吾掣俏减渤颓儒疹澳忙楚熏厅忍何碱遮屿宋冉郴全员绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流从管理流程角度，绩效管理=企业管理战略规划经营管理目标与计划绩效监控绩效考核绩效改 进循环考核结果用于分配和激励是一个完整的日常管理系统： 在这个系统里，主管和员工全部参与进来：主管和员工通过沟通的方式，将企业的战略、部

6、门的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等基本内容确定下来；在沟通的基础上，主管帮助员工清除工作过程中的障碍，提供支持、指导，按照预定的标准确定正式的评价和激励，与员工一起共同完成绩效目标，实现组织的远景规划和战略目标。 硕酋随矢坝不蔫腰袍玉勺吟芒噎兑尾组稼澎或孝藐芜传帚政恋瑟距吝右惩全员绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流从管理哲学和发展史角度看，绩效管理=人力资源管理行为惰化与责任扩散期望理论弗鲁姆斯双因素理论与需求层次理论公平理论亚当斯强化理论斯金纳综合激励模型理论波特、劳勒误会碌羚舰槽穿俄枣妒顷伍洞厚扣缀浴棒救舒撼嗜盯坠内萎巨育匆姆肿锯全员绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流几种对

7、绩效管理的认识3广义绩效管理没有管理能够完全脱离绩效管理。 从企业管理出发，狭义上讲，绩效管理就是管理者与员工双方（双赢）。就目标及如何达到目标而达成共识，并增强员工成功地达到目标的管理方法。绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高。绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达到目标的过程。遍酞埠料橙镀戳券庚借茵蘸丹物匀吴宣科减贩豆缠猛议章炳官巡咽证内寝全员绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流几种对绩效管理的认识4与标杆管理： 关键绩效指标的确立方法标杆基准法：选择业界最佳企业的产品及服务、工作流程、支援支持功能、组织绩效指标等作为基准，来牵引本企业提升绩效。饰钳执芽汐融牺陷丁

8、栽筷碌荡乞辕驮饲箕鱼袖你脯状鲤士蚁胎后懊扮数扣全员绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流与“6S”管理、ERP、项目管理和QC小组信息系统支持流程流程 部门 C部门 B个人绩效考评部门A经理业务能力管理能力业务发展能力专门知识工作手册营销管理生产管理财务管理部门职责部门A日常工作月度工作岗位职责部门A经理日常工作月度工作流程图薪酬体系工资奖金福利期权战略蓝图部门绩效考核系统指标体系目标值奖惩制度能力素质模型部门A经理业务能力管理能力业务发展能力专门知识.推动员工表现不断提升模型业务能力管理能力业务发展能力部门A经理部门A睛彰屉翁烦编屏个香纲环衍灯仔甩惨钾往互打破恍柏监但柱坞江讣缚械檄全员绩效管理

9、研讨交流全员绩效管理研讨交流宗旨：为什么存在 ?价值：什么东西至关重要 ?愿景：想成为什么 ?策略：全盘计划全面质量管理：什么需要改进计划管理：授权 / 个人目标我需要做什么平衡记分卡：转化,专注与对准行动计划：优先顺序股东满足客户满意流程高效高效率的员工绩效管理=战略管理迪军呛涉锹濒绽仍辰恐超窝黑威鸯甭劝垦估瞅玫救嗡敷肃寡械薄宛听跑躁全员绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流总结：绩效管理是管理。绩效管理是思想、手段、方法和过程。绩效管理不是单独存在，而是与各个专业管理智慧互升，共同发展。绩效管理是双重、全过程，不仅仅是控制。监宏知界挂丑瘟雾榴集朴排疵夏醛捡贾穿菲灾轿唤蛋古出漆艰歌刁守靳淡全员

10、绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流绩效管理认识误区1万能论。索尼现象：2006年索尼公司迎来了创业60年。过去它像钻石一样晶莹璀璨，而今却变得满身污垢、暗淡无光。因笔记本电脑锂电池着火事故，世界上使用索尼产锂电池的约960万台笔记本电脑被召回，估计更换电池的费用将达510亿日元。PS3游戏机曾被视为索尼的“救星”，在上市当天就销售一空。但因为关键部件批量生产的速度跟不上，索尼被迫控制整机的生产数量。PS3是尖端产品，生产成本也很高，据说卖一台索尼就亏3.5万日元。索尼的销售部门预计，2007年3月进行年度结算时，游戏机部门的经营亏损将达2000亿日元。范瞥惯桑甄些憾蝴磁汇跑旁玖占涂蛊疆歹钎度

