人力资源管理毕业论文-关于激励理论在人力资源管理中的应用-兼论有效性的激励技巧

1、摘 要本文通过讨论人力资源管理工作中激励的理论地位、影响作用和使用原则，阐述了激励理论在人力资源管理工作中的重要性，论文集中分析了企业进行激励失败的原因，重点讨论了人力资源中的有效性的激励方法，就在人力资源管理工作中如何进行激励的问题提出了个人的看法，并说明了在人力资源管理中如何运用激励技巧。本文共包括以下六个部分：问题的提出激励概述激励内涵激励的作用激励的过程激励理论激励的原则进行有效激励的要求企业激励失败的原因进行有效激励的要求常用的激励方法物质激励精神激励员工参与管理工作丰富化使用激励时的技巧 （一）重视奖励个人的业绩 （二）引导员工需求 （三) 激励的公开与非公开化 （四）把握激励的时

2、机 （五）事实与数据的使用 （六）经常表扬 （七）注重给员工提供机会而不是威胁（八）经常沟通（九）用行动激励结论关键词：人力资源管理 激励理论ABSTRACT This paper discussed the management of human resources position in the theory of motivation, affect the role and use of the principles expounded in human resources management incentive theory the importance of the work,

3、the paper focused on analyzing the reasons for the failure to motivate enterprises, focusing on the human resources effectiveness of the incentive approach to human resources management problem of how to motivate personal views put forward and described how in human resource management skills in the

4、 use of incentives. This paper includes the following six parts: Of the problemII. Incentive Overview (A) Incentive content (B) the role of incentives (C) the process of motivation (D) common motivation theory (E) the principles of motivationIII. The requirements for effective incentive(A) the failu

5、re of Enterprise Incentive (B) the requirements for effective incentive IV. Commonly used motivation methods (A) of the material incentives (B) encouraging the spirit of (C) Employee participation in management (D) job enrichment V. Techniques using excitation (A) attention to reward individual perf

6、ormance (B) encourage their employees to demand (C) encourage public and non-open (D) seize the opportunity to inspire (E) the use of facts and figures (F) often praise (G) focus on providing opportunities to employees rather than a threat (Viii) regular communication (I) incentives with actions VI.

7、 Conclusion Key words: Human resources management Motivation Theory; 目 录 TOC o 1-2 h z u HYPERLINK l _Toc29185545 一、问题的提出 PAGEREF _Toc29185545 h 1 HYPERLINK l _Toc29185546 二、激励概述 PAGEREF _Toc29185546 h 1 （一）激励的内涵1 （二）激励的作用1 （三）激励的过程2 （四）激励理论2 （五）激励的原则5三、进行有效激励的要求6 （一）企业激励失败的原因6 （二）进行有效激励的要求7四、常用的激励方

8、法7 (一) 物质激励7 (二) 精神激励7 (三) 员工参与管理8 (四) 工作丰富化8五、激励技9 (一) 重视奖励个人的业绩9 （二）引导员工需求9 (三) 激励的公开与非公开化9 （四）把握激励的时机9 （五）事实与数据的使用9 (六) 经常表扬9 (七) 注重给员工提供机会而不是威胁9 （八）经常沟通9 (九) 用行动激励10六、结论10主要参考文献11关于激励理论在人力资源管理中的应用兼论有效性的激励技巧人力资源管理（Human Resource Management, 简记为HR）是指能够推动国民经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。在传统的人事管理向新型的人

9、力资源管理转变的过程中，激励机制的建立和应用，为人力资源管理注入了“以人为本”的基调，从人文的视角给企业人力资源管理水平的提升另辟了一条新的蹊径。问题的提出 经济学把为了创造物质财富而投入生产活动中的一切要素统称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等。其中，人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。然而在21世纪市场经济的新形势下，人才的竞争逐渐白热化，我国加入WTO冲击最大的不是我们的产品市场而是人才市场。如何留住人才便成为企业在用人方面的新课题。近年来，关注此问题的各界人士，找出了多方面的原因，但最根本的还在于企业激励机制的优劣，如何激励企业职工的积极性从而提高

10、企业效率成为了促进企业发展的当务之急。激励概述激励的内涵 激励，就是激发、鼓励的意思，就是利用某种外部诱因，调动人的积极性和创造性，使人有一股内在动力，向所期望的目标前进的心理过程。简言之，就是在工作中调动人的积极性的过程。激励是对人的一种刺激，是促进和改变人的行为的一种手段。激励的过程就是管理者引导并促进工作群体或个人产生有利于管理目标行为的过程。每个人都需要激励，在一般情况下，激励表现为外界所施加的推动力或吸引力，转化为自身的动力，使得组织的目标变为个人的行为目标。激励的本质是双赢，就是让激励的主体（企业管理者）和激励对象（员工）能实现双赢，也就是通过目标导向，使员工出现有利于组织目标的优

11、势动机，并按组织所需要的方向行动。激励的作用激励是组织与员工的一种沟通模式，也是有效管理的重要手段。激励对于员工价值观与行为规范的形成于改变有着至关重要的影响。在人力资源管理中，激励的作用主要表现在以下三个方面。通过激励可以引进大量的组织需要的优秀人才许多企业不惜支付重金，优厚的待遇或创造良好的工作条件等激励方法，来吸引全国各地的优秀人才为自己所用。激励有利于激发和调动员工的积极性在工作时，员工积极性的提高，可以促使他们智力和体力的能量充分的释放，并产生一系列积极的效果，如提高劳动效率，超额完成任务等。激励有助于将员工的个人目标与组织目标统一起来激励的功能就是以个人利益和需要的满足为前提，诱导

