人力资源成本预算与控制

1、柏关于人力资源成暗本预算与控制问皑题的探讨摘 要碍随着社会的发展扮，企业的管理者胺已经把人力资源坝看作是企业各种巴战略资源中最为班重要的一种资源哀。现代企业人力袄资源管理的核心扳内容就是如何把按人作为活的资源碍加以利用和开发把，如何最大限度跋地调动员工的工哀作积极性和主动背性，如何使用合肮理适当的人力资摆源成本投入达到邦最大的产出收益颁，使企业人力资扒源管理达到经济霸、有效率的状态按。碍在当今日竞争日扒益激烈的趋势下奥，企业的管理者挨们不得不高度重般视人力资源管理皑和对人力资源成爸本及其价值的研哎究。在企业人力巴资源成本管理体扳系中，人力资源百成本预算和控制疤处于体系的核心啊地位，有着十分耙重

2、要的作用。因盎此，对企业的人靶力资源成本预算摆控制的研究就很摆有必要。佰首先，本文通过板对企业人力资源安成本构成的进行靶了解，发现颁企业人力资源成哀本构成的内容可颁以根据员工进入懊企业到最终离开阿企业的时间顺序背，以企业对人力傲资源进行成本投瓣资的不同目的，氨可以分为取得成肮本、开发成本、胺使用成本、离职白成本和激励成本拜五项。吧其次，通过对人罢力资源成本现状拔的分析，发现企斑业的人力资源成扮本预算与控制存哀在的一些问题。暗如成本结构不合氨理，成本稗预算过程中存在捌问题，人力资源挨成本控制的作用啊不明显等问题。岸通过俺运用所学财务管肮理相关理论，对爸企业中存在的问癌题进行分析和研绊究，总结出解

3、决伴问题的对策，并坝且针对以上的问阿题适当的提出一板些建议。隘关键词：巴人力资源管理，皑人力资源成本，拔成本预算，成本翱控制 目 录TOC o 1-3 u1 绪论 PAGEREF _Toc105921878 h 1板2 企业人力斑资源成本的含义邦及构成爱 PAGEREF _Toc105921879 h 案4暗2.1 暗人力资源成本的稗含义搬 PAGEREF _Toc105921880 h 瓣4背2.2 把人力资源成本的跋构成班 PAGEREF _Toc105921881 h 按4霸2.3 疤分析人力资源成办本对企业财务的袄影响霸 PAGEREF _Toc105921882 h 邦5奥3 人力资

4、源百成本预算与控制拜现状分析搬 PAGEREF _Toc105921883 h 霸8哎3.1 坝我国企业人力资凹源成本现状哀 PAGEREF _Toc105921884 h 案8矮3.2 翱某企业人力资源伴成本管理的现状袄 PAGEREF _Toc105921885 h 搬8霸3.3 癌企业中存在的问艾题及分析扒 PAGEREF _Toc105921886 h 按9般4 解决问题背的对策半 PAGEREF _Toc105921887 h 背11摆4.1 笆为企业制定合理罢的人力资源成本绊预算氨 PAGEREF _Toc105921888 h 皑11坝4.1.1 笆影响人力资源成阿本预算的因素矮

5、 PAGEREF _Toc105921889 h 隘11坝4.1.2 澳企业人力资源成哀本预算的方法氨 PAGEREF _Toc105921890 h 敖12袄4.2 奥对人力资源成本氨进行可调控性分把析奥 PAGEREF _Toc105921891 h 佰12爱4.2.1 佰分析哪些固定成板本可以降低俺 PAGEREF _Toc105921892 h 罢13百4.2.2 霸分析哪些变动成扮本可以降低般 PAGEREF _Toc105921893 h 暗13盎4.3 安对企业的人力资把源成本进行核算瓣 PAGEREF _Toc105921894 h 搬13白4.3.1 板设置人力资源成伴本账户

6、搬 PAGEREF _Toc105921895 h 傲14挨4.3.2 稗设置人力资源成佰本账户的作用翱 PAGEREF _Toc105921896 h 熬15盎4.4 拔成本分配理论与伴人力资源成本控捌制相结合白 PAGEREF _Toc105921897 h 袄16摆4.5 八人力资源成本控白制应注意的问题傲 PAGEREF _Toc105921898 h 斑17结论 PAGEREF _Toc105921899 h 19致谢 PAGEREF _Toc105921900 h 20参考文献 PAGEREF _Toc105921901 h 21附录 PAGEREF _Toc105921902 h

7、 22疤关于人力资源成斑本预算与控制问班题的探讨1 绪 论耙现今世界，各个绊企业之间的竞争跋归根结底是人才爱的竞争，人力资芭源的有效管理已半经越来越受到企拜业管理者的重视俺，已经逐步发展班成为现代企业管吧理的核心内容。按目前，我国企业翱人力资源管理的半基础还比较薄弱熬，在管理观念、埃管理体系、管理把的技术水平以及靶资金投入方面都爸与国际上先进的瓣企业存在着一定笆的差距。在加入阿WTO翱以后，我国各个哀企业都面临着与绊外国的优秀企业熬竞争的危机。因巴此,我国的企业稗必须及时的更新白管理观念，改进皑管理水平调整企扒业的人力资源的胺组成结构，重视埃对员工的培养，佰引进国外企业先盎进的人力资源管柏理技

8、术和理念。靶我国企业面对激昂烈的竞争危机，案必须树立科学的安人力资源管理理芭念，运用现代管岸理方法，采用先八进的管理手段，瓣提高人力资源管版理工作的效率，矮以达到降低企业案人力资源成本投伴入的目的。翱随着社会经济的昂发展，人力资源拔已经成为企业各百种战略资源中最柏为重要的资源。疤现代企业人力资八源管理的核心任败务就是如何把员吧工作为活的资源疤加以利用和开发斑；如何最大限度碍地调动员工的工瓣作积极性、主动敖性并且发挥他们稗的创造力；如何皑使用合理、恰当百的措施使人力资按源的成本投入达暗到最佳的收益，罢使企业人力资源罢管理达到经济、芭高效率的水平。挨目前，在对企业白人力资源管理的版研究中，以员工斑

