劳动合同法讲义课件

1、劳动合同法（草案） 与HR同行研讨-1986年前-1986年-1993年国营企业实行劳动合同制暂行规定 -1993年后推广到各种企业的全体职工 -各地实际早已出台劳动合同方面的规定-劳动法存在的缺陷劳动合同制度的演变 据有关资料统计，近年来我国劳动争议案件呈快速增长的趋势，1993年全国发生劳动争议案件是6.2万件，到2003年是18.4万件，10年内增加了3倍。2004年比2003年又增长了25，违法现象普遍，劳资矛盾属于社会的主要矛盾之一。目前劳动合同制度中存在的问题有：新劳动合同法立法背景及原因（一） 不签劳动合同（二） 欠薪严重（三） 劳动合同短期化趋势明显，使用黄金年龄现象新劳动合同

2、法立法背景及原因（四）用人单位违约成本低（五）单位规章制度滥用（六）滥用试用期（七）滥用劳务派遣（八）竞业限制补偿无标准新劳动合同法立法背景及原因 针对以上情况，迫切需要规矩劳动法确定的原则和有关规定，制定一部专门规范市场经济条件下劳动合同制度的法律，对劳动合同的订立、履行、解除以及相应的法律责任等作出明确具体的规定。新劳动合同法立法背景及原因 2005年2月18日，全国人大常委会宣布中华人民共和国劳动合同法列入立法计划。2005年10月28日，国务院原则通过中华人民共和国劳动合同法（草案）。2005年12月24日，中华人民共和国劳动合同法（草案）提交第十届全国人民代表大会常务委员会第十九次会

3、议审议。 2006年3月21日，作为我国第一部对劳动合同进行详细规范的法律草案劳动合同法（草案）正式向社会公布、征求意见。劳动合同法是劳动法系内一部重要的基础性法规。在国外，这部法通常被命名为雇工权利保障法，是广大劳动者依法维权的重要法律依据之一。据了解该法规将于今年8月正式向社会颁布，明年年初具体实施。新劳动合同法立法背景及原因 从最初送审稿到修订稿再到一审草案，劳动合同法经历了“脱胎换骨”的过程。显著的变化： 就是将立法依据从原来的合同法转变为劳动法两者最大的区别是： 合同法将劳资双方作为具有同等权利义务的主体 而劳动法则明确强调立法必须向劳动者倾斜。 这是当前劳动合同法争议的起点。 劳动

4、合同立法的最新政策分析一、“草案”强化了工会组织的地位: 1、解除劳动合同：用人单位提前解除劳动合同应该事先通知工会，用人单位没有建工会组织，就要通过职工代表大会通过。 2、集体合同、规章制度：关于用人单位的规章制度，涉及职工切身利益的内容，用人单位没有经工会决定之后制订劳动合同的，这些规章制度是无效的。 劳动合同立法的最新政策分析二、“草案”规定裁员50人以上企业需与工会协商一致 “劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，需要裁减人员50人以上的，用人单位应该向本单位工会或者全体职工说明情况，并与工会协商一致。” 劳动合同立法的最新政策分析三、劳动合同短期化是“草案

5、”想着力解决的问题 珠海天电子公司是一家日本公司在海外的分公司，员工原来签订的1-5年期限的劳动合同期满后，与单位继续劳动关系的代价，便是“一个月签一次劳动合同”。不少员工不忿离职，因是“月签”，拿不到一分补偿金。由于未违反劳动法 劳动局称不会处理 员工投诉至劳动局，该局工作人员称，劳动法中只有对试用期的限制，即“试用期不得超过6个月；劳动合同在半年以下的，试用期不得超过15天”，而并没有对劳动合同的期限作出限制，因此，天公司的这一做法并不违反法律，不需要对其检查处理。 劳动合同立法的最新政策分析四、单位滥用“试用期”是“草案”想着力解决的问题 “试用期”问题也是起草草案时比较重视的一个问题。

6、在劳动合同实施过程中，的确存在有一些用人单位滥用试用期问题。这在去年全国人大常委会劳动法执法检查报告中已经指出这个问题。按照现在草案的规定试用期应该包括在劳动合同期限内，而且对试用期的长度做了比劳动法更具体的规定。如果劳动合同约定的试用期超过草案的规定，这样的约定是无效的。 劳动合同立法的最新政策分析立法原则：劳动者本位。为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据中华人民共和国劳动法，制定中华人民共和国劳动合同法。劳资势力不平衡工会制约的缺失供求关系的失衡劳动合同法的立法原则、立法价值取向劳动合同法立法的价值取向偏重保护劳动者的基本取向：