12、员工把个人目标统一于组织的整体目标，激发和推动员工为完成工作任务做出贡献，从而促使个人目标与组织整体目标的共同实现。激励的过程心理学认为，人的一切行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足需要。激励是一个非常复杂的过程，它从个人的需要出发，引起欲望并使内心紧张（未得到满足的欲求），然后引起实现目标的行为，最后在通过努力后欲望达到满足。 刺激（内外诱因）个体需要动机行为目标 图1 激励过程示意图在工作中，个体的需要可能是经济收入、安全感与满意感，个体通过创造组织绩效来获取回报，这就是工作激励的过程，也有人管他叫工作激励方程式，如图2投入： 成果： 努力 收入 时间 绩效：

13、 利益 外在回报教育 + 数量 休假经历 质量 工作安全感 社会回报技能 服务水平 满意知识 内在回报工作行为 快乐图2 工作激励方程式常用的激励理论自20世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家从不同角度对怎样激励人的问题进行了大量的研究，并提出了许多激励理论。（1）马斯洛需要层次理论 马斯洛认为，人的各种需要可归纳为五大类，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要，按照其重要性和发生的先后次序可排列成一个需要层次，人的行为过程就是需要由低层次到高层次逐步满足的过程。 （2）赫茨伯格双因素理论双因素理论也称激励保健因素理论。按照赫茨伯格的双因素理论，属于激励因素

14、的有成就、奖励、工作本身、责任、进步等；属于保健因素的有公司的政策和管理、监督、工资、同事关系、工作条件等。但这两类因素有若干重叠。例如，奖励属于激励因素，基本上其积极作用，但当没有受到奖励时，又会起消极作用。赫茨伯格认为，保健因素不能直接起到激励人们的作用，但能防止人们产生不满的情绪，保健因素改善后，人们的不满情绪会消除，并不会导致积极后果，而只是处于一种既非满意又非不满意的中性状态，而激励因素才能产生使员工满意的积极效果。（3）奥德弗ERG理论ERG理论，又称成长理论。这一理论系统地阐述了一个关于需要类型的新模式，发展了赫茨伯格和马斯洛的理论。奥德弗通过大量的研究发现，人最核心的需要不是五

15、种，而只有三种，即生存需要（E）、相互关系需要（R）和成长需要（G）其理论与马斯洛理论不同的在于：一是ERG理论证实，多种需要可以同时存在；二是如果高层次需要得不到满足，那么，满足低层次需要的愿望会更强烈；三是不必在低层次需要获得满足后才进入高层次的需要。教育、家庭背景和文化环境可以改变个体拥有需要的重要性或驱动力量，不同文化中的人对需要种类的排序是不一样的，如西班牙人和日本人把社会需要放在生理需要之前。（4）麦克利兰成就需要理论麦克利兰的成就需要理论抛开人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提下，人还有哪些需要。有些需要是后天获得的。换句话说，人们不是生来就有这些需要的，而

16、是通过生活经验进行学习的。麦克利兰认为，人们的生理需要得到满足以后，还有如下三种基本的激励需要。成就的需要，指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复 杂的工作以及超过别人。归属和社交的需要，也称依附的需要，指渴望结成紧密的个人关系，回避冲突以及建立亲切的友谊权利的需要，指渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。2过程型激励理论（1）维克多 弗罗姆的期望理论 期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系来说明激励过程，并以选择合适的行为为达到最终奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于

17、期望值和效价的乘机，其公式是 激励水平的高低=期望值效价（2）斯达西亚当斯的公平理论 亚当斯认为，人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的相对值的影响，即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率做比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则，就会感到不公平不合理而影响工作情绪。3为改造型激励理论 行为改造型理论主要研究如何改造和修正人的行为，变消极为积极地一种理论。该理论认为，当行为的结果有利于个人时，行为会重复出现；反之，行为则会消弱或消退。这种理论主要有强化理论、归因理论和挫折理论。（1）强化理论由美国心理学教授斯金纳提出，这理论特别重视

18、环境对行为的影响作用，认为人的行为只是对外部环境刺激所做的反应，只要创造和改变外部环境，人的行为就会随之改变。对于管理者来说，这种理论的意义在于用改造环境（包括改变目标和完成工作任务的奖惩）的办法来保持和发挥积极行为，减少或消除消极行为，吧消极行为转化为积极行为。（2）归因理论心理学家维纳认为，人们把自己的成功和失败主要归结为四个方面的因素：即努力程度、能力、任务难度和机遇。归因理论认为，人们把成功和失败归于何种因素，对以后的工作态度和积极性，进而对人们的行为和工作绩效有很大的影响。（3）挫折理论挫折时指人们从事有目的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。挫折理

19、论专门研究人们遇到挫折后会有一些什么反应，管理者应如何针对员工遇到的挫折采取相应措施，引导员工，走出挫折阴影，积极努力的对待工作。4综合激励模式 综合激励模式是由罗伯特豪斯提出来的，他通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，把内外激励因素都归纳进去了，其代表公式是： 动力的大小=内激励+内激励作用+外激励之和激励的原则1物质激励与精神激励相结合原则马斯洛的需求层次论告诉我们，人们在满足生存、安全的需求之后，精神的奖励就显得尤为重要。因此，在实际的人力资源管理中，要将物质激励与精神激励二者有机地结合起来。2正激励与负激励相结合原则根据斯金纳的强化理论，强化的方法可以分为正强化和负强化。使用正强化

