公共部门人力资源管理

1、公共管理学第五章公共部门人力资源管理 本章内容公共部门人力资源管理概论 1公共部门人力资源管理的内容体系 2公共部门人力资源管理的过程 3公共部门人力资源管理的配套措施 4第一节 公共部门人力资源管理概论 5.1.1公共部门人力资源管理的内涵1人力资源管理的含义(1)人力资源的含义目前得到普遍认同的人力资源（human resources）的含义是：在一定范围内，能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。它可以分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。 (2)人力资源管理的含义人力资源管理（human resource management，HRM）是指国家和各种组织对本国或本组织

2、人力资源的过去、现状和未来进行统计、规划、投资、成本收益核算、培训、使用和开发、保障、研究和发展等一系列组织、管理与决策的社会活动。宏观的人力资源管理是指国家对人力资源整体的管理，它立足于社会经济发展的总体规划，有计划地进行人力资源管理，通过培养、开拓、利用人力资源，保证人力资源整体结构的适应性与合理性。微观的人力资源管理是指各类组织对其管辖范围内的人力资源进行的各种具体管理活动。2公共部门人力资源管理的含义我们将公共部门人力资源管理（public sector human resources management，PSHRM）定义为：以国家行政组织和相关国有企事业组织的人力资源为主要分析对象

3、，研究管理机关依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。宏观的公共部门人力资源管理，是指整个公共组织系统，包括国家各级行政组织和相关的国有企事业单位和社会组织，为了保证其工作性质与人力资源整体结构的相互匹配以及发展的需要而进行的公共管理活动。微观的公共部门人力资源管理，是指每个具体的行政组织、政府工作部门和机构以及其他相关的国有企事业单位和社会组织，依法对本部门内现有的人力资源进行使用、开发与管理的活动和过程。公共部门人力资源管理的特征(1)公共性(2)道德性(3)服务性(4)复杂性(5)法制性(6)稳定性(7)低效性5.1.2公共部门人力资源

4、管理的演变与发展1我国公务员制度的演变与发展传统的官吏制度 现代干部人事管理制度的建立 国家公务员制度的确立与发展 封建时代朕即国家 中华人民共和国建立以后直至1993年10月干部人事管理制度 1993年8月14日，国务院正式颁布中华人民共和国国家公务员暂行条例 2005年4月27日，我国正式颁布了中华人民共和国公务员法 2公共部门人力资源管理与人事行政管理的区别 (1)管理理念的区别传统的人事行政管理将人只视为一种成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的消耗，要求人去适应事，始终强调个人服从组织的需要，服从事业的需要，很少考虑个人的专长、兴趣和需要，造成大量的用非所学、学非所用的现象。公共部

5、门人力资源管理则将人本身看做一种宝贵资源，与其他物质资源的一次性开发使用不同的是，人力资源可以持续不断地被开发和有效使用，它就能够给组织带来巨大的回报和效益。(2)管理内容的区别传统人事行政管理一般将组织的工作人员看成是被动的工具，其管理的内容和范围都比较单一，管理方法陈旧，只注重对工作人员的日常管理，并不注重对公共部门人员的开发和教育培训。现代公共部门人力资源管理的实践以团队为中心，对人力资源的开发也由个体转向了团队，注重的是塑造组织中人才成长的良好环境，尊重员工主体地位和发展、激励、保障、服务、培训等引导性、开发性的管理功能。(3)工作重点的区别传统人事行政管理重点比较简单，主要注重利用人

6、现有的才能，而不注重开发人的才能、增加人力资源的储量。传统的人事行政管理主要包括三个基本环节：进、管、出。公共部门人力资源管理则把人力资源开发放到首位，但这并不意味着不重视人力资源的使用管理。事实上使用是目的，而开发是手段。开发人力资源的目的是为了更好地、更有效地使用人力资源，是为了在使用中创造更大的价值。(4)组织结构的区别传统的人事行政管理以金字塔形组织结构为主，不利于横向部门相互之间的交流和联合，导致部门之间信息交流受阻、信息不畅，也不利于提升组织人力资源管理的效率和效益，阻碍组织积极应对内外人力资源环境的变化。现代的公共部门人力资源管理已发展为“扁平化”和“网络型”组织结构，如以项目组