7、二、九、十、无固定期限合同 统一劳动关系运行规则的基本取向稳定劳动关系的基本取向劳动合同法的立法原则、立法价值取向层位差异：法理上为上下：第一条 为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定,根据中华人民共和国劳动法，制定本法。实体上为平行：都是人大制定的基本法律明确了劳动关系定义：第三条 本法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。本法所称劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 劳动合同法与现行劳动法规的差异 条文解释倾向劳动者：已存在劳动关系，

8、但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。第十条用人单位和劳动者对劳动合同的内容理解不一致的，应当按照通常理解予以解释，有两种以上解释的，应当采纳最有利于劳动者的解释. 劳动合同法与现行劳动法规的差异 规章制度效力：劳动合同法第五条 用人单位应当依法建立和完善劳动安全卫生、劳动纪律、职工培训、休息休假以及劳动定额管理等方面的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出

9、规定。用人单位的规章制度应当在单位内公告。劳动法第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 劳动合同法与现行劳动法规的差异 有关劳动合同条款、履行、中止、变更：第十一条 劳动合同文本应当载明下列事项：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人；(二)劳动者的姓名、居民身份证号码；(三)劳动合同期限或者终止条件；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；第二十四条 用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动者本人应当实际从事劳动合同约定的工作。 劳动合同法与现行劳动法规的差异 第二十九条 用人单位与劳动者协商一致

10、，可以变更劳动合同约定的内容。第五十二条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款的，由劳动保障主管部门责令改正；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。第二十七条：入伍、尽职等，劳动合同中止。 劳动合同法与现行劳动法规的差异 劳务派遣条款：第十二条 以劳动力派遣形式用工的用人单位，注册资本不得少于50万元，并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金.第四十条 劳动者被派遣到接受单位工作满1年，接受单位继续使用该劳动者的，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同

11、。接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。 劳动合同法与现行劳动法规的差异 试用期差异：第十三条 劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内。（第二十一条 劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。)非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者月工资为标准，按违法约定的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。（双重支付） 劳动合同法与现行劳动法规的差异 双重劳

12、动关系差异：劳动合同法认可了第三十一条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的； 违约金差异：第十五条 用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付的违约金。该违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。（最多就是培训费用）十六条：劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍 劳动合同法与现行劳动法规的差异 第十七条 除本

13、法第十五条和第十六条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。明确竞业限制：第十六条 用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。（劳动法第二十二条 劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。）前款规定的竞业限制的范围，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。竞业限制期限不得超过2年 劳动合同法与现行劳动法规的差异 第四十一条 用人单位未按照约定在劳动合

14、同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效（从有效变无效）；用人单位依法解除劳动合同的，竞业限制条款仍然有效。用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。 劳动合同法与现行劳动法规的差异 劳动合同的撤销：第十九条 对存在重大误解的劳动合同或者显失公平的劳动合同，用人单位和劳动者均有权请求劳动争议仲裁机构、人民法院予以撤销。用人单位乘人之危，使劳动者在违

15、背真实意思的情况下订立劳动合同，劳动者有权请求劳动争议仲裁机构或者人民法院予以撤销第二十条 具有撤销请求权的用人单位或者劳动者自知道或者应当知道劳动合同撤销事由之日起1年内没有行使撤销请求权的，该撤销请求权消灭 劳动合同法与现行劳动法规的差异 合同变更：第二十九条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。合同解除：第三十一条 除了劳动法25条以外增加了：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的；第三十二条 有下列情形之一的，用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除无固定期限劳动合同：

16、劳动合同法与现行劳动法规的差异 合同解除程序：第三十五条 用人单位解除劳动合同，应当事先通知工会（未通知工会的无效？）。工会认为不适当的，有权提出意见。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。劳动者申请劳动仲裁或者提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助（无论什么理由，工会都应支持？）劳动法33条 用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。 劳动合同法与现行劳动法规的差异 第三十六

17、条 劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以（有权）解除劳动合同劳动法第三十一条 劳动者解除劳动合同，应当（必须）提前三十日以书面形式通知用人单位。二者表述不同：一个是权利，一个是义务36条有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：(一)在试用期内的；(二)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，未提供合格的安全生产条件的；。(三)用人单位未按时足额支付劳动报酬的；(四)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(五)用人单位的规章制度违反法律、行政法规的规定，损害劳动者权益的 劳动合同法与现行劳动法规的差异 无需通知解除的：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫

