国外人才流失研究综述

1、西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果，主要体现在人才流失理论模型的构建上，较有代表性的有： 马奇西蒙模型马奇西蒙模型(1958) 最早出现在马奇和西蒙合著的企业论中，是关于人才流失模型中影响较大的模型。马奇和西蒙的模型可以被称为“参与者决定”模型他们的模型实际上是有两个模型共同构成，一个模型分析感觉到的从企业流出的合理性，一个模型分析感觉到的从企业流出的容易性。雇员对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是这里的两个最重要决定因素。他们研究发现工作满足度是与人才在工作中自我价值的实现、对工作中各种关系的把

2、握以及对工作角色或其他角色的胜任程度等是相一致的，它们的关系如图：但是人才流失意愿并不等于人才真正流出。在人才感觉到的流出的容易程度的决 定因素中，马奇和西蒙特别强调雇员所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可 获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。马奇和西蒙模型对人才流出研究的突出贡 献在于将劳动力市场和行为变量引人到了对雇员流出过程的研究中，为以后研究人才 流出奠定了坚实的理论基础。令人遗憾的是，这一模型缺乏充分的实证和经验性调查 研究。 普莱斯模型普莱斯是美国对雇员流失问题研究卓有成就的专家，他建立了有关雇员流出的决定因素和干扰变量的模型，如图2.2。普莱斯定义了决定雇员流出的主要因素

3、,它们包 TOC o 1-5 h z 括工资水平、融合性（雇员在首属关系和次首属关系中的参与程度）、工具式的交流（直接影响到雇员所担当的角色）、正规交流（通论文下载过正规办公渠道传递信息），以及企业的集权化（权力集中程度）。前四种决定因素与雇员流出呈正相关性；第五个因素,即企业的集权化与雇员流出呈负相关性。普莱斯模型的积极贡献在于它尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨雇员流出问题。它给出了大量的个体人口学变量（如年龄,工龄等 ） , 这些变量通常与其他决定因素及干扰变量是相互作用的。 莫布雷中介链模型莫布雷 （Mobley, 1977） 认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与

4、实际流出之间的行为和认知过程。他指出人才流出企业的过程如下:雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法,之后会寻求对这种想法和行动的评价进而衡量其它可能的选择方案, 产生辞职意图,最终决定流出。Mobley 的主要研究理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。他强调将流出作为一个选择过程，并对把工作满足与流出的关系直接作为雇员流出的先兆的论点提出了质疑。 国外最新人才流失模型Price-Mueller(2000) 模型Price-Mueller(2000) 模型是普莱斯系列模型的第6 版，模型中因变量是留职意图，自变量包括五类变量: 环境变

5、量、个体变量、结构变量、中介变量和控制变量，模型如图 2.3。Price-Mueller ( 2000 )模型是对人才流失外部环境和中观、微观因素的抽象和概括，它明确指出了影响人才流失变量类型及具体变量，细致地指出了环境、个体、结构和过程对流失行为的影响过程，指出了各变量影响流失行为的关系，能够较好地与人才流失的原因分析紧密地结合起来。本文实证部分中对“人才流失内在动因”的探讨，也主要借鉴了该模型中所提及的各种变量，考察各种变量对人才流失的影响与关系。 从工作满意度的角度研究人才流失工作满意度指员工对其工作的喜欢和满意程度。它是学者们研究离职时最早使用的态度变量，它对离职的影响一直是研究的热点

6、问题Muchi HYPERLINK nsky&Tuttle(1979),Carsten & Spector(1987), Woturba(1991) 等学者分别通过调查研究确定，人才对于期望实现的满意度明显而直接地与离职呈负相关，员工在工作后得到的实际状况(工作环境、福利等)与工作前的期望越吻合，对于期望实现的满意度越高，离职意图就越低。 从组织承诺的角度研究人才流失组织承诺指员工对某个社会单元忠诚的程度。在1974 年 Porter 等人的研究之前，学者们将离职的主要原因集中在工作满意度上，而Porter 等人的研究在对离职的解释中突出了组织承诺的重要性，阐明了组织承诺可能是一个比工作满意度

7、更好的预测变量。他们指出,承诺高的员工明显地表现出信赖并乐于接受组织目标与价值观；对组织的各项工作乐于投入更多的精力；对能够成为组织的成员充满自豪。而且员工组织承诺越高，离职率越低; 承诺越低，离职率越高。从上面对国外人才流失研究的综述我们可以看到，国外学术界对人才流失的研究主要是通过各种人才流失模型的构建，将人才流失视为一个过程来考察，试图找到造成人才流失的各种潜在和隐性因素，确定影响人才流失的各种人口变量，组织变量，并找出彼此间的内在联系，这对我们的研究起到了方向性的指引作用。3 、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。B 比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。C 采用约当产量

8、比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错C 产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。C 成本报表是对外报告的会计报表。C 成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。C 成本会计的对象是指成本核算。C 成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。C 成本计算方法中的最基本的方法是分步法。XD 当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本D 定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。F“废品损失”账户月末没有余额。F 废品损失

9、是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。 TOC o 1-5 h z F 分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。( )G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错G 工资费用就是成本项目。( )G 归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对J 计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。( )J 简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。( )J 简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对J 加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成

10、批生产和单件生产三种，XK可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错K 可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。P 品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。Q 企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。S 生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。 TOC o 1-5 h z S 适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。( )W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对Y 引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。XY以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。XY原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。( )Z在产品品种规格繁多的情况下，