7、与事业部或职能部门的联系为基础形成的纵横制组织，进而又出现了“特许专营”、“战略同盟”、“虚拟组织”和“无缝隙组织”等组织结构。(5)管理目标的区别传统人事行政管理的目标是吸引、留住和激励员工，而人力资源管理的目标则更多关注组织在竞争力、利润、生存能力、竞争优势、劳动力的灵活性和可持续发展能力等方面的提高。只有达到了这些目标，才能实现现代公共部门人力资源管理的战略目标，促进公共组织中个人和整个部门的共同发展，进而使公共部门能够有效地为社会和公众提供更全面和更优质的公共服务。(6)管理地位的区别传统人事管理部门被视为是非生产、非效益部门，是在生产经营过程之外被动执行人事行政管理事务的部门，而不是

8、参与生产经营过程、为人力的配备与使用进行决策、为组织的效益进行管理的生产部门、效益部门和组织决策者。5.1.3公共部门人力资源管理的理论基础1资源基础理论 资源基础理论强调组织的竞争优势是由组织内部资源所产生的。组织所拥有的资产、能力、内部程序、技能、知识等能被组织所控制，有助于组织策略的形成与执行，从而有助于建立竞争优势。因此，可通过形成组织竞争优势的资源不仅是有形资源，尚且包括无形资源。资源基础理论还区分出三种组织资源，包含实体资本（physical capital）指工厂、设备、技术以及地理位置等人力资本（human capital）指组织成员的经验、判断与知识组织资本（organiza

9、tional capital）包括组织的结构、规划、制度、控制与协调系统以及组织网络和群体间的非正式关系人力资本理论所谓人力资本，是指对人力进行投资而形成的凝结在人身上的在未来能够带来效益的知识和技能，这种知识与技能是一种不同于物质资本的生产要素，是推动经济持续增长的重要源泉。 行为角色理论行为角色理论（behavior view）主要源于权变理论。员工的行为是组织战略及组织绩效的中介变项，而人力资源实务是为了诱导或控制员工的态度与行为，不同的组织特性及经营战略则会引发不同的态度与行为需求。由此可以推论，在人力资源管理的系统中，由于每一项任务所需要的人员态度、能力和行为不同，组织的人力资源管理

10、实务也须权宜应变。4一般系统理论一般系统理论认为人力资源管理为一个大组织底下的次系统。Wright和Snell提出了用开放性的系统观点来描写组织的竞争管理模式，其中能力与技能被视为“投入”,员工行为被视为“转换”,而员工满意度与工作绩效被视为“产出”。 5.1.4公共部门人力资源管理的原则与任务1公共部门人力资源管理的原则 (1)战略管理原则(2)德才统一原则(3)能级匹配、适才适用的原则(4)开发与使用并重原则(5)弹性管理原则(6)竞争激励原则(7)系统动力发展原则 5.1.4公共部门人力资源管理的原则与任务公共部门人力资源管理的任务(1)环境建设，主要包括：公共部门人力资源管理的基本原则

11、；公共部门人力资源管理的体制；公共部门人力资源管理的具体机制。(2)选人，在详细了解各部门内部的人力资源管理运作情况后，按总体的人力资源管理方针、政策，制定出适应公共部门未来发展的员工招聘政策、规定及程序，以此作为招聘的依据，并加以监督执行，保证公共部门人员招聘的公开、公平和公正。(3)用人，用人的关键在于形成“以人为本”的管理思想，发现人才、合理使用人才和充分发挥人才能力的作用，做到事得其人、人尽其才。(4)育人，通过建立健全公务员教育培训体系，借助公务员个人开发、职业生涯开发、政府部门开发等途径，进一步开发人力资源的潜力，使其在适应社会需要的同时，也能够实现人力资源自身的职业生涯规划。(5

12、)留人，留人的关键在于合理地满足人力资源的需要。留人需要采取各种措施（包括思想教育），合理安排员工工作，关心员工的生活和物质利益等以激发员工的工作积极性。 5.1.5公共部门人力资源战略管理的内涵与特点1公共部门人力资源战略管理的内涵公共部门人力资源战略管理（human resources strategic management in public sectors，PSHRMS）是指根据公共部门的发展战略、目标及公共部门内外环境的变化，预测公共部门的未来目标和社会对公共部门的需求，以及为完成这些目标和满足这些要求而提供人力资源的过程。 公共部门人力资源战略管理的特点(1)全局性(2)长远性(