18、劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需通知用人单位。 集体裁员：第三十三条 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，需要裁减人员50人以上的（50人以下无需说明？），用人单位应当向本单位工会或者全体职工说明情况，并与工会或者职工代表协商一致。（第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。） 劳动合同法与现行劳动法规的差异 单位非法解除劳动合同的：第四十二条

19、用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第三十九条规定的经济补偿标准的倍向劳动者支付赔偿金，用人单位支付赔偿金后，劳动合同终止。 劳动合同法与现行劳动法规的差异 解除劳动合同补偿金：第三十九条 有下列情形之一的，用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限，按满6个月支付半个月工资、满年支付个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。劳动者在本单位的工作年限超过6个月不满1年的，按1年计算；不满6个月的，按6个月计算： (一)依照本法第三十二条、第三十三条第一款，第三十六条

20、第一款第(二)项、第(三)项、第(四)项、第(五)项、第(六)项和第三十七条第二款的规定解除劳动合同的，以及双方协商一致解除劳动合同且系用人单位向劳动者提出解除劳动合同动议的；（如何界定谁提出？）(二)在用人单位合并、分立的情况下解除劳动合同的；(三)依照本法第三十七条第一款第(一)项、第(三)项、第(四)项、第(五)项、第(六)项的规定终止劳动合同的。（终止也需要支付补偿金了） 劳动合同法与现行劳动法规的差异 劳动合同续签的，用人单位不支付经济补偿。劳动合同终止计算经济补偿时，劳动合同每存续5年，经济补偿减少10%。补偿金的计算基数：本条第一款所称工资的计算方法，由省、自治区、直辖市人民政府

21、规定。（原来是劳动部的）解除劳动合同后的档案处理：第四十三条 用人单位应当自解除或者终止劳动合同之日起7日内，为劳动者办理档案和社会保险转移手续，并为需要办理失业登记的劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明 劳动合同法与现行劳动法规的差异 一、关于本法的适用范围草案规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位(以下简称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立和履行劳动合同，适用本法。”“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”(第二条)这与劳动法规定的适用范围是一致的。同时，为了解决实践中经常出现的用人单位与劳动者是否存在劳动关系的争议，草案还对

22、劳动关系的概念作了界定(第三条第一款)。 新劳动合同法立法调整趋势 二、关于劳动合同的订立 劳动合同的订立，是劳动合同制度实施的基础。草案主要规定了以下内容： 一是用人单位的告知义务。为了保证劳动者在订立劳动合同时充分知情，草案规定：用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况(第八条)。 新劳动合同法立法调整趋势 二、关于劳动合同的订立 二是劳动合同的订立形式。为了解决一些用人单位不愿意与劳动者订立书面合同的问题，草案规定：劳动合同应当以书面形式订立；劳

23、动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限3种；已存在劳动关系，但是双方未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为双方已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续；用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有不同理解的，除有相反证明的以外，以有利于劳动者的理解为准(第九条)。 新劳动合同法立法调整趋势 二、关于劳动合同的订立 三是以劳动力派遣形式用工的劳动合同。为了解决在劳动力派遣用工形式下，实际用人单位不直接与劳动者订立劳动合同，派遣单位与接受单位借机相互推诿对劳动者的义务的问题，草案规定：劳动力派遣单位与劳动者订立的以劳动力派遣形式用工的劳动合同，

24、除应当具备一般劳动合同的必备条款以外，还应当载明接受单位和派遣期限、工作岗位等情况；劳动力派遣单位应当与接受单位订立劳动力派遣协议，劳动者有权知悉劳动力派遣协议的内容；劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同满一年必须终止，接受单位继续使用该劳动者的，由接受单位与劳动者订立劳动合同；劳动力派遣单位和接受单位应当分别履行对劳动者的义务，拒不履行义务的，承担相应的法律责任(第十二条第二款、第三款，第二十四条第二款，第四十条，第五十九条)。 新劳动合同法立法调整趋势 二、关于劳动合同的订立 四是劳动合同的试用期。为了解决一些用人单位滥用试用期侵害劳动者权益的问题，草案规定：劳动合同期限在3个月以上的，可

