人资制度附件汇编

1、人资制度附件汇编资制度附件汇编2013年10月目录一、制度汇编1、聘请治理制度.3-62、试用期职员考核治理方法.7-93、考勤治理制度.10-144、绩效考核治理制度.15-235、薪酬福利治理制度.24-326、职员培训治理制度.33-427、劳动合同治理制度.43-458、职员保密规.46-47定二、附件汇编1、人员需求申请 TOC o 1-5 h z 表.482、各岗位职员聘请所需程序.493、岗位应聘申请表.504、中高级岗位应聘申请表.515、各岗位聘请通用面试题.526、导购员聘请面试题.537、文员聘请面试题.548、业务员聘请面试题.559、仓管员聘请面试题.5610、个人价

2、值需求测评题及测评分析.57-6511、文化匹配度咨询卷6612、文化匹配度标准6713、销售经理体会面试 TOC o 1-5 h z 通6814、导购员体会面试题6915、业务员体会面试题7016、销售/仓库文员体会面试题.7117、客服文员体会面试题.7218、各岗位职员入职程序一览表.7319、新职员入职承诺书.7420、试用期用工协议书.7521、职员保密协议书.76-7722、资金回笼协议书.7823、司机聘用补充协议书.7924、师带徒协议书.8025、师带徒教学进度打算表.8126、竞业协议（范本.8227、竞业协议（范本.8328、广西共好商贸有限公司职员劳动合同（范本.84-

3、8729、广西共好商贸有限公司职员劳动合同（范本.88-911.聘请治理制度一、总则1、适用范畴：本制度适用于公司所有职位的聘请治理。2、制定目的：为满足公司连续、快速进展的需要，规范职员聘请流程，健全人才选用机制，特制定本制度。3、聘请原则：公司聘请坚持公布聘请、先内后外、平等竞争、人岗匹配的原则。二、聘请职责（一）人力资源部职责.制订公司中长期人力资源规划；.制定、完善公司聘请治理制度，规范聘请流程。.核定公司年度人力需求，确定人员编制，制定年度聘请打算；.对公司各岗位进行工作分析，确定岗位职责、考核指标、考核标准及任职资格，制订并完善职位讲明书；.决定聘请职员的形式和渠道；.设计人员选拔

4、测评方法，并指导用人部门使用这些方法；.组织实施人员选拔测评，并为用人部门提供录用建议；.定期进行市场薪酬水平调研，核定聘请职位薪酬待遇标准；（二）用人部门职责.编制部门年度人力需求打算，提出正式人力需求申请；.协助人力资源部做好对岗位职责和任职资格的调查分析；.参与职员岗位业技术水平测评。.在本部门新增岗位提出聘请前制定该岗位的岗位讲明书、绩效考核表及薪酬福利设计草案。三、聘请需求1、缺员的补充：因职员异动，按规定编制需要补充。如因职员调动、辞职、晋升等缘故。2、突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化而急需的专门技能人员。如技术变革、或引进新业务等。4、储备人才：为了促进公司目标的实现，

5、而需储备一定数量的各类专门人才。如大学毕业生、专业技术人才等。四、聘请政策（一）聘请工作原则1、公布平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。3、择优录用。（二）人员聘请规范化。人员聘请要通过聘请程序进行，关于聘用人员要签订劳动合同，与现有职员在薪酬、考评、培训等方面同等对待。（三）聘请方式：人员聘请有内部聘请与外部聘请两种。1、内部聘请。内部优先征聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径,另一方面使得职员获得与个人职业进展一致的工作岗位。2、外部聘请：可通过广告、参加聘请会、网站公布、职业介绍所和同业举荐等形式从外部聘请。

6、职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部聘请。（四）外部聘用人员的条件要求：思想品德端正、遵纪守法、事业心强、吃苦耐劳、躯体健康；专业知识、业务能力强，综合素养高。（五）人才竞争手段1,待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇。2、提供更多的培训和提升的机会。3、企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。五、聘请程序（一）提出聘请需求1、每年人力资源部按照公司的进展战略和年度经营打算进行人员需求推测，内外部人员供给情形进行人员供给推测，制定公司人力资源规划和费用打算，报总经理审批。2、各用人部门有人员需求应提早1-2个月提出人员需求申请，报人力资源部。（二）聘请申

7、报手续。1、各用人部门按照部门人员定编配置情形，填写人员需求申请表报人力资源部，如是新岗位，需同时附上岗位讲明书。2、人力资源部审核该职位的工作性质以及部门人员配置情形，决定内聘或外聘的聘请方式；（三）内部聘请程序1、人力资源部按照岗位讲明书，拟定公布内部聘请公告。公布的方式包括在公司内部0A上通知、飞信、内部聘请文件等形式，内部聘请公告要尽可能传达到每一个正式职员。2、所有的正式职员都可向人力资源部提出应聘申请。应聘职员应先向本部门经理提出应聘意愿、本部门经理同意并报总经理同意后，向人力资源部提出应聘申请。3、人力资源部按照岗位讲明书要求进行初步选择，对初步选择合格者,人力资源部组织用人部门

8、进行评审。4、人力资源部将评审通过者名单报总经理审批，审批通过后，录用者办理原部门工作交接手续，到用人部门报到、正式上岗。（四）外部聘请程序1、报名：应聘人员持身份证、学历证、资料证原件及复印件、1寸免冠照片、个人简历，到公司人力资源部报名填写应聘登记表2、甄选程序人力资源部通过与应聘人员面谈，考察应聘者的工作态度，求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复试。由用人部门及分管经理负责对面试合格者复试，要紧对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力、实际解决咨询题能力、团队合作精神进行考察。关于复试合格者，用人部门主管按照实际录用人数确定最后人选。3.人力资源部对已合格应聘人员进行

