薪点制基本操作步骤

1、-总结.-总结.跻点向基本就作步朦核心提示：薪点制基本操作步取一、磷穴甫信能点林次1、在肯低评价的基础上，确定第伍分级体系；2、根据薪酬调查结果和企业薪酬策略、攵付能力，确定各等级怅位的合理薪酬定位， 得到各等级薪酬中值和薪酬差距；3、确定各等级属研悟皮，并根据重叠度做近一步调整，从而径到各等级的上限和下限；4、将并甜曲爱档化为并研标准表；5、将薪酬彩准表科化为薪点表。一般做冰是：将景低等级易酬存准作为基数，核算为 100 A,叱一步核算其他肯位等级薪点数。例如，及低等级薪酬林准为850元，将其作为100点；如某等级为3400元，则其为 400 A o以上14步与一般的薪酬设计过程完全相同，人

2、力褥源的专业管理人士不唯理解，而 第5步仅仅是将绝对款形式的洋科标准表转化为解点表。二、核定算时总破根据历史数据核定薪酬总领以及箭酬总额所占铜刍颔的比例。当然，也可以根据企业实 际忖况用其他反映企业名体经普效果的指标来代林销刍颔。比如，可以采用企业增加值指标， 即扣除生产过程中访耗或转移的物质产舄后的余颔。三、核算薪点值根据薪酬忠领和而述扇皮表，重新核定薪点位，就是根据薪点表和各岗位现在岗人数核 算出企业总薪点，然后用解科总领计算出跖点依。当然，解皮值的及终确定还必须综合考虑 市场薪酬水平、企业薪酬策略等因素。皿、员工*酬谢算利用新点依测算员工易酬林准，并分析员工薪酬水平变动情况如果是设计跖酬

3、改革 以及重新确定薪酬彩准的话，如果伍仅是将原薪酬彩准表科换为薪点表，一般不存在员工薪 酬支动的问题洋点工羿制是市场经济条件下在国企业中新产生的一种易研制良，为现代企业工褥收入分配 制度改革提供了一个可供借条的蝶式。它是以劳动拼位为对象，以点效为标准，桧照职工个 人的实际黄故定条数，以单位经济效益获取的工褥定点依，4定务动报酬的一种弹性工资分 比利皮。日荥通固什么是舲点工券制点工齐制的结构一点工奔*1的特点解点工羿制的岗点并一工奔制的实施力出一点工羿制评价什么是1点工券制游点工弃制的结构一点工齐制的特点点工羿制的岗点旃点工奔制的实施力出薪点工奔制评价编科本段什么是薪点工咨制荀介薪或工券制融工羿

4、的保序.激励、调节职能为一体，克服了现行肯&技能工羿制 接固走数领支付工去、工羿的激励作用不显著、工褥分纪制度与现代企业的改革要求 不配小等不足，使企业的工奔分义与市场对企业工资的决定机制扣适应。在薪点工会制里，用并点表示员工的收入水平。薪或是企业计算易酬的基本单位， 既反映企业整体的经营绩效水平，也反映员工个人收入水平的变化。员工的解皮敷越 高，表明其薪酬水平越高。反之越低。核算原理薪点也是企业分萌的乘小价值单位，它随娥子每个扇皮的货币价值的不同而代表 不同金款，也叫扇皮值。员工收入=点致X游0,值薪点依：月度工羿总额：茶或敦如：上岗住热蚁为100 A,每个的或值为L5元；回：收入100点x

5、1.5元值=15 0元。薪点的本质是：第一，每个员工的薪点数不同表明不同员工所具存的价值是不一 样的。这取决于各个员工之间的教育背景，应负职责大，J，拥有的技能、工作经殓或 者具备的炼合能力的亲异。第二，扇皮数反映的是员工任职褥格层级，也就是员工胜 任其所在明种的水平，反映了员工所具备的知机、技能、经殓对企业的价值。有三个 因素影响新点数：明种、任职资格等级、绩效。编辑本段解点工褥制的结构薪点工会由个单元构成：基本工券单元、工舲工褥单元.物皮工去单元以及效 益工资单元。基本工褥单元：这是保建职工的及低生活需要，体现工羿保建职能的工资单元。 原则上桧当地政府规定的呆低生活保障标准确定，楼明工的出