25、以约定试用期。草案同时根据不同性质的工作岗位对试用期的不同要求，规定非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月，技术性工作岗位的试用期不得超过2个月，高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期(第十三条)。 新劳动合同法立法调整趋势 二、关于劳动合同的订立 五是劳动合同的无效和撤销。为了切实维护劳动者的合法权益，防止用人单位在订立劳动合同时利用劳动者求职时的弱势地位作出欺诈或者显失公平行为，草案规定了用人单位以欺诈、胁迫手段订立劳动合同等5种劳动合同无效的情形(第十八条)，以及用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立劳动合同等3种可以请求劳动

26、争议仲裁机构或者人民法院撤销劳动合同的情形(第十九条)。同时，草案还规定：劳动合同被确认无效或者被撤销，劳动者已付出劳动的，除劳动者本人也有过错的情况外，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬(第二十二条)。 新劳动合同法立法调整趋势 三、关于劳动合同的履行和变更 为了保证劳动者在劳动合同履行中的合法权益不受侵害，草案主要规定了以下内容： 一是确立了用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定全面履行劳动合同以及劳动者本人应当实际履行的原则(第二十四条第一款)。 二是明确了用人单位在合并或者分立时劳动合同的处理方式(第二十六条)。 三是针对劳动者应征入伍或者离职履行国家规定的其他义务等特殊情形，明确了劳动

27、合同中止和恢复履行的要求(第二十七条、第二十八条)新劳动合同法立法调整趋势 四、关于劳动合同的解除和终止 针对目前劳动合同的解除和终止条件不够明确、终止劳动合同时劳动者得不到经济补偿等问题，草案主要规定了以下内一是用人单位解除劳动合同的条件。草案规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度或者严重失职，给用人单位的利益造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同(第三十一条)；劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位提前通知劳动者或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除无固定期限

28、劳动合同(第三十二条)。同时，草案还规定了劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位实行经济性裁员的条件和程序，特别是规定了在这种情况下应当优先留用已经或准备在本单位工作较长时间的职工(第三十三条)，并对用人单位不得解除劳动合同的情形作了规定(第三十四条)。 新劳动合同法立法调整趋势 四、关于劳动合同的解除和终止 二是劳动者解除劳动合同的条件。草案规定：劳动者除提前30日通知用人单位即可解除劳动合同外，劳动者在用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件、未按时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费等6种情形下，可以随时通知用人单位解除劳动合同；用人单位以暴

29、力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需通知用人单位(第三十六条)。 新劳动合同法立法调整趋势 四、关于劳动合同的解除和终止 三是劳动合同终止的条件。草案规定：劳动合同期满、劳动合同约定的终止条件出现、劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇或者用人单位歇业、解散、破产、关闭的，劳动合同终止(第三十七条)。 四是劳动合同解除或者终止后的经济补偿。为了发挥经济补偿在约束用人单位的解雇行为，稳定劳动关系，保护劳动者权益方面的作用，草案细化了用人单位解除劳动合同时向劳动者支付经济补偿的规定，并针对一些用人

30、单位利用劳动合同终止无须支付经济补偿的现行制度，与劳动者签订短期劳动合同，造成劳动关系不稳定的问题，规定劳动合同终止，用人单位也应当向劳动者支付经济补偿(第三十九条)。 新劳动合同法立法调整趋势 五、关于平等协商和集体合同制度 为了充分发挥平等协商和订立集体合同对维护劳动者权益的重要作用，草案规定：用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定(第五条第二款)；工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同；工会组织或者职工代表有权与用人单位通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签

31、订集体合同(第七条)。 新劳动合同法立法调整趋势 六、关于对实施劳动合同制度的监督检查 加强对劳动合同制度实施情况的监督检查，是保护劳动者合法权益的重要保障。草案主要规定了以下几个方面的内容：一是赋予县级以上地方人民政府劳动保障主管部门和乡、镇人民政府对用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的情况进行监督检查的权力(第四十四条、第四十五条)。 二是规定县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同、集体合同制度，遵守劳动保障法律、法规的情况进行监督检查(第四十六条)。 三是规定工会组织应当依法维护劳动者的合法权益，对用人单位执行劳动合同、集体合同

32、制度，遵守劳动保障法律、法规的情况进行监督(第四十八条)。 四是规定任何组织或者个人对于违反劳动合同法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动保障主管部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励(第四十九条)新劳动合同法立法调整趋势 七、关于法律责任 为了保证劳动合同制度的顺利实施，切实维护劳动者的合法权益，草案对劳动合同缺乏必备条款(第五十二条)、违法约定试用期(第五十三条)、违法收取劳动者的财物或者扣押劳动者的身份证件(第五十四条)、对劳动者侮辱体罚和强迫劳动、违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全(第五十六条)，以及劳动者违法解除劳动合同(第五十七条)等行为规定了相应的法律责任。同