13、3)阶段性(4)稳定性5.1.6公共部门人力资源战略管理的过程1信息收集阶段信息的收集可以通过文献研究法、调查问卷法和访谈法获取。2战略分析阶段战略分析是指深刻认识那些对组织生存与发展有关键性影响的因素，从而对组织的战略地位形成概括性判断。3战略设计阶段战略设计是在战略分析的基础上制定战略规划方案的过程。4战略选择阶段战略选择是指根据可行性、适应性和可接受性标准对战略进行系统分析和综合评价，选择切实可行的方案去付诸实践。5战略实施阶段6战略评估阶段战略评估则重于建立一种绩效反馈机制。 第二节公共部门人力资源管理的内容体系 5.2.1工作分析与职位评价1工作分析的内涵工作分析又称职务分析，是指对

14、组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作所需的素质、知识、技能等要求进行描述的过程，它的结果是产生工作描述和职位说明书。 工作分析的过程与主要方法步骤1：确定工作分析信息的用途。步骤2：确定工作分析的执行者，搜集与工作有关的背景信息。步骤3：选择有代表性的工作进行分析。步骤4：搜集工作分析的信息。步骤5：同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息。步骤6：编写工作说明书和工作规范。一般工作分析的方法主要有五种，即观察法、面谈法、问卷调查法、员工日记法和工作日写实法。 第二节公共部门人力资源管理的内容体系 5.2.1工作分析与职位评价职位评价的内涵职位评价又称工作评价、岗位评价、

15、职位评估、工作评估、岗位评估、岗位测评，是一种职位价值的评价方法。它是在职位描述（工作说明书）的基础上，对职位本身所具有的特性（比如职位对组织部门的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价，以确定职位相对价值的过程。它的评价对象是职位，而非任职者。4职位评价的基本方法(1)因素评价法(2)经验排序法(3)分等法(4)评分法第二节公共部门人力资源管理的内容体系5.2.2分类管理1分类管理的内涵与原则(1)分类管理的内涵人力资源分类管理是公共部门人力资源管理的基础性工作，它是指根据一定的标准将公职人员划分为不同类别，确定为不同等级，为录用、考核、评估等具体人力资源管理环节提供基本依据的管理过

16、程。以人的资历、教育程度、工作经验、出身等为划分标准，将人员分为不同等级和类别的分类制度是品位分类制度；而按照工作性质、责任大小、难易程度等为标准划分人员的制度是职位分类制度。(2)分类管理的原则遵从历史传统的原则，适应政治文化的原则，符合组织需求的原则，权变原则。 品位分类方法的特点及评价(1)品位分类方法的特点品位分类划分较为简单，重视公务员的资格条件，官、职相对分离。(2)品位分类的优点概而言之，品位分类制的优点包括：由于职务划分简单，公务员的分类工作相对简便，易于实行；公务员的流动范围比较大，有利于培养公务员的素质和能力，利于通才的发展；强调教育水平，利于吸收教育程度高的优秀人员，提高

17、公务员队伍的整体素质，也有利于全社会对教育的重视；强调年资，为公务员的升迁提供了经常性的机会和希望，有利于保持公务员队伍的稳定；官职相对分离使公务员的职位调动不影响其地位和待遇，使公务员具有安全感；对公务员系统来说，其结构富有弹性和适应性。(3)品位分类的缺点品位分类的缺点包括：这种分类不系统，不利于严格的科学管理；轻视专业人才，不利于行政业务的专业化发展，影响工作的效率；由于强调教育资历，限制了学历虽低但能力较强的人的晋升机会；过于强调年资，使那些工作不积极的人也有晋升的机会，容易形成平均主义和吃大锅饭的现象；以官阶定待遇，无法实施按劳分配与同工同酬的原则。 职位分类方法的特点及其评价 (1

18、)职位分类方法的特点：具有规范化的系统分类；职等与官等合一。(2)职位分类方法的优点：职位分类制建立了规范化的人力资源管理系统；职位分类制为考核工作提供了客观标准；职位分类制有利于贯彻专业化原则；职位分类制有利于有针对性地对公职人员进行培训；职位分类制有助于合理定编人员，完善机构建设；职等与官等合一，使职务、责任与报酬挂起钩来，体现了按劳分配原则。(3)职位分类方法的缺点：职位分类是一个浩大而繁琐的工程，从计划、组织筹办，到具体实施、完成工作，均非一年半载所能完成，其中所耗费的人力、物力、财力非常可观；职位分类强调专才原则，从考试录用、考核到晋升、培训都贯彻专业化的精神，使公务员的调转流动受到