20、的方法的激励过程，称为正激励。使用负强化的方法的激励过程，成为负激励。在实际的人力资源管理工作中，应根据具体情况选择激励的策略，即所谓的“奖惩结合”。3内在激励与外在激励相结合原则根据赫茨伯格的双因素理论，与工作内容不直接相关的激励因素属于外在激励因素，例如工资、奖金、福利等，作为对于员工付出劳动的补偿，只能避免员工的不满。而内在激励是指来自工作本身的激励因素，通常包括人们对工作的兴趣、工作中体会到的责任感和成就感、工作对人的挑战性等。麦格雷戈曾说，外在激励的管理思想好似牛顿的力学观点，把人们视为静止的物体，只有依靠外力才能移动。但人是有动机，有内在动力，运用内在激励，可以得到更强的动力。因此

21、，我们应该将外在激励与内在激励有机结合起来。4按需激励原则由于人的个性、知觉、态度、经历等方面的差异，个体参加组织的目的不同，个体的需要也是不尽相同。因此，动态的掌握员工需要的变化，并根据这些变化制定相应的激励措施，一直是人力资源管理工作中的重要问题。5组织目标与个人目标相结合原则对于管理者来说，激励所采取的手段都是从员工自身的目标和需要出发的。而员工之所以能从组织中得到其所需，是因为组织目标的实现。也就是说，个人投入自身的资源给组织，使组织的目标得以实现，员工再从中实现个人的目标。所以，组织目标和个人目标是相互依存的。从激励角度来说，就是要贯彻组织目标和个人目标相结合的原则。三、进行有效激励

22、的要求（一）企业激励失败的原因大多数公司不仅希望能够长期保有员工，还希望他们全心投入工作中。为了达到这个目标，公司通过提供员工优厚的薪资、舒适的工作环境等，激励员工对公司许下宝贵的承诺。但是，很多公司的激励方法却不奏效，无法留住员工离去的脚步。即使留住了员工的人，也留不住员工为公司全力以赴的心。造成这种情形的六大原因为： 1误以为忠诚度等同于承诺 有些员工只是为了享受年资越高所带来的越好福利，或者因为离开公司所要付出的代价太高等，因此决定留在公司直到退休为止。从员工的离职率来看，这种员工对公司的忠诚度高，但是不见得对工作尽心尽力，而且通常不具有创意，比较容易拒绝改变。要掌握员工对公司承诺的程度

23、，除了员工留职率，公司还必须测量员工的生产力、创意以及态度。 2误以为薪资是所有问题的答案 优厚的薪资当然重要，但是许多其他的事物同样是激励员工工作积极性的要素，例如奖罚公平、工作具有发展性等。 3误以为公司给的就是员工想要的 不同员工被激励的方式不同，例如年轻工作者比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年工作者比较重视工作与私生活的平衡及事业发展的机会，老年工作者则比较重视工作的稳定性及分享公司的利润。公司不要以相同的方式激励所有的员工，在拟定激励计划前，要先花时间了解员工间的不同。 4误以为满意度等同于承诺 有些公司认为，当员工抱怨时，公司解决他们的问题，便能提高员工对工作的满意度，进而提

24、升他们对公司的承诺。结果公司一下子换掉走廊上老旧的饮料自动贩卖机，一下子更新办公室的座椅。做过头时，员工可能牵着公司走，逐渐把办公室变成舒适的工作场所，而不是具有生产力的工作地点。公司应该与员工的意见领袖，共同讨论整体的策略，把宝贵的资源运用在解决系统性的问题上，而且员工也必须负起尽力配合的责任。 5时机不佳时便收手 激励员工对公司的承诺，是公司策略的重要议题，不要只因为预算不足，就轻易把公司当初想要达成目标的手段通通砍掉。 6只做表面文章 如果公司激励员工承诺的方式，不影响公司原本做决定或分享资讯；或者只有少部分的人积极投入，其他人都只等着事情改变；或者不需要评估分析成果；或者公司的主管或员

25、工，都不需要有任何牺牲，那么公司的激励方式，很可能只是在做表面文章。（二）进行有效激励的要求 上面我们分析了企业进行激励失败的原因，现在来谈一谈进行有效激励有哪些要求。运用激励理论激发员工的积极性，是各级领导者的重要职责，也是实现组织目标的必要前提。为是激励取得效果，在激励过程中必须符合下列要求。1掌握好激励的时间和力度掌握好时机，例如，当下属做出成绩时，应及时对其表扬；当下属做错事时，应及时制止并向好方向引导，严重的给予批评。掌握好力度，通常轻描淡写的批评或漫不经心的表扬等作用都不大，但激励力度也不能过分，过渡表扬或过度惩罚都会产生不良后果。2奖励组织期望的行为事实证明，组织上许多不合理的行

26、为都是由于奖励不当造成的。美国著名管理学家米切尔拉伯夫总结出这样一条规律，即“人们会去做受到奖励的事情”，因而把奖励组织所期望的行为称之为“现代行为管理的基本原则”。3激励要因人而异主管人员在进行激励时，要定期对人们的需要进行调查，分析不同年龄、性别、职务、地位、学历的员工最迫切的需要，实行所谓弹性报酬制度，对不同的人给予不同的激励，在总激励费用不变的前提下，可获得更好的激励效果。4系统设计激励策略体系 激励策略要优化组合，在空间上相辅相成，在时间上要相互衔接，形成综合治理的格局及积极性的良性循环。四、常用的激励方法（一）物质报酬激励物质报酬一般包括工资、奖金、津贴、福利和各种实物等有形的报酬