9、经历、背景及往常工作表现情形进行核实，弄虚作假者取消录用资格。核实无误后，人力资源部报总经理审批后，通知被录用人员前来报到,并通知用人部门接收。（五）试用1、试用的目的在于补救甄选中的偏差。2、试用职员上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。3、用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一名老职员作为带班负责人，指导其岗位知识学习，熟悉日常工作行为规范。4、公司新进职员按照职位不同试用期为1-3个月。5、试用期满后，职员提交试用期鉴定表给直属上司，直属主管部门应严格对比职位讲明书在试用期满鉴定表上详细列出考核意见,并明确以下事项后报人力资源部进行进一步的考核评估：胜任现职，同意转正。

10、不能胜任，予以辞退。无法判定，可延长试用期（最多延长3个月）6、试用期间，新职员若有严峻违规行为或能力明显不足者，试用部门应在试用鉴定表上陈述事实与理由报人力资源部审核后赶忙辞退。7、凡需延长试用期限，其直截了当主管与部级负责人应详述缘故，经人力资源部审核后办理延期试用手续，因延长试用期相应的劳动合同签署期限也需延长，因此涉及到延长试用期的情形，需慎重考虑。8、关于工作中表现突出者，可提早转正。提早转正需由本人提交试用期鉴定表及其他书面申请并陈述有关工作实绩，由部门领导及人资部进行考核评估，试用部门直截了当主管与部级负责人考核通过在试用期鉴定表及试用期考核评估表上详陈述考核意见并附上工作业绩材

11、料,经人力资源部审核后办理转正手续，提早转正必需具备如下条件：试用期满1月以上；试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）记录;工作主动主动、工作量饱满，工作实绩明显。9、职员试用期考勤规定如下（2个月内）：事假超过5天者应予辞退；病假达七天者应予辞退；有旷工记录或迟到、早退达6次者应予辞退。（六）最终聘用1、新进人员试用期满，提交转正申请后5-10天内进行转正考核评估，由其直截了当主管与部门负责人及有关考评部门按照试用期考核表进行评估，在考核表上详列考核意见，报人力资源部审核。如确认其胜任现职，则予正式聘用；如认为尚需延长试用期，则酌情延长；如确属不能胜任或有其他违规行为，则予以

12、辞退。2、对试用合格者，由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。（七）破格录用专门人才及薪酬特批程度1、关于公司急需的专门人才（如高级技术人才、高级治理人才和高级市场专家），可不通过人力资源部的初试和面试甄选小组的复试，由人力资源部负责搜集，核实及传递高级人才有关信息和初步选择，由总经理及委任人员直截了当进行面试，综合评定。2、关于专门人才可采取专门薪酬政策。薪酬水平参考职位讲明书，与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行。3、专门人才需经试用期考核，由总经理及委任人员对考核报告进行审议，通过后，由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，正式聘用。六、附则本制

13、度由人力资源部制定，从颁布之日起执行，未尽事宜随时补充完善，附件同样有效。讲明权及修订权归人力资源部。广西共好商贸有限公司2013年10月附件：人员需求申请表应聘登记表面试评判表转正申请表（试用期满鉴定表）职员试用期考核表试用期职员考核治理方法一.目的.完善现有的考评体系，明确公司的价值导向，持续增强公司的整体核心力。.通过对试用期职员的考核沟通，关心他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新职员的去留及转正定级提供依据。二.对“试用期”的定义讲明试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个时期的试用时刻。在此期间用人单位进一步考察被录用的职员是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工

14、作需要。同样，劳动者也能够进一步了解用人单位的工作条件是否符合聘请时所提供的情形，自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否连续保持劳动关系。本公司按照不同的岗位特性，试用期一样为1一3个月，最长不超过3个月（含培训时刻）。三.适用范畴.本考核治理方法适用于公司所有新入职职员。.新职员的职业道德、文化素养、职业潜力由人力资源部考核；新职员的业务技能、业务素养由入职部门考核；部门经理以上人员的业务技能、业务素养由总经理考核。四.考核原则.事实求是原则：考核要以日常治理中的观看、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实讲话。.区不对待原则：有关于正式职员的绩效考核而言，关于试用期职员的考评

15、是综合考评，需要对其任职状况，劳动态度和工作时效做全面的评判。.考、评结合原则：关于试用期职员的日常表现考核、试用期终止的评议与个人技能/知识测试相结合的方法进行综合评判，力求客观、公平、全面。.效率优先原则：关于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的职员要及时按规定终止试用期，解除劳动关系。治理者未按公司规定而随意辞退职员或者符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良阻碍的，有关人员要承担相应的责任。.考核以重能力、重潜力，业绩为辅助考核条件，考核标准尽可能量化。.考核周期、形式.试用期职员的考核分月度考核（按照实际情形而定）、试用期终

16、止的评议与个人试用期总结报告三种形式。月度考核每月进行一次，试用期终止评议与个人试用期总结报告原则上在试用期终止时通过笔试、答辩等方法进行。.考核期限按照岗位性质一样为13个月，专门情形下亦可缩短，但至少应有一个月考核期（如果试用期为一个月的，考核采取试用期终止评议、考核与个人试用期总结报告的形式操作）。.按照本公司目前工种设置试用期限具体如下：A.业务型销售类：23个月。第一个月：在仓库熟悉产品知识，协助仓库工作，熟悉仓库工作流程;第二个月：在店面门市做导购员，熟悉门市工作流程，并完成一定量的销售任务（任务量按照实际情形由有关部门领导下达）。第三个月：交由相应的业务部门安排资深业务助理或主管

