薪酬制度的演变过程及现状

1、薪酬制度的演变过程及现状我国 薪酬制 度的演 变过程 及现状内容摘要：薪酬制度作为企业管理的核心内容之一，与企业的经济 效益和员工切身利益息息相关。现代企业的薪酬已被赋予了激励性、竞 争性、导向性等新的内容，成为员工人力资本价值体现的具体形式之一。本文从我国薪酬制度的演变历程、薪酬制度的现状以及企业薪酬制 度问题成因进行了分析，提出了完善薪酬制度的对策。关键词：薪酬制度企业发展现状对策一、我国薪酬制度的演变第一阶段：计划经济时代高度集中统一的工资制度（1949-1978）1949-1978年间，我国实行的是高度集中的计划经济体制，在收入分 配领域，国家对城镇职工的工资分配也采取高度集中管理的模

2、式。这可 以从以下几个不同层次和阶段概况和分析。基于职务高低享受相应待遇的干部供给制和工人的原职原薪（1）干部供给制（2）原职原薪政策基于技术的工人技术等级工资制和给予职务的职务等级工资制（1）技术等级工资制：是按照工人所掌握的知识，操作技能支 付工资的制度。（2）职务等级工资制或职务工资制：是按照不同的行政职务制 定不同的工资标准，是一种基于职务的工资制度。基于绩效的计件工资制和奖励制度：（1） 1952年1956年，国务院出台相关政策。奖励的条件明确具体，直接与劳动成果挂钩，按条件考核，无需 职工评议。（2）1958年开始的“大跃进”企业工资工作受到巨大冲击，绝大多数企业取消了计件工资制（

3、3）1961年，中共中央颁布“工业七十条”国营工业企业的工资、奖励制度必须体现按劳分配原则，克服平 均主义（4）“文化大革命”期间，计件工资制度和奖励制度再度遭到否 定和取消（5）1978年，国务院发布通知，规定在一些企业可以实行奖励制 度第二阶段：转型经济时期企业薪酬制度的萌芽与探索（1978-1992 年）1.1979年9月，国务院制定了扩大企业自主权的16条规定以扩大企 业自主权为主要内容的工业经济体制改革全面展开。2.198 0年，国家对企业实行利润留成制度，即按职工工资总额的一 定比例从留利中提取奖励基金。3.1984年，十二届三中全会拉开了城市经济体制改革的序 幕，提 出建立有计划

4、的商品经济，并指出要“使企业职工的 工资和奖金同企 业经济效益的提高更好地挂起钩来。4.1985年初，国务院发出通知，国家在供销挂钩的基础上，把企业 的内部工资分配权还给了企业，在国家的宏观调控和政策指导下，企业 自主建立符合战略要求和生产特点的企业薪酬制度。（1）结构工资制的问世是根据决定工资的不同因素和工资的不同作用将职工全部工资所得 分解为若干个单元，并使各单元按照各自规律运动的一种工资制度，（2）推行以贡献大小，即绩效为基础的“浮动工资制”主要有六种形式：小浮动、半浮动、全浮动、浮动升级、浮动工资 标准、集体浮动阶段性总结：在企业启动新的薪酬机制的情况下，原有的八级工资制并未取消， 旧

5、的等级工资标准作为职工的档案工资保留，它作为国家唯一承认的工 资，在调动工作，计算退休金和其他许多方面继续作为依据使用。在职工的全部薪酬中，进入档案的工资比较低，工资结构和收入结 构开始出现扭曲，不论职工付出多少劳动，工资都变成了必保的工资。“上班拿工资，干活拿奖金”的现象普遍存在。改革初期，奖金、津贴 和补贴名目繁多，也大都是平均分配，工资项目逐步失去了激励功能， 出现了福利化的倾向。第三阶段：市场经济推进过程中的薪酬管理（1992年至今）1.市场经济进程中的薪酬管理实践（1）岗位技能工资制和“模糊奖金”岗位技能工资制，是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件 四大劳动要素的评价和计量为基

6、础，以岗位技能工资由岗位工资和技能 工资两大部分构成。“模糊”多半属于经验管理的范畴，在薪酬管理实践中表现为没有 具体的制度、规定和业绩考核办法，由具体的负责人根据一般原则和自 己的主观印象决定员工的奖金额度。（2）以职位为基础的薪酬制度是依据员工所从事工作的内容，即根据员工承担的责任、工人任 务、在企业中所从事的工作对企业战略目标实现的重要性和潜在贡献， 以及胜任该工作要求认知人员所必须具备的知识、经验和能力，确定职 位的价值，并依此向员工支付报酬。（3）市场化的薪酬制度的兴起劳动和社会保障部在1999年发布通知，要求各地劳动保障部门积极 推进劳动力市场工资指导价位制度的建立，形成各类职业（

7、工种）的工 资价位，并向社会发布，以充分发挥市场机制在薪酬实践中的作用，利 用劳动力市场价格信号指导企业进行薪酬管理，为开展工资谈判和集体 协商提供重要依据。阶段性总结：总体而言，自20世纪90年代初期，我国开始出现真正意义上的企 业薪酬制度以来，企业薪酬制度变革由过去政府行政力量的全面推动逐 渐变成为政府宏观指导、企业基于环境变化和市场竞争压力自主进行， 即制度变迁由供给主导型变为需求引诱型，变迁的驱动力量来自企业自 身的需要。面对产品市场、资本市场和人才市场的激励竞争，追求利润 最大化的企业认识到人力资本才是企业竞争力的根本，必须通过薪酬制 度的重新设计，构建企业的激励机制，以吸纳、保留和

