论中小企业高层管理人员的薪酬问题及对策

1、资料目录1.学术声明 页2.河北科技师范学院本科毕业论文（设计） 页3.河北科技师范学院本科毕业论文（设计）任务书 页4.河北科技师范学院本科毕业论文（设计）开题报告 页5.河北科技师范学院本科毕业论文（设计）中期检查表 页6.河北科技师范学院本科毕业论文（设计）答辩记录表 页7.河北科技师范学院本科毕业论文（设计）成绩评定汇总表 页8河北科技师范学院本科毕业论文（设计）工作总结 页9其他反映研究成果的资料（如公开发表的论文复印件、效益证明等） 页 河北科技师范学院 本科毕业论文（设计）论中小企业高层管理人员的薪酬问题及对策院（系、部）名 称 ： 商务管理系 专 业 名 称： 人力资源管理 学

2、 生 姓 名： 学 生 学 号： 指 导 教 师： 2014年 5月 4 日河北科技师范学院教务处制 学 术 声 明本人呈交的学位论文，是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，所有数据、图片资料真实可靠。尽我所知，除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包含他人享有著作权的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确的方式标明。本学位论文的知识产权归属于河北科技师范学院。本人签名： 日期： 指导教师签名： 日期： 摘 要随着社会经济的发展，中小企业在现代国民经济中的地位显得越来越重要，我国中小企业的数量已占全国企业数量的98%以上，正逐步发展成为社

3、会生产力的主力军。高层管理人员是推动中小企业持续发展的核心动力，在一定程度上，他们的能力直接体现了本企业的市场竞争力，一套科学合理的高管薪酬模式对中小企业来说至关重要。因此探析中小企业高管的薪酬问题及解决对策也变得越来越迫切。本文主要分析了当下我国中小企业高管薪酬所存在问题，主要指的是发放标准不合理、薪酬管理体系不完善、激励机制不科学这三个方面，对照这些问题阐述了其产生的原因，并有针对性的提出了中小企业高管薪酬管理的对策与建议。希望可以改善中小企业高管薪酬体系不健全的现状，为中小企业建立科学的高管薪酬体系提供帮助。关键词： 中小企业；薪酬；高层管理人员；对策AbstractWith the d

4、evelopment of society and economy,the status of SMEs in the modern national economy has become increasingly important,the number of SMEs in China accounted for more than 98% of the number of enterprises nationwide,is gradually developing into the main force of social productivity.Senior management i

5、s to promote the sustainable development of SMEs in the core power,to a certain extent,their ability to directly reflects the enterprises market competitiveness,a scientific and reasonable executive compensation model is crucial for SMEs.Therefore,SME executives remuneration Analysis and Solutions h

6、as become increasingly urgent.This paper analyzes the problems existing in our current executive compensation SMEs,mainly refers to the payment of the standard unreasonable compensation management system is imperfect,incentives unscientific these three areas,the control of these issues explained its

7、 causes and targeted put forward countermeasures and suggestions SME executive compensation management.I hope to improve SME executive pay system is not perfect situation,establish a scientific system of executive compensation for SMEs to help. Keywords: SMEs；salary；senior management；countermeasures

8、 目 录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc387085399 摘 要 PAGEREF _Toc387085399 h I HYPERLINK l _Toc387085400 Abstract PAGEREF _Toc387085400 h I HYPERLINK l _Toc387085401 一 中小企业高层管理人员薪酬的相关概述 PAGEREF _Toc387085401 h 1 HYPERLINK l _Toc387085402 （一） 中小企业的概念 PAGEREF _Toc387085402 h 1 HYPERLINK l _Toc387085403

9、（二） 高管人员的概念 PAGEREF _Toc387085403 h 2 HYPERLINK l _Toc387085404 （三） 薪酬的概念 PAGEREF _Toc387085404 h 2 HYPERLINK l _Toc387085405 二 中小企业高层管理人员薪酬存在的问题 PAGEREF _Toc387085405 h 3 HYPERLINK l _Toc387085406 （一） 高管薪酬发放标准不合理 PAGEREF _Toc387085406 h 3 HYPERLINK l _Toc387085407 （二） 高管薪酬管理制度不完善 PAGEREF _Toc387085