17、带领开拓业务市场，达成定量的任务。B.导购型销售类：2个月。第一个月：在仓库熟悉产品知识，协助仓库工作，熟悉仓库工作流程;第二个月：在店面门市做导购员，熟悉门市工作流程，并完成一定量的销售任务（任务量按照实际情形由有关部门领导下达）。C.仓库后勤类：1个月。从入职开始必须一个月内熟悉本仓库大类产品知识、仓库工作流程、岗位工作职责及公司各种规章制度。D.文员、收银员、会计、采购员类：1个月。从入职开始必须一个月内熟悉本岗位工作技能、软件应用、岗位或部门工作流程、岗位工作职责及公司各种规章制度。.考核内容.试用期职员考核要素为：工作态度、学习能力、工作绩效三大项。.试用期终止提交试用期满鉴定表，试

18、用期考核结合岗位要求，全面考评职员试用期间的任职资格：品德、素养、心态、能力、绩效等。.个人试用期的总结报告要紧是个人在试用期间的应知应会，个人的自我规划与职业生涯规划。.具体的实施方法及考核表格由人力资源部依据具体情形设置；考核、评议终止后人力资源部依据有关情形，聚拢有关部门逐一对考核职员进行绩效面谈。.考核信息采集人力资源部门、用人部门综合各方面收集到的考核信息，客观公平的评判职员，信息来源一样有以下几种：.用人部门记录职职员作过程中的关键行为或事件；.职员的培训记录及有关考试结果；.职员定期工作总结及日常汇报材料；.同一团队成员的评判意见或证明材料；.有关部门或个人的反馈意见或证明材料；

19、.用人部门与职员沟通过程中积存的有关信息。.考核结果.不管是月度考核、试用期终止评议依旧综合评定，其考核结果都包括评语和等级（优秀、良好、合格、不合格）两部分。.考核等级的定义如下：A.优秀（90分以上）：有关于试用期职员而言，各方面都表现突出，专门是工作绩效方面，远远超出对试用期职员的要求；.良好（8090分）：各方面超出对试用期职员的目标要求；C.合格（60-80分）：达到或差不多达到对试用期职员的差不多要求;D.不合格（60分以下）：达不到对试用期职员的差不多要求。.考核成绩达到合格者，即时转为正式职员。成绩在60分以下者，终止试用期，解除关系（辞退）。十.正式录用的职员考核结果记入档案

20、。十一.本制度由总经办会同综合部人力资源岗共同制定，附件同样有效，人力资源岗负责最终修改和讲明。十二.本制度从颁布之日起开始执行。往常的规章、制度、规定与本治理方法有冲突的地点，以本方法为准，没有冲突的连续遵照执行。广西共好商贸有限公司综合部（人力资源岗）2012年1月3.考勤治理制度一、总则.为保证公司各项工作有序进行，使全体职员养成守时适应准时出勤,树立良好的工作作风.，按照国家劳动法及有关法规，结合公司实际情形，特制定本规定。.职员考勤治理包括对职员上下班、休假情形等进行考核，休假类型包括事假、病假、工伤假、公休假、法定节假日、婚假、产假、丧假；涉及的违纪缺勤治理范畴包括迟到、早退、旷工

21、等。.本规定适用于公司全体职员。二、考勤治理（-）工作时刻.工作时刻：行政、销售、业务及仓库部门按照实际情形选择如下上班时刻行政班8:0012:00,14:0018:00；全日班8:0018:00；早班8:0016:00；晚班10:0018:00.公司按月薪运算工资，销售及仓库部门每月职员可休息3天，财务及业务部门每月可享受4天休息.（注:不阻碍业务工作的情形下职员自行安排休息时刻，个不人员特休假须向总经理申请）。.公司以月薪运算工资，如需要加班，部门负责人须提早提交“加班申请”，人资部及总经办签字后，方可生效，可按照规定另行运算加班费。（二）考勤的时刻单位.“一年”为当年1月1日至12月31

22、日。.“一个月”为当月的1日至月末最后一天。.迟到、早退、缺打卡以“次”为单位运算。.请假、休假、旷工均以“天”为单位运算，不得以小时运算；（三）打卡规定.所有职员上下班均以卡式打卡或指纹打卡形式考勤（除专门免卡人外）。职员上下班必须打卡，打卡次数为行政班4次，全日班、早班、晚班均为2次，业务部人员2次。职员应严格按工作时刻的规定准时打卡上下班。.职员上班时刻内因专门情形无法及时打卡的，须与本部门经理或主管联系，在当天或次日进行签注，注明事由；.因公外出，所有人员须先到公司打卡后，方能外出办理各项业务，专门情形需经上级主管批准，签注打卡记录，无上级主管批准签注的，按迟到或旷工处理。.职员上下班

23、漏打卡，3日内必须由直属上级主管确认签字或填写补卡申请条，否则缺卡3次按旷工半日，以此类推。每月规定签注不得超过5次，超过5次，所有签注无效。.所有上班人员均应于规定的上班时刻前打卡，不得于打卡上班后外出（因公外出除外），所有下班人员应先打卡后外出（因公外出除外），外出后补打下班卡无效。如发觉打上班卡后不上班、未到下班时刻且未经批准擅自离开工作岗位，下班时刻再回公司打卡，除按旷工处理外，每次加罚款20元以示警告，累计三次以上者，均按开除处理。.上班时刻开始后至30分钟内打卡到达工作岗位者均视为迟到，迟到15分钟以内罚款2元/次，15-30分钟以内罚款4元/次，超过30分钟以上者,按旷工半日处理