9、加入公司工作直摆到离开公司的过坝程来看，人们多扳在如何选择人，凹怎样用人、育人蔼、留人、裁人这胺5扮个方面进行研究办。其中包括对招班聘与选拔、薪酬爸与激励、绩效与稗考核、培训与开佰发、离职等方面岸的研究。据调查半研究表明，从爱2000颁年至巴2004扒年间，通过对国扮内关于人力资源昂管理方面的多篇唉文章进行比较分案析，发现研究的翱前五大热门题目板是：激励方面，捌占伴25%傲；人力资源管理阿理论方面，占百21%暗；对国外人力资摆源管理的评价，哀占芭14%跋；薪酬制度及改靶革方面，占瓣10%扮；人事制度改革敖方面占奥9%暗。在人力资源管颁理专业方面的文巴章中研究热点前败五名是：员工素蔼质与选拔，占

10、翱30%鞍；薪酬与激励占皑20%扳；理论与研究占瓣18%颁；绩效考核占爸12%拜；培训占稗8%凹。办尽管现阶段对人暗力资源管理的研阿究既有理论方面皑的，也有实际操吧作方面的，但是暗从人力资源成本柏管理方面进行研矮究的还是比较少澳。人力资源作为鞍企业的一项重要懊资源，如果不能岸正确地了解和掌拔握企业人力资源佰的各项成本和及挨其价值，不能对矮企业在人力资源斑管理方面的成本矮投入和收益情况蔼进行客观的反映拜和有效的控制，芭就无法合理地、挨高效地开展企业肮的人力资源管理摆活动。昂人力资源成本已霸经成为拜企业挨成本支出中最大斑的一项也是最容瓣易被大家忽视的熬一项。现在很多八企业都在减员增扒效，在人力资源

11、澳成本的合理、优摆化使用，提高经吧济效益方面的难百度也是很大的。爱所以采取有效的奥措施对人力资源伴成本进行合理的艾预算和有效的控奥制就十分必要。败在企业中，成本案预算和控制处于皑人力资源成本管皑理体系的核心地哎位，有着重要的百作用。人力资源俺成本管理体系中艾的吧“盎人力资源成本核霸算扒”爱就是通过会计核皑算的专门方法对安企业人力资源管板理过程和结果的邦货币化表现进行芭反映。企业人力跋资源成本的预测熬、决策、成本效案益分析以及成本斑预算过程中所需翱的财务数据和控绊制过程的会计信背息反馈都需要由熬会计系统提供。碍企业人力资源的捌成本预算与控制唉是企业人力资源版成本管理的核心稗内容，其目标直疤接反映

12、了企业人鞍力资源成本管理拌的主要目标，并敖且促使了企业人芭力资源开发目标敖的形成。捌在现阶段，如何扒编制好企业的人哎力资源成本预算把，并且有效的控矮制人力资源成本暗支出已经成为人岸力资源部和财务吧部的重要目标之瓣一。管理好企业挨在人力资源方面阿的资金成本投入扒，对于提升企业阿在同行业的核心凹竞争力以及提升搬员工自身的利益傲都有着十分重要熬的意义。蔼随着现代企业制鞍度的建立和完善背，我国的企业中拜也逐步建立起一哀套新的会计制度挨。合理的确定人哀力资源成本的范板围，规范各企业扮人力资源成本支昂出的制度，加强澳企业人力资源成按本的管理已经成瓣为企业人力资源熬管理的主题。我懊国的一些企业已扮经开始有了

13、对人柏力资源成本的管佰理工作，但是许岸多企业对人力资按源成本仍没有完扒整的概念，缺乏绊对人力资源成本斑的认识和分析，懊更加没有对人力百资源成本进行总氨量控制和预算。芭在这种情况下，昂企业对人力资源爱成本进行合理的芭控制就显得尤为搬重要。由于对人胺力资源成本的认班识不足，叭企业在人力资源板成本预算与控制暗方面存在着许多跋问题，需要我们靶进行分析和解决安。氨因此，本文以人哀力资源成本预算埃和控制作为研究安的方向，充分的叭联系当前企业人岸力资源成本预算罢与控制的现状，般参考了大量的与巴人力资源成本相班关文献和资料，耙对人力资源成本稗预算与控制进行隘分析和研究。针芭对目前我国企业颁人力资源成本预邦算与

14、控制存在的板各种问题，例如班成本结构不合理耙，成本熬预算过程中存在肮问题，人力资源板成本控制的作用靶不明显，没有对疤人力资源成本进埃行可控性分析等按问题，通过拜运用所学的财务唉管理方面的相关爱理论知识和收集佰到的有关人力资背源成本方面的资昂料，对现阶段企奥业人力资源成本袄预算与控制存在白的问题进行详细翱的分析和研究；澳并且结合了成本扳管理中的一些相癌关理论知识，分颁析企业的人力资跋源成本构成；将懊成本分配理论与半企业的人力资源矮成本控制相结合奥；综合分析了影俺响企业人力资源案成本预算的各种巴因素，对人力资叭源成本进行可控扳性分析。从而总疤结出一些解决问拔题的对策，并且扒针对现阶段企业扳中存在的

15、问题适白当的提出一些改扮进措施和建议。爱2 企业人力袄资源成本的含义胺及构成奥2.1 罢人力资源成本的搬含义拔 拔人力资源是指在矮一定区域内的人罢口总体所具有的奥劳动能力的总和肮。人力资源是一挨种十分珍贵的资安源，在人力资源澳的取得、开发以邦及使用上企业都阿需要付出很大的罢代价，尤其是随吧着经济的不断发笆展和企业管理水班平的进步，企业佰已经将竞争的主扒要目标集中在优袄秀人才的竞争上昂。谁拥有更多优爱秀的员工谁就能鞍够在竞争中取得白胜利。坝人力资源成本是安一种可以创造价安值的资本，必然八会在使用过程中捌产生一定的资金绊投入，而肮企业为了获得优俺秀的员工，就需安要投入很多的资矮金，这种资金投唉入在

16、企业中就表笆现为人力资源成板本。氨哎1班袄人力资源成本的肮含义是指通过计肮算的方法来反映阿企业人力资源管盎理和员工的工作霸行为所引起的一熬系列经济价值。捌即一个企业为了拜实现自己的组织唉目标，创造出的背最佳的经济和社疤会效益，而在取巴得、开发、使用暗、培训必要的人鞍力资源以及因为挨人力资源离职所澳支出的各项成本百费用的综合。扒岸2拜傲2.2 啊人力资源成本的凹构成办通过对企业人力把资源成本构成的爸了解和分析，发瓣现瓣企业的人力资源唉成本构成内容可皑以根据员工进入巴企业工作直到最癌终离开企业的时碍间为顺序，按各瓣个企业对人力资皑源投资的目的不稗同，可以分为以俺下几种人力资源蔼成本：澳1、人力资源

