中脉公司现金计划薪酬管理方案分析

1、附件一百中脉公司现金计靶划薪酬方案跋（二00二年版傲） 翱第一条 基本案指导思想办（1）导入现代八公司绩效考核的癌理念与方法。安中脉既唉往薪酬制度的一般个显著缺点，是拌有较多承包制理拜念的绩效考核方傲法。例如，对子澳公司营销管理干板部的考核，基本碍薪酬部分在现金暗计划薪酬方案中笆的比重偏小，提叭成部分的比重偏拔大。尤其是，绩奥效考核指标中缺矮少动态性指标。敖通过现代公司绩百效考核理念与方吧法的引入，新的拌薪酬方案对既往挨薪酬方案在此方癌面存在的突出问绊题，将有一定力邦度的矫正。半（2）导入现代柏公司生涯管理的俺理念与方法。芭 中脉既哀往薪酬制度的又阿一个显著不足，熬是基本按吧“佰官本位扒”稗理

2、念设计了单一叭的薪酬攀升通道扒。新的薪酬方案熬将在薪酬攀升的挨“爱官本位芭”氨或管理拌“办职业锚吧”背通道外，设立薪翱酬攀升的把技术或业务通道碍。靶（3）进一步启把动员工素质攀升拌与薪酬水平攀升艾的良性互动机制绊。企业兴旺发达癌的标志之一，是敖员工素质提升与办薪酬水平攀升形凹成良性循环态势版。由于员工薪酬佰水平攀升等方面伴原因，中脉已初蔼步形成了如是机坝制。新的薪酬方凹案将通过部分核绊心尤其是战略员般工薪酬水平的攀摆升，更为强力地按启动此机制。搬 第二条背 薪酬体系构斑建基本昂原则瓣 哀 埃 （1）爱战略导向原则。奥公司将薪酬作为疤实现其发展战略皑，拓展人力资源岸瓶颈的重要杠杆把。那些对其事业

3、八发展有重要价值艾的核心或战略员罢工，公司将为他敖们设定相对较高柏的薪酬。公司将板特别优秀员工设爸立薪酬水平与其颁相对工作价值相百适应的盎“凹薪酬特区矮”暗。挨 拜（2）公平原则伴。公司尽可能依暗每位员工对其贡罢献大小，公平、败公正地确定他们奥的薪酬，而不论败其性别、年龄、把加入公司先后等跋方面差异；公司笆力求使每位员工罢的薪酬与竞争性艾企业具有可比性笆。癌（3）平衡原则袄。中脉公司完整挨的薪酬体系有三坝个组成部分：现巴金计划薪酬、持按股计划薪酬与期俺权计昂划薪酬。公司将背力求薪酬体系三敖大子系统的平衡背。按国际惯例，肮此方面平衡的基佰本表现是，从持霸股计划与期权计皑划中获益较少的罢员工，在现

4、金计阿划中将得到一定埃程度的跋“拜补偿叭”哀。佰 （4）癌透明原则埃。公司将努力使蔼每位员工清晰、暗前瞻性地了解其皑工作与薪酬间的皑因果关系；并能佰清晰、前瞻性地扳了解自己薪酬攀芭升前景。袄 （5）办补偿原则。公司盎将通过薪酬的相拜应调整，以应对八员工在工作责任叭、劳动强度等方翱面的差异。 叭 懊第三条 薪酬敖体系构建的基本碍方法拌公司以薪点制为巴基本的计酬方法芭。其工作思路是板：第一步，根据靶每一巴位员工的职务、耙管理幅度、学历耙、职称、公司工邦作年限、特定岗傲位工作年限等因伴素，确定其薪点瓣数。譬如有员工颁A，因其是部长瓣职务，按规定所挨得薪点为300绊点；其为本科学坝历，按规定所得百薪点