24、。.提早5分钟至15分钟以内下班，均视为早退，早退15分钟以内罚款2元/次，15-30分钟罚款4元/次，超过30分钟者按旷工半天处理。（四）请假治理.请假治理规定请假者需提早填写请假条，由上级主管审核，将请假条交人事部，做好工作交接后，方可离开；如因突发事件或急病来不及提早请假的,应利用电话或托付人及时向上级主管报告，由上级主管或代理人按规定代办请假手续，未办妥请假手续，先行离岗，视为旷工处理；如发觉以虚假理由请有薪假的，除按旷工处理外，并依情节轻重予以惩戒。.请假审批权限级不请假天数一次审核审批一般职员2.5天以内部门主管部门主管2.5天以上部门主管总经办I主管以上I所有请假I/I总经办.请

25、假休假期限事假：事假一次不得超过3天，每月不得超过5天，所有事假均为无薪假期，事假手续齐备，请事假者不计当日工资。时刻最小单位为半天，上早班、晚班、或临时安排上全日班的职员不承诺请假半天，若显现请假半天情形按照一天运算，；病假：职员非因工伤病治疗、休养请假为病假。如患重大病症，需连续病假一个月以上，第二个月起予停职（工），并办理停职手续。职员病假全年累计不得超过180天，请假者须提交正规医院证明，特准病假期间薪资按差不多工资计发，休病假需提供如下的证明材料：县级以上医院开具的且盖有医院印鉴的诊断证明书、并提供医治病症的病历、收费票据以及相应的处方、治疗明细、检查报告书等。婚假：正式职员本人结婚

26、，可享受5天带薪婚假，再婚的可享受3天带薪婚假，休婚假需提供如下证明：结婚证复印件一份。丧假：正式职员直系亲属（父母、祖父母、配偶、子女）丧亡的，经批准可请3天带丧假；产假：正式职员职员休产假需在休假前1个月办理请假手续，提交请假条，以便作好工作安排；女职员可享受90-180天的产假，休假终止，回司上班后支付1个月的差不多工资，（工作未满6个月只付一半差不多工资）；工伤假：职员因工作受伤需要住院、治疗、修养的，假期中支付差不多工资，需提供如下的证明材料：县级以上医院或公立医疗机构出具的医疗证明。.请假逾期处理：事假愈期，按逾期天数扣减薪资，对工作造成严峻阻碍的另外加罚；假期已满没有续假的或续假

27、尚未核准而不到岗的，除确因病或临时发生意外等不可抗力情况外，均按旷工处理。.请假最小单位为半天，未满半天者，以半天运算。.事假工资的扣除运算公式为：本人该岗位固定工资（含绩效工资）当月的天数又实际请假天数（注：固定工资=差不多工资+绩效工资）（五）休假治理1、公司规定职员每月公休3天，个不行政或业务部门职员每月享有4天公休，其他时刻休息当请假处理，有公司总经理或副经理同意的另作处理，公休未带薪假期。2、职员公休一样为排休或轮休，休息前须经部门经理主管同意；各部门经理、主管公休或请假，需由总经理或分管副总同意。3、试用期新职员间必须连续工作达10天以上，才可享受公休。试用期公休规定：10日之前入

28、职的当月可享受2天的公休，10-20日入职的当月可享受1.5天公休，20日以后入职的当月不享受公休。4、辞职职员在批准的离职日期内公休按照实际出勤日期运算，基数为1天，（满10天休息1天，满20天休息2天，满一个月则休息3天）。5、职员在春节享有六天的带薪假期，其中除夕到初三是固定休息，初四到初七可轮番休息，必需保证相应岗位有人值班。6、每年清明节、端午节、中秋节、重阳节、冬至等重大传统节日可提早下班，但具体时刻视当时经营运作情形而定，以综合部OA通知时刻为准。7、职员每月公休日期可自由选定，需要公休的职员必须提早1天告知经理，以便经理合理安排顶岗人员，得到许可后方可休息；8、所有公休和休假时

29、刻可分为三个时期（即8：0013：00,13:0018：00,8:00-18:00）,单位最小为半天，不足半天的按半天处理，半天以上不足一天的按一天处理，不得按小时运算。上早班、晚班、或临时安排上全日班的职员不承诺休息半天，若显现休半天情形按照一天运算；9、各部门按照工作情形，有打算的合理安排本部门每月调休工作，考勤统计表须于每月3号往常完成，否则作有关扣罚。工作中应严格按轮休表来执行，显现专门情形需调班，须向主管或总经办申请，并做好与同事间的调班，如有私自离岗未做好调班，视作旷工进行处理。10、职员当月公休未休完，一律按照未休完公休补贴计入当月工资。当月未公休满的补贴为：本人该岗位固定工资+

30、当月的天数又未休完天数（注：固定工资=差不多工资+绩效工资）三、加班治理.确因工作需要，晚上下班6:20以后需要超时工作的不视为加班；加班人员需提早填写加班申请条，报领导批准后，送人资部考勤治理人员处备查。.加班能够补休，补休不再运算加班费，补休不能用抵销病假、事假和旷工等假期。.加班赛运算公式为：本人该岗位固定工资当月的天数小该岗位固定的工作小时数小60分钟X实际加班的分钟数X2倍。（注：固定工资=差不多工资+绩效工资）如有专门规定的部门，按实际约定情形运算四、违规处罚规定.上班时刻开始30分钟内打卡到达工作岗位者视为迟到，迟到1-15分钟扣罚2元/次，15-29分钟扣罚4元/次，超过30分