10、407 h 4 HYPERLINK l _Toc387085408 （三） 高管薪酬激励机制不科学 PAGEREF _Toc387085408 h 4 HYPERLINK l _Toc387085409 1 高管福利体系的缺失 PAGEREF _Toc387085409 h 4 HYPERLINK l _Toc387085410 2 忽视了非经济性报酬 PAGEREF _Toc387085410 h 5 HYPERLINK l _Toc387085411 3 薪酬与绩效考核脱节 PAGEREF _Toc387085411 h 5 HYPERLINK l _Toc387085412 三 中小企业

11、高层管理人员薪酬问题的原因 PAGEREF _Toc387085412 h 6 HYPERLINK l _Toc387085413 （一） 缺乏社会监管因此导致社会无序竞争 PAGEREF _Toc387085413 h 6 HYPERLINK l _Toc387085414 （二） 企业对高管薪酬管理体系设计不重视 PAGEREF _Toc387085414 h 6 HYPERLINK l _Toc387085415 （三） 对高管人员的个性需求的了解有偏差 PAGEREF _Toc387085415 h 7 HYPERLINK l _Toc387085416 四 中小企业高层管理人员薪酬问

12、题的对策 PAGEREF _Toc387085416 h 7 HYPERLINK l _Toc387085417 （一） 加强企业高管薪酬监管 PAGEREF _Toc387085417 h 7 HYPERLINK l _Toc387085418 1 增强薪酬信息的透明度 PAGEREF _Toc387085418 h 7 HYPERLINK l _Toc387085419 2 国家需要完善监管政策 PAGEREF _Toc387085419 h 7 HYPERLINK l _Toc387085420 3 企业需要加强内部监管 PAGEREF _Toc387085420 h 8 HYPERLI

13、NK l _Toc387085421 （二） 建立企业高管薪酬体系 PAGEREF _Toc387085421 h 8 HYPERLINK l _Toc387085422 1 明确企业薪酬管理的目标 PAGEREF _Toc387085422 h 8 HYPERLINK l _Toc387085423 2 建立科学的绩效考核体系 PAGEREF _Toc387085423 h 8 HYPERLINK l _Toc387085424 3 加强高管福利多元化设计 PAGEREF _Toc387085424 h 9 HYPERLINK l _Toc387085425 （三） 确保企业高管个性需求 P

14、AGEREF _Toc387085425 h 9 HYPERLINK l _Toc387085426 1 满足高管的发展需求 PAGEREF _Toc387085426 h 9 HYPERLINK l _Toc387085427 2 满足高管的持股需求 PAGEREF _Toc387085427 h 10 HYPERLINK l _Toc387085428 结论 PAGEREF _Toc387085428 h 10 HYPERLINK l _Toc387085429 参考文献 PAGEREF _Toc387085429 h 12 HYPERLINK l _Toc387085430 致谢 PAG

15、EREF _Toc387085430 h 13 TOC o 1-3 h z u 近几年来，随着社会经济的发展，我国中小企业不断崛起，迅速成为了推动我国经济发展的一股不可忽视的力量。据最新数据统计，我国中小企业的数量占全国企业数量的98%以上，为社会提供新增就业岗位达到了85%，占据新产品开发的75%，发明专利的65%，GDP的60%，社会税收收入的50%，所以无论是创新，还是就业或是对社会经济的发展，中小企业都发挥着重要作用1 。但是我国中小企业的平均寿命都很短，造成这一现象的主要原因是我国的中小企业普遍缺乏社会监管、对高管人员的需求及风险偏好不了解、企业对高管薪酬激励体系设计不重视、没有建立

