陈庆方-如何让员工与企业共同发展

1、.：.；陈庆方-如何让员工与企业共同开展主持人： 谢谢张文贤教授的精彩点评！ 接下来为我们演讲的是中国普天集团中央研讨院常务副院长陈庆方先生。他演讲的标题是“如何让员工与企业共同开展。点评嘉宾是上海师范大学人力资源开发与管理研讨所所长张培德教授。先有请张培德教授先引见一下演讲嘉宾。 张培德： 大家下午好！ 每个人都以为本人是人才。那么人人都是人才吗？有的说有奉献的就是人才，有的说素质高的人才就是人才。我以为回答都不对。究竟什么是人才？内有素质及外有奉献的人是人才，回答还是错误的。那究竟什么是人才呢？报上说适宜的就是人才，对不对呢？错！什么是人才？我可以通知各位，前面的回答都是错误的。只需把适宜

2、的人放在适宜的岗位上，才干产生好的绩效。假设把优秀的人才放在不适宜的岗位上，那没方法产生绩效。所以我们如今很多人感到没方法发扬作用，所以就没方法产生好的绩效。因此企业的人才假设在那里不能产生好的绩效，只好跳槽。如何防止员工跳槽，究竟怎样处理企业与员工的目的一致性是一个带有普遍性的问题。下面我们请第二届中国人力资源管理大奖颁奖成果金奖获得者、中国普天集团中央研讨院常务副院长陈庆方先生向我们引见他们的阅历和做法，大家欢迎！陈庆方： 谢谢张教授热情弥漫的引见，今天我也确实感到很荣幸，能在这里分享各个专家，各个企业胜利管理阅历，同时也向大家引见我们普天中央研讨院在人力资源管理实际方面的一些领会。 刚刚

3、张教授也引见了，我们在这次全国人力资源管理大奖赛里面也拿到了一个成果金奖。这个奖主要是涉及到我们职业系列方面的设置。今天我这里的讲演是以企业和员工共同开展这样一个主题来进展的。这里面也涉及到一部分我们获奖的内容。 首先向大家简短地引见对中国普天的情况。由于在座的各位不一定都知道中国普天所从事的任务。在1980年的时候，原来的邮电工业管理局改名为中国邮电工业总公司，1998年又改为中国普天。中国普天是一个大型的中央企业，专门从事邮电通讯业务。它是我们国家历史最为悠久的通讯设备制造行业的领头羊。 大家知道一切的外国企业，像摩托罗拉、诺基亚、爱普生等等大企业在上世纪80年刚刚进入中国的时候，第一脚就

4、是踏在中国普天上的。由于那时候中国邮电总公司就代表着中国通讯行业。中国普天拥有几十家下属企业，它的产品系列涵盖了全部的邮电通讯产品。从2003年开场，中国普天主要的运营活动是由中国普天股份来承当的，也就是说中国普天实施了企业改制和上市。中国普天股份是中国普天的运营平台。 这是中国普天如今的组织架构图，包括五家上市公司，还有直接控股和参股的一些公司。我们普天研讨院也是普天股份下面的一个二级企业。 目前，中国普天从事五大产业，包括系统产业、终端产业、配套产业、行业运用以及增值效力产业。这里面我就不一一详细引见了。 像系统产业里面包括GPS、CDMA、存储卡等。我们是研制存储卡的牵头企业。存储卡的国

5、家规范也是由我们牵头制定的。我们研制的智能卡的产量在全国第一、全球第五位。 这是中国普天的地理分布，在我国的珠江三角洲、长江三角洲、京津塘都有普天的分公司。这是我们的中央研讨院，我们还有东信分院、武汉分院、首信分院，以及正在筹建中的南方研发基地。 普天信息技术研讨院成立于2001年。目前承当着国家重要的研发义务，特别是国内首家、列全球第十五位的现代通讯技术研讨开发企业，经过通讯领域的软件、硬件，集成过程产品开发的到达CMMI5级的企业，包含IPPD，这一点国内还是首家。另外，我们还是中国手机3G任务联盟的成员单位，也是北京市软件企业，被国家五个部委认定的国家技术研讨开发中心。我们普天中央研讨院

6、共有800多人，66%以上都是硕士、博士毕业生。 下面我就向大家简单引见普天研讨院怎样样让员工和企业共同良性开展这方面的做法和领会。 1，员工和企业共同生长的最正确战略。 这里面想援用博弈论里面经典的模型，就是“智猪模型。大家看这个图。我们构造了一个场景，比如说我们这里是一个猪圈，这个猪圈是长方形的，猪食槽是放在一头，食槽上有一个按纽，猪只需一按按纽就可以掉十个单位的猪食。猪跑过来按纽，再回来吃东西，大猪和小猪耗费的是二个单位，这时候我们看大猪按按纽回来吃猪食的时候，可以吃七个单位的猪食，假设小猪去按，再回来吃，可以吃三个单位的猪食。我们首先看大猪和小猪都去按，回来吃是什么情况？大猪净利润是五