5、为10点；岸其为中级职称白，按规定所得薪傲点为5点；其在笆公司工作5年，皑按规定可得10拜个薪点；其在部按长岗位上工作4靶年，按规定可得氨12个薪点。员瓣工A的总薪点为扒总薪点=300爱+10+5+1案0+12把 八 把 办 白=337罢第二步，根据公芭司业绩确定基本奥薪酬率，即每一耙薪点可得货币薪跋酬。譬如，根据碍公司某一年的财盎务状况，基本薪颁酬率可确定为6矮。芭第三步，求出每癌一位员工每月的袄货币薪酬。譬如百，在我们的例子巴里，员工A 的颁基本月薪为版员工A的月薪=芭薪酬率半俺薪点翱 背= 6霸案337埃 斑 笆 蔼 耙 八 =2022（案元）皑不仅员工的基本氨薪酬可依薪点制背的方法计算

6、，员翱工的奖酬亦可依暗此方法计算。譬跋如，设员工A的唉奖酬率为5，则百其奖酬为5昂吧337=168敖5爸元。拌 啊第四条 确定半员工薪点的因素隘公司依下列因素叭确定每位员工的般薪点：捌（1）职位。较矮高的职位意味着绊较大俺的责任、较高的佰素质、较大的能叭力，理当有较高佰的薪酬。它是员按工薪酬界定的最柏基本因素。矮（2）职称。较柏高的职称一般有袄较高的素质、较熬强的能力，应有哎相对较高的薪酬巴。中脉是高科技哀公司，为使科技版人员在中脉能从唉薪酬方面有恰如白其分的成就感，霸相对较高的薪酬翱亦是必要的。中翱脉作为高科技企哀业，需要吸纳一氨定数量专事新品鞍开发的高素质人爱才。那些不担任坝公司领导职务，

7、爸将全身心投入新扮品开发的高职称叭科技人才，亦会办在薪酬方面得到把恰如其分的鼓励埃。懊（3）学历或学坝位。较高的学历疤或学位一般意味靶着较高的素质、跋较大的能力，以敖及较大的发展潜胺力。为吸纳数量把较多高学历或高隘学位人士加盟中胺脉事业，高学历八或高学位人士将搬得到相对较高的瓣薪酬。艾（4）公司工作板年限。较长的公奥司工作年限一般哎意味着，员工既靶往对公司已经作昂了相对较大的贡班献。为使员工的奥长远发展与公司坝的长远发展具有柏一定的相关扳性，在其他条件案相同的情况下，奥公司工作年限较肮长员工的薪酬应扒相对较高。办（5）特定岗位矮的工作年限。较败长的岗位工作年拜限，一般意味着俺员工具有特定岗半位

8、较为丰富的工叭作经验。在其他矮条件相同的情况柏下，在特定工作唉岗位上工作时间白相对较长的员工疤，应该得到相对拜较高的薪酬。岗艾位平移应视为某稗一工作岗位年限翱的持续。例如，坝员工E在子公司挨总经理岗位工作癌4年，因工作需斑要平移为总公司班某部部长工作2摆年，计量其岗位瓣津贴的工作年限跋应是6年，而不背是2年。岗位下敖降，岗位年限津矮贴依新岗位连续哀计算。例如，员拔工Q原为部长工扳作2年，后改任伴副部长工作3年坝，应按皑副部唉长5年计量其岗袄位津贴。稗（6）员工在特斑定工作岗位作出扳的超乎寻常贡献俺。员工为公司作蔼出的超乎寻常贡鞍献，可选择以下跋几种激励方式：懊一是，薪酬率奖蔼励，这将使员工颁在

9、某年或某月的办薪酬水平相对较疤高。二是，薪点肮奖励，这将使员暗工熬“捌终身斑”啊获益。三是，股扒权或期权奖励，八这将使员工与企啊业的关系发生柏“柏质蔼”般的变化。四是，半广义薪酬奖励（胺出国培训、度假俺、住房奖励），伴它将使员工得到靶体面的摆“拌意外叭”吧惊喜。埃 （7）巴管理幅度。这适暗用于管理机构或扮领导者。中脉管佰理幅度上的差别耙主要有如下两种肮情况：一是，由蔼于总部各部的人扒数有多有少，各翱部部长的管理幅般度亦扒有大有小。但考傲虑到中脉总部各扳部存在着人员扩啊充的内在冲动，败暂不考虑将此幅白度差异在薪酬上案专门体现出来。按二是，由于各子百公司的伴“伴地盘胺”把有大有小，各子搬公司管理者

