集团培训管理体系教材

1、U/AIYOChlna-ca ConsultingShanghai Chlna-ca Managomint Consulting Company海通集团培训治理体系服务单位：上海华彩治理咨询二零零三年八月正确的培训理念，并在此理念的指导下，进行公司培训治理工作。二、构建适合于母子公司管控的培训体系随着海通集团的进展，目前已拥有多家子公司，为了与母子公司治理 相一致，培训体系必须作相应的调整。由公司人力资源部负责公司全部的 培训治理工作，一是工作量比拟大，以海通目前人力资源部门的力量，是 无法实现，或者讲无法保证治理的效果满足公司经营进展的需要；另一方 面，面对复杂的内外部环境，人力资源部门在目

2、前的情况下，无法及时地 猎取各分子公司的信息，并据此进行培训治理，因此，这会使得公司培训 治理工作滞后于经营进展的需要，甚至与经营进展相脱节。有鉴于此，华彩将会依照海通集团实际需要，设计二级培训体系，以 满足母子公司管控的要求。三、强化公司培训治理职能海通集团每年都会安排大量的培训，除淡季时集中安排全员性的培训, 平常也会组织相应的培训活动；然而，培训治理职能没有建立起来，培训 打算的制定与公司人力资源治理其他模块相脱节，对培训的效果缺少有效的评估，培训质量无法保证。因此，在此次培训治理体系的设计中，将着 重在培训治理职能的强化上，通过建立培训治理系统与人力资源其他模块 之间的有机联系，通过健

3、全培训治理系统本身，从而提高培训治理水平， 增强培训治理对经营治理的支持作用。第四节解决思路此次对海通集团培训治理体系的设计，华彩将通过以下方法解决海通 集团在培训治理上的问题：1、 构建公司二级培训治理系统2、以制度的形式，确定公司以人力资源战略为指导，服从和服务于 公司进展战略的培训治理体系规范公司培训形式和培训内容规范公司培训治理程序规范与培训相关内容，为公司培训体系的正常运作提供支持完善相关保障措施，保证公司培训治理体系的有效运作第五节方案分析5.1方案可能产生的问题新观念的认同；责任范围的扩大带来的抵触情绪；对前后端配套系统支持要求提高。5. 2问题的解决方式加强全员对培训治理的认识

4、教育，转变思想观念；以行文、制度的形式对保证培训治理系统能够顺利地运转起来；加强其他配套系统的建设，使各个配套系统采取并行建设的方式,从而能够在建设过程中相互协调，共同完善。第二局部运作篇第一节培训治理系统概述培训治理的理念培训是公司可持续进展的源泉，保持竞争优势的手段理念诠释：企业所处的经营环境呈现出显著的不确定性，在复杂多变的市场条件下，企业要想持续进展，必须吐故纳新、强根固本企业职员更有必要接着学习、不断进步，使自己胜任当前及今后的工作；即使是那些在受聘时高度合格的人，都需要一些额 外的培训来使之能令人中意地完成他们的工作唯有通过培训，方能提升企业及职员的核心素养，在市场竞争中保持自己的

5、优势1.3培训治理的原那么为了充分发挥培训治理的功能，培训治理应遵循以下差不多原那么:1、战略原那么海通集团在组织实施培训时，一定要基于公司的进展战略考虑。制定 公司的中、长期培训打算，既要符合公司整体进展的需要，又要满足公司 目前工作需要。脱离战略性考虑的培训打算，尽管在公司现时期中能起到 一定的作用，但必将因与公司整体进展规划脱节而落后被动，顾此失彼。2、理论联系实际、学以致用原那么公司进展需要什么、职员缺什么就教育培训什么，要努力纠正脱离实 际、向学历教育靠拢的倾向，不搞形式主义的教育培训而要讲求实效。对 职员的教育培训应从实际操作中开始，通过实际操作中觉察问题，针对问 题由培训讲师讲方

6、法、讲理论依据。从工作实际需要动身，要紧表现在要 与职位特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构、能力大小、思想状 况紧密结合，切忌概念化、一般化，多采纳“案例教学”、“演示教学”等 方法。3、专业知识和技能培训与组织文化培训兼顾的原那么人员培训的内容应该与干部、职工的认知标准相衔接。公司不仅仅要 求职员掌握工作技能，还要求职员必须同意海通文化，德才兼备，因此， 培训内容也必须兼顾专业知识技能与职业道德两方面。除安排文化知识、 专业知识、专业技能的培训内容外，还应安排理想、理念、价值观、道德 观等方面的培训内容。而后者又常常与公司目标、公司文化、公司制度、 公司传统紧密结合起来进行教育，如此就