7、个单位，小猪的净利润是三个单位，这是两个猪都去按，回来吃食会出现这样的情况。假设大猪按，小猪不按是什么结果，大猪按按纽了，回来吃了七个，耗费掉二个，还剩下五个，小猪没有按，没有耗费能量，所以它是三个。假设小猪按按纽，耗费两个单位，回来再吃只能吃到一个单位，这样的话，它吃到这一个单位与耗费掉的两个单位相比，就亏损了。大猪没有去按，就没有耗费。 我们再看看两个都不按，结果当然很明显，没有猪食掉下来，谁也没有收益，也没有亏损，就是零。 这个模型就是为了解释博弈过程中战略选择问题。我们看小猪怎样做是最正确的，或是最优的一个战略？经过分析我们不难看出来，小猪无非是按还是不按。大猪按或不按，我们看看小猪假

8、设去按的话，有两个结论，一个是获得一个单位的净利润，一个是亏损一个单位净利润。假设不按的话，就是要么三个单位的净利润，要么就是没有亏损。可以说在这样一个情况下，小猪采取不按是最正确战略。对它来讲有一个优先采用的战略，就是我不按，由于这样的话，它获得的利益是坚持最大化。 大猪的最正确战略呢，假设小猪也去按了，大猪也跟着去按，得到的结果就不太好，假设小猪去按，大猪不按，它得到九个单位的净利润。假设小猪不按的情况下，再分析这两种结果，大猪按可以有五个净利润，假设不按就什么都没有。所以说对于大猪来讲，有的时候按获得好的效果，有的时候不按也获得好的效果。这就看小猪采取什么样的战略，有就相应采取一个对策。

9、这时候大猪是没有自动权，没有先机，只能看他人采取什么样的战略，然后它再采取一个对应的做法。 因此在这里我们看到小猪是有自动权的，而大猪那么取决于他人的战略，然后再出招，这个博弈过程中，我们就看出小猪是自动的。 为什么要说这个模型呢？这个就是普天研讨院在思索员工和企业共同良性开展的时候，遭到这个模型的启发。由于我们觉得到企业和员工实践上也是在进展一场博弈。由于它是事物的两个方面。在博弈当中，企业和员工是什么样的位置，究竟怎样做才干占得先机？经过分析，我们觉得到在企业里，企业是大猪这一方，员工是小猪。员工有绝对的优先战略，而企业作为大猪是要提供员工一个环境和条件，员工可以等待，但是企业不能等待。

10、因此我们企业必需首先采取行动，建立合理的制度，营造理想的气氛。在企业和员工当中，共同认同的框架内合理地处理两者的利益和冲突，发明一个调和的人力资源环境，最终到达企业和员工共同发表的目的。 所以说从“智猪模型的角度，我们分析后以为企业应该采取自动，既要自动营造调和的环境，发明积极向上的气氛，让绝大部分员工感到称心。 从这样一个思绪出发，我下面引见一下我们进展了那些活动，采取什么样措施，让企业中绝大部分员工感到意的。 第一开展增和游戏，而不是零和游戏。 第二激发员工的热情，把员工为企业开展、为个人提高的热情充分激发出来。 第三创建造学习型企业。营造一个让每个员工不断生长的好环境。 首先做增和游戏，

11、而非零和游戏。这是个理念的问题。我们企业实践上和员工经过双方的共同努力，到达企业良性的开展和循环。员工在企业里面得到所应得到的部分。企业是一个平台，员工在给企业做奉献的同时，个人也可以得到了生长和开展，如他的职业生涯得到了提升。这样的情况，企业就会逐渐的走向良性循环，就会做大，而不是一个固定的小蛋糕。这个蛋糕在企业和员工之间分配，假设员工分的多一点，那企业必然就少了。这是一个固定的、僵化的零和游戏。但我们不是做这样的游戏，而是做增和游戏。在企业的开展过程中，员工的才干在提升，他的热情不断遭到激发，他的智慧和发明性得到不断的发扬，他会给企业带来丰厚的利润。由于在普通正常情况下，企业的运营业务是年