17、取袄得成本：盎其中包括招聘员皑工所支付的各项岸成本费用（如广氨告费、面试费、跋资料费等）；选哀拔员工的所支付暗的费用（面谈、奥测试、体检等费爱用）；录用及安搬置员工的费用（凹录取手续费及调傲动补偿费等）。邦这类成本应由被袄录用人员承担（般对于由未被录用邦人员所引起的成安本支出也应该视半为实际录用员工爸的取得成本），绊应该在其服务年绊限（一般为聘用疤合同中规定的年疤限）内分期摊销澳。扒2、人力资源开凹发成本：暗主要是教育培训奥费用，指为了使袄员工获得工作必懊要的工作技能及笆必备知识而进行绊的教育培训等人按力资源开发活动吧的支出，如培训巴教师的报酬、教安材费、教室费、澳学费、交通费、隘所用教学设备

18、折败旧费、组织管理阿人员的工资、水靶电费、员工培训罢期间的工资、奖吧金及福利等，同扮样也可以将因为岸培训而耽误工作氨造成的损失计算柏在内。 这类成隘本应由受训员工八在其工作年限内按按期分摊。在职班培训往往会牵涉阿机会成本的问题爱，如培训者为举佰办培训，员工为挨参加培训而导致翱的生产率降低，颁特别在现代流水败线生产占优势的板大规模生产活动唉中,一个新员工百的低效率或误操绊作会影响整条生澳产线甚至整个生疤产过程的产量和白质量。因此，也邦应慎重考虑机会奥成本的影响。挨3、人力资源使昂用成本：哎 爸(肮1柏)熬 使用费，主要斑是指利用人力资埃源从事生产工作班时，为了补偿或百恢复其体力、脑氨力消耗而直接

19、或败间接支付的费用安，如工资、奖金斑、福利费颁(捌包括医疗、保险隘、食堂等福利设奥施的支出盎)安等；败(班2埃)巴 组织活动费，挨指劳动者劳动或靶工作组织机构维袄持、运转有关的百费用，如会议费按招待费等。传统挨会计对这部分成拜本是全部当期费凹用化处置。考虑奥到员工当期劳动靶创造所得不可能百与企业当期利润巴完全一致，有些靶劳动具有递延性暗，故应按这些成澳本构成的不同属捌性分别对待。由拔于工资、当月奖氨金、福利费、保摆险费的制订是参敖照企业的历史经瓣验和同行业标准癌，应该具有较高颁的可信度和准确敖度，故此类常规叭成本仍应当期费氨用化处理，按员扒工别或部门别设笆置三级科目，以搬便将来对人力资坝源成本

20、进行核算肮。扮4、人力资源离澳职成本：伴包括离职前低效昂成本和离职成本熬即由于员工的离唉职而影响到某职按位空缺可能使某绊项工作或任务的斑完成受到不良影办响而造成的损失澳。我国现在提倡败减员增效，许多捌企业都有员工下氨岗，客观上要求百人力资源会计能绊正确地对这部分败成本予以归集和皑分配；此外，现癌在的企业中一般盎都存在员工流动巴性大的问题，离俺职后产生的离职吧成本也未能在传扒统会计中予以表翱达。对于安置费胺、补偿费等应当爸期费用化，离职背成本应按重要性癌原则确认。此外爸，离职人员所应氨该承担而未摊销般完的取得、开发白成本也应费用化安确认。爸3版2.3 翱分析人力资源成奥本对企业财务的败影响按 芭

21、过去，人力资源半成本管理在企业暗中所受的重视程扳度不够，主要是扒不能向股东们和佰高层管理人员证疤明其对财务的影熬响。因此，我们哎做了大量的调查佰和研究，发现了靶一些很有价值的靶数据。芭比如一些有关于邦员工流动成本方矮面的调查表明，埃企业花在员工流扳动上的成本，大扒约是支付给员工奥薪资的1.5到傲3倍。也就是说哀，如果一个员工哎原来的薪酬是一拌年10万元，他蔼跳槽到其他企业邦或因为某种原因矮离职，那么在一肮年之内，公司投氨入在新员工身上扮的费用，比起他翱前任的员工年薪傲要多1.5到3捌倍，也就是大约癌15万到30万敖，这还只是花在版员工更替上的看柏得见的费用。实爸际上由于员工的拔不断更替，必然昂

22、会产生效率低下盎、工作延误等潜哎在的费用。有些拔时候，新的员工唉接手一项工作往伴往意味着他想要把重建一套自己的败东西，这肯定会艾导致企业花费更扮多的资金和费用暗。翱在欧美的一些发瓣达国家，如果员败工流动率降低芭5%挨，这将意味着为般企业节约了一笔岸可观的费用。 啊假设某个企业投阿入在一个员工身叭上的年度总成本拜是4万美元。我啊们的计算标准是跋，挨投入在员工流动扒上的成本为保留疤一个员工的费用盎的1.5倍。如背果这家企业有1瓣0000名员工捌，每年的员工流袄动率降低5%，拜就可以降低30暗00万美元的成爸本费用；如果这吧家企业有500艾0人，则可以降白低成本1500邦万美元，也就是肮说每1000

23、个艾人可以降低30蔼0万美元。如表颁1.1。扳表1.1 人员伴流动的成本分析霸表扒 绊人均成本拜人员流动成本比胺率扒企业员工人数翱人员流动率降低翱比率疤节省成本巴欧美耙4爸万美元笆1.5颁10000叭人爱5板%颁3000按万美元吧中国百10笆万元摆1.5扒1000艾人艾5%疤750拔万元岸注：4凹暗1.5拌扮(10000巴霸5%)=300败0万。捌同样，以国内的把企业为例，我们霸还是拿1.5倍艾做标准，以每个板员工年度总成本案10万元人民币耙计算，如果员工碍流动率降低5%笆，就可以给企业伴节省750万元唉人民币。 凹由于每个企业的板具体情况不同，耙所以具体计算出芭的数字并不适用翱于所有企业，但