27、形式，属于直接的，物质的激励。因为物质报酬不仅可以维持，改善和提升生活质量，而且是一个人社会地位和工作能力的象征，因此，不管是组织中的高中层管理者，还是普通员工，通常都倾向于注重外在的物质报酬。（二）精神激励1员工持股激励企业员工持股制度是指企业员工通过持有本企业部分或全部股权，以此参与企业经营管理和剩余利润分配所形成的一套完整的企业管理体系。员工持股的激励作用体现在两个方面：一是可以激励员工努力工作，通过取得更高的绩效，直接把个人未来收入的多少与企业经营好坏和个人努力地程度直接联系;二是员工通过定期了解企业的经营状况并拥有对公司的经营施加影响的机会，参与企业管理，在心理上体验做主人翁的感觉，

28、从而大大提高心理的满意度。2目标管理激励 目标管理是在目标设置理论的基础上发展起来的，它强调员工参与对目标的设置工作，这些目标应该具有明确、可检验和可测量的特点。目标管理包括三个基本成分：目标管理，共同参与决策，绩效反馈。3团队管理激励 团队管理指的是通过在组织内部组建工作团队来完成组织的任务，从而提高组织绩效的一种管理模式。团队不同于一般性群体。团队是以任务为导向的，是由许多具有不同的但却是互补的知识和技能的人组成的。因此，在团队里工作能够培养人们的灵活性、参与感和高效率，挖人的潜能。引入团队工作的方法可以极大地改善企业的管理方式，有效地调动员工的工作积极性，从而达到激励员工的目的。4榜样典

29、型激励 人们常说，榜样的力量是无穷的。绝大多数员工都是力求上进而不甘落后的，如果有了榜样，员工就会学有方向，赶有目标，从榜样成功的事迹中得到激励。5形象激励 就是通过美化员工形象和塑造良好的组织形象来激励员工。这种激励手段与荣誉激励一起使用，激励的效果将更好。所谓荣誉激励，是指赋予员工荣誉称号的激励形式，这种手段能充分激发员工的自豪感和责任感，调动起他们的工作积极性。（三）员工参与管理激励让员工参与管理，可以使员工和下级感受到上级主管的信任、重视和赏识，能够满足归属和受人赏识的需要，从而体验到自己的利益同组织的利益及发展密切相关，增强责任感。如果说员工持股方案是通过员工与组织分享利润促进员工的

30、积极性，目标管理是通过员工参与目标制定与实现的过程激励员工。而这里所说的员工参与指的是通过员工参与决策的过程，从而发挥员工所有的能力，以使员工和组织共同得到发展的一种管理模式。（四）工作丰富化 工作丰富化，亦指使工作具有挑战性并富有意义。这是一种有效的激励方法，不仅适用于管理工作，也适用于非管理工作。工作丰富化和赫茨伯格的激励理论有密切的关系。工作丰富化的目的就是试图为员工提供富有挑战性和成就感的工作。五、激励技巧 （一）重视奖励个人的业绩企业中激励的目的应该是奖励那些绩效优异的员工，达到进一步提高组织绩效的目的。否则，激励方案就不能体现激励的公平性原则。强调员工再组织中的贡献，会使员工体会到

31、成就感，看到自己的价值和贡献，从而提高工作满意度。所以管理者在激励过程中应该重视员工个人业绩的奖励。（二）引导员工需求 员工加入组织的目的就是为了满足某种需求，然而，员工的需求不一定与组织的需求和社会需求相一致，满足那些对组织有利的需要，才是组织激励员工的出发点。所以管理者应该有意识的引导员工的需求，使员工的需求与组织和社会的需求达成一致。对组织来说，在根据员工需求制定相应的激励措施的同时，还要根据组织和社会的需要通过培养组织文化和同化教育来影响和修正员工的价值观体系，影响员工的需求结构和需求内容，从而利于达到良好的激励效果。（三）激励的公开与非公开化 通常，对于普遍性的行为，可公开激励，而对

32、于特殊性的行为，如果大多数人不能达成共识，就应该采取非公开的激励形式。例如，对于单位或团体的荣誉，要公开表扬。 对于不良的行为，应该采取私下批评的方式，这样有利于保护员工的自尊心，防止员工（破罐破摔）。如果必须采取惩罚手段的话，如果是影响严重的或对组织造成损失重大的，要采取公开惩罚的方式。（四）把握激励的时机在实际的操作中，激励时机的选择要根据具体情况而定，最佳的激励时机应该是员工最需要满足需求的时候，或是激励工作对组织中其他员工的影响最广泛和深远的时候。 （五）事实与数据的使用在激励过程中管理者应该做到客观、公正，这就要求管理者在激励过程中按事实说话。通常，应该用数据支持事实，这也是绩效考核

33、强调量化的原因。（六）经常表扬一时一事的激励可以起到短期的激励效果，而经常性的连续激励才能巩固已经取得的效果，使员工将短期的行为转为长期的行为习惯，因此激励活动应该是经常地、持续的。可以是口头表扬，也可以采取便条或贴通告、办表扬栏。表扬要针对具体的事实，不要虚夸，这就要求管理者经常评估员工的业绩和表扬。但是表扬也要有适当的限制，不能表扬过了头。否则，表扬就会导致“被表扬也不会使人激动”，更不会使员工以更高的标准投入工作。（七）注重给员工提供机会而不是威胁机会和压力都是激励的重要源泉。也就是说，当员工处于高度激励状态时要么存在很大的机遇，要么存在很大的威胁，这是激励的两个极端。可以说威胁所做的一