33、时，草案对用人单位恶意欠薪、拖欠经济补偿的，除规定由劳动保障部门责令限期支付外，还规定了逾期不支付的用人单位应当向劳动者加付应付金额50%以上100%以下的赔偿金(第五十五条)，等等。 新劳动合同法立法调整趋势 案例一 不签劳动合同 小王应聘于某公司工作，双方未签定劳动合同。工作3个月后某公司总经理要求公司办公室以小王不适合在公司工作为由，办理辞退手续。小王对此决定不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 草案：已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。劳动法： 第九

34、十八条 用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 处方：不签合同无期限雇用 案例一 不签劳动合同处方：不签合同无期限雇用 草案：劳动合同应当以书面形式订立。 劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限3种。有固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者以书面形式约定合同终止时间的劳动合同；无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者未以书面形式约定合同终止时间的劳动合同；以完成一定工作为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者以书面形式约定以某项工作的完成为合同终止条件的劳动合同。 草案：未以书面形式

35、订立劳动合同的，劳动关系自劳动者为用人单位提供劳动之日起成立。用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有不同理解的，除有相反证明的以外，以有利于劳动者的理解为准。案例一 不签劳动合同 某职工合同期限2年，到2004年12月31日，到期前企业管理人员并没有告知该职工12月31日停止工作，该职工2005年1月1日继续上班工作直到1月15日，后来企业管理层通知该职工停止工作。原法规：劳动合同终止的条件以及法律后果条件：劳动合同期限届满（劳动法23条）。终止的法律后果：劳动关系解除，单位无须支付经济补偿金。案例一 不签劳动合同 草案：已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有

36、其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。 劳动法：对劳动合同的最低期限没有明文规定北京市要求最低是一年山东合同管理规定中表述可以在一年以下劳动法16，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。案例二 派遣用工两边不管 某著名外资企业搬运工徐*到北京东城区法院起诉该公司，因其在该著名外资企业工作了11年，却被认为“不是该企业的人”，他向该著名外资企业索要经济补偿金2万多元。 法院宣判：徐*与时代桥公司签有劳动合同，确立了双方之间的劳动关系

37、。虽然他在某著名外资企业工作，但并未形成事实劳动关系，由此驳回他的诉讼请求。 此案的关键是徐*在某著名外资企业工作9年时，应该公司的要求，与时代桥公司签了劳动合同，因此他属于时代桥公司派遣到公司的工人。虽然他在法庭上拿出了某著名外资企业的员工登记表，胸卡、同事证明、工作中的入库签收单、就业务工证等证据，但仍然证明不了“他是该著名外资企业的人”。 和徐*情况类似的有22个工人。他们正在和该著名外资企业谈判，徐*败诉的消息传出后，他们很失望，准备放弃诉讼这条路。 案例二 派遣用工两边不管草案：以劳动力派遣形式用工的用人单位（以下简称劳动力派遣单位），注册资本不得少于50万元，并应当在省、自治区、直

38、辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。劳动法：没有涉及有关劳务派遣的相关内容。 处方1：派遣者接受者各管一段处方2：劳动力派遣单位，注册资本不得少于50万元处方3：为每位派遣者存入5000元备用金处方4：派遣期限一年案例二 派遣用工两边不管草案：劳动力派遣单位与劳动者订立的以劳动力派遣形式用工的劳动合同，除应当载明本法第十一条规定的事项外，还应当载明被派遣的劳动者的接受单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳动力派遣单位有责任督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件。劳动力派遣单位应当与接受单位订立劳动力派遣协议，约定对被派遣的劳动者的

39、义务的分担方式，并将劳动力派遣协议的内容告知被派遣的劳动者。劳动力派遣单位与接受单位应当按照劳动力派遣协议的约定，履行对被派遣的劳动者的义务；劳动力派遣协议约定不明的，劳动条件和劳动保护等与劳动过程直接相关的义务由接受单位履行，其他义务由劳动力派遣单位履行。案例二 派遣用工两边不管草案：劳动者被派遣到接受单位工作满1年，接受单位继续使用该劳动者的，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同。接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。分析：劳务派遣市场的侵权行为并不少见，主要表现在拖欠工资、不签订劳动合同以及不上社保等，这些直接