19、限制，不利于人才的全面发展。第二节公共部门人力资源管理的内容体系5.2.3公共部门人力资源甄选与录用1甄选与录用的原则(1)平等原则(2)公正原则(3)效率原则(4)有效原则5.2.3公共部门人力资源甄选与录用甄选与录用的程序(1)工作分析。 (2)人力资源规划。(3)进行招聘。(4)甄选。(5)录用。 (6)甄选与录用评估。第三节 公共部门人力资源管理的过程 5.3.1配置与流动1公共部门人力资源配置的内涵与主要方式公共部门人力资源配置是指通过一定的程序和手段，将公共部门内外的人力资源运用到公共部门的组织机构中来，在公共部门内部实现人、财、物的有机结合，从而实现事得其人、人尽其才、物尽其用。

20、 2公共部门人力资源流动及种类按照人力资源流动的方向，可分为内部流动和外部流动。按照人力资源流动的原因，可分为结构性流动和自主性流动。根据人力资源与职位的关系，可以将流动分为空间流动和专业流动。 第三节 公共部门人力资源管理的过程 5.3.2任用、升降与交流1任用的方式(1)考任制考任制是指通过公开竞争考试来考察应考人员的知识、素质和综合能力，择优录用。 (2)选任制选任制是以选举方式任用公职人员，有直接选举和间接选举两种方式。选任制体现了民主的价值取向。通过选举，公众能广泛地表达自己的选择意愿，公众对选举产生的领导者就会有较强的认同感。被选举人必须对选举人负责，并接受选举人的监督，因而对公众

21、有较强的责任感。 (3)委任制委任制，又称任命制，也是各国普遍使用的一种传统任用方式。委任制，即由有任免权的机关，按照任免权限对公职人员实行自上而下的统一调配或委派。 (4)聘任制聘任制是一种以契约的方式任用公职人员的制度。这种方式体现了双向选择的原则，有利于公共部门人力资源的合理流动，达到人与岗位的优化组合。 第三节 公共部门人力资源管理的过程 5.3.2任用、升降与交流2升降的含义人员的升降是公共部门人力资源的内部纵向流动，涉及人力资源在组织职位序列中的地位变动。人员的升降包括晋升和降职两个方面。晋升是指人事管理机关依据国家有关法律法规的规定，根据公共部门工作的需要和组织成员本人的工作绩效

22、，提高公职人员原有的职务和级别，由较低的职务升任至较高职务的管理活动。降职是指人事管理机关按照国家有关法律法规的规定，对由于各种原因不能胜任现任职务的公职人员，按照一定程序，降低其原有的职务和级别，改任一种较低职务的管理活动。3交流公共部门人力资源的交流是指公共部门为了工作的需要，对公共部门内部的人力资源流动和部门之间的人力资源流动进行计划、组织、控制、协调和控制等活动的总称。公共部门人力资源交流的主要形式：(1)调任(2)转任(3)轮换(4)挂职锻炼4辞职与辞退辞职是指公共部门人力资源依照法律法规规定，申请终止同公共部门之间的任用关系，从而退出公共部门职业的一种流动方式。辞职的原因主要有：人

23、力资源配置不合理，追求个人的发展，人际关系的失调，报酬问题。第三节 公共部门人力资源管理的过程5.3.3培训与开发1培训与开发的原则和主要形式(1)培训与开发的原则培训与开发的原则包括：理论联系实际，学用结合，考核与奖励相结合，加强职业道德培训教育，坚持领导负责制，分级培训的原则。(2)培训与开发的主要形式职前培训、在职培训、业余学习和脱产培训。第三节 公共部门人力资源管理的过程5.3.3培训与开发2培训与开发的主要内容(1)知识技能培训与开发这是公共部门人力资源培训与开发的基本内容，主要包括了解公共部门的发展战略、现行状况、规章制度、所任职务的工作技能和所需知识等。知识技能培训与开发的主要目

24、的在于使公共部门人员能更好地胜任自己的本职工作，并更有效率地完成本职工作。(2)心理素质培训与开发在过去，公共部门人力资源培训与开发忽略了对人力资源的心理素质的塑造和培养，因而产生了许多问题。为了更好地解决公共部门人力资源中存在的心理失衡等问题、培养和开发公共部门人力资源的潜能、使公共部门人力资源树立健康意识，有必要进行心理素质培训与开发，如心理辅导、心理咨询等。(3)精神道德培训与开发这是塑造公共部门形象的重要一环，主要培养人力资源对公共部门的忠诚，增强团队精神；塑造良好的精神状态，以更大的热情投入到工作当中。同时要进行思想道德教育，树立以人为本的情操，防止滥用权力给人民带来危害。第三节 公