34、切就是制造不信任和忧虑。只有机会所带来的激励才能使员工自发地工作，勇于承担责任，保持乐观积极的情绪。所以管理者应该尽量为员工提供他们认可的机会，并且告知员工机会的存在和意义，让机会激发员工的工作积极性。（八）经常沟通对于管理者来说，沟通是一个必要而且必须具有的基本管理技能，也是最容易掌握和使用的激励手段。管理者与下属的坦诚交流会是下属看到自己的成绩，认识到工作的意义。沟通还有利于个体重新评价和修正行为目标，使其与组织的要求更加一致。沟通的意义还在于，它能使管理者与个体消除误解，达成共识。除此之外，管理者还能通过与下属的沟通中获得许多重要反馈信息，有利于发现下属的真正需求，从而有利于下属需求的满

35、足，提高激励的效果。如果把这种坦诚的交流变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用会更加明显。（九）用行动激励俗话说，身教胜于言教，管理者的一言一行都对员工起着表率作用。在激励过程中，“说”更有目的性，“做”更有指导性。如果管理者能以身作则，边说边做，能够用行动感染甚至感动下属的话，其激励作用是巨大的。在这里，坚决反对管理者只说不做的行为，因为这样的副作用最大。六、结论激励，就是激发人的内在潜力，使人感到劳有所获，功有所奖，从而增强自觉努力工作的责任感。在组织中，对人的行为管理的目标，就是要弄清在怎样的条件下，人会更愿意按时来工作，会更愿意留在所分配的工作岗位上，会干的更有效率。所以，对于人力资

36、源部门来说，激励是永恒的话题。毋庸置疑，激励理论对人力资源管理实践有着重要的指导作用。值得注意的是，每一种理论常常是从一个角度揭示激励过程，而个体由于个性、知觉、价值观、需要与动机的不同，使用单一的方法不可能取得满意的激励效果。所以，管理者应在激励理论的指导下，根据运用激励的原则和技巧，科学的选用激励方法或策略。主要参考文献1.孙靖，庞辉，臧志玲等，人力资源开发与管理，沈阳 东北大学出版社，2003年8月第一版。2. 王丹，人力资源管理实务，北京 清华大学出版社，2006年10月第一版。3.林忠，金延平，人力资源管理，大连 东北财经大学出版社，2009年7月第二版。4.李家强，员工激励，图书编

37、号：ER672004，2003年9月。5.周瑜弘，组织行为学案例精选精析， 北京 中国社会科学出版社，2008年七月第一版。6. 王杰，心理学原理与应用， 北京 机械工业出版社，2008年10月第一版。7.（法）让雅克拉丰， 激励理论，北京大学出版社，2001年7月。8.张道生，梁燕燕，如何带出自动自发团队，高等教育出版社，2006年6月第一版。9. chinaqking 中国期刊网，激励理论研究综述，2009年11月。10.7290-1-1.html。 指导教师评语建议评定成绩： （分数）指导教师： （手写签字）年月日学院答辩机构意见第答辩组主席： （签字）年月日原文已完。下文为附加文档，如

38、不需要，下载后可以编辑删除，谢谢！施工组织设计本施工组织设计是本着“一流的质量、一流的工期、科学管理”来进行编制的。编制时，我公司技术发展部、质检科以及项目部经过精心研究、合理组织、充分利用先进工艺，特制定本施工组织设计。工程概况：西夏建材城生活区27#、30#住宅楼位于银川市新市区，橡胶厂对面。本工程由宁夏燕宝房地产开发开发，银川市规划建筑设计院设计。本工程耐火等级二级，屋面防水等级三级，地震防烈度为8度，设计使用年限50年。本工程建筑面积:27#m2;30# m2。室内地坪 m为准，总长27#m；30# m。总宽27#m；30# m。设计室外地坪至檐口高度18.6 00m，呈长方形布置，东

39、西向，三个单元。本工程设计屋面为坡屋面防水采用防水涂料。外墙水泥砂浆抹面，外刷浅灰色墙漆。内墙面除卫生间200300瓷砖，高到顶外，其余均水泥砂桨罩面，刮二遍腻子；楼梯间内墙采用50厚胶粉聚苯颗粒保温。地面除卫生间200200防滑地砖，楼梯间50厚细石砼1：1水泥砂浆压光外，其余均采用50厚豆石砼毛地面。楼梯间单元门采用楼宇对讲门，卧室门、卫生间门采用木门，进户门采用保温防盗门。本工程窗均采用塑钢单框双玻窗，开启窗均加纱扇。本工程设计为节能型住宅，外墙均贴保温板。本工程设计为砖混结构，共六层。基础采用C30钢筋砼条形基础，上砌MU30毛石基础，砂浆采用M10水泥砂浆。一、二、三、四层墙体采用M

40、10混合砂浆砌筑MU15多孔砖；五层以上采用M混合砂浆砌筑MU15多孔砖。本工程结构中使用主要材料：钢材： = 1 * ROMAN I级钢， = 2 * ROMAN II级钢；砼：基础垫层C10，基础底板、地圈梁、基础构造柱均采用C30，其余均C20。本工程设计给水管采用PPR塑料管，热熔连接；排水管采用UPVC硬聚氯乙烯管，粘接；给水管道安装除立管及安装IC卡水表的管段明设计外，其余均暗设。本工程设计采暖为钢制高频焊翅片管散热器。本工程设计照明电源采用BV铜芯线，插座电源等采用BV4铜芯线；除客厅为吸顶灯外，其余均采用座灯。施工部署及进度计划1、工期安排本工程合同计划开工日期：2004年8月