16、系统和科学的绩效考核和薪酬激励制度。高管薪酬问题已成为制约中小企业发展的瓶颈，研究这一问题的解决方案也显得越来越迫切2。高管人员作为中小企业的核心资源，他们的努力程度和实际工作能力在很大程度上决定着企业整体的经营绩效。所以，制定一套适合本企业的高管薪酬管理模式，对于吸引和激励高层管理人才是最有效的方法。因此，探析科学合理的高管薪酬管理模式对中小企业的长久发展具有重要意义。一 中小企业高层管理人员薪酬的相关概述（一） 中小企业的概念中小企业大都是由一个人或少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额都不是很大，因此在经营上多半是由所有者直接经营掌控的，很少受外界他人干涉。中小企业一般用数量和质的指标来

17、进行衡量，其中数量指标包含资本金额、销售额、员工人数等。质的指标指的是从遵循经营学的角度，能反映企业本质特征的指标，比如说企业是否具有独立性以及所有权和经营权是否为一体3。由于不同国家经济发展的具体情况不一致，因此对中小企业的界定标准也不一样。但总的来看，中小企业的界定是从定量和定性两方面展开的。目前，绝大多数欧美和亚洲国家采用定量标准衡量中小企业的规模，其中主要以员工人数、企业固定资本或企业固定资产、年营业额或年营业收入为参考指标，采用一个或多个指标相结合的方法4。 我国中小企业的划分标准与欧美等国家的划分标准有所区别，是在结合了本国经济发展现状的基础上，针对不同的行业来进行的区分（见表1）

18、。中小企业的主要特征是规模都相对较小，员工人数也相对较少，这样使经营决策权高度集中，也就直接决定着高层管理人员的能力可以有很大的发展空间，促进企业对高层管理人员实施有效的激励，避免出现像大企业那样在庞大的阶层化组织内产生的怠惰与效率低下的情况。企业规模虽小，但动力大，机制灵活，在新经济时代中会有更广阔的发展前景。表1 我国中小企业部分划分标准规定工信部联企业2011300号 企业类型行业中小微型企业中型企业小型企业微型企业（一）农、林、牧、渔业营业收入20000万元以下的营业收入500万元及以上的营业收入50万元及以上的营业收入50万元以下的 （二）工业从业人员1000人以下或营业收入4000

19、0万元以下从业人员300人及以上且营业收入2000万元及以上从业人员20人及以上且营业收入300万元及以上的从业人员20人以下或者营业收入300万元以下的（三）建筑业营业收入80000万元以下或资产总额80000万元以下营业收入6000万元及以上，且资产总额5000万元及以上的营业收入300万元及以上，且资产总额300万元及以上营业收入300万元以下或资产总额300万元以下 （二） 高管人员的概念高层管理人员是指对整个企业的经营发展起决定性作用的人。他们需要参与组织的重大决策，制定并执行企业的任务和战略目标，掌握组织的大致经营管理方向，负责考核各部门工作绩效，维持企业组织良好运行5。在公司法第

20、二百一十七条中也对高管做出了界定：高级管理人员，主要是指公司的经理、副经理、财务负责人以及公司章程规定的其他人员6。在本文中，笔者认为高管主要指的是拥有丰富经营管理经验或者拥有企业经营战略决策权的人，如：董事长、总经理、副总经理等管理阶层。他们可以直接支配企业的人力、物力、财力等资源，根据市场环境来制定企业的战略，带领企业占取得更广阔的发展平台。（三） 薪酬的概念薪酬总的来说是指员工因被雇用而获得的各种形式的收入，它主要由固定薪酬、浮动薪酬、福利三部分构成。薪酬还有广义与狭义之分：从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等内容；从狭义的方面来说，薪酬单指货币和可以转化为货币的报酬7。固定薪酬是指

21、企业根据员工所完成规定工作的程度向员工支付的基本经济报酬，简单的说是员工从企业那里获得的较为稳定的经济报酬。大多数情况下，企业以员工工作的重要性、劳动强度、工作难度、对企业的价值为标准，以此来确定员工所获得的基本薪酬，即采用职位薪酬制。除了最基本的职位薪酬，交通补贴、午餐补贴、住房补贴、通讯补贴等固定补贴也是固定薪酬的组成部分。浮动薪酬简单来说是与绩效挂钩的经济性报酬，也可以称为奖金。相对固定薪酬来说，浮动薪酬对于员工的激励性更强，有利于企业绩效目标的实现。福利不同于固定薪酬与浮动薪酬，它不以现金作为主要报酬形式，主要由法定福利和公司福利组成。法定福利是由社会保险与住房公积金组成的。公司福利则