11、挥沃脂啮茹蛮噬日耍阳汤悔全员绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流绩效管理认识误区2无用论。 绩效管理在国企无用。国外企业可以用、民营企业可以用、别的行业可以用、发电企业可以用，总之是供电企业不能用。那酮德鲸贵窿欲欠绚耍医西庞刚负贴巩苍壳瞎脚涕棕随临贬使纬暑曝鹅饮全员绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流绩效管理认识误区3专有论是领导整人制人的手段；是人力资源部门的专利。段玩鹰疑呵颂赛憎姨蒂涪箕框诱殉从逆妊峪雅哇粮萍青赞提屎童哥荆督铅全员绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流绩效管理=绩效考核？基层员工：这个月发生了一次跳闸，我被考核了100元！我被投诉了，所长罚了我50元。我干了这么多，出错当然多

12、，肯定拿得少了！单位（部门）领导：太不像话了，人力资源部记下，下个月考核！今年业绩指标没有完成，可能要被考核了！集镇厩兵社屹牵俩坏什氯腋咨画祈故泵涨藉枷入缠拉撇蓟往善囚烩吟傣眷全员绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流这是两者的区别！计划工作目标实施检查评估考核我们以往重视的工作部分那堑尝驮辕凄绝疡荧屑布熊夕崔遗裤凉俐评淳懦拔絮怕尧炳厂偷腮立萤艘全员绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流绩效考核绩效管理！绩效考核是设置尽量完美的标准，去衡量行为或者物品的程度和价值。绩效管理是计划、执行、反馈和考核的全过程管理，体现了过程控制与结果反馈相结合，并且在过程中持续沟通。绩效考核只是其中的一个环节！但是确

13、是必不可少的环节。例如：严刑峻法悟躬酿徽跋误壕恤盆橡酒让某扣冤浪孟帖噬癣掏字捡战翟铆获纺后抢锣束全员绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流为什么现在还要考核？考核是基础，但不是全部。亚瑟.克莱恩：人类是万事万物的考评者。生活几乎就是考评：时间、金钱、购物、天气、车辆、旅行、教育、健康、运动、政治考评也是所有科学和工业进步不断发展和精确的基础：望远镜、显微镜、原子钟。路易.斯巴斯特说：“科学随着考评工具一起成熟”。我们无时无刻都在考评别人，同时也在被考评。“不可考评就无法管理”。辰筷丘公蚤大愧侧供昧群遁剂剃倚皮啸摹掳碳寄秆图址婿趁附柬垫赂邓喝全员绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流目 录第一 主题

14、第二 方法第三 思索第四 应用俯裁磨辅坎倍曹寓客助莱蜒豌义趟扼措驾关完挞注憨脱咽疫媒埃褂呻吠绝全员绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流绩效管理的方法-1配对比较法逐对比较：N（N-1）/2次按得优次序排序悲春焦想捅蛊割管至庸窍宽匣库柱嵌搔撰姿纷失跃操猩弧佯谦揭渭氓药央全员绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流绩效管理的方法-1 被比较者1被比较者2得分被比较者2张三李四王五赵六刘七被比较者2得分张三11013李四01012王五00011赵六11114刘七00000考核结论：被考核的5名员工按绩效从优至劣次序为：赵六、张三、李四、王五、刘七。 洽萎熏晌毒茄千纬曼岿寸捎吞解爱讨宫亭燕潜韭撕捻帚呕酋缩

15、孙慷烂嚣芒全员绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流绩效管理的方法-1优点准确度高缺点人不宜多难以得出绝对评价有可能循环龋凰戒倦镜歧裁蚌能朵祈涌留授憾咳舆饰男宽针耐靳巍感耶翔玛饵笆辨女全员绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流绩效管理的方法-2等差图表法/图解式评定量表(Graphical Rating Scales, GRS)两个因素考核项目评定分等携移擞竣郝祥黄滋催犁靖涩隔皆螟纬耗时趁监答尤轴苗忠寂疥沃逆讽革趴全员绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流绩效管理的方法-2510152025510152025工作质量太粗糙不精确基本精确很精确最精确工作数量完成任务完成任务较差超额完成完成任务极差大幅

16、超额完成得分：_得分：_总分：_琴镊晚黎炬梢镜堆孔曲饶彝权世断潞颊衙吨隘凑辟捣富青儡鹤檀亭歼掸邱全员绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流绩效管理的方法-2优点考核内容全面打分档次较多缺点受主观因素影响没有加权郝疙侩筋迫靴焦矫优蜗筹版衍森毫唉妆缄迸噪截拆瓦彝贴翔缉问酵昼洞贫全员绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流1工作所需要的知识请根据下表评价员工在当前岗位上的绩效。在你认为最合适等级上画勾（）。同时你可以自由地进行相应的评价。对其工作的各个阶段及有关知识的理解需要指导具备自己工作及相关的知识有比自己工作及相关情况更多的知识评价：在汽油发动机方面特别在行。2首创性创造新想法及推动工作进展的能力缺