31、钟以上者，按旷工半日处理。.提早5分钟至15分钟以内下班，均视为早退，早退15分钟以内罚款2元/次，15-30分钟罚款4元/次，超过30分钟者按旷工半天处理。.缺卡3次按旷工半日处理，以此累计。.如不按规定完成考勤统计表者，每延迟一天部门经理、主管罚10元。.没有请假或假期已满没有批准续假而擅自不到岗者按旷工处理.无故连续旷工3日或全月累计无故旷工6日或一年旷工达12日者，一律开除处理，扣罚当月工资。.旷工处理方法为：扣除当天固定工资并以予重罚，罚金每天60元。连续旷工3天或以上者按自动离职处理，不计发当月工资；.考勤罚金在工资内扣除。五、考勤统计.职员考勤记录作为职员核算工资的依据之一，每月

32、3号前各部门经理主管编制本部门的考勤统计表提交到人资部审核，人资部与10日之前汇总考勤汇总表提交财务部审核，进行工资核算。.出勤统计表内容包括：迟到早退情形、请假统计、缺勤统计、全勤人员名单、加班统计。六、附则：本制度由人力资源部制定，从颁布之日起执行，未尽事宜随时补充完善，附件同样有效。讲明权及修订权归人力资源部。广西共好商贸有限公司2013年10月附件一：请假条请假条日期：年月日部n：姓名:请假事由：事假病假口婚假口产假口特休假其他一_请假时刻：自月日时至月日时，共日部门经理审批意见：人事部意见：附件二：加班申请条加班申请条日期：年一月一日申请人姓名：部门：加班事由：加班大约时数：自时分至

33、时分共分部门主管签名：综合部主管签名：经理签名：附件三：补卡申请条补卡申请条姓名：部门：岗位:补卡缘故：补卡签注时刻：年月日时分申请人签字：直属经理/主管审批：人资部审批:4.绩效考核治理制度总则为提升公司基础治理水平，建立科学的现代治理制度，充分调动职员的主动性和制造性，使职员紧紧围绕公司的进展目标，高效地完成工作任务，按照公司目前的实际情形，特制定本治理方法。（一）适用范畴1、本制度适用于集团内部所有参与治理工作的正式职员。2、公司新进试用期人员不列入绩效考核范畴内，调岗试用人员的绩效考核从试用第二个月开始以试用职务级不参与考核，调岗试用第一个月暂不参与绩效考核；（二）考核目的1、通过目标

34、逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2、通过考核合理计酬，提升职员的主观能动性；3、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4、通过考核规范工作流程，提升公司的整体治理水平；5、通过评判职员的工作绩效、态度、能力和素养，关心职员提升自身工作水平和综合素养水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体职员素养。（三）考核原则1、以提升职员绩效为导向；2、定性考核与定量考核相结合；3、多角度考核；4、公平、公平、公布原则。（四）考核用途考核结果的用途要紧体现在以下几个方面：1、月度绩效工资的发放；2、年度绩效资金的发放；3、薪酬等级的调整；4、岗位晋升及调整；5、职员培训安排；6、先进评比考核

35、机构及职责划分（-）考核治理委员会考核治理委员会是公司考核的最高决策机构，由总经理、副总经理、各要紧部门负责人、财务部、人力资源部组成，承担以下职责：考核制度及有关制度修订的审批；月度和年度考核结果的评议和审批；职职员资的调整和考核等级比例的确定；职员考核申诉的最终处理。（二）人资部职责：人资部是绩效考核工作具体组织执行的常设机构，要紧负责：对考核各项工作进行组织、培训和指导；对考核过程进行监督与检查；汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告；和谐、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；对月度、年度考核工作情形进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；为职员建立考核档案，作为薪酬调整、

36、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据；对考核制度提出修改建议。（三）各部门负责人职责1、负责关心本部门职员制定工作打算、考核指标并制定下属的考核表;2、负责做好本部门职员绩效评估、绩效面谈、等级评定等工作；3、负责做好对本部门职员绩效考核日常记录；4、负责按时、按量、按要求提交部门职员绩效考核表；5、负责按照考核结果关心职员制定改进打算，并监督实施；（四）职员职责：1、公司每位正式职员必须严格执行公司绩效考核，努力达成绩效目标;3、对本人绩效考核结果负责，制定本人绩效改进打算并努力完成；4、职员对公司绩效考核存在异议，要及时向上级部门或人资部提出反馈，或进行申诉，不得自行采取过激行为对抗公司

37、绩效制度；考核方法（一）考核周期（二）考核形式考核形式：直截了当上级考核、自评直截了当上级审核；（三）考核评分考核表中的所有考核指标均要求拟定可具检测性的考核标准，关于可量化的指标，评分时按照既定的评分公式或评分标准进行，关于不可量化的标准，评分时按照既定标准要求显现的表现或结果打分。（四）考核指标设置的要求1、重要性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；2、挑战性：考核标准的制定应力求接近实际，以使目标能够达到，并具有一定的挑战性；3、民主性：考核指标的制定应由上下级人员共同商定，而不单单由上级指定。（五）考核指标设置的原则：为保证每一项考核指标具有效