22、包括带薪休假、年度体检、意外伤害、重大疾病保险、旅游补贴、其他实物福利等形式。企业在制定福利政策时会选取其中一些符合本企业情况的项目，企业采取这种形式主要是为了保留和激励员工，福利的发放更多体现了实用性和人性化8。二 中小企业高层管理人员薪酬存在的问题 （一） 高管薪酬发放标准不合理目前，我国中小企业的高管人员薪酬水平普遍过高，与普通员工的薪酬水平差距较大，高管薪酬发放标准不合理的问题引起了社会大众的普遍关注。中小企业付给高管人员高额的薪资，期望以此来达到激励或留住高层管理人才的目的，但许多中小企业在实施这种薪酬体系的过程中，过高的工资标准没有以超额的营业利润为基础，这对我国中小企业的发展是非

23、常不利的9。具体来说是由于中小企业自身规模的限制，一些中小企业的经营成本本来就高，利润相对来说较低，但是高管人员的薪酬却制定的很高，这无疑就加重了企业的负担。高管薪酬过高会影响企业内部中层与基层的员工的工作积极性，以2010-2013年全国中小企业内部各层级员工平均薪酬为例，对比全国中小企业内部三个层级员工的平均薪酬。如下图1所示：图1 2010-2013全国中小企业各层级员工平均薪酬对比数据来源：财信网中小企业薪酬研究报告通过上图我们可以看出2010-2013年虽然中小企业各层级员工的平均薪酬都是呈递增趋势的，但是中层与基层员工的薪酬数额远远低于高管的薪酬数额，以最近的2013年来看，全国中

24、小企业高层管理人员的最高薪酬数额为60万元，中层人员的薪酬为10万元，基层员工为3万元。高管与中层人员的薪酬数额差了6倍，但是与基层员工差了20倍。随着经济的发展，虽然普通员工的薪酬在整体上有提高，但上涨幅度很小，相比高管人员的高薪酬，普通员工会逐渐形成较大的心理落差，薪酬待遇差距过大的压力会使一般员工心里感觉不公平，失去对本职工作的积极性，不利于发挥企业的“团队协作”，从而引起企业的内部矛盾。高管人员薪酬发放标准过高还会侵蚀企业投资者的利益，影响企业的长远发展。具体来说，一个企业的营业利润等于营业收入减去营业成本，如果中小企业给高管发放的薪酬数额越高，那么企业的人工成本就会随着相应增多，人工

25、成本越高，在扣除了企业正常生产运营的各项所需成本之后，企业所获得的利润就会减少。人工成本越高直接致使企业的营业成本越高，这样企业的投资者在年末分取利润时，得到的回报会减少，久而久之，会使投资者感到不满，企业的发展前景也将停滞不前。（二） 高管薪酬管理制度不完善目前，我国中小企业大都没有建立一套系统的高管薪酬管理制度，高管薪酬的发放标准及风险偏好等很难用单一的数量指标来测评，中小企业为了生存把精力主要放在市场竞争上，没有意识到建立一套相应的薪酬管理体系的重要性，未进行适合本企业实际情况的薪酬管理制度改革，大部分中小企业的高管薪酬主要还是以企业所有者的意识为主导，高管工资都是企业所有者自己制定，不

26、是职工代表大会或薪酬管理委员会来制定，不进行听证，这种做法本身就不符合现代企业管理制度。因此，高管薪酬管理制度不完善，导致了高管薪酬水平不符合企业经营状况，职位工资和岗位价值脱节的现状10。中小企业的薪酬制度设计往往缺乏战略性和整体性思维，制定薪酬管理制度的目的是科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公正的薪酬制度。而当下我国的中小企业在进行薪酬制度设计时往往只是单从一个方面出发，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考，考核标准不明确，如：考核指标不能被量化、与岗位脱节、过于复杂不能被测量、缺乏与员工的沟通与反馈等。由于中小企业对薪酬管理缺乏系统的认识，对高管的职位分析和等级