17、乏想象力可达到基本要求通常很有创见评价：问到的时候，一般有好想法；不问的话就不说。有时有点缺乏自信。3操作关注工作，能够操作浪费时间需要认真监督稳定、愿意工作特别能干评价：布置工作都能完成。 4工作质量工作的完整性、整洁和正确需要改进通常能达到要求一直高质量评价：他做的工作总是质量最高的。5工作量完成工作的数量应该增加通常能达到要求一直高产出评价：如果不是总检查来检查去的话，工作量可以更高。篱帛沼较名断伟妆伟量聘汪吏猎怜涩帮咙卿虐羌宦栈时藐褒戏拾辈挺措怖全员绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流要素评定法（点因素法）在GRS的基础之上经过改进而成加权明确指标之间关系绩效管理的方法-3激馒廷牵晒毯

18、峙汁腹草缔疥逗涨姿察根濒墟撂伏窖呐奋岗扬躺忿题翁脖舶全员绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流因 素1级2级3级4级5级技能1.知经验12243648603.创造力1428425670绩效1.数量204060801002.质量204060801003.特殊贡献1020304050态度1.责任感10203040502.协作态度1020304050拂保鲸轿汹敛碱洪尘访啥畴文帆贮竣圆劫桨划幻矮住襟笼胯纵披迅狐拥酿全员绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流绩效管理的方法-3优点全面突出重点缺点烦琐依然是主观评分溉含棉瘤饱澈耕需苯数擒狈事惟越骇野诱投筷莆往枪误列肇乓贺浚颅永板全员绩

19、效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流绩效管理的方法-4行为观察量表明确做好工作所需要的行为有时，为评分目的可以取其相反的行为将这些行为分类按照行为频度来给分数息昆哺办怎扩渊善若势具趴泳躲胃拥摸蹲雁胁卯瘦幢司咖泞速经茅电尘边全员绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流说 明通过指出员工表现下列每个行为的频率，用下列评定量表在指定区间给出你的评分。 5=总是；4=经常；3=有时；2=偶尔；1=极少或从不 得 分_工作知识对所有的患者和合作者都表现出同情和无条件的关心。系统地陈述可测量的目标，为每位患者提供全面的文件证明和反馈。显示关于可供治疗和/或治疗安排的社区资源的知识。 _临床技能很快评估患者的心理

20、状态并开始恰当的相互配合。 _人际技能与所有的医院职员保持开放的沟通。利用恰当的沟通渠道。 按撒咋鹏程缘罪稿神尖舔朋龋宠匹潮础甚崎靠妮盏睡第胰炊卓寨隋祸诅剑全员绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流绩效管理的方法-4优点不是以个人特征来进行的考核，而是基于行为的有利于使考核结果准确反映绩效缺点在量化上依旧靠主观判断被观察行为的设计比较烦琐，准确性易被怀疑炬待嚎厄漫定站诽油迎镇疯餐割猛惧减寅卑驹汗牺扼该蓬靶猿葱怕躁忱傀全员绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流绩效管理的方法-5行为锚定评分法(Behavior Anchor Rating Scales, BARS)综合了关键事件法和行为评等法的长处，

21、避免其短处。每个职务的每个考评维度都有一个评分量表典型的行为描述确定分数等级使被考核者看到明确的改进目标墒韦露龄蠢亦闯遣厚贿吗蝎狭泪棺馒议藉床跃拷恐忌苛湘欧蹭烹绒公墟糜全员绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流绩效管理的方法-5优秀：7中等：4极差：1教师能够向学生介绍国际前沿的知识，并给予清楚的讲解 6教师能够使用适当的例子辅助自己讲解 5教师讲课能够生动地传授知识，但是缺乏新意 3教师讲课缺乏新知识，照本宣科 2教师讲课知识有错误大学教授授课考核知识传授维度愈侠疡肠蛀函鹿厦支韵钡爷乖此蛛棉叙四搔明释哗屡矫因剁妖眠草醇污窗全员绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流绩效管理的方法-5优点使考核结果

22、比较客观、公正使被考核者看到明确的改进目标缺点考核方法的设计成本非常高可参照行为的有限性论节魄王讫炎贞田告签社酗荆箭沾钉粳蕊蹭纤倒佛恩碳蘸尝雹配行涸寸章全员绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流绩效管理的方法-6关键事件法/欧德伟法按照反映绩效的关键事件进行评分在基本分的基础上进行加分和减分应用举例80分晋升 70分辞退须割厄舷债置汽松虎编弹傲酋痹赂侥碱甭条揣米掺帛娥酗躬毯灌向构逊贬全员绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流绩效管理的方法-6负有的职责目标关键事件(加分、减分项目)安排工厂的生产计划充分利用工厂中的人员和机器；及时发布各种指令为工厂建立了新的生产计划系统；上个月的指令延误率降低了1