38、性和实际操作性，在设置考核指标时要遵守SMART”原则:S指标设置要具体，明确，切忌笼统，概括，模糊；A指标要具有可实现性，是能够被执行人所同意，努力一下就能达到的事宜。指标设置时要坚持职员参与、上下左右沟通，使拟定的指标在组织及个人之间达成一致。既要使工作内容饱满，也要具有可达性。能够制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳起来“摘星星”的目标。R指标是实实在在的，能够证明和观看的，也是与完成重点工作有关联的，同事指标的制定应要求有可检测性的结果或凭证，否则不具执行性。T指标的设定要具有时刻限制，要有具体的而完成期限，否则容易造成拖延，效率低下。（六）考核指标的权重权重表示单个考核指标在整个

39、绩效考核指标体系中的所占比重。单个指标权重代表该岗位周期内该项工作在岗位绩效考核中的重要程度。（具体权重见月度考核、年度考核的有关内容）（七）考核记录考核开始时，人资部将各岗位考核指标、权重及考评标准编制成绩效考核考评表，由各部门经理主管向下属或岗位被考核人沟通讲明并相互就绩效考核事宜达成一致。同时，各部门经理主管建立对下属或被考核人的日常考核记录，将考核内容进行记录，作为绩效考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。（A）考核程序各部门经理、主管对直截了当下级进行绩效考核，并进行绩效评分；直截了当上级对直截了当下级进行绩效考核面谈，下级人员对上级进行述职；各部门向人力资源部递

40、交考核结果，人资部审核结果并汇总制表提交财务部；财务部按照绩效考核得分，运算月度绩效工资、年终奖金各部门进行绩效改进打算。6、人资部将考核结果整理归档。四、月度绩效考核月度绩效考核是指：以被考核人在当月度本职工作完成情形，各考核指标的达成情形及取得的工作成果为考核依据进行的一系列评估工作；（一）考核维度考核维度是对被考核人进行绩效考核时所涉及到的“各个角度和各个方面”，一样包括业绩维度、行为维度。业绩维度：业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范畴包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情形、对下属的治理和工作指导的绩效。行为维度：即品行考核，对被考核人员的品行考核，考核范畴为对岗位任职者在工

41、作过程中表现出来的行为情形的考核。不同类型的岗位业绩维度与行为维度占比重下表所示：岗位层级业绩维度行为维度销售型岗位80%-85%20%-15%后勤型岗位60%-70%40%-30%（二）考核工具为绩效考核表格，各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格。标准的绩效考核表包括以下要素：1,被考核人姓名、岗位名称、直截了当上级、考核人姓名;2、绩效考核指标：业绩指标、行为指标；3、指标名称、指标定义（讲明）4、各项指标所占权重；5,运算方式、评分标准；6、得分、打分；7、附加项：绩效改进打算（本项视具体情形增加）（三）考核形式月度绩效形式为被考核人先进行自我考评，再由直截了当上级审核评分。（四）绩效考核

42、评分按照目前公司所采纳的“KPI绩效考核方式”具体评分照如下执行：1、考核表中的所有考核指标总分合计100分（满分为100分）评分。每项考核指标按照所占权重，得分上限不超过120%,总分不超过120%。；2、KPI业绩指标中：销售业绩指标比重一样在30%60%,岗位KPI占比40%60%,重要任务占比10%20%；关于没有重要任务”项的岗位，该项比重分摊到“销售业绩指标”和“岗位KPI指标3、基础工作考核项为“加减分项”，单项加分上限3分，单项减分上限为10分。（五）考核时刻安排月度考核由人力资源部门组织实施，监督、审核最终结果各部门经理主管负责做好对下属的月底绩效评估。1、每月4日前财务部将

43、加上月度“绩效考核参数”发到人资部，人资部将各部门所需数据按部门分发到各部门经理/主管0A邮箱，关于新上任的经理主管要进行电话通知；2、每月7日之前各部门完成对本部职员上月度绩效考核的面谈、评估工作，并与7日下班前将最终的绩效考核评估表提交到人资部；3、每月8号前，对本人本月绩效考核评估得分有异议的职员可向直截了当上级或人资部提出申诉，人资部与9号前对申诉事宜进行核查，并作出处理；4、人资部与10号前对各部门上交的绩效考核表进行检查，并将绩效分数汇总，上交到财务部；5、财务部与每月15日之前按照人资部提交的绩效分数，进行绩效工资核算，并安排发放；6、每月26-28日各部门负责人确定本部职员的下

44、月度绩效考核指标，及重点工作考核项，报人力资源部备案。7、人资部与29日前将各部门备案的绩效考核指标及重点工作项汇总,并将总经理直属职员的工作重点项提交总经理审核；（六）考核结果应运：月度考核的结果作为发放该月绩效工资的依据，同时，作为年度考核的基础数据。五、年度绩效考核（一）考核内容：年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核职员，更好地选拔和任用，在年度考核时增加能力考核。能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的差不多能力和岗位所需要的能力。要紧包括以下几类：1、部门经理、主管以上级不人员考核指标：人际交往能力阻碍力领导能力沟通能力判定和决策能力6打算和执行能力知识学习能力2、一般职员能