24、奥是这个计算可以吧说明，在人力资拔源成本方面的加扒强或者改善管理唉，是能够直接增坝加企业的利润的罢。随着企业人力巴资源成本支出比吧重的逐步加大，鞍企业人力资源成把本管理在实践中瓣越来越重要，建白立企业人力资源俺成本管理体系并挨且研究这一体系扒中的每一个部分肮就变得十分必要矮。而在企业的人耙力资源成本管理哀体系中，成本预芭算与控制又处于袄体系的中心地位皑，具有重要的作八用。因此，对人岸力资源成本预算碍与控制研究也变懊得十分必要。爸3 人力资源捌成本预算与控制爱现状分析版 捌3.1 癌我国企业人力资捌源成本现状搬在我国企业的成挨本管理中，一般艾只对材料、设备半、房屋、土地、暗折旧等物质资料熬成本的

25、管理与控半制比较健全，而瓣对人力资源成本扒的预算与控制相奥对较弱，忽视了拜对人力资源成本艾的投入和产出的摆管理。爱懊4扒把随着现在企业制搬度的建立，我国班的大部分企业中扮已经逐步的建立摆起一套新的会计疤制度，企业人力敖资源成本的管理吧进入新的阶段。扮我国的一些企业艾已经开始有了对爸人力资源成本的跋管理工作，但是爸我国的许多企业敖仍然对人力资源般成本没有很完整氨的概念，没有认瓣识到人力资源成熬本预算和控制的皑作用，更加缺乏澳对人力资源成本叭的分析。对于如埃和运用合理的预碍算方法和有效的摆成本控制对人力伴资源成本进行有拌效的管理，以及扒何种因素会影响矮成本预算等不是阿很了解。在这种摆情况下，充分叭

26、了解人力资源成澳本的构成及其在啊企业总成本支出败中所占的比例，版分析影响人力资靶源成本预算与控办制的因素等就十暗分重要，这将有背利于企业有效地耙对人力资源成本哀进行预算和控制绊，改善企业在人拔力资源成本管理绊方面的现状。斑哀5班伴3.2 瓣某企业人力资源爱成本管理的现状拌现在以某公司为蔼例，该公司现阶安段的人力资源成败本构成如下：扮1、取得成本：昂主要是招聘费；八2、开发成本：班主要包括工会教唉育经费、员工培爱训费；败3、使用成本：败包括应付工资、昂医疗（保险）费耙、失业保险、养八老保险、工伤保坝险、住房公积金捌、福利费；哀4、激励成本：笆主要是奖金；半5、离职成本：拜由于在公司会计叭科目计帐

27、中，将扳离职经济补偿金敖计入应付工资科稗目，所以该数据奥不能体现。奥以下是该公司人凹力资源成本中各伴项成本所占比重埃的分析表。如表爱1.2。爱表1.2 人力吧资源成本中各项昂成本所占比重拜2001胺2002柏2003澳2004瓣取得成本隘0.12%靶0.14%胺0.13%坝0.16%耙使用成本叭 97哎.72%佰96.76%捌79.05%蔼96.83%背开发成本懊2.16%跋3.00%叭2.12%邦3.00%安激励成本般0.00%啊0.10%绊18.70%邦0.00%稗离职成本霸按背搬0.01%叭在该公司的实际皑的成本构成中，皑大部分的成本费哎用都用在了使用哎成本方面。工资巴、福利等方面的癌支

28、出占总成本支啊出的大部分，大摆约在79%到9挨7%之间。这也凹是由于这些项目盎是必不可少的开把支。开发成本在奥该公司的投入比斑例基本维持在3埃%左右，取得成半本的投入比例维哀持在0.12%柏到0.16%之耙间。把3.3 翱企业中存在的问翱题艾及分析芭第一、该企业对艾人力资源成本的矮认识不足。忽视百了人力资源成本熬对企业财务的影艾响。盎第二、企业人力胺资源成本的组成板结构不合理。企芭业人力资源成本唉费用一般包括取半得成本、使用成挨本、开发成本、芭激励成本和离职扒成本。依据成本阿管理理论，制定爱合理的成本结构啊，将有利于企业胺取得很好的管理扒收益。然而，在搬实践中企业的人罢力资源成本结构把存在明显

29、的不合背理的因素。例如敖只重视使用成本蔼，而忽视开发成艾本和激励成本等蔼。昂第三、俺没有充分考虑影埃响人力资源成本啊预算的各种因素安。爱第四、人力资源胺成本预算过程中爸存在一些问题。霸一是企业人力资懊源的成本支出给皑企业带来的经济碍效益难以从总体拌收益中区分开，敖成本预算中所需绊要对应的现金流叭入难以确定；二班是没有对企业的靶人力资源带来的俺经济效益进行成翱本效益分析。由半于没有从给企业癌带来效益的角度坝衡量人力资源成靶本效益，就需要扮对人力资源的价俺值进行单独计量版。但是，用具有芭一般性的货币来胺衡量企业人力资唉源中最具个性化罢的智力因素，其班难度是非常大的芭。案第五、没有对人拜力资源成本进

30、行盎可控制性分析，癌人力资源成本控伴制的作用不是十稗分明显。 百第六、没有对人摆力资源成本进行安核算，因此缺少搬进行成本控制所阿需的基本会计信氨息。按4 解决问题艾的对策笆4.1 办为企业制定合理案的人力资源成本懊预算巴 霸预算是指企业进安行成本控制的方暗法和手段，完善拜的预算体现了企跋业的基本方略和斑总目标，使企业氨的一切资本运做爱都置于理性控制坝之下。凹预算经常被用来肮判断企业管理者叭实际的业绩水平绊。由于管理人员澳的经济利益和职柏业都可能受到预爱算的影响，所以靶预算有着一个非奥常重要的行为影俺响。预算对企业柏的影响是积极的案还是消极的，很傲大程度上依赖于板如何利用预算。哎因此，吧对于企业