6、勤天数计发。基本工济 单元不超过工券收入的20%。喝膊咨询提供专业的薪酬体系设计。工龄工褥单元：这是体现职工当动我累先秋和工奔调节职能的单元，职工的工龄 工赛林灌应桧分段累进的办法确定，也可以核每年一定的工奔颔确定。并翻出物天数 计发。工拎工券单元占工羿收入的1。%左右。肯点工褥单元：这是帝效解皮工春制中体现桧势分初的主体单元，也是荣具活力 和体现工褥激励期能的工会单元，其标准用点数表示。物点工羿单元占工会牧人的4 5% 50% o效益工褥单元：这是实现工济与单位经济效叁和职工实际黄故挂钩，体现工奔激 励职能的工券单元，是奇效薪点工券制的重要组成部分。企业、单位的效益工济是超 领先成工效挂钩的

7、效益折标基效所得到的工资，依据其超额经济效益确定，与市场的 决定如制气适应。明工的效益工资由本人的实除贪故决定，与市场决定职工的工资水 平相联条。职工的效震工褥可采用有故条数来兑现。效益工奔单元占工褥收入的2 0%25% o编科本段薪点工奔制的特点1、扇点工褥制使工资分纪直接与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩，体现了 效率优先的原则，符合市场取商。解点基依与企业效益挂钩，洋点浮动值与企业所属 部门主要经济折林挂钩，使径职工的收入、所在部门的经济技术指标、企业的效益与 市场联条在一起。2、薪点工赛制能暮现地反映职工的劳动弟别，以调节各类工奔的工奔关余，实 行校务分配。工羿用洋点表示比防住技能工券

8、更衮多做到工褥商一线关钝岗位、向科 技管理高伍，向技术岗位颁科。3.薪点工会通过用不同并点确定期工的工券，可低叱职工学习技术，一专多能， 勇挑重担，为企业多做贪故。4、实行薪点工资利，通过量化考核，对职工既是动力，也是压力，使工褥发评 了激励作用。五是扇皮工褥制由于杷各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做到 了收入工去化，职工求多接受，管理部门操作简化，便于管理。编辑本段解点工资制的陆点高点一般由基本点和技能或两部分构成。条件成熟的单位也可杷专业技术朋务和 技术等级作为任职、上肯的条件，只设常或不设技能点。基本高点标次的制定基本肯点对岗不对人，以体现筑位的象现差别。基本行或按照劳动岗位“四要

9、素： 对冬劳动肯位测评分级确定。具体操作方法和步3蒙是：岗位分类.岗位测评.对点排 序、岗位分级、确定点数。确定点致可供选搭的方乐有倍数法、系数法、变换法三种。 信数法是首先确定呆低常级点效，再确定及低岗级点数与是高岗级点效的僖数，然后 用等差或等比法确定其他帝级的皮敦。这种方法适用于街伍较多以岗伍可比性差，测 评分数不能充分反映各类肓位差别的单位。条数法是各岗级的点致完全根据测评径分确定。其分法是先将及低弱级的分数视 为1,再分别求出各成级的气对余数，然后用条数乘以1000求出各岗级的皮数。这 种方法迨用于常位较少反可比性强，测评工作规，测评分效能准确地反映各类揖位龛 别的单位。变换才是考虑