40、危害着被派遣者的切身利益。但劳动监察部门在接到有关投诉后却无法律依据对劳务派遣单位进行必要的处罚。而草案对此作出了详细的规定，这就最直接地保护了被派遣者的利益，使得对违法者处罚有法可依。案例三 不投社保某公司新招了一批员工，其中袁某3位都是外地来的大学毕业生。公司规定：只有档案能调来的员工，单位才负责交纳社会保险费。由于袁某三人都无法将档案转移到单位，公司在办理社会保险登记手续时，就没将他们报到社会保险经办机构。袁某三人知道后就给公司打个电话说不干了然后扔下工作一走了之。单位起诉追究其三人擅自离职给单位造成的损失。劳动法：第三十二条规定，有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同

41、： (一)在试用期内的； (二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； (三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 处方：不上社保 随时走人受保护 草案：新草案第三十六条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。但是，有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同： (一)在试用期内的； (二)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，未提供合格的安全生产条件的； (三)用人单位未按时足额支付劳动报酬的； (四)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； (五)用人单位的规章制度违反法律、行政法规的规定，损害劳动者权益的；

42、(六)法律、行政法规规定的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需通知用人单位。 案例三 不投社保，随时走人受保护案例四 试用空白地 一民办非赢利性福利院雇佣张某做维修工作，一次维修时，张某摔伤。康复后，福利院不再给张某安排工作却不正式通知辞退。张某依据劳动法要求福利院给安排工作并支付工伤待遇，遭到福利院拒绝。劳动法：第一章总则第二条规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动

43、者，依照本法执行。 处方：民办非企业也适用 案例四 试用空白地 草案：第一章总则第二条规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位与劳动者建立劳动关系，订立和履行劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。 分析：草案其适用性比1995年版劳动法范围更广泛，其指向也更明确，草案是专门针对用人单位与劳动者签订劳动合同而确立的法案。适用范围增加了民办非企业单位。 案例五 收取财物 扣押证件 原告王某被被告某厂招入作为劳动合同制工人，合同中条款要求王某先缴纳保证金3000元方可招聘录用。无奈王某缴纳并签订了劳动合同。签订劳动合同后王某

44、要求返还劳动保证金。劳动法：对此项内容并没有具体涉及 关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见24用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）.劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人处方：收费扣证 不光罚钱还要赔偿 草案：第十四条规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以担保名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。 案例六 随便裁员 2001年，杨某应聘某公司，签订了为期3年的劳动合同，期限至2004年12月31日止。2003年上半年，每况愈下的公司经营发生严重困难。因此，公司向工会说明决定采取裁员措

45、施。30天后，公司制定并颁布了公司裁员规定。该规定要求各部门主管对本部门员工进行业务考核，以考核结果为参考按原有员工数的40上报裁员名单。并向当地劳动行政部门报告裁减人员方案。 7月份该规定正式出台后，各部门均裁掉了40的员工，杨某便是本部门中的一员。hr找杨某谈话，解释裁员是迫于公司的经济状况，属于经济性裁员。他告知杨某，30天后双方解除劳动关系，公司会按有关法律规定发放相应的经济补偿金。杨某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。 案例六 随便裁员 劳动法：第二十七条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取

46、工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。 处方：协调不一致不得裁员 草案：第三十三条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，需要裁减人员50人以上的，用人单位应当向本单位工会或者全体职工说明情况，并与工会或者职工代表协商一致。裁减人员时，应当优先留用在本单位工作时间较长、与本单位订立较长期限的有固定期限劳动合同以及订立无固定期限劳动合同的劳动者。 草案：用人单位依照前款规定裁减人员后，应当将被裁减人员的数量、名单通报所在地县级人民政府劳动保障主管部门。用人单位在6个月

47、内重新招用人员的，应当优先招用被裁减的人员。 分析：对比这两条最大的变化是当用人单位裁减50人以上员工时，需要得到工会或职工代表协商一致。也就是工会或职工代表协商不一致，用人单位将不能随意裁员。 案例六 随便裁员 案例七 没完没没了的试用期 大学生毕某参加某单位招聘会，该单位拟录用毕某，但要求先试用三个月后再签定合同，同意留下，否则走人；三个月后该单位以更换岗位为由，又要求毕某更换岗位试用三个月后再签定合同，同意留下，否则走人劳动法：第二十一条法规：劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。 劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知3：试用期必须包括在劳动合同期限内。处方：试用超期 要