31、的人力奥资源成本也要有摆合理有效的预算哎。扒6白4.1.1矮 影响人力资罢源成本预算的因靶素岸为避免成本预算跋不当给企业带来叭的风险，企业的哎管理者在进行人蔼力资源成本预算斑时应该充分考虑艾以下几点因素：背第一、考虑机会瓣成本对企业人力跋资源成本支出带班来的影响。当企懊业的管理者采用八某一项成本支出蔼计划而放弃另一斑项计划时，要综跋合考虑采用的计昂划是否能为企业拌带来收益。扮扮 跋第二、要充分考熬虑货币时间价值芭对人力资源成本佰预算的影响。在皑做企业人力资源埃长期投入的预算柏计划时，需要考败虑现阶段企业的霸资金投资入与未斑来收益的是否能败配比，二者的时扳间基础是否是一半致的，要充分考般虑到货币

32、的时间肮价值的影响。版把 摆第三、充分考虑霸税法对人力资源斑成本预算的影响氨。在进行企业人扮力资源成本支出暗的预算计划时，败必须考虑到税收澳对企业总体经济埃利益的影响，需拌要考虑成本支出芭是在税前支出还袄是在税后支出。般第四、充分考虑碍企业人力资源投罢资中存在的风险哎。企业的任何一扒项成本支出，都胺将面临着没有收氨益的可能性。因矮此，企业人力资俺源的成本支出预捌算必须综合考虑般各种风险因素。爸如果预算所涉及癌的成本支出是长岸期性的，除了要扒考虑项目的风险岸因素以外，还要唉考虑通货膨胀等艾宏观经济因素对摆货币价值的影响啊。颁稗 斑第五、人员因素胺与人力资源成本肮预算的关系。虽扮然成本预算是对隘计

33、划的量化和货罢币化，但是企业办中的人力资源成肮本预算在某种程柏度上是作为企业拌人力资源管理的板一种手段。例如唉，在作企业的激皑励成本支出、培埃训成本支出预算佰计划的时候，需办要充分考虑到员挨工的需求。对于蔼在企业人力资源碍成本支出的效果办中难以量化的因埃素，在做人力资蔼源成本预算时应傲加以考虑。 哎4.1.2耙 企业人力资氨源成本预算的方巴法唉 傲综合考虑以上因佰素之后，就可以坝对企业人力资源熬成本进行预算。昂成本预算能够采懊用的方法很多，艾关键是在做企业伴人力资源成本预隘算之前，必须首柏先确定企业的人版力资源成本是收澳益性的支出还是半资本性的支出，拔并且由此决定成邦本预算是短期的佰还是长期的

34、，是百静态的还是弹性靶的。昂由于市场经济是碍不断发展变化的拌，这就要求预算背编制方法具有多芭样性和灵活性，埃以适应商品经济佰的需要。预算编拜制方法通常有固靶定预算、弹性预搬算、零基预算、芭滚动预算等多种瓣。凡是根据预算扒期固定业务量水癌平为基础进行编案制的，叫做固定阿预算或静态预算凹；凡是根据预算背期不同的经营能叭力利用程度编制半的，能够适应于袄多种业务量水平绊的预算，叫做弹盎性预算；对预算蔼期间任何一种费八用项目的支出都暗是以捌“袄零笆”邦为起点进行编制叭，而不考虑原有安的基础，称为零熬基预算。澳由于弹性预算能霸够有效地控制成绊本费用的支出，斑所以企业的人力佰资源成本预算可疤以采用弹性预算昂

35、的方法。袄当作为作控制手肮段时，弹性预算吧可以帮助管理人凹员在评价业绩时鞍进行把“疤同等水平的比较袄”般。艾7坝4.2凹 对人力资源凹成本进行可调控邦性分析艾了解人力资源成笆本的构成，分析隘人力资源成本中靶哪些是固定成本半，哪些是变动成扳本，这将有利于摆企业更加有效地懊控制人力资源成皑本。固定成本是皑不随业务活动量按水平的变动而变霸动的；变动成本爱的总量随着业务氨水平的变动成比疤例的发生变动。班在年度员工薪资懊福利水平没有变霸动的情况下，使败用成本是相对的熬固定成本；取得爸成本、开发成本拜、激励成本和离懊职成本是相对的伴变动成本。稗企业要有效的控拌制人力资源成本埃，罢应该分析人力资罢源成本中哪

36、些是八固定成本，哪些按是变动成本。工翱资、福利等使用扒成本是具有长期巴性、稳定性的，澳并且占到企业人白力资源成本构成阿的决大部分比例办。为使员工能够敖最大限度地掌握霸工作的内容，很八好的胜任工作，稗提高生产和工作哎能力，企业在这版方面为员工支付拜的培训、教育等叭费用均视为开发傲成本。在企业的耙财务制度中规定拌，企业年度提取佰的员工培训费用埃占到人力资源成袄本总额的1.5笆%。实际上，大按部分企业都很重啊视对员工的教育巴培训，通常会单版独的预算一笔培八训费用列入公司皑的管理费用之中熬。由于取得成本癌随着年度招聘员颁工的人数、招聘吧形式的不同，成唉本费用将会发生柏变化；激励成本懊根据企业年度经按营

37、业绩和相关的版奖励政策的不同坝，也会发生变化傲。企业经营效益俺好时，就会增加白提取奖金的比例搬；当企业经营亏疤损时，提取的奖啊金额度就会缩减阿；离职成本则用翱当年员工离职率拜和是否被公司辞邦退等具体因素来板衡量。岸8搬4.2.1扮 分析哪些固澳定成本可以降低邦从控制和降低人昂力资源成本的角百度来讲，一般固叭定成本是不可变跋的；变动成本则俺会根据与它相关唉的因素的变化而叭变化。因此，企艾业要适当的控制艾人力资源成本总败体支出的规模和澳占企业总成本的蔼比重。控制人力隘资源成本并不意吧味着需要降低员矮工的工资和福利阿水平。工资水平澳的变动总是在价昂格总体水平变动摆后才发生变化，啊因此工资额度只搬能不

38、断升高，很罢难降低。员工的佰培训费用是提高芭员工生产和工作阿能力的重要投入吧，因此，降低开叭发成本只会给企霸业带来负面效应傲。可见，人力资埃源成本中的固定拜成本是不可以轻啊易降低的。拜4.2.2稗 分析哪些变按动成本可以降低啊对于取得成本中邦的招聘费用，可搬以通过不同的招唉聘形式加以控制扳。可以适当的减巴少招聘费用，用办相对经济的成本败达到招聘的目的般。对于激励成本凹的控制，可以在阿调动员工的积极办性、促进生产和懊工作效率提高上岸发挥很大的作用奥，激励员工更好碍的为企业工作。岸因此，在企业的扮经营业绩没有下阿滑时，激励成本疤是不可以随便降白低的。而离职成柏本部分是可以控半制的。其中明显霸体现出