27、确定缺乏科学依据，高管人员的薪酬结构单一，主要以基本工资为主，这样会使得中小企业对高管的长期激励不足，薪酬体系往往缺乏竞争性。（三） 高管薪酬激励机制不科学1 高管福利体系的缺失企业家和管理者普遍都很重视公司福利政策，因为科学的福利政策，不仅可以培养管理人员对企业的忠诚度和归属感，更重要的是这些忠诚度和归属感都可以形成对高管的长期激励，使高管在工作中更具有动力。福利是构成总薪酬结构中不可或缺的一部分，会使高管感觉到企业是真正用实际行动来关心自己的，从而更努力的为企业做出贡献。HYPERLINK file:/C:/Documents%20and%20Settings/Administrator/

28、桌面/论文查重2/htmls/sentence_detail/127.htm但我国的中小企业设计高管薪酬体系时，没有重视福利政策的设计。有些企业没有从制度层面上做出明确的规定，高管人员完全不了解自己将来有可能享受到那些福利待遇，还有一些中小企业也建立了福利制度，但却没有迎合员工的实际需求，没有在对高管产生激励的基础上来制定福利项目。2 忽视了非经济性报酬我国很多中小企业不是特别重视高管的非经济性报酬，甚至可以说是忽略了这一部分。非经济性报酬对员工的激励也许很难在短时间内显现出预期的效果，但对高管的激励是中长期的，它显示了企业对高管的关怀，可以对高管有精神上的激励。非经济性报酬不会在劳动合同中标

29、注，也无法通过劳资谈判来解决，它没有一个社会认同的标准尺度，基本依赖于企业自身对这一方面的认识。高管的工作是否具有挑战性、趣味性、可学习性、工作环境和工作条件的优劣，都是高管除了必要薪酬所关注的重要部分。因为中小企业没有考虑薪酬中所包括的这一部分，致使一些高管人员工资虽然很高，但在工作持续了几年之后便没有了工作动力、缺少工作激情，当初的远大抱负也逐渐被消磨殆尽。下表为不同国家和地区高管人员的薪酬结构对比。表2 不同国家和地区高管人员薪酬结构对比地区基本工资短期激励中长期激励美国32%17%51%香港52%21%27%新加坡53%14%33%中国85%15%2%数据来源：中国企业家调查系统中国企

30、业家队伍成长现状与环境评价由图表显示，企业高管薪酬结构主要组成部分是基本工资，浮动工资与绩效挂钩在高管总薪酬结构中占的比例非常小，根据调查，该公司的高管占有本公司的股份也很少，大约66%的高官们并未拥有自己公司的股票。表中美国、香港、新加坡的基本工资大约占总薪酬的50%左右，更为注重对高管的中长期激励。而我国的高管薪酬基本工资比例过大，中长期激励比例却只占了2%。因此，我国的高管薪酬的构成不是很合理，中长期激励比例过低，忽视非经济性报酬，这样难以对高管工作形成长久的激励。3 薪酬与绩效考核脱节薪酬与绩效挂钩是薪酬管理中的一项重要原则，绩效考核的结果是薪酬发放的基础，在薪酬管理中能否正确的运用绩

31、效考核的结果至关重要，但我国中小企业的绩效考核形同虚设，有的企业盲目的使用绩效考核的结果，致使两者脱节，再加上与高管人员沟通较少，无法了解高管人员真正的需求，有的薪酬体系和管理制度即使设计的很科学，但适用性却不强。三 中小企业高层管理人员薪酬问题的原因（一） 缺乏社会监管因此导致社会无序竞争近几年来，我国中小企业高管薪酬发放标准偏高，影响了投资人的利益和内部员工的工作积极性。出现这一现象主要是因为中小企业缺乏社会监管，导致了社会无序竞争局面的出现。中小企业内部治理本就不完善，再加上国家相关法律限制的缺失，薪酬管制的滞后性，社会监管无效，因此中小企业对高管薪酬信息的披露力度并不大，不能做到绝对的