12、年增长的，那它的利润也是稳步添加的。我们都知道一个指数系列，在一个指数增长的过程当中，即使企业占到40%的比例，假设是零和游戏，那他永远只能拿到40%。但假设是非零和游戏，那么它的基数在增长，是指数开展的盘子，即使仍按40%的比例进展分配，既企业占领市场40%，那它会远远比一个固定的僵化的小蛋糕的60%，甚至80%都要多。所以说我们是抱着这样理念，要善待员工，要舍得向他们提供他们所需求的东西。我们把这看成是对他的鼓励，是对他后续所做出的奉献的感情投资和资本投资，结果一定是企业遭到更大的报答。 因此，从企业根本建立上面，我们实行了竞争性的薪酬体系和“七奖二金政策。在这个根底上，我们还加上科学的鼓

13、励机制，以及包括非常系统化的职位系列的设置，包括三大岗位系列和七大职位效力，还有十三大职务类别。总之，我们采取了一系列的制度和手段，对企业用人制度进展系统的、全面的改革，逐渐建立起一套顺应现代企业制度的新型人力资源管理体系。 在深化研讨和学习国外企业普遍实行的员工职位价值与管理实际，以及员工职业生涯规划这些好的阅历和理念的根底上，我们建立了全员职位体系。它是什么概念呢？就是说，如今普天研讨院任何一个岗位，任何一个人都在整个职位系列里占一个职位，一定有他特定的职位。在每个职位里，都有不同的级别。大级别里面分不同的小级别。大级别之间和小级之间提升通道都是畅通的。而且每个职位的提升都有客观评价根据，

14、都有详细的要求，评价机制也是公开透明的。因此在任何一个岗位上的职工，都可以看到经过我的努力下一步可以到什么样的位置。我们还分研发类、管理类、专业技术非研发类、支持类、实验室等等。由于我们是集团的研讨机构。研讨院除有科研人员外，还有管理人员和有技术职称的非研发人员。我们全员职位系列也同样为这些类别的人员规划了他们的职业通道。 同时，我们为了让员工得到一种家的暖和，有归属感。我们要求院、室各级指点对一切员工都要表达公司对他们的关怀和维护，而且是真正的尊重和关怀。我们看看这个图。这就是我们春节加班的时候，由于我们研讨院每年春节都有几十人、上百人加班。加班的时候，我们集团总裁，包括副总裁，象我们副总裁

15、邢维女士，都到一线探望我们的员工。这是2005年，集团总裁们到现场探望、慰劳加班员工的情况。同时我们晚上加班对我们来讲是非常普遍的，三分之二的人都在加班。晚上同志们任务非常辛劳。我们要求后勤部门一定要他们提供丰富的夜宵、晚餐。我们工会经常为员工举行各种方式的的文体活动，丰富员工业余文化生活。由于我们研讨院有一大批非常朝气蓬勃的年轻人，平均年龄30岁左右。我们的篮球、羽毛球、足球、游泳、网球，还有各种各样的瑜珈、健身等等这样的俱乐部年年开展活动。员工们普遍觉得对企业是一种惦念，有时候觉得任务之余可以打打球很有意思。觉得这些活动是他任务、学习和生活中不可短少的一部分。他们对企业有很强的归属感，甚至

16、是一份惦念。这也是他们情愿留下来的重要缘由之一。 而且我们过节的时候还要发放鲜花，是给他们家属发鲜花。我们员工过春节的时候，在春节之前一定会收到一盆院办公室送来的鲜花，并且写上慰劳信。有的家属看到公司为他老公太太送来的祝愿春节的鲜花和慰劳信很受打动，从内心里感到一种暖和，觉得光彩和骄傲，从此以后对她的丈夫太太更好了，觉得本人的丈夫妻子在这个公司干很有面子。我们领会到这些任务的的效果是很突出的。包括一些小礼品的发放，特别是老员工，我们有老员工活动站。假设这个员工满了三年，就被列为老员工行列。老员工每年组织一次专门的活动，让他们感到企业对他是有报答的。同时他又有感恩之心。这样的活动都让员工觉得是称

17、心，因此他情愿在这样一个岗位上尽职尽责的发扬他的作用。同时他在这样的平台上本身也得到了提升。往往做得越好、越多的人提升的得就越快，提升的越快，越遭到注重，这样在公司上下就逐渐构成良性循环。 接下来我引见如何激发员工的热情。首先这需求企业文化来做保证的。我们看下面这16个字-继续创新、杰出效力，尊爱团结，亲爱奉献。这就是我们的企业文化。 第一管理者知人善任。刚刚张教授也谈到这点，人才只需放在最适宜的岗位才是人才，假设他的长项没有得到发扬，就是人才那也是被埋没了的人才。 第二提倡家长文化。企业指点要像家长一样关怀每一个员工，使他们感到在企业里任务有一种温馨觉得。 第三提倡沟通文化。同事之间，我们提