41、21日，竣工日期：2005年7月10日，合同工期315天。计划2004年9月15日前完成基础工程，2004年12月30日完成主体结构工程，2005年6月20日完成装修工种，安装工程穿插进行，于2005年7月1日前完成。具体进度计划详见附图1（施工进度计划）。2、施工顺序 = 1 * GB2 基础工程工程定位线（验线）挖坑钎探（验坑）砂砾垫层的施工基础砼垫层刷环保沥青 基础放线（预检）砼条形基础刷环保沥青 毛石基础的砌筑构造柱砼地圈梁地沟回填工。 = 2 * GB2 结构工程结构定位放线（预检）构造柱钢筋绑扎、定位（隐检）砖墙砌筑（50cm线找平、预检）柱梁、顶板支模（预检）梁板钢筋绑扎（隐检、

42、开盘申请）砼浇筑下一层结构定位放线重复上述施工工序直至顶。 = 3 * GB2 内装修工程门窗框安装室内墙面抹灰楼地面门窗安装、油漆五金安装、内部清理通水通电、竣工。 = 4 * GB2 外装修工程外装修工程遵循先上后下原则，屋面工程（包括烟道、透气孔、压顶、找平层）结束后，进行大面积装饰，塑钢门窗在装修中逐步插入。施工准备现场道路本工程北靠北京西路，南临规划道路，交通较为方便。场内道路采用级配砂石铺垫，压路机压。机械准备 = 1 * GB2 设2台搅拌机，2台水泵。 = 2 * GB2 现场设钢筋切断机1台，调直机1台，电焊机2台，1台对焊机。 = 3 * GB2 现场设木工锯，木工刨各1台

43、。 = 4 * GB2 回填期间设打夯机2台。 = 5 * GB2 现场设塔吊2台。3、施工用电施工用电已由建设单位引入现场；根据工程特点，设总配电箱1个，塔吊、搅抖站、搅拌机、切断机、调直机、对焊机、木工棚、楼层用电、生活区各配置配电箱1个；电源均采用三相五线制；各分支均采用钢管埋地；各种机械均设置接零、接地保护。具体配电箱位置详见总施工平面图。施工用水施工用水采用深井水自来水，并砌筑一蓄水池进行蓄水。楼层用水采用钢管焊接给水管，每层留一出水口；给水管不置蓄水池内，由潜水泵进行送水。生活用水生活用水采用自来水。劳动力安排 = 1 * GB2 结构期间：瓦工40人；钢筋工15人；木工15人；放

44、线工2人；材料1人；机工4人；电工2人；水暖工2人；架子工8人；电焊工2人；壮工20人。 = 2 * GB2 装修期间抹灰工60人；木工4人；油工8人；电工6人；水暖工10人。四、主要施工方法1、施工测量放线 = 1 * GB2 施工测量基本要求A、西夏建材城生活区17#、30#住宅楼定位依据：西夏建材城生活区工程总体规划图，北京路、规划道路永久性定位B、根据工程特点及建筑工程施工测量规程DBI012195，4、3、2条，此工程设置精度等级为二级，测角中误差12，边长相对误差1/15000。C、根据施工组织设计中进度控制测量工作进度，明确对工程服务，对工程进度负责的工作目的。 = 2 * GB

45、2 工程定位A、根据工程特点，平面布置和定位原则，设置一横一纵两条主控线即27#楼：（A）轴线和（1）轴线；30#楼：（A）轴线和（1）轴线。根据主轴线设置两条次轴线即27#楼：（H）轴线和（27）轴线；30#楼：（H）轴线和（27）轴线。 B、主、次控轴线定位时均布置引桩，引桩采用木桩，后砌一水泥砂浆砖墩；并将轴线标注在四周永久性建筑物或构造物上，施测完成后报建设单位、监理单位确认后另以妥善保护。C、控轴线沿结构逐层弹在墙上，用以控制楼层定位。D、水准点：建设单位给定准点，建筑物.500m。 = 3 * GB2 基础测量A、在开挖前，基坑根据平面布置，轴线控制桩为基准定出基坑长、宽度，作为拉

46、小线的依据；根据结构要求，条基外侧1100mm为砂砾垫层边，考虑放坡，撒上白灰线，进行开挖。B、在垫层上进行基础定位放线前，以建筑物平面控制线为准，校测建筑物轴线控制桩无误后，再用经纬仪以正倒镜挑直法直接投测各轴线。C、标高由水准点引测至坑底。 = 4 * GB2 结构施工测量A、首层放线验收后，主控轴一引至外墙立面上，作为以上务层主轴线竖身高以测的基准。B、施工层放线时，应在结构平面上校投测轴线，闭合后再测设细部尺寸和边线。C、标高竖向传递设置3个标高点，以其平均点引测水平线折平时，尽量将水准仪安置在测点范围内中心位置，进行测设。2、基坑开挖本工种设计地基换工，夯填砂砾垫层1100mm；根据

47、此特点，采用机械大开挖，留200mm厚进行挖工、铲平。开挖时，根据现场实际土质，按规范要求1:0.33放坡，反铲挖掘机挖土。开挖出的土，根据现场实际情况，尽量留足需用的好土，多余土方挖出，避免二次搬运。人工开挖时，由技术员抄平好水平控制小木桩，用方铲铲平。挖掘机挖土应该从上而下施工，禁止采用挖空底脚的操作方法。机械挖土,先发出信号，挖土的时候，挖掘机操作范围内，不许进行其他工作，装土的时候，任何人都不能停留在装土车上。3、砌筑工程 = 1 * GB2 材料砖：MU15多孔砖，毛石基础采用MU30毛石。砂浆：0.00以下采用M10水泥砂浆，一、二、三、四层采用M10混合砂浆，五层以上采用M7.5