32、公开透明。我国中小企业高管薪酬无序竞争的局面就无法从根本上得到改善。除此之外，与公众的沟通机制尚未建立，公众不了解，所以更缺乏理解和统一的认知。由于我国相关法律中并没有对中小企业高管薪酬标准做明确的规定，社会监管环节自然也比较薄弱。中小企业为了争夺某些高层管理人员而大打“价格战”，一部分实力较强的中小企业在这种非理性的“价格”竞争中获胜，如果所争夺的高管人员可以带领企业扩大企业规模，提高市场份额，这是比较理想的。但不乏一些高管为了保住高额报酬，不制定任何有风险的决策，只是维持现有水平的重复生产，当企业队伍扩大，销售费用持续增长时，流动资金将会严重不足，也难以保证日常的均衡生产，企业的发展也令人

33、堪忧。这也就形成了中小企业高管工资越来越高，但整体质量却越来越低的现象。（二） 企业对高管薪酬管理体系设计不重视中小企业高管薪酬管理制度不完善的情况，很大程度上是由于中小企业对高管薪酬管理体系设计不重视。企业的所有者一般都认为同样的薪酬管理体系可以适应所有的员工，不必要针对不同的员工设计不同的薪酬管理体系，重视人才的承诺只是停留在口头上而已，没有从实际行动中去体现。有一些中小企业为了节省精力，直接去照搬一些成功企业的薪酬管理制度，不加改革便在企业内部实施，却不考虑是否能与本企业的实际情况相符合。目前，我国中小企业急需改变传统的薪酬管理体制。中小企业没有一套合适的高管薪酬支付体系，很多中小企业高

34、管的薪酬只是企业经营所有者的主观意识，并没有与绩效考核相挂钩。企业高层管理人员的工资水平并没有与其所创造的价值相对等，中小企业无法吸引人才的很大原因就在于此。高管人员体会不到自己的价值所在，自然工作积极性就会减退。甚至有一部分刚进入到中小企业的管理人才，在熟悉了这个平台上的工作，积累了一定的经验后就会跳槽到发展前途更广阔的大企业中去，中小企业只是成为了很多有潜力人职业生涯的铺路石。（三） 对高管人员的个性需求的了解有偏差中小企业高管薪酬普遍缺乏激励性，主要是因为在制定员工的薪酬体系时，大都是“一锅端”，没有考虑到不同的高管都有着不一样的风险态度和风险偏好，他们对薪酬的需求是不一样的。根据马斯洛

35、的需求层次理论，其中所提到的五种层次的需求是逐级递升的。很明显高管人员已经具备较高的薪酬和生活水平，低层次的需求已经得到了很好的满足，对实际货币的需要已不是很迫切。他们更渴望在社会地位，职位提升，自我成就感方面得到满足，希望拥有一个更广阔的发展平台。因此，中小企业在制定高管的薪酬制度前，要先了解高管人员的需求及风险偏好，只有“对症下药”才能达到预期的目的。中小企业为了更好地发展就需要拥有大量的人才资源，尤其是高层管理人员。要想发挥这些高管最大的工作能力，就一定要正确了解不同高管的个性需求，并努力满足这些需求，中小企业才可以更好的应对日益激烈的市场竞争。四 中小企业高层管理人员薪酬问题的对策（一

36、） 加强企业高管薪酬监管1 增强薪酬信息的透明度外国企业大都在高管薪酬披露方面做得很好，薪酬透明度很高，媒体也会定时公布一些企业的高管薪酬数据信息，并就显示的数据作出分析及调整建议11。这样也可以使普通员工及时看到高管人员所得到的报酬与其所创造的业绩是否相等，消除心里差距。而且这些社会舆论所形成的公众压力在无形中使高管薪酬得到了很好的监督。当企业高管薪酬发放标准不合理时，企业就能及时地来进行调整。透明的薪酬信息还可以使企业的股东们有效的获取企业的相关信息，特别是高管薪酬的具体情况，这样能够确保企业股东们对高管的薪酬确定进行监督，同时对企业中不合理的现象，如：过高的高管人薪酬来进行调控。因此，我