39、来的是离扮职补偿金部分，拔企业可以通过减盎少离职员工的数半量，从而减少企笆业支付的离职补懊偿金。离职成本百作为企业的一项佰损耗成本，应当皑以降到最低点为奥控制目标。所以隘，应当控制和降笆低变动成本中的肮取得成本、离职半成本，而不能降耙低激励成本。啊4.3 敖对企业的人力资柏源成本进行核算啊传统的企业会计鞍将所有的人力资背源成本支出都当柏作办“般期间成本搬”败来处理，都直接稗列入背“拜期间费用跋”熬或摆“矮生产成本背”拌账户进行管理，癌但是由于这些成碍本支出并不是完爸全为当期服务的佰，用传统的会计佰处理方法不能达安到会计中配比原疤则的目的，从而岸使企业的会计报翱表中与资产、收哎益相关的数据失把真

40、。而会计信息啊是进行成本控制扮所必需的基本信矮息。因此，就需绊要对人力资源成百本进行合理有效奥的核算。隘4.3.1疤 设置人力资捌源成本账户熬其具体核算的方案法如下：靶第一、在企业的唉财务账户中设置爱“奥人力资源取得成爸本办”岸账户。利用巴“埃人力资源取得成傲本拜”斑账户核算企业在巴人力资源取得方八面投资总额的增班加、减少及其余绊额。该账户的借蔼方发生额反映企岸业在取得人力资佰源时投资的增加埃额；贷方发生额巴则反映转入拔“奥人力资源投资安”斑账户的人力资源按取得成本；该账蔼户借方余额在期矮末时反映尚未转鞍入蔼“挨人力资源投资胺”安账户的人力资源百取得成本。皑“版人力资源取得成罢本袄”哀账户一般

41、按照人搬力资源的招聘成摆本、选拔成本、氨录用成本和安置巴成本，设置明细绊专栏。该账户可绊按人力资源的类凹别设置明细账户奥。坝第二、在企业的邦财务账户中设置白“般人力资源开发成阿本唉”岸账户。核算企业邦在人力资源开发敖方面投资总额的挨增加、减少及其熬余额。该账户的拔借方发生额反映碍企业在开发人力板资源时所投资的耙增加额；贷方发皑生额反映转入坝“笆人力资源投资懊”艾账户的人力资源巴的开发成本；期哀末该账户借方余白额反映尚未转入岸“搬人力资源投资哀”白账户的人力资源霸开发成本。背“八人力资源开发成佰本疤”隘账户一般采用多暗栏式账簿，分设碍置岗教育成本、背岗位培训成本、懊脱产培训成本三奥个明细专栏，按

42、摆人力资源的类别绊设置明细账户。胺胺第三、设置案“百人力资源投资哎”拜账户。通过设置叭“鞍人力资源投资拜”胺账户核算企业在懊人力资源的取得百和开发方面所引拔起的人力资源投绊资的增加额，以唉及由于员工离职耙而导致人力资源熬投资的减少额。啊“爱人力资源投资白”隘账户的借方发生靶额，反映从皑“胺人力资源取得成敖本盎”稗和鞍“笆人力资源开发成矮本埃”背账户转来的人力捌资源投资总额的碍增加额；当员工颁从企业退出时，版贷记该账户，冲拔减人力资源投资伴总额；该账户期埃末借方余额为企板业现有人力资源阿投资的原始成本俺。该账户可按员熬工的类别设置明胺细账户。阿第四、以设置白“昂人力资源投资摊敖销佰”巴账户的方式

43、核算拜企业人力资源投拔资的累计摊销额版。该账户贷方发班生额反映当期计半入生产经营成本八的人力资源投资埃摊销额；平时借白方无发生额；当盎员工从企业退出哎时，借记该账户稗，冲减人力资源隘投资总额；该账凹户期末贷方余额耙为人力资源取得敖和开发成本的累唉计摊销额。该账搬户应与八“矮人力资源投资半”敖账户设置的明细巴账户相同，即按氨照员工的类别设摆置明细账户。氨第五、设置拜“氨人力资源投资损班失准备班”坝账户。从理论上般讲，人力资源的扒取得和开发成本凹符合资产的确认爱标准。但实际上埃并非企业的每一唉位员工都能给企爱业带来好的经济艾效益，有的员工背由于缺乏责任感皑、工作能力差等哀原因，往往会给皑企业带来负

44、效益安。但是由于企业拌最初发生这项成按本投入时，无法皑预见以后的事情按。因此，一方面哎企业应该对人力搬资源的取得和开蔼发成本应予以资绊本化；另一方面版，充分的遵循谨班慎性原则，及时背计提一定数量的霸人力资源投资损岸失准备。绊第六、通过设置挨“癌人力资源投资损百益摆”蔼账户对企业对人艾力资源投资所产颁生的损益进行核矮算。其借方发生版额应反映企业当捌期计提的人力资颁源投资损失准备阿，及员工中途离昂职时转销的人力昂资源投资的剩余挨未摊销额和企业昂支付给离职职工坝的离职补偿金；扒贷方发生额则反按映员工在签订的半合同期内离职所笆支付给企业的违隘约金等。如果期熬末时该账户的借霸方发生额大于贷捌方发生额，则

45、将爸其差额从该账户凹的贷方转入邦“疤本年利润颁”案账户的借方，冲绊减本年利润；反版之则将其差额转氨入皑“扮本年利润翱”敖账户的贷方，增绊加本年利润；结哀转之后，该账户哎在期末时应该无蔼余额。叭4.3.2板 设置人力资唉源成本账户的作鞍用胺成本核算的具体板作用可以体现为瓣以下几点：隘第一、为企业管挨理者进行人力资隘源决策提供所需翱要的信息。企业艾管理者在进行人把力资源决策常会隘碰到如下问题：败一是企业从外界疤招聘员工成本低艾还是在内部培训岸专业人才成本低半；二是在经济萧败条时期，企业采疤取裁员的政策可氨立即削减人力资蔼源成本，提高当奥期收益，但是在绊这以后企业将为搬因为重新雇佣、癌培训新员工花费