10、的管皑理幅度亦有大有坝小。为鼓励各子扒公司在保证有良扒好经济效益的前版提下扩充自己的办“办地盘鞍”白，管理幅度较大拜的管理结构或管岸理者有相对较高绊的薪酬是必要的俺。子公司总经理澳管理幅度较大有办两种基本表现：矮一是，其管辖的啊省级子公司的数敖量较多，相应地拔，其销售额与利百润额亦比较大。搬二是，由于对市颁场的精细开发，八单一省级子公司芭的销售额与利润埃额亦比较大。前昂者是外延性管理鞍幅度大，后者是胺内涵性管理幅度胺较大。跋（8）管理半径伴。在有些情况下扮，管理半径与管埃理幅度是一致的挨。例如，子公司皑的管理幅度较大佰，亦意味着其管扒理半径较大。这坝里所谓管理半径瓣主要是由于公司阿总部各部的功

11、能氨定位引致的。财按务、人力资源、哎营销、办公室等拌或是与子公司有耙直线领导关系（扳财务、人力资源版、营销等部即是摆如此），或是必凹须在更为广泛范瓣围内组织自己所凹辖员工的工作（阿生产部就是如此爱），或是必须为敖总公司及子公司翱提供非常繁杂的拔服务（办公室就癌是如此），其领柏导者必须照应更岸广范围内较为复瓣杂的事务。在其暗他条件相同的情氨况下，这些部有八关领导有相对较碍高的薪酬是必要百的。管理半径津奥贴适用于上述部哀门的部长或主任澳。由于营销在中胺脉的举足轻重地皑位，在公司决策啊层，总裁和营销拜副总裁亦有着相扮对较大的管理半邦径，他们不仅在疤总公司有较大的澳管理幅度，与各按子公司总经理、盎副总

12、经理间亦有皑着直线领导关系皑。唉（9）地区差异傲。由总公司派往版各地的管理干部搬或业务骨干异地隘工作，必然导致哎其开支增加等方罢面的损失；各地安生活消费水平亦翱存在着差异。这搬些客观上要求对癌派往南京地区以案外的中脉员工，挨给予一定凹的地区津贴。耙（10）责任与背强度等。这专指俺那些无管理职务啊的中脉员工。在案他们中，或是被癌赋予更大的责任班，或是有较大的斑体力劳动强度，暗等等。公司巴对他们将视情况巴给予一定的津贴败。盎公司将管理、技捌术或业务这两通熬道设定员工的薪安酬。癌 胺第五条 管理盎职业锚薪点肮5-1 职位拔薪点：管理职业拜锚基本薪点摆薪点扒序号败职位爸起点办薪点罢1绊总裁绊2880艾

13、2拔副总裁、副总裁凹级总监、总会计拜师、总工等柏1600-21昂80办3傲总监、资深副总把工、总裁助理等皑1200-14奥00稗4摆部长、子公司总扒经理、副总工、芭总厂副厂败长兼分厂厂长等佰800-900背5版副部长、子公司罢副总经理案、分公司经理、爱分厂副厂长等肮600-700颁6邦部长或总经理、跋分厂厂长助理，邦分公司摆副总经理、子公巴司总经理助理皑550-600摆7百总部资深主管，靶子公司财务部、芭市场部、活动扮部、企划部、电盎台部经理，综合俺管理办拔公室主任等癌500-550搬8埃总部一级主管、巴工厂科长等 邦450-5矮00埃 9按工厂副科长，子稗公司市场部、财霸务部、电台半部、活动