48、混合砂浆。 = 2 * GB2 砌筑要求A、开工前由工长对所管辖班组下发技术交底。B、砌筑前应提前浇水湿润砖块，水率保持在1015。C、砌筑采用满铺满挤“三一砌筑法“，要求灰浆饱满，灰缝812mm。D、外墙转角处应同时砌筑，内外墙交接处必须留斜槎，槎子长度不小于墙体高度的2/3，槎子必须平直、通顺。E、隔墙与墙不同时砌筑又不留成斜槎时可于墙中引出阳槎或在墙的灰缝中预埋拉结筋，每道不少于2根。F、接槎时必须将表面清理干净，浇水湿润，填实砂浆，保持灰缝平直。G、砖墙按图纸要求每50mm设置26钢筋与构造柱拉结，具体要求见结构总说明。H、施工时需留置临时洞口，其侧边离交接处的墙面不少于500mm，顶

49、部设边梁。4、钢筋工程 = 1 * GB2 凡进场钢筋须具备材质证明，原材料须取样试验，经复试合格后方可使用。 = 2 * GB2 钢筋绑扎前应仔细对照图纸进行翻样，根据翻样配料，施工前由工长对所管辖班组下发技术交底，准备施工工具，做好施工的准备工作。 = 3 * GB2 板中受力钢筋搭接， = 1 * ROMAN I级钢30d， = 2 * ROMAN II级钢40d，搭接位置：上部钢筋在跨中1/3范围内，下部钢筋在支座1/3范围内。 = 4 * GB2 钢筋保护层：基础40mm，柱、梁30mm，板20mm。保护层采用50mm50mm的水泥砂浆块。板上部钢筋用马凳按梅花状支起。 = 5 *

50、GB2 所有钢筋绑扎，须填写隐检记录，质评资料及目检记录，验收合格后方可进行下道工序。5、砼工程 = 1 * GB2 水泥进场后须做复试，经复试合格后由试验室下达配合比。施工中严格掌握各种材料的用量，并在搅拌机前进行标识，注明每立方米、每盘用量。同时搅拌时，须车车进磅，做好记录。 = 2 * GB2 浇筑前，对模板内杂物及油污、泥土清理干净。 = 3 * GB2 投料顺序：石子水泥砂子。 = 4 * GB2 本工程均采用插入式振捣器，一次浇筑厚度不宜超过振捣器作用部分长度的倍，捣实砼的移动间距不宜大于振捣器作用半径的倍。 = 5 * GB2 砼浇筑后1昼夜浇水养护，养护期不少于7d，砼强度未达

51、到MPa之前不得上人作业。6、模板工程 = 1 * GB2 本工程模板采用钢木混合模板。模板支搭的标高、截面尺寸、平整度、垂直度应达到质量验收标准，以满足其钢度，稳定性要求。 = 2 * GB2 模板支撑应牢固可靠，安装进程中须有防倾覆的临时固定措施。 = 3 * GB2 本工程选用851脱模剂，每拆除一次模板经清理后涂刷脱模剂，再重新组装，以保证砼的外观质量。架子工程 = 1 * GB2 本工程采用双排架子防护，外设立杆距墙2m，里皮距墙50cm，立杆间距，顺水间距，间距不大于1m。 = 2 * GB2 架子底部夯实，垫木板，绑扫地杆。 = 3 * GB2 为加强架子的稳定性，每七根立杆间设

52、十字盖，斜杆与地面夹角60o。 = 4 * GB2 为防止脚平架外倾，与结构采用钢性拉接，拉接点间距附和“垂四平六“的原则。 = 5 * GB2 外防护架用闭目式安全网进行封闭，两平网塔接和网下口必须绑孔紧密。 = 6 * GB2 结构架子高出作业层1m，每步架子满铺脚手板，要求严密牢固并严禁探头板。装饰工程装饰工程施工前，要组织质监部门、建设、设计、施工单位四方参加的主体结构工程核验收，对已完全体分部工程进行全面检查、发现问题及时处理，清除隐患，并做好装饰前材料、机具及技术准备工作。1、根据预算所需材料数量，提出材料进场日期，在不影响施工用料的原则下，尽量减少施工用地，按照供料计划分期分批组

53、织材料进场。2、将墙面找方垂直线，清理基层，然后冲筋，按照图纸要求，分层找平垂直，阴阳角度方正，然后拉线作灰饼。底子灰应粘结牢固，并用刮杠刮平，木抹子抹平。3、罩面应均匀一致，并应在终凝前刮平压光，上三遍灰抹子。4、油漆、涂料施工：油漆工程施工时，施工环境应清洁干净，待抹灰、楼地面工程全部完工后方可施工，油漆涂刷前被涂物的表面必须干燥、清洁，刷漆时要多刷多理不流坠，达到薄厚均匀，色调一致，表面光亮。墙面涂料基层要求现整，对缝隙微小孔洞，要用腻子找平，并用砂纸磨平。为了使颜色一致，应使用同一配合比的涂料，使用时涂料搅匀，方可涂刷，接槎外留在阴阳角外必须保证涂层均匀一致表面不显刷纹。楼地面工程楼地

54、面工程只作50厚豆石砼垫层。做垫层必须先冲筋后做垫层，其平整度要控制在4mm以内，加强养护45天后，才能进行上层施工。10、层面工程1、屋面保温层及找平层必须符合设计要求，防水采用防水卷材。2、做水泥砂浆找平层表面应平整压光，屋面与女儿墙交接处抹成R150mm圆角。3、本工程屋面材料防水，专业性强，为保证质量，我们请专业人员作防水层。4、原材料在使用前经化验合格后才能使用，不合格材料严禁使用。11、水、暖、电安装工程 = 1 * GB2 管道安装应选用合格的产品，并按设计放线，坡度值及坡向应符合图纸和规范要求。 = 2 * GB2 水、暖安装前做单项试压，完毕后做通、闭水后试验和打压试验，卫生