10、到现行肯位工券都是检务劫肯伍要素测评归级确定的，并经it 实践证明是基本合理的，可以直接杷各性&同档次的常位工会领变换成或效，也可桧 同样的倍数放大或缩小。这种方乐适用于现行癌&工褥已能较准确反映各帝位差别的 单伐。技能点标收妁创走为体现扣同岗住不同技能人员待遇的差异，鼓励加工学技术，杷工资与个人的技 能挂钩。技能或对人不对帝，以体现个人的主现差别。确定技能或有两种方法：1J增加技能皮，依据专业技术职务任职褥格和工人的技术等级，桧驱逐级等比 遹增的方法增加技能点。2）浮动技能点，实行一行多档工褥制。凡技能由平达到肯低技能要求的享受基 本或；凡低于或高于常住要求的，在基本点的基础上.楼一定比例商

11、下或商上浮动点 救。例如，慕科长肯住，裔佳要求为中级职称任期乔格，若聘任上揖的人员为高级职 称，可在科长行基本岗点的基础上向上浮动一定比例的点数。端科本段薪点工资制的实四方濡解点点值的确定与司象薪皮皮依是以企业的经济效益为基础，依据当年工效挂钩结算的可使用数与企业 的实际支付能力计算确定的。岗敕并点工资的或依楼以下公式计算：X = （GAR）/ZD:12X A :或依（单位：元）；D：职工个人防位扇点总效；A：本年度上级核定的工奔总领；G：预算奖金总数；R：工羿含量津帖补帖的年度总数。由于企业工奔总额会企业效益制约，所以薪点点伍及职工收入，都将成着企业经 济效益的升绛而粕应浮动。向定统一的景化

12、老核办法业绩考核是反映员工当月工作绩放的直接依据，由企业管理部门和员工所在的部 门负责卖在。物效薪点工羿依据其评价结果限行计算，考核公式如下：Z = BxGxNlxN2xN3式中：Z ：员工岗效的点工澹；B ：员工高效跖皮效；G ：当年薪点点位；N1：公司当月效益乐数（生产部门以当月完成的生产任务量为依据确定条教；职 能管理部门以主月完成的销售任务为依据确定泰数，由公司企业管理部门操作）；N2：单位（部门）解合考核分数（以各单位的工作任务、完成质量、绘济指斑、服 务态度和怀作精神为依据确定条教，由企业管理部门操作）；N3：个人综合考核分效（以员工当月完成工作的任务、质量、态度和协作精神为 依据

13、确定东数，由员工所在部门操作）。员工薪点工羿的变化主要取决于公司当月效益条数NL单位（部门）综合考核分数 N2和个人琮合考核分致N3三个余数的变化。实现了员工的收入与公司的效益、单 住/部门的业绩和个人的工作成绩的紧物挂钩，加强对员工的工作态度、能力和业绩 等因素的考核，年终以业绩为依据按一定比例此行奖想。通过考核，实现了人事务 劫、薪酬三位一体的滚动淘汰制。左立健全统效评价度要实现分萌的公平性，则必须对单位和职工的绩效作出全面、衮现、公正、准确 的考核评价。在试行并点工资制时，要把对单位和职工实际破岗宣故考核接在重要住 i,并提出具体要求。即对单位试行工效挂钩，产考核、硬兑现；对明工严格换账

14、确 定的量化考核标准实行考核，确定职工的黄故米数和卖得点数。*点工小创实行动忠蓍现以揖定薪，易成易解，职工肯低晋升或调低岗位，则换新肯伐爰低楮核定肯住要 素皮。再效解皮工澹利以岗位为对象，具有防住工褥的基本特征，在什么行位就按什 生岗位的点致加屐帝贪故大小考核的奖司皮计酬，是一种以岗位因素为主的分也已制 度，其核心是对岗不对人，即：不花谁在这个肯住，都桧肯伐的点数计酬，不存在干 部与工人的差异，易肯易薪。只要竞争上其物.在其位，负其责，就得其薪，真正实 现责.权、利的统一。编料本段薪点工褥制评价怅效薪点工羿制冲破了国有企业工资增量只靠工褥升级的梗梏，提高皮值与增减 皮数相结合，既理顺了工羿的正常增长机制，又强化了检务动分配的原则。岗败薪点工羿制拼齐了计划经济下工资分配的刚性模式，确立