45、力考核指标：沟通明白得能力打算和执行能力0专业技能知识学习能力（二）考核时刻1、各部门、分公司负责人与每年11月15日之前制定下一年度工作打算，12月10日之前提交下年度工作打算及目标到总经办，12月15日之前公司总经理审核完毕，12月25日之前启动执行下年度工作打算。2、1月10-15日人资部组织各部门开展各级人员上年度能力考核，并同步进行各级人员“个人全年月绩效考核平均分汇总”；3、1月20日前人资部完成年度考核的综合统计分析汇总工作。（三）考核方式3、对在公司工作时刻不足3个月或有其它专门缘故的职员，经总经理批准，可不参加年度考核；个人年度考核步骤（四）考核评分1、评分方式：年度综合考核

46、包含：年度绩效综合考核、年度能力考核,具体得分为：(1)个人年度绩效考核综合得分=每月考核综合得分总和/12(2)个人年度综合考核得分=每月考核综合得分总和/12X80%+年度能力考核得分X20%2、等级评定个人年度综合考核得分：得分V60分,评定为“不及格”;60分得分V70分，评定为“及格”70分W得分V80分，评定为“一样”80分得分90分，评定为“良好”得分290分，评定为“优秀”3、评分职责(1)参加年度考核的部门负责人，由其直截了当上级在每年度1月10-15日对有关能力指标评分。(2)参加年度考核的高层治理人员，由总经理在每年度1月10-15日对有关指标评分。(3)参加年度考核的其

47、他职员，由其直截了当上级在每年度1月10-15日对能力有关指标评分。(五)考核结果应用1、年度绩效考核作为运算年终奖金的依据。2、个人年度考核结果要紧作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、培训等工作的依据。依据考核结果的不同，公司做出不同的处理决定，一样有以下几类：(1)职务升降绩效优秀是职务晋升的必备条件。年度考核为优秀”及以上的职员，列为人才梯队的后备人选及职务晋升候选对象。本年度考核为“不及格”的职员由上级领导决定是否辞退处理；0本年度考核为“及格”、连续两年考核为“一样”的职员由上级领导决定是否给予岗位调整处理；连续两年考核为“及格”、连续三年考核结果为“一样”的职员由上级决定是否

48、辞退处理。(2)工资等级升降工资等级升降整结合业绩考核、行为考核、目标实现度、忠诚度、职业化及岗位专门要求等，由职员主动申请，报直属上司和人力资源部，经审批通过后予以调整。具体详见薪酬福利治理制度。(3)年度奖金分配具体详见薪酬福利治理制度(4)培训针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“优秀”及以上的职员，优先列为深造培训的对象。考核为“及格”的职员，由人力资源治理部门结合其直截了当上级对其进行针对性强化培训，关心职员改善绩效。六、考核组织与申诉处理(-)考核申诉提交被考核人如对考核结果不清晰或者持有异议，能够采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申

49、诉事项、申诉理由。申诉受理机构考核治理委员会是职员考核申诉的最终机构。人力资源部是考核治理委员会的日常办事机构，一样申诉由人力资源部负责调查和谐，提出建议,重大申诉事项提交考核治理委员会受理。如果暂未成立考核委员会，则由人力资源部代行考核委员会职责。(三)申诉受理1、人力资源部接到职员申诉后，应在3个工作日做出是否受理的答复。关于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。2、受理的申诉事件，第一由人力资源部对职员申诉内容进行调查，然后与职员所在部门负责人进行和谐、沟通。不能和谐的，人力资源部上报考核治理委员会处理。3、申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的15个工作日内明确答复

50、申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核治理委员会处理，并将进展情形告知申诉人。考核治理委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。详细流程见附件申诉流程图。七、违规处理条款：为保证各部门绩效工作顺利有效进行，各部门在约定的时刻内开展各项绩效考核事宜，对一些违规操作行为作出以下处理措施：1、不按流程进行绩效考核的（如：不下指标、不做打算、不面谈、不评估、不改进、胡乱评分等），部门有关负责人当月绩效考核扣5-10分；2、不按时上交各项考核报表或考核凭证的，部门有关负责人当月绩效考核扣1-10分（逾期一天1分，以此类推）。3、不配合人资部或其他有关部

51、门执行绩效考核有关工作的，当事人当月绩效考核扣5分/次；4、绩效考核过程中，对一些考核数据、凭证等弄虚作假的，当事人当月绩效考核扣10分/人，连带责任人扣5分/人；5、不认真执行绩效考核，敷衍了事的（如：不按要求填写）部门负责人及当事人当月绩效考核扣5分/次。八、附则1、考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。2、本制度由人力资源部制定、修改并负责讲明。3、本制度实施后，原有考核规章制度自行终止。如另有与本方法相抵触的规定，一律以本制度为准。4、本制度自颁布之日起实施，未尽事宜随时补充修改，附件同样有效。附件：考核申诉流程图、表格职员考核申诉表申诉人姓名所在

52、部门岗位申诉事项申诉事由接待人申诉日期职员考核申诉处理记录表申诉人姓名部门职位申诉事项申诉缘故摘要面谈时刻接待人处理记录咨询题简要描述：调查情形：建议解决方案：和谐结果：经办人：备注:5.薪酬福利治理制度一.目的为适应企业进展要求，充分发挥薪酬的鼓舞作用，进一步拓展职员职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，按照公司现状，特制定本规定。二.制定原则：本方案本着公平、竞争、鼓舞、经济、合法的原则制定。.公平：是指相同岗位的不同职员享受同等级的薪酬待遇；同时按照职员绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整。.竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的