8、激励优秀人才， 获取和维持企业的核心竞争力。二、我国薪酬制度的现状（一）薪酬管理与企业文化、战略和制度相脱节企业是一个整体，文化居于主导地位，体现在企业生产经营活动的 各个环节。企业的各项制度不能孤立于企业文化而存在。薪酬管理系统 与企业文化也是紧密相连的。而我国大多数企业的薪酬制度都是薪酬制度本身，没有从企业的整 体利益和企业文化出发来制定薪酬制度，从而缺乏相应的薪酬政策管理 体系。在薪酬政策管理体系缺失的情况下，企业不能真正理解薪酬管理 制度对于企业经营战略的重要性，更不能明确薪酬管理对于企业发展的 重要意义。企业薪酬政策管理体系的缺失，使企业薪酬管理缺乏一个统 一的指导思想，同时不具有特

9、殊性。（二）薪酬体系的结构不够合理首先，薪酬调查范围狭窄，调查数据缺乏真实可靠性。目前很多企业 在薪酬调查上只能粗线条地观察市场总体行情，收集的资料缺乏真实可靠 性，使得薪资水平的确定缺乏科学性。其次，没有科学的职位评价体系。 企业通过职位评价确定职位和工资等级。在实际操作中，管理者主观设定 职级职位等。例如“长官意志”的影响，有些岗位，管理者认为很重要，职 级定得很高，事实却并非如此。有的岗位职级定得较低，但以该职级的薪 酬在市场上根本无法录用到合适人才。此外一些企业只是运用简单的排 序法排出等级，将同等级同类别的职位归类归档。这些都是不科学的职位 评价，体现不了员工薪酬的内在公平性。（三）

10、薪酬支付缺乏公开性、透明性有些企业常采取发“红包”式的秘密付酬方式，进而衍生成目前已有 一定普遍性的“模糊薪酬制”。秘密薪酬支付只会引起员工的好奇心而 四处打探，导致员工之间的互相猜测和怀疑，因为他们常常高估他人的薪 酬而认为自己的薪酬过低，从而产生不满情绪，再若得知同事的薪酬水平 高于自己，但乂觉得对方不如自己工作干得好，自然而然滋主不满情绪，甚 至于消极怠工。而管理者对这种情况的原因却一无所知。（四）奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性、起不到激励作用目前我国大部分企业奖金和奖励在相当程度上已经失去了奖励的意 义，变成了固定的附加工资。这种定期的、一成不变的奖金和奖励缺乏了 竞争性和公平性，对员

11、工起不到激励作用，严重时会引起员工的不满情绪, 甚至人员流失。在福利保险管理上，企业承袭传统的福利保险计划，提供 统一的福利保险。对于员工而言,这种大一统式的福利保险计划看似“公 平的”，但它忽略了他们自我需求的满足。因为一些计划并不合他们的胃 口，只是企业提供了这些免费的计划。对此，企业往往陷入两难境地，福利 保险计划要提供,但提供后乂起不到明显的激励作用。最终，这些计划只 流于形式，还增加了企业的实施成本。三、完善我国薪酬制度的对策及建议（一）企业薪酬制度要与企业发展战略紧密联系一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应, 并且支持企业战略的实现，因为薪酬制度能有力地传达这

12、样的信息：在组 织中什么东西是最重要的。薪酬制度越是支持公司战略的关键成功因素， 员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制度与战略之间的 统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。与组织战略相一致的薪酬 制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样，成为企业的核心竞争力所 在,为企业创造一种持续的竞争优势。（二）薪酬设计要科学化首先，薪酬调查对象明确，用科学的方法收集并统计数据资料，以确保 数据的真实可靠,薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业需明确 调查对象，选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业，薪酬调查 的数据要有上年度的薪资增长情况、不同薪酬结构比、不同职位和不同 级别的职

13、位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走 势分析等。还应根据本企业的行业性质、产品、规模、人员结构、支付 能力、平衡水平、地理位置等因素加以综合考虑，运用科学方法统计分析 采集的样本数据，以确保数据的真实可靠其次，建立科学的职位评价系 统。职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。科学的职位评价需要考 虑职位所需的知识技能、工作强度、工作责任和工作环境等方面的因素， 通过综合评价这些因素确定工资级别，而不是简单地与职务挂钩。（三）实行公开化的薪酬支付秘密的薪酬支付方式只会导致员工的互相猜测，引起员工的不满情 绪。公开化，透明化的薪酬支付才能让员工体会公平。因为薪酬管理强调 的是薪酬制

14、度必须公平,而员工对薪酬制度感到公平是有赖于管理人员将 正确的薪酬讯息传达给员工。管理者将正确的薪酬信息传达给员工，并向 员工解释清楚，可以减少员工作出错误的猜测，并且对企业的薪酬有正确 的认识，从而直接影响员工的工作态度。至于薪酬资料开放到哪一种程度 并没有硬性规定。一般的做法是公开薪级制度和可以晋升的职级，每一个 薪级的起薪点，最高的顶薪点以及每个职点的薪酬。而个别员工目前的数 目，可以不公开。（四）建立灵活的奖励和福利保险制度灵活的奖励制度的优点在于废除了奖金多寡与职位高低联系的旧作 法，使奖金的发放与职位高低脱离，给人们更多不需提高职位而增加报酬 的机会，让奖金真正起到激励先进的作用，也防止高层领导放松工作、不 劳而获的官僚作风；同时根据员工表现的变化