48、付赔偿金 草案：第十三条规定劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内。非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。案例八 因病解聘 张某应聘到某公司从事保安工作，双方签定了为期5年的劳动合同。工作一年后，张某五一黄金周自行外出旅游时腿受伤，医疗期满后不能从事保安工作，也不能从事公司重新安排的维修工作，于是某公司口头通知张某，解除与其之间的劳动合同劳动法：第二十六条规定，有三种情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。三种情形与草案所规定三种情形基本

49、一致。 处方：患病被解聘需额外补偿 草案：第三十二条明确规定：有下列情形之一的，用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除无固定期限劳动合同： 案例九 违约金漫天要价 1999年4月，赵某任某公司技术总监，签定了3年的合同，并在合同中约定，赵某在离开公司3年内，不得在与公司业务雷同的企业工作，不从事与公司曾实施过以及和现行项目相同或类似的工作，同时公司支付其3万元竞业限制补贴。若赵某违反约定，违约金为10万元，后赵某在合同期满后离开公司，并与半年后到另一与原公司业务相同的企业工作，原企业起诉要求赵某立即停止违约行为且承担违约金10万元。劳动法：只是简单

50、规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。” 处方：最多是当初补偿的三倍 草案：第十六条规定：用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。 劳动合同法草案特点 对企业实行宽进严出。 对员工实行宽进宽出。 对劳动管理融入员工主导。 对劳动关系实行行政干预。草案对企业用工造成的短期、长期影响 对用人单位的影响 劳动合同纠纷可能增多： -前提不确定的因素增加：比如试用期中技术性

51、岗位的界 定、-未签合同时无固定期限合同的转化、规章制度涉 及员工切身利益时的生效程序、双重劳动关系的处理、 安全生产条件等 员工工作岗位调整难度加大：29条协商一致变更 员工流动性增强、约束减弱： -员工离职的理由与渠道增多：提前通知解除、随时通知 解除、随时无通知解除 -违约金约束减弱：仅限于培训、竞业限制，而且数额低草案对企业用工造成的短期、长期影响 对用人单位的影响 用人成本增大： -解除合同支付补偿金，终止合同也需要支付补偿金 -用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；补缴 保险、缴纳滞纳金，解除合同的还要支付经济补偿金 -劳动者死亡的单位支付成本 工伤死亡：工伤待遇，支付终止补偿金

52、 非工伤死亡：十个月的死亡丧葬补助，终止补偿金 宣告死亡的：终止补偿金，如果重新出现而后又解除 合同的，还要支付解除合同补偿金 -竞业限制成本增大：补偿费不少于劳动者年工资草案对企业用工造成的短期、长期影响 对用人单位的影响 推行规章制度的成本加大： -工会协商通过，否则无效，并按照工会方案实施 -公司法第十八条规定：“公司研究决定改制以及经营 方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公 司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取 职工的意见和建议。 -第五十一条 依照本法应当经工会、职工大会或者职工代 表大会讨论通过或者通过平等协商作出规定的事项，用 人单位单方面作出规定的无效，

53、该事项按照工会、职工 大会或者职工代表大会提出的相应方案执行。草案对企业用工造成的短期、长期影响 对用人单位的影响 单位解雇员工的难度加大 -必须通知工会，工会有意见的，必须书面给与答复。影响劳务派遣企业的生存，最终影响劳动者利益 ： -派遣一年以上接受单位就必须与员工签订劳动合同，造 成员工流失 -每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用 金，难以承受 -派遣企业的风险无法控制。劳动者权益在被派遣的工作 岗位受到损害的，由劳动力派遣单位和接受单位承担 连带赔偿责任。草案对企业用工造成的短期、长期影响 对用人单位的影响 员工管理难度增加： -劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完

54、成工作 任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的方可 解除合同。（影响了合同目的，无法实现风险预防） -第三十五条 用人单位解除劳动合同，应当事先通知工会 -员工可以随时提前通知解除合同而无须承担违约责任草案对企业用工造成的短期、长期影响 对劳动者的影响 一是就业机会减少； 二是员工培训减少；三是薪酬水平降低。草案对企业用工造成的短期、长期影响 对HR工作者的挑战 一、需要站在企业的角度上，尽可能地设法为企业节省更多的用人成本；二、需要不断地进行有效沟通，为维持劳资双方的平等和谐竭尽全能。即使新法的实施给我们带来的挑战再大，但为了企业的发展和人力资源管理的前景，我们也只能背水一战，因为这既