37、国应借鉴国外的薪酬管理经验，加大对中小企业的高管薪酬监管的落实力度，增强薪酬信息的透明度，以此来保证有效监管。2 国家需要完善监管政策针对中小企业高管薪酬发放标准不合理的问题，强力的社会监管是必不可少的，当下，我国的法律体系中没有具体对中小企业高管薪酬发放标准进行规定，为了让中小企业有法可依，国家需要制定相关的监管政策，从立法的层面来控制中小企业高管薪酬的发放标准，还要不断地对这些政策进行完善，并严格按照制定的监管政策来执行。国家的相关部门可以从这几个方面来做：第一，对高管薪酬信息的披露要更透明。在不同行业之间的高管薪酬，高管与员工工资之间的差距倍数与高管薪酬的最高限额这几个方面做出明确规范；

38、第二，确保沟通渠道的畅通，使建立的沟通机制可以很好的发挥其应有的作用，也要完善监督约束体系，及时对高管进行监督，无论是在高管聘用之前还是上任之后，都要对其进行严格的监督，从而使大众了解高管的薪酬状况，以形成相对统一的认知，明白怎样的高管薪酬发放标准是科学合理的；第三，强化社会监督。即公众监督与舆论监督。公众媒体通过监督来合理表达对公司高管薪酬的意见和看法，可以促使管理层改变不合理的薪酬体制，确保自己的社会形象与职位。3 企业需要加强内部监管当然，中小企业也需要加强企业的内部监管。为了解决高管薪酬过高问题，可以进行薪酬听证会。员工可以通过职工代表大会来表达自身意愿并争取自身的权益，中小企业在制定

39、高管薪酬的标准时，应参考职工代表大会与薪酬委员会的意见，每过一段时间要在公司公告栏或内部网站上公布高管的薪酬信息，便于普通员工对薪酬发放的是否公平进行监督，如果有疑义也能及时提出，这样从根本上解决了企业内部可能出现的各种薪酬争议或纠纷。（二） 建立企业高管薪酬体系1 明确企业薪酬管理的目标做好薪酬管理工作是企业维持员工的稳定性，调动企业内部活力，使企业更具有市场竞争力的重要途径。中小企业在建立科学的薪酬管理体系时，首先要明确薪酬的管理目标和工作方向，这样才能确保薪酬策略科学合理及有效性。中小企业薪酬管理的目标可以从几个方面来考虑：吸引和留住高素质人才、激励员工提升工作能力、鼓励员工高效率的工作

40、、平衡企业发展与薪酬成本之间的关系12。在建立高管薪酬管理制度时，薪酬设定需具备以下特点：与企业整体目标实现挂钩；侧重年薪，收入以提成或奖金为主，固定月薪主要起保障作用；考虑HYPERLINK :/baike.baidu /subview/2085/6834100.htm股票、期权、分红等中长期激励；对企业盈亏平衡负责；个人成就与物质奖励并重。2 建立科学的绩效考核体系在建立企业薪酬管理体系的过程中，科学合理的高管绩效考核方案是必不可少的组成部分。就中小企业高管的薪酬考核体系来说，考核的指标设定应从高管是否具有独立的判断力、是否了解市场的行情变化、是否能够及时抓住商机、是否能做出准确的判断和决

41、策这几个方面来考虑。不能仅仅从高管为企业创造了多少实际的货币收入来衡量，这样的考核指标过于轻率。高管的考核机制要注重“德”与“勤”，当然“能”和“绩”也是很重要的一个方面，这样的高管考核激励机制才能很好的起到激励作用。企业设计绩效考核制度应遵循以下步骤：首先，需要进行科学的工作分析，企业应切实地根据公司的发展规划、组织结构，对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位说明书来确定薪资结构，对高管的岗位进行有效的分析，这是有效考核的前提。其次，确立高管的工作目标，将高管的目标与企业的目标统一起来，管理者所确定的工作必须对公司的目标、战略、发展有所贡献，将“员工个人绩效提升与激励