25、共部门人力资源管理的过程5.3.4激励管理1激励的分类(1)物质激励与精神激励物质激励一般以加薪、减薪、奖金、罚款等形式出现。精神激励多表现为表扬、记功、授予荣誉称号、批评、处分等形式，它作为人事激励的一种重要手段，有着激发作用大、持续时间长等优势特点。(2)正激励与负激励正激励是当一个人的行为符合社会和组织的需要时，通过奖励方法予以支持鼓励，以使这种行为能够持续下去的激励方式；负激励则是当一个人的行为不符合社会和组织的需要时，通过制裁形式来抑制，以消除这种行为的激励方式。(3)内激励与外激励内激励是指由工作任务本身刺激引发的、源自员工内心满足感的激励，它与工作任务的进程同步，即所谓“乐在其中

26、”。外激励是指工作任务完成之后或在工作场合以外获得的满足感，与工作任务本身没有直接关系，外激励引发的刺激作用是难以持久的，外激励一旦消失，积极性便荡然无存。第三节 公共部门人力资源管理的过程5.3.4激励管理激励的原则激励的原则包括：实事求是原则；公平公正原则；按需要激励原则；及时激励原则；奖励为主与适度惩罚相结合原则；内激励与外激励相结合原则；物质激励与精神激励相结合原则；组织目标与个人目标相结合原则。在建立激励机制的过程中，激励目标要与组织目标相一致，要有利于组织目标的实现。同时，激励目标的设置还应符合工作人员个人的需要，主要激励理论(1)内容型激励理论(2)过程型激励理论(3)状态型激励

27、理论(4)综合型激励理论第三节 公共部门人力资源管理的过程5.3.5公共部门人力资源绩效管理1公共部门人力资源绩效管理的内涵与维度(1)公共部门人力资源绩效管理的内涵公共部门人力资源绩效管理是指根据管理的效率、能力、服务质量、公共责任和公众满意程度等方面的判断，对政府部门管理过程中投入、产出、中期成果和最终成果所反映的绩效进行等级评定的活动过程。 (2)公共部门人力资源绩效管理的维度工作绩效的多维性即绩效的表现形式是多维的，其可以表现为产出、行为或能力。目前所采用的绩效概念一般是从产出(工作数量、质量，工作效率与效益等)的角度加以界定的。 第三节 公共部门人力资源管理的过程5.3.5公共部门人

28、力资源绩效管理公共部门人力资源绩效考核的特殊属性与原则与私人部门的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显地呈现出以下几个特殊属性：(1)评估标准的多元性。 (2)产出的难以衡量性。(3)评价信息的稀缺性。(4)认知的偏差性。第三节 公共部门人力资源管理的过程5.3.5公共部门人力资源绩效管理主要绩效考核方法(1)交替排序法。这是一种将最好和最差的员工进行交叉比较的绩效考评方法。(2)强制分布法。这是指先由考评者设定一个类似于正态分布型的评定等级比例，然后硬性将员工绩效分成若干个等级，每一等级强制分布到相应的百分比。(3)关键事件法。这是指主管对与下属工作相关的优秀事迹和不良行为进行记录，并在考评期

29、内进行回顾和考评的方法。(4)目标管理法。这是指由管理者与每位员工一起确定特定的可测量目标，并定期检查这些目标完成情况的绩效考评方法。(5)360度绩效考评。这是一种对员工实行全面考评和绩效评价的人力资源绩效考评方法，它是员工与员工之间相互比较、员工与工作标准比较以及员工与目标相比较等评价方法的综合。第三节 公共部门人力资源管理的过程5.3.5公共部门人力资源绩效管理4违纪责任与处罚公务员违反纪律必须承担违纪责任，接受惩罚。公务员承担违纪责任和受到惩罚的基本条件包括：(1)要有违纪行为。(2)违纪行为尚未构成犯罪，或虽构成犯罪，但依法不追究刑事责任。违纪行为达到一定程度，就构成犯罪。 (3)主