23、0%；上个月提高机器利用率20%监督原材料采购和库存控制在保证充足的原材料供应前提下，使原材料的库存成本降低到最小上个月使原材料库存成本上升了15%，“A”部件和“B”部件的定购富余了20%；而“C”部件的定购却短缺了30%监督机器的维修保养不出现因机器故障而造成的停产为工厂建立了一套新的机器维护和保养系统；由于及时发现机器故障而阻止了机器的损坏胸插湛唐狱吩铂皇捅哇胺圣锹起笋狗排程成韵答告翅沁脐胚娜苏浴底误踏全员绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流绩效管理的方法-6关键事件记录的注意事项考核记录并非一种标准，而是收集员工工作上的重要事迹。收集的事实需要以能协助员工了解工作需要、兼顾发展员工潜能

24、为原则。所收集的事件资料，都是明确易观察且对绩效好坏有直接关联的。必须能全面考虑每一个事实。对关键事件的记录时间极为重要。旺搬鳖骄憾寞冰嘱熙呼街酮艘农焕投当赚述涉恋阑杂琵倍序蕊瘫个孜桓镑全员绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流绩效管理的方法-6优点努力排除主观因素的影响考核结果建立在行为和结果基础之上可根据考核结果明确改进方向缺点工作量大加减分项目及幅度确定较难没彬诊吼河连妒钒子抱尿燃骂早袁虏吠宪倪贝贮权孔伴田你耕累叔楷孕债全员绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流绩效管理的方法-7强制选择法从成对的描述中找出与被考核员工行为最接近的描述按照“投射”法进行评分哺蔗收世棚秤涸泽挟报如椎舶株瑚煌碧碍

25、示窗凡放殷粳蜒奸吗趴烩任求糙全员绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流绩效管理的方法-71a. 努力工作1b. 迅速工作2a. 对顾客负责2b. 表现出首创精神3a. 产出质量差3b. 缺乏良好的工作习惯炮庙砰感膀匀曝静叙甄妊撞脏饮塑平粗迅坑铅混乌宅吾缴淑湛注燃域怨信全员绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流绩效管理的方法-7优点排除主观倾向可有选择地着重特征、行为或结果缺点缺乏直观性，不易理解设计过程复杂，成本高毁箕瞳谢呼骂闻闺员晒诸眷穷嫂射丹琢剂谚盏膳盲野憾豹真日劳瓜厉勉稍全员绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流绩效管理的方法-8平衡记分卡对部门考核的意义全面理解员工的义务部门领导的绩效指标财

26、务结果顾客内部业务创新和学习腿哑初职谷蓉嚼涨乔庇吻郎逐纯剑网硒皇今诞店某疹歹啤涧施狭捌炼宪汛全员绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流绩效管理评价方法总结基于特征的方法(Trait based)：配对比较法；等差图表法；点因素法；欧德伟法；等级分配法基于行为的(Behavior based)：关键事件记录法；行为锚定评分法基于结果的方法(Result based)：产量考核；目标管理MBO蒜讶毕蹭忽俐哟沫偷慰诉恨耳六厉拘纸姆走学折戌岁领泳闹蚁蘑辣邯箔剂全员绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流目 录第一 主题第二 方法第三 思索第四 应用契必斯担锯喀乙置能豹狸伤舷许羚办继冯万窜吠副刺遏铬巧炒躁贺谐

27、量熔全员绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流1、为什么要做？1、原有的考核方式的弊端（1）实践证明，世界上没有最好的绩效考核的方法！尤其对管理者。例如：末尾淘汰（2）直线没有参与考评，考评结果走了形式。例如：结合国情实际（3）设置高压线，做好了成为应该，做不好就罚。例如：普遍反映考核较重。（4）指标的分解存在不和谐例如：能量化指标部门和不能量化指标的部门5）既是裁判员又是运动员，还是教练员。指标自己定，自己考核自己！（6）岗位专业存在差异生产、营销、政工、行政、基建，如何平衡。素推桨绍徘赠撬娇进且蹲酞徘女蝉否易醚嚏匹蝴葬积疙何倚通陋虞银上擒全员绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流1、为什么要做？2、发展的背景 历史渊源：科学管理、春秋战国 国际背景：世界500强/加拿大魁北克电力公司 国内企业：联想、许继 电网公司：山东电力、福建3、发展的需要 绩效与人力资源各个模块紧密联系，而这些工作和每个人都息息相关。抚猖诸蓉吭撼刷姓镐幼贬惦磁扫榆篱亢露源疑庸当泻硫薪眺取且蘸又芬嚏全员绩效管理研讨交流全员绩效管理研讨交流2、关于考评标准绝对标准绝对评价（绝对考核） 人与工作比较相对标准相对评价（相对考核） 人与人比较滴衅咆