42、”和“组织绩效提升”有机联系起来。然后，借鉴新的科学考核方法。最后，考核周期系统化，平常考核与月度、季度、年度考核有机结合起来。高层管理人员是推动中小企业持续发展的核心动力，在一定程度上，他们的能力直接体现了本企业的市场竞争力。因此一套科学合理的高管绩效考核模式对中小企业来说至关重要，高管通过绩效考核的结果可以很明确的看到自己的付出与得到的回报，在结果不理想时，及时地调整自己的工作方法，反思自身的缺点，更有助于中小企业的发展。3 加强高管福利多元化设计企业家和管理者普遍都很重视公司福利政策，因为科学的福利政策，不仅可以培养管理人员对企业的忠诚度和归属感，更重要的是这些忠诚度和归属感都可以形成对

43、高管的长期激励，使高管在工作中更具有动力。中小企业的薪酬管理体系应注重福利的多元化设计，虽然中小企业的福利不可能特别丰厚，但是可以在福利体系设计方面多下功夫，进行一定的创新。中小企业在确保高管“五险”的支付的基础之上，再为高管寻求其它合理的福利项目。例如：为高管提供一定的住房补贴、提供无偿使用汽车、报销小孩学费、组织旅游、为高管在医院设立体检定点、过节时期赠送礼品等。放宽休假制度，不仅仅限定在法定节假日，可以在综合高管服务年限和其所做贡献大小的情况下，尽可能的给予高管更多的休闲时间，使他们能在高压工作之余身心得到更好的放松，然后以更好的姿态回归到工作环境中来，这些都是能留住高管的福利性政策。总

44、之，中小企业要不断提高薪酬管理水平，完善自身的福利体系，使企业在人才竞争中更具优势。（三） 确保企业高管个性需求1 满足高管的发展需求中小企业在面对外部经济环境与行业各方面的竞争压力时，人力、物力、财力等方面很难具有竞争优势，如果想要留住高层管理人才，必须选取适当的激励模式。这就要求中小企业可以从高管内心偏好的角度来制定薪酬激励的政策，关注高管的个人发展，制定个性化的薪酬制度，对企业高管的进行内在需求的满足和激励，以此来降低高管的离职率。对于不同的高管要制定符合其个性的激励方式，如：年轻气盛的高管大都看重发展平台，但年纪稍高的高管则更注重实际收益与股票期权等问题。高层管理人员在中小企业中的职位

45、本就已经很高了，因此企业内部职位晋升的机会很少，再加上企业的重大决策主要是由企业所有者来制定的。许多优秀高管会感觉工作毫无挑战性，也没有再继续上升的希望，高管的工作积极性就会降低，不利于中小企业的发展。2 满足高管的持股需求持股激励计划，即股权激励和期权激励。在我国中小企业中股权激励的机制往往更容易实施，原因在于没有上市的公司很难确定“公司股票”的价格，而确定一定的股权比例则相对容易，在这种激励模式下，高管的工作绩效与所获激励之间有较强的联系。期权计划是企业员工普遍愿意接受的奖酬计划。这样企业等于是给高管吃了一颗“定心丸”，高管明白自己为企业服务的年限越长，为企业创造的利润越多，自己将来的利益

46、也就越能得到保证，下表是针对高管奖金计划设计的一个分配比例参考方案。表3 高管现金及持股计划设计方案奖金计划递延支付设计兑现时的调整机制 现金平衡计划（40%）1、当年发放60%2、其余部分分2年递延发放取决于公司的净资产收益率（ROE）：ROE超过6%时，递延部分增加，增加比例=ROE，上限为20%；ROE为负数时，递延部分相应降低，最高降幅为100%业绩股票计划（20%）经过3年绩效考核期后确定是否归属取决于公司的经济利润（EP）和总体股东回报（TSR）：EP和TSR低于最低值，则无业绩股票归属；反之，如果两者数额超过最高值，可考虑使业绩股票数量酌情增加高管持股计划（40%）授予后5年内分5批匀速归属如果高