55、间闭水试验不少于24小时。 = 3 * GB2 电预埋管路宜沿最近线路敷设，应尽量减少弯曲，用线管的弯曲丝接套丝，折扁裂缝焊接，管口应套丝用堵头堵塞。油漆防腐等均符合图纸各施工规范及质量评定标准。 = 4 * GB2 灯具、插座、开关等器具安装，其标高位置应符合设计要求，表面应平直洁净方正。 = 5 * GB2 灯具、插座、开关等器具必须选用合格产品，不合格产品严禁使用。 = 6 * GB2 做好各种绝缘接地电阻的测试和系统调整记录，检查配线的组序一定要符合设计要求。五、预防质量通病之措施本工程按优质工程进行管理与控制，其优质工程的目标体系与创优质工程的保证措施在本工程施工组织设计中做了详述。

56、本措施不再述。创优质工程除对各分部、分项、工序工程施工中，精心操作，一丝不苟、高标准严要求作业外，关键是防止质量通病。为此，提出防止通病的作业措施如下：1、砖墙砌体组砌方法： = 1 * GB2 、组砌方法：一顺一丁组砌，由于这种方法有较多的丁砖，加强了在墙体厚度方向的连结，砌体的抗压强度要高一些。 = 2 * GB2 、重视砖砌体水平灰缝的厚度不均与砂浆饱满度： = 1 * GB3 、水平灰缝不匀：规范规定砖砌体水平灰缝厚度与竖向灰缝宽度一般为10mm，但不应小于8mm，也不应小于12mm。砂浆的作用：一是铺平砖的砌筑表面，二是将块体砖粘接成一个整体。规范中之所以有厚度和宽度要求，是由于灰缝

57、过薄，使砌体产生不均匀受力，影响砌体随载能力。如果灰缝过厚，由于砂浆抗压强度低于压的抗压可度。在荷载作用下，会增大砂浆的横向变形，降低砌体的强度。试验研究表明，当水平灰缝为12mm时，砖砌体的抗压强度极限，仅为10mm厚时的7075，所以要保证水平灰缝厚度在812mm之间。怎样确保水平灰缝的厚度呢？A、皮数杆上，一定将缝厚度标明、标准。B、砌砖时，一定要按皮数杆的分层挂线，将小线接紧，跟线铺灰，跟线砌筑。C、砌浆所用之中砂，一定要过筛，将大于5mm的砂子筛掉。D、要选砖，将过厚的砖剔掉。E、均匀铺灰，务使铺灰之厚度均匀一致。坚持“一块砖、一铲灰、一揉挤“的“三一“砌砖法“。 = 2 * GB3

58、 砂浆必须满铺，确保砂浆饱满度。规范规定：多孔砖砌体，水平灰缝的砂浆饱满度不得低于80，这是因为，灰缝的饱满度，对砌体的强度影响很大。比如：根据试验研究，当水平灰缝满足80以上，竖缝饱满度满足60以上时，砌体强度较不饱满时，要提高23倍，怎样保证灰缝饱满度呢？A、支持使用所述的“三一“砌砖法，即“一块砖、一铲灰、一揉挤“。B、水平缝用铺浆法（铺浆长度50cm）砌筑，竖缝用挤浆法砌筑，竖缝还要畏助以加浆法，以使竖向饱满，绝不可用水冲灌浆法。C、砂浆使用时，如有淅水，须作二次拌合后再用。绝不可加水二次拌合。拌好的砂浆，须于3小时之内使用完毕。D、不可以干砖砌筑。淋砖时，一般以15含水率为宜。（约砖

59、块四周浸水15mm左右）。 = 3 * GB3 注意砌砖时的拉结筋的留置方法：砖砌体的拉结筋留置方法，按设计要求招待。如设计没有具体规定时，按规范执行。规范规定“拉结筋的数量每12cm厚墙放1根6钢筋，沿墙高每50cm留一组。埋入长度从墙的留槎处算起，每边均100cm，末端应有弯钩”见图。规范还规定：“构造柱与墙连拉处，宜砌成马牙槎，并沿墙高每50cm设26拉结钢筋，每边伸入墙内100cm。2、预防楼梯砼踏步掉角：楼梯踏步浇筑砼后，往往因达不到砼强度要求，就因施工需要提前使用，既便有了足够强度，使用不慎，都会掉楞掉角。而且有了掉角，修补十分困难，且不定期牢固。为此宜采用两种方式予以防治： =

60、1 * GB2 踏步楞角上，在浇筑砼时增设防护钢筋。 = 2 * GB2 踏步拆模时，立即以砂袋将踏步覆盖。（水泥袋或用针织袋装砂）既有利于砼养护，又可保护踏步楞角。3、楼梯弊端的预防：防止踏步不等高：踏步不等高，既不美观，又影响使用。踏步不等高现象，一般发生在最上或最下一步踏步中。产生的原则，一是建筑标高与结构标高不吻合。二是将结构标高误为建筑标高。三是施工粗心，支模有误。为此，浇筑楼梯之间： = 1 * GB2 仔细核查楼梯结构图与建筑图中的标高是否吻合。经查核与细致计算无误后，再制作安装模板。 = 2 * GB2 浇筑砼中，往往由于操作与模板细微变形，也会使踏步有稍话误差。这一个误差，要