53、竞争优势。.鼓舞：是指制定具有上升和下降的动态治理，对相同职级的薪酬实行区域治理，充分调动职员的主动性和责任心。.经济：在考虑公司运营状况、费用操纵的情形下，合理制定薪酬，使职员与企业能够利益共享。.合法：方案建立在遵守国家有关政策、法律法规和公司治理制度基础上。.治理机构.本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、讲明。如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等咨询题时，需由人力资源部组织成立薪资治理小组共同处理。.薪酬治理小组成员：分管副总经理、人力资源部经理、财务部经理.薪酬小组职责：（1）审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的鼓舞手段（如年终奖、专项奖等）。（2）

54、审查个不薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。.在日常工资核算中，由人力资源部负责职员出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡治理及打卡钟治理，财务部负责工资运算发放。.制定依据本规定制定的依据是按照内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、职员岗位价值及职员职业进展生涯等因素。.薪资标准设定按照公司岗位特性，制定出：门店销售、仓库后勤、业务部、南宁公司、顺和公司（包括物流公司）、职能部门、出车组/大仓及试用期职员的薪酬方案，详见附件共好公司年度薪资方案.薪酬组成岗位工资=差不多工资+绩效工资+业务提成+奖金工资总额=岗位工资+工龄工资+岗位津贴+加班工资+各类补贴+个人有关扣款.差不

55、多工资：每一岗位均按照岗位所处级不及岗位特点给予差不多的固定薪资（即：差不多工资），同一级不因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置多个等级。差不多工资是薪酬的差不多组成部分，按照相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。.绩效工资：是指职员完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效工资的结算及支付方式详见公司绩效考核治理规定。.业务提成：公司有关销售业务人员享受业务提成，按公司业务提成治理规定执行。.奖金：奖金是公司给予完成专项工作或做出突出奉献的职员的一种奖励，包括专项奖、突出奉献奖及其他奖励项目等。.工龄工资：以最后一次入职公司并正常在职工

56、作的年限确定，在公司工作满一年后，每月工资补贴30元，两年则60元，以此类推。.岗位津贴：是指对主管以上行使治理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的职员予以的津贴。.加班工资：加班工资是指职员在公司规定正常上班时刻以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。.各类补贴：(1)专门津贴：是指公司对治理岗位人员或其他专门性岗位人员基于他的特长或专门奉献而协议确定的薪酬部分。(2)其他补贴：其他补贴包括手机补贴、话费补贴、出差补贴、伙食补贴、学历补贴等。.个人有关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、约定好的扣款部分及因职员违反公司有关规章制度而被处的罚款。.特聘薪资：聘请公司急需的高级人员或专

57、门技能人员所设的专门薪资，需经总裁专门批准，数额按照洽谈商定。.试用及新到岗人员的薪资待遇：.公司各岗位职员试用期限一样为1-2个月，最长不超过3个月，后勤及行政内勤岗位一样为1个月，销售业务性岗位一样为2-3个月，各项考核指标优秀或表现优异者可提早转正。.试用期内的薪资标准按本岗位最低薪资标准执行，或参照具体工资标准行政职级D级，专门情形的计薪须经薪酬治理委员会同意后方可执行。.试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的按照实际出勤计薪；试用期间职员未按流程办离职手续的按照自动离职处理，并不计发薪资。.试用期满考核评估合格并转正的职员，由人力资源部及用人单位按照职员试用期治理方法进行综合评

58、估，试用考核合格后予以升至岗位标准工资。具体薪资标准须参照最终评定结果。.试岗期薪酬.调岗职员在新岗位的试用期称之为试岗期，试岗期一样为1个月，试岗期满考核评估合格后转为正式职员。.新升迁到岗人员薪资标准，按本岗位最低等级执行，如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水平，则执行原岗位薪资标准。.同级不转岗人员，执行原岗位薪资标准。九.薪酬调整（一）试用期调薪：职员试用并考核合格后，如试用期满在15日（含15日）往常者，当月工资按调整后工资执行；如试用期满在15日（不含15日）以后者，工资于次月予以调整。（二）岗位异动调薪：.升迁调薪：在升迁次月予以调薪，要紧调整岗位职能等级薪资。.平调调薪：在调动次月

59、予以调薪，按新岗位薪资标准执行，如新岗位工资标准低于原工资则不予调整。.降职调薪：在降职次月予以调薪，要紧调整岗位职能等级薪资。备注：专门情形的调薪可参照具体岗位变动书执行日期。（三）年初普调：.公司与每年初按照当地薪酬情形会对大部分岗位工资进行调整，每位在职的正式职员都具有调薪资格。.调薪依据：统一考核成绩及日常考核状况。.调薪基数：职员所处级不的岗位工资。.调薪方法：参照每一年的调薪考核方案。.以下人员不在调薪及补薪范畴内：A.停职达到6个月以上者。B.调薪当月正办理离职手续者。C.受处分者。D.考核不及格者。（四）个人申请调薪：每位在职正式职员如对个人薪酬不满，可向公司申请调薪。具体流程

60、如下：.职员向直截了当上级提交薪酬调整申请表；.直截了当上级审核评估，并填写意见及其他有关内容，3个工作日内将职员薪酬调整申请表提交到公司人资部。.人资部在3个工作日内对职职员作能力、岗位特性进行分析、审核及评估，作出调薪方案或调薪建议，提交总经办审批；4、总经办审批，后反馈人资部执行；十.薪酬的支付（一）支付时刻：.公司采纳月薪制，薪资运算时刻由当月1日至30日或（310）0.当月薪资于下月15日发放，如遇节假日顺延。.公司因专门缘故不得已而延缓工资支付时，应通知职员，并确定延缓支付的日期。（二）支付形式：采取银行转帐的形式。（三）支付责任：.薪资须支付给职员本人或持有职员本人托付书的本公司