30、观上有过错，即违纪行为是出于故意或过失。一般来说，只要具备上述三个条件，公务员就必须承担行政责任和接受行政处罚。5公务员承担违纪责任和处罚的形式行政处分是公务员承担违纪责任的基本形式。但是，对于情节显著轻微的违纪行为，经过教育批评后，也可以免予行政处分。第四节 公共部门人力资源管理的配套措施 5.4.1薪酬的内涵与主要内容1薪酬的内涵公共部门薪酬管理是指公共部门为行使其职能，由人事行政部门负责、相关职能部门参与的、涉及薪酬系统的一切管理工作，也是制定便于吸引人才、任用人才和激励士气的薪酬体系的管理过程。薪酬管理为公共部门的正常运行提供人力资源保证，是公共部门人力资源管理的物质基础。2薪酬的形式

31、(1)外在薪酬外在薪酬是指公务人员因在公共部门工作而获得的各种收入，包括工资、奖金、津贴和补贴、福利和保险等，外在薪酬相对于内在薪酬的特点是容易得到测量和定量分析。(2)内在薪酬内在薪酬主要包括：职业发展机会、工作成就、职业安全和社会地位。内在薪酬的吸引力可以从近年来我国公务人员报考人数的不断攀升和竞争激烈程度得到证明。第四节 公共部门人力资源管理的配套措施保障职能激励职能调节职能增值职能M1M2M4M37.4.1薪酬的内涵与主要内容薪酬的职能How well are you paid？第四节 公共部门人力资源管理的配套措施 5.4.1薪酬的内涵与主要内容4职级工资制(1)职级工资制的内涵职级

32、工资制以公务人员所任职位及年功为主要标准确定工资标准，即形成确定公务人员工资标准的矩阵排列，竖为职位等级、横为级别，每一职等对应若干级别。 (2)职务工资我国公共部门现有12个职务等级。职务工资是按公务员的职务高低、责任轻重和工作难易程度确定工资标准，每一职务档次设若干个工资档次少则3档、多则8档。 (3)级别工资级别工资主要体现公务人员的能力与资历。为了发挥级别工资的激励作用，级别和职务有一定的对应关系，职务越高，对应得级别应越少；职务越低，对应的级别应越多。我国公共部门现有15个工资级别。(4)基础工资基础工资是对职务和级别工资的补充，其职能主要是保障公务员本人及一定的赡养人员基本生活的需

33、要，具有物价上涨的补偿作用。 (5)工龄工资 第四节 公共部门人力资源管理的配套措施5.4.2权益及其保障1权益保障的内涵公共部门人力资源的权益保障大体上包括以下四方面内容：身份权利的保障、经济权利的保障、文化教育权利的保障、安全与健康权利的保障。2权益保障的机制我国现行的涉及公务员权益救济制度的法律法规主要有公务员法、公务员申诉控告暂行规定、国家公务员录用暂行规定、国家公务员职务升降暂行规定、中华人民共和国行政监察法，监察机关调查处理政纪案件办法，监察机关处理不服行政处分申诉的办法、人事争议处理暂行规定等。根据这些法律法规的规定，我国公务员权益保障制度主要有复核、申诉、控告、人事仲裁制度等。

34、3西方发达国家公务员权益保障的特点与借鉴西方发达国家推行国家公务员制度的时间长，取得了成功的经验，并形成了比较突出的特点：有权力就有救济；行政救济优先原则；司法手段最终救济；权益救济的程序性；审查的独立性。第四节 公共部门人力资源管理的配套措施5.4.3职业生涯规划1职业生涯规划的内涵职业生涯规划包括个人职业生涯规划和组织职业生涯规划两方面。个人职业生涯规划是指个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实现职业生涯目标的过程。2个人职业生涯规划的影响因素(1)组织人员的个性特征 (2)家庭背景 (3)受教育程度及能力 (4)组织因素。 (5)社会环境3职业生涯规划的基本原则(1)系统性原则(2)清晰性原则(3)发展性原则(4)差异性原则 (5)可行性原则(6)激励性原则(7)统一性原则(8)可评估性原则本章小结公共部门人力资源管理是整个社会人力资源管理系统的一个重要部分，有狭义和广义之分。与传统的人事行政管理相比，它意味着管理理念和管理模式的全新变革。与私人部门人力资源管理相比较，公共部门人力资源管理在道德性、复杂性、法制性、稳定性、低效性等方面具有自身独特的特点。公共部门人力资源管理经历了从传统人事管理到现代人力资源管