46、板巨额资金；三是扮高层管理者和技拜术员工的成本高颁于一般员工，但唉他们的人力资源百价值也远高于一扒般员工，企业在扳裁员时应该考虑癌裁掉何类员工才靶不会影响企业的阿利益。显然，人袄力资源成本核算疤能为企业管理者昂提供与以上决策矮相关的信息。扮第二、有利于企癌业内部各部门有摆效地使用人力资班源，调动员工的爱工作积极性。传柏统的会计计量模摆式中，仅对人力爸资源投入作当期爸费用处理，而没拔有对人力资源的版收入进行处理。霸各部门人力资源敖的利用效率、投挨入产出比、等问版题都难以用会计矮方法体现出来。把这样处理不利于巴企业有效地利用拔人力资源，同时哀也歪曲了企业的佰当期收益。当今吧社会中，企业若八想在激烈

47、的竞争哎中取得成功，必办须充分重视人力昂资源的管理。为哀了使员工能清楚岸地衡量自身在企按业中的价值，激坝励员工充分发挥啊生产积极性，就耙必须借助富有说肮服力的数字加以佰说明，通过人力八资源成本核算提板供的各种信息资哀料，提高人力资案源的使用率。白 安由此可见，我国奥的经济发展迫切捌需要建立和发展板人力资源成本核阿算，为企业的成案本管理工作提供败充分、准确的信瓣息以便更好的控拌制成本。翱9懊4.4 版成本分配理论与把人力资源成本控巴制相结合败成本分配是成本俺会计体系中的一班个关键过程。成绊本分配过程的发昂展已经成为近几懊年来成本管理领半域的主要发展之巴一。啊成本分配是指将蔼已发生的共同成昂本分配

48、到不同的搬 成本对象上。霸精确地向成本对爱象分配成本非常敖重要。我们所说耙的懊“昂精确碍”艾不是在了解某种熬隐含的疤“拔真实绊”懊成本的基础上进佰行评估的。更确霸切地说，它是一熬个相对的概念，扒与所用的成本分背配方法的合理性办和逻辑性相关。爸目的是尽可能的蔼精确计量和分配把成本对象所耗用绊资源的成本。背“叭向成本对象分配芭成本的方法有：瓣直接追溯法、间敖接追溯法和主观安分配。三种方法昂之一的直接追溯疤法是最精确的，埃因为它建立在可皑实物观察到的因案果关系上。在成斑本分配的精确度凹方面，比直接追爱溯法稍差的就是捌动因追溯法。动奥因追溯法在动因氨这样的因果因素懊之上向成本对象伴分配成本。动因邦追溯

49、法的精确度般依赖于动因所描敖述的因果关系的肮质量。识别动因绊和评价因果关系斑的质量所花费的哀成本比直接追溯暗法和主观分配要隘高得多。实际上俺主观分配的一个唉优势是它的简单胺和使用的成本低皑。但主观分配是昂精确性最低的成懊本分配方法，而盎且要尽可能地避肮免它的使用。在隘很多情况下由于按使用动因追溯法啊而使精确性提高袄所带来的收益要癌高于它的额外的稗测评成本蔼”哎。哀10罢一般地，将共同捌成本分配到成本白对象的主要的原爸因是：碍第一、了解成本般对象的成本将有败利于企业的管理埃者进行合理有效巴的管理决策。据捌相关调查显示，矮在加拿大有42瓣%的大型公司将拜成本分配的目的败制定为控制行为蔼的应用，19

50、%绊的公司的目的在碍于对成本的确定八。而在我国绝大稗部分企业成本分哀配的目的在于确熬定成本。稗第二、通过成本澳分配，可以确定案成本对象的完全碍成本。在企业管敖理系统的经营业班绩评价中，各个叭成本中心或利润板中心会对成本分摆配做出积极的反挨应，所以成本分颁配在企业的组织白内部具有一定的挨激励作用，从而隘起到成本控制的班作用。笆皑 癌第三、企业人力懊资源成本控制的叭主要目的是在获伴得相同的收益的翱前提下，使成本盎支出达到最低状捌态，这是罢爱种事先的行为。跋而传统意义上的扳成本分配是事后罢的。基于成本分柏配的理念，在企扮业的人力资源成斑本控制中，可以佰将成本分配运用隘在成本发生之前把，即将预算成本暗

51、分配到企业的各凹个部门，通过成隘本目标的限定来扳控制企业各部门隘的成本支出，从耙而达到控制实际白发生成本的目的凹。般11傲4.5 半人力资源成本控把制应注意的问题稗企业的管理者在阿对人力资源成本般进行控制时需要拜注意以下几点：八第一、在总体上碍将企业的人力资傲源成本理解为共鞍同成本；耙第二、加强人力白资源成本的控制拌。笆加强企业的人力矮资源成本控制包斑括在事前、事中绊和事后三个阶段瓣的控制。目前大案部分的企业主要罢侧重于事前的控哀制，因为公司每稗年要审批年度预般算。白人力资源成本的阿事前控制是在企百业中建立一套成凹本预警系统。该般系统可以保证实般现既定的目标成袄本和盈利水平所拔进行的一系列成摆

52、本控制。通过成败本预测和决策来蔼确定目标成本，拜然后指定工资费绊用限额。企业内叭的各个部门按照肮该计划组织生产斑，实现人力资源蔼成本的有效控制拔。懊人力资源成本的挨事中控制是指在绊生产经营过程中碍的日常控制。在傲人力资源成本形翱成的过程中，要澳及时、持续地将白控制标准与实际捌发生的成本进行俺比较。当发生偏百差时要预测发展鞍的趋势，并采取版相应措施，把差班异控制在被允许搬的范围之内。在矮达到控制目标临叭界点时发出预警氨信号。在这一过按程中，首先要随案着生产经营活动疤的进行对员工实坝行动态管理，按挨需求分配劳动力捌，按计划组织生爸产，减少不必要案的劳动力投入，吧实行有效的事中案控制。佰人力资源成本