18、倡一朝是同事，终生是朋友。员工之间、部门之间在任务过程中出现的一些不赞同见和分歧，甚至摩擦和矛盾是正常的，在争资源的时候也难避出现一些矛盾。如何处理这些问题，不能仅仅依托指点的权威，一个很重要的方式就是要可以很好的进展沟通，经过沟通可以消除不用要的误解，可以到达相互了解、相互支持和包容，使很多矛盾和问题很顺利地处理了。特别是我们采取的矩阵式的管理构造。职能部门，一个横向，一个是纵向，这两个经理经常是有冲突的，是有矛盾的，这些冲突主要是要通加强过沟通来处理的。 这是我们在新员工培训的时候设定的一个场景。时间紧，义务重，大家一定要翻过去，大家经过团结拼搏最后完成集训班设定的培训义务。这种精神在普天

19、时时处处都会得到表达。 第三方面是学习。我想企业要开展，刚刚我们谈到增和游戏，要想把企业的饼做的越来越大，就离不开企业员工的努力。随着时代的开展和技术的不断提高，企业员工的知识和技术必需快速的更新，慢了不行。由于如今是知识经济时代，企业竞争非常猛烈。企业要开展靠的是人。在一切的资源里人是第一资源。人力资源最重要的是人的头脑里的观念更新和知识要新。所以说要注重培训。我们普天研讨院有一个共同的主题既“同一个团队，同一个梦。我们每年批量人员进来之后，都要对他们进专门的新员工入院教育和培训。包括指点人制度、入室一周的系统培训等。员工一进入研讨院，培训部门就会把普天的文化理念灌输给他们，让他们很快进入这

20、个系统，融入这个环境。我们采用了电子化学习。在我们研讨院的OA办公自动化系统上面，放有大量的专业类的、管理类的学习资料。员工可以利用业余休憩时间，到OA网上学习他所感兴趣的内容。这些资料都是多媒体的，另外还有各种专业的系列讲座。这些讲座有的是教师的讲演录像，有的是PPT资料。所以在公司内部网页上载有大量的、丰富多彩的、各方面的学习内容，这就是一个网上大学，员工们可以翻开任何他所需求的资料自学。对他们来说没有任何费用，只需花时间就可以学到。 此外，在我们建立的以才干模型为根底的员工培育体系中，还实行员工在职学历进修制度。在我们研讨院，只需是他任务积极努力，他恳求更高学位的学习，经上级部门审核后普

21、通公司都会赞同的，公司也给他们发明个人在高学历方面继续进修的时机。再就是人才评测和后备人才培育和贮藏方案，这个就不详细解释了。这个图片是新员工培训小组的情况，这一张是我们研讨院内部的会议室做专业技术培训的情况。 如今回到讲演的主题“企业和员工要共同开展。企业和员工分别是蝴蝶的两半。只需这两支翅膀都长的强健有力，这支蝴蝶才干飞得高，飞得远。这就是人们经常说的双赢。只需企业和员工两者到达良性互动的开展，企业才可以腾飞，才可以安康地、不断地飞向前方。谢谢大家！主持人： 谢谢陈院长。陈院长本人是毕业于美国斯坦福大学的博士后，如今是国家挪动存储器规范组的组长，也是享用国家政府特殊津贴的专家。置信陈院长带

22、来的这一课题，是从事人力资源管理任务者希望听到的课题。让我们掌声有请张培德教授对陈院长的讲演进展点评。 张培德(上海师范大学人力资源开发与管理研讨所所长)： 各位朋友，对于陈院长的演讲，我不敢点评，所以看大家有什么问题，假设没有，我谈谈个人的一点领会。 第一个领会，听陈院长刚刚讲非常精彩的演讲，有三个词印象特别深，第一个是猪，第二个是游戏，第三个是花。今年是什么年？猪年。我们陈院长就强调了在中国普天就是借用了猪经过了博弈论，建造了智猪模型，建立了完好的研发体系，打造了强大的研发团队。这是第一个领会。 第二个领会，陈院长强调他们经过了增和游戏，而非零合游戏，建立了竞争性的薪酬体系，全面性的福利体系，全员化的职业开展通道，获得了员工和企业共同生长的最正确战略。当然他们胜利中间有一个非常重要的微妙，那就是花。他们要让员工感到像花儿一样幸福。我在日本留学的时候，有一个日本朋友。我说他如今很不错，如今是到了日本丰田汽车公司，条件多好，每个月收入32万日元。在日本消费的话，10万日币吃住都可以，条件多好。可是他通知我，没多大意思。为什么呢？他说那个地方要求太高了，一天到晚搞创新，所以他没有方法接受，最后还是走了。比如有个朋友去了中国普天，陈院长说他好好干，我每个月给他一万块钱。结果又碰到我了。我说这么能干的人，陈院长才给他一万，我给他十万，他过来吧。他说不行，我曾经保证给陈院