55、是我们的责任，也是我们的使命！ 草案对企业用工造成的短期、长期影响 企业如何应对法律变化、防范风险对于条件性的概念，在合同中给予界定 -培训费用范围、切身利益、双重劳动关系时的严重影响、 按时足额、技术性工作、非强制性条款的，在合同中约定排除 -提前排除无固定期限合同的转化权利 -规章制度的认可 -解除合同必须通知单位草案对企业用工造成的短期、长期影响 企业如何应对法律变化、防范风险 -提前排除无固定期限合同的转化权利 -试用期条款中对高级管理人员岗位的试用没有强制规定 -合同禁止双重劳动关系，提前约定法律后果 -约定培训费用的范围，如培训期间的工资、食宿、学习 费、交通费 -竞业限制补偿费最

56、好一次发放 -解除劳动合同提前通知书面工会 -约定劳动者无论何种原因解除合同，必须通知用人单位 -裁减人员可以分批次 -规章制度的认可草案对企业用工造成的短期、长期影响 企业如何应对法律变化、防范风险 企业关心的焦点问题： -员工的岗位调整： -员工的解聘： -成本控制：裁员选择时间，慎重用人，尽量采用短期合同 -员工随意流动 -规章制度的实施关于签订非全日制用工劳动合同应注意的几个问题 关于非全日制用工的劳动关系的基本特征 -非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用 人单位平均每日工作时间不超过5小时，累计每 周工作时间不超过30小时的用工形式。 建立非全日制劳动关系应当注意的事项 -非全

57、日制劳动合同的内容应当包括工作时间和期限、工 作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条 款，同时也可以约定保密条款，但不得约定试用期。 -非全日制劳动合同的终止条件，可以不受劳动法相关规 定的约束，双方可以在劳动合同种进行自由约定。 -如果当事人未在劳动合同中约定终止劳动合同提前通知 期的，任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同； 双方约定了违约责任的，按照约定承担赔偿责任。关于签订非全日制用工劳动合同应注意的几个问题 关于非全日制用工的工资支付 -用人单位应当按时足额支付非全日制劳动者的工资。 -用人单位支付非全日制劳动者的小时工资不得低于当地 政府颁布的小时最低工资标准。 -非全日制

58、用工的工资支付可以按小时、日、周或月为单 位结算。对此双方可以在合同中进行约定。 关于非全日制用工的社会保险 -可以以个人身份参加基本医疗保险。 -用人单位应当缴纳工伤保险费。发生工伤，依法享受工 伤保险待遇； 关于非全日制用工的劳动争议处理 -按照国家劳动争议处理规定执行。某集团企业下发应对方案实例：1、正确把握好劳动合同的两个关键。即是劳动合同的订立和劳动合同关系解除和终止。劳动合同的订立是劳动合同关系的最重要部分；劳动合同解除与终止是劳动合同关系的关键内容。劳动合同的订立至关重要，解除与终止劳动合同关系的“导火线”都埋在劳动合同的订立环节。2、签订劳动合同的程序和内容必须合法。劳动合同的

59、有效与否，必须看签订的程序和约定的内容是否合法有效。不要误认为凡经劳动部门备案的劳动合同都是合法的。草案立法调整趋势及应对方案某集团企业下发应对方案实例：3、签订劳动合同要有个性化。劳动合同的签订应“因岗而订”，不能所有岗位都签订一个模式的劳动合同。缺少劳动合同的个性化，解除与终止劳动合同时，会导致用人单位败诉。草案立法调整趋势及应对方案某集团企业下发应对方案实例：4、劳动关系和劳务派遣关系的区分。劳动合同法（草案）第二十四条：劳动力派遣单位与接受单位应当按照劳动力派遣协议的约定，履行对被派遣的劳动者的义务；劳动力派遣协议约定不明的，劳动条件和劳动保护等与劳动过程直接相关的义务由接受单位履行，其他义务由劳动力派遣单位履行。这条条款是指“谁用工谁履行”。有劳务派遣的单位，对有资质的劳务输出单位，应及时把原有劳务派遣合同改为项目或服务合同，真正把劳动关系切断；对无资质的劳务输出单位，应及时终止劳务派遣合同。草案立法调整趋势及应对方案某集团企业下发应对方案实例：5、抓好全员劳动合同的签订。不能因为有劳动事实关系的存在，而误认为签与不签劳动合同都样，不签订劳动合同=无期限雇用。劳动合同法（草案）第九条规定，劳动合同应当以书面形式