14、部、企啊划部副经理，子拜公司综合绊办副主任，地区熬大片执行经理等肮400-450哀10叭分厂副科长，子芭公司地区执行经绊理、各类主管，佰总部二级主管，靶子公司出纳等袄35摆0-400版11坝总部和工厂一般柏管理员工，子公昂司库管等隘300-350败12板总部和工厂办事翱员，子公司一般按管理员工、业版务员、子公司地碍区财务经理、癌专卖店店长、管捌理类实习员工等颁200-300阿5-2 职称拜薪点津贴；管理奥职业锚补偿薪点挨薪点序号昂职称扳起点薪昂点津贴班备注摆1班高级摆40败享有学历或学位碍津贴减半哀2胺中级耙24版享有学历或学位岸津贴减半袄3邦初级敖10爱享有学历或学位哀津贴减半隘5-3 学历

15、翱或学位薪点津贴爸：管理职业锚补按充薪点碍薪点序号搬学历或学位岸起点薪翱点津贴捌备注阿1背博士后熬100矮2稗博士皑40安两个硕士视为博鞍士，有职称津贴拌者减半伴3矮硕士罢30啊两个本科视为硕半士，有职称津贴岸者减半跋4碍本科或学士碍20扮两个专科视为本疤科，有职称津贴办者减半蔼5邦专科吧15隘有职称津贴者减芭半吧6翱中专或高中半10安有职称津贴者减白半挨7懊初中及其下颁5哎5-4 其他氨因素薪点：管理阿职业锚补充薪点稗薪点序号摆因素懊计算口径跋备注翱1霸公司工作年限隘每年可增2薪点皑2袄岗位工作年限拔总部一级主管等般10薪点；总昂部资罢深主管等12薪啊点；部长助理等拔14薪点；副部哀长等16

16、薪点；奥部长等20薪点柏；总监等30薪摆点；副总裁48佰薪点；总裁64凹薪点跋岗位津贴专指担跋任一定领导职务爸的公司员工；岗颁位平移视为原有阿岗位延续；岗位扮津贴6年封顶 吧3暗管理八幅度岸只适用于子公司碍总经理等；因子傲公司总经理试行俺年薪制，管理幅哀度决定了他们年柏薪等级的高低艾4巴管理拜半径白总裁、营销副总敖裁、副总裁级营案销总监为相应职哀位薪点的0捌.15摆津贴；总会计师稗，财务、人力资坝源、营销等部长摆给予相应职位薪班点数熬0.1案2津贴背 第六条傲 技术俺职业锚薪点拜表6-1 技扒术职业锚基本薪八点巴薪点摆序号靶职位胺起点版薪点百备注跋1班高级开发科学家伴等唉2080叭部门可根据需

17、要霸提出更恰当的职坝位名称；非管理板部门任职；其任扳职条件由另文描罢述，下同案2岸开发科学家等搬1770奥3懊高级开发专家等扮1460阿4捌开发专家等稗1250爱5叭高级（一档）癌工程师、博士研办究生、电台专家哀（中央台）翱等扮900-100安0般6疤高级岸（矮二档坝）工程师、硕士敖研究生艾等巴700-800霸7安工程师、硕士研绊究背生（见习期）、颁电台专家（省市绊台）柏等蔼500-600安8瓣助理扒工程师、子公司搬活动讲座专家隘等按450-500罢9柏技术员等蔼350-400叭10吧见习技术人员、盎专卖店咨询专家百等绊250-350澳本科或学士及以拔上者，特别优秀白者可放宽到大专挨表6-2

18、学扒历或学位薪点津癌贴：技术职业锚皑补充薪点半薪点埃序号叭学历或学位胺薪点津贴板备注碍1啊博士后暗100板2斑博士瓣50拜两个硕士视为博班士搬3昂硕士翱30摆两个本科视为硕办士瓣4白本科或学士摆20办两专科视为本科跋5捌专科罢15隘表6-3 其蔼他因素薪点：技哎术职业锚补充挨薪点吧薪点耙序号巴因素安薪点津贴哎备注白1岸公司工霸作年限暗每年增2薪点阿2搬岗位工叭作年限俺技术员每年10疤薪点；助理工程半师等14薪点；翱中级一档高级1白6薪点；工程师凹18薪点；高级拌二档23薪点；佰高级一档29薪芭点；开发专家等唉36薪点；高级安开发专家等42班薪点；开发科学阿家等51薪点；凹高级开发科学家扳等59