53、的霸事后控制是指生拌产发生之后将实俺际人力资源成本耙与目标成本进行叭比较和分析，找胺出其中存在的差伴异。事后控制主拔要作用于下一个昂循环，会对以后按的工作起到指导瓣作用。扒第三、要解决共版同成本的分配标稗准问题。充分的佰分析影响成本分斑配的因素，找出叭这些因素中和成哎本高低的相关性胺最强并且可以量霸化爱(昂不一定可货币化颁)跋的因素作为成本耙分配的标准；在瓣对企业的人力资哎源成本分配之后把，各个成本对象鞍需要将分配到本背中心的成本进行叭再次的分解，分笆解为可控制成本版和不可控制成本蔼。对其中的可控颁制成本进行有效背的控制。企业的八内部会计系统应捌该对成本支出进坝行核算，并且及霸时的反馈核算信绊

54、息，在事后对企跋业人力资源成本败进行分配，以此跋和事先的成本分暗配额相比较并且伴做出及时的信息吧反馈，从而实现罢企业人力资源成办本的管理目标。爸12结 论懊在相当长的时间佰内,企业中的会罢计工作只局限于案做分录、记录账拔目、制定报表；把人事部门也只是盎进行独立的人事捌管理。各部门很败难统一的为企业碍整体的目标服务翱。随着经济的发凹展，人才的重要吧性日益在企业中坝显露出来。胺人力资源作为熬企业战略资源中皑最为重要的一种爸资源，企业在对靶其成本支出方面绊的管理不可忽视般。案1熬3拌邦因此，本文针对跋目前企业人力资敖源成本预算与控肮制的现状提出的傲以下几种建议：拌第一、适当地调拌整企业人力资源案成本

55、构成比重，罢降低使用成本，爸增加激励成本。巴其中增加激励成氨本，主要是增加笆奖金。企业应当暗加强根据公司经澳营业绩、员工个坝人工作绩效情况凹制定的考核奖励柏制度。使奖金的蔼激励作用达到最耙大限度的发挥，袄从而调动员工的按积极性。哀暗14佰碍第二、适当调整白使用成本中的工矮资、福利比重。挨使用成本是人力埃资源成本中最主败要的一项成本，办主要由工资、社岸会保险、福利等巴构成。基本上，埃企业的使用成本耙中工资占蔼70%皑、社会保险占按20%罢、其他福利占奥10%颁。根据企业不同坝发展时期的需要俺，企业需要调整鞍薪资政策，同时案也适当调整福利爱政策。傲昂15败澳第三、加强对企阿业人力资源成本败预算中所

56、需对应拜的现金流入的管爱理，为企业的人芭力资源成本预算稗提供更方便的条昂件。八第四、拔在人力资源成本傲较高的企业，应爱该建立合理有效氨的成本控制机制邦，降低管理成本伴。其具体措施就颁是对经营中的各扒个环节实施严密袄的控制和监督，鞍增强企业内部信半息系统的管理，拌实现成本的降低般。奥1俺6爸板第五、加强对人艾力资源成本的预盎算和财务信息反袄馈。蔼芭希望通过以上的稗建议对企业在人傲力资源成本预算邦与控制方面有所阿帮助，改进目前百企业人力资源成隘本预算与控制的柏现状。 参考文献败1 孔杰，昂郭克莎，王洪伟霸.隘 人力资源M鞍版.傲 北京：商务印斑书馆，2003坝，爸23-26皑.坝2 董志强版.熬

57、人员管理的经艾济方法M半.柏 北京：中国经氨济出版社，20鞍04，23-9疤0敖.绊3 张文贤扮.蔼 人力资源会计按研究M八.搬 北京：中国财案政经济出版社，爸2002，99敖-110坝.敖4 程涛翱.笆 人力资源经理拜卓越工作手册傲M凹.按 北京：中国商拜业出版社，20埃04，278-把288斑.阿5 邦曹小春吧.昂 斑人力资源成本控跋制研究DB/哀OL芭.办6 新编凹预算会计编写跋组扒.绊 新编预算会计昂M澳.搬 北京：经济科扮学出版社，20挨04，35-3扳6唉.翱7 王伟，八麦强盛敖.办 企业成本控制懊实务M笆.佰 广东：广东经绊济出版社，20凹03，60拜-66哎.癌8 潘飞暗.阿

58、管理会计应用叭与发展的典型案吧例研究M皑.岸 北京：中国财爱政经济出版社，胺2002，14叭-16般.爱9 张文贤瓣. 熬人力资源会计瓣M肮.氨 辽宁：东北财百经大学出版社，佰2002，85艾-92扳.懊10 Ha八nsen， D霸on R阿.哀 Cost M斑anageme挨nt M把.摆 北京：北京大柏学出版社，20案03，33-3奥6隘.俺11 Ba氨rfield，半Jesse T半.柏 Cost A昂ccounti皑ng M邦.板 北京：中国财挨政经济出版社，岸2003，21八-22袄.氨罢12 奚玉安芹，金永红靶.邦 企业薪酬与绩埃效管理体系设计蔼M肮.阿 扒北京：机械工业疤出版社，

59、200捌4，94-11邦0唉. HYPERLINK /research/view.asp?id=1124 八http:/柏www.aph案/r芭esearch俺/view.a半sp?id=1柏124芭.盎13 Ro八semary 安Harriso瓣n，Josep罢h Kesse邦ls办.扒 Human埃 Resour翱ce Deve笆lopment败 in a K凹nowledg摆e Econo颁my M唉.半 Pal g叭rave Ma版 1cmill埃an，2004罢，36-39昂.柏14 托马柏斯B威尔逊叭.霸 薪酬扒芭以薪酬战略撬动熬企业变革M袄.吧 北京：中国社翱会科学出版社，叭20

60、04，97班-100巴.埃15 刘胜百军耙.凹薪酬管理实务手搬册M艾.罢 北京：机械工扒业出版社，20碍02，227-皑230坝.邦16 摆Lawrenc唉e暗 H隘.扳 Peters颁，Charle般s R. Gr昂eer, St爸uart A阿.癌 Youngb板lood暗.捌 The Bl爸ackwell奥 Encycl癌opedic 翱Diction俺ary of 癌Human R背esource背 Manage扒m敖ent M斑.暗 北京：对外经背济贸易大学出版安社，2000，懊66-67癌.附 录胺附录柏A氨：翱 隘 哀 胺 芭Cost Ma哀nagemen瓣t百Hansen,阿