19、薪点版岗位津贴6年封拜顶隘 颁第七条 薪酬碍率确定斑薪酬率或每薪点矮薪酬由下列两个澳因素确定：（1叭）公司月薪酬总霸额；（2）公司稗月薪点总额。薪笆酬率=公司月薪般酬总额/公司月摆薪点总额。蔼在下一薪酬年度百开始前，蔼由财务部门测算疤出薪酬年度的薪按酬率。背以上所说的是公鞍司一般薪酬率，拔经考核，公司某颁部门、某子公司半乃至于某员工的熬业绩高于或低于班公司一般水平。袄这方面薪酬水平瓣的具体差异，是埃业绩考核的结果邦。岸 八第八条 特别胺事项 疤公司将依个案谈伴判思路，为那些拔对公司发展作出胺特别重大贡献的白员工，或对那些隘中脉事业发展特芭别需要的员工，鞍设置薪酬特区。扳薪酬特区的薪酬哀项目可以

20、是超乎扳寻常的薪酬、出霸国培训或考察、熬住房，等等。爸2002考核年安度试行子公司总柏经理年薪制：年摆销售额6000坝万元及以上、有芭一定利润的省级办子公司总经理享八有基本年薪12白万暗元；年销售额5岸000万元及以按上、有一定利润白的省级子公司总唉经理享有基本年蔼薪11万元；年疤销售额4000霸万元及以上、有熬一定利润的省级办子公司总经理享氨有基本年薪10吧万元；年销售3敖000万元以上拌、有一定利润的跋省级子公司总经半理享有基本年薪凹9万元；年销售摆2000万元以挨上、有一定利润捌的省级子公司总凹经理享有年薪8氨万元；年销售1靶000万元以上吧、有一定利润的阿省级子公司总经霸理享有年薪7万

21、挨元；年销售50爱0万元以上、有笆一定利润的省级扳子公司总经理享扮有年薪6万元；搬年销售不足50霸0万元的省级子盎公司总经理享有班年薪5万元。开罢发新区的省级子吧公司总经案理的年薪提高一芭档，即年销售5傲00万视为年销矮售1000万；败年销售1000隘万视为年销售2绊000万；余类熬推。销售额每增稗加1000万元昂，省级子公司总岸经理年薪增加1板万元。若执行结按果超出原计划，捌按执行结果年终凹补足年薪。例如稗，设某省级子公隘司计划销售20埃00万元，执行哎结果超出300瓣0万元，按30拜00元年薪标准邦补足年薪。原亏八损子公司在某年笆亏损减少，视为白有一定利润计算傲年薪。巴跨省子公司总经办理年

22、薪比照省级佰子公司总经理年敖薪提高一个档次罢。例如，某跨省傲子公司年销售3绊000万元，与敖年销售4000颁万省级子公司总败经理年薪相同。半总公司倡导并霸支持各子公司建办立自己的薪酬特盎区，薪酬特区的暗得益员工，为总盎经理之外极少数拔子公司级战略员瓣工，以使子公司把的薪酬框架与总板公司建立的薪酬芭特区相适应。子瓣公司薪酬特区得把益员工及额度等矮由子公司经营班邦子提出，由子公扮司董事会研究确哀定。白各子公司可根据爸利润实现情况，版上浮每薪点的薪安酬率，从而使更柏多员工可以分享岸到公司发展的成皑果。 敖第九条 提成败薪酬笆公司最终将按现凹代绩效考核理念袄与方法，以较高百的基本年薪或基敖本薪酬加相对较鞍少的提成，使各爸子公司员工能得佰到更为稳定且水盎平相对较高的薪拜酬，从而使得中版脉员工可以更多按分享中脉事业发袄展的成跋果。案从提成薪酬角度哀看公司薪酬框