7、更符合公司实际。4、全员教育培训和重点提高相结合原那么全员教育培训，确实是有打算、有步骤地对所有在职职员进行的教育 和训练。全员教育培训是指全体职员都要无一例外的同意教育培训。同时, 全员教育培训又要分清主次先后、轻重缓急，制定规划，分散进行不同内 容、不同形式的教育培训。在全员教育培训的同时，重点教育培训领导人 才、治理人才和工作骨干，优先教育培训急需人才。要调动职员同意教育 培训的积极性，是培训更具针对性，要促进职员主动参与。5、主动参与原那么要调动职员同意教育培训的积极性，使培训更具针对性，就要促使职 员主动参与。在每个年度末都要求每个职员提出自己的培训需求。首先， 职员依照自己的岗位现

8、状对技能的需要、自己目前的技能水平，以及行业 进展方向作一个综合论述，然后提出自己的培训需求。其次，上级负责人 在与职员沟通后，结合职员岗位的进展变化，确定职员下年度要紧培训内 容和次要培训内容。这种做法但是职员意识到个人关于工作的“自主性” 和关于公司的“主人翁地位”，制造了上下级之间思想交流的渠道和场合， 更有利于促进集体协作和配合。6、严格考核和择优奖励原那么培训工作与其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的治理环 节。严格考核是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。 只有培训考核合格，才能择优录用或擢升。鉴于专门多培训只是为了提高 素养，并不涉及录用、擢升或安排工作问

9、题，因此对受训人员择优奖励就 成为调动其积极性的有力杠杆。依照考核成绩，设立不同的奖励等级，还 可记入档案，于今后的奖励、晋级等挂起钩来。7、投资效益原那么投资培训将有助于提高劳动效率，这是共识。但在投资培训时，必须要考虑效益大小问题，及远期效益、近期效益问题。第二节培训治理系统图培训治理系统与其他系统关系图图二培训治理系统与其他系统关系图培训治理结构图I培训体系I培训体系r工其它图三培训治理系统图第三节培训治理系统陈述3. 1培训体系培训体系由公司一级和部门、分子公司一级两级构成。公司一级培训 由公司人力资源部负责，要紧负责公司治理人员的培训I、兼职讲师培训、 公司范围内的业务培训等。部门、

10、分子公司一级培训由各部门、分子公司 负责，针对实际需要开展业务、操作技能培训。3.2培训类不职业培训包括岗前培训、试用期培训、在岗培训、转岗培训及其他职 业性培训。岗前培训：凡新职员必须同意岗前培训。培训内容包括公司进展史，企业文化、公司制度、现场治理制度、平安教育、产品 基础知识及制造工艺等。试用期培训：试用期培训采纳师傅带徒弟的方式，通过一定时期的实际生产劳动，使受训者掌握生产操作技能。在岗培训：对职员执行工作所需要的学识技能中的欠缺局部予以补充，或为使公司的活动跟上技术进步步伐，通过培训，提 高职员的知识技能、治理水平、更新职员的知识体系，及为了 使职员了解公司在一定近期内的制度政策、市

11、场状况，通过培 训使职员熟悉公司生产经营状况。4、转岗培训：对岗位发生变动职员执行新工作所需要的知识技能 予以培训。在岗培训、转岗培训要紧包括晋升、知识更新、传递信息、再入门四 种培训形式。依照培训对象层次职业培训分为初级、中级、高级职业培训。初级培训为基层治理人员或一般职员的职业培训。中级职业培训为中层治理人员的职业培训。高级职业培训为高层治理人员的职业培训。3.3培训渠道培训渠道包括:出国培训派遣到其他企业、科研机构等单位培训托付大专院校培养公司内部组织培训聘请专业培训机构培训等3. 4培训方式培训方式包括脱产、半脱产、在职三种。3.5培训程序单位步骤相关部/分子公司人力资源部检查及操纵点

12、文件发放起草公司博训需耒培训需求1.A2.经营班子会议4.5.6.7.8.培训打算部/分子公司打算培训申请表部长/分子 公司总经 理出席记录表9.培训课程评估 问卷10.11.12.计算机记录培训报告培训评估表培训效果评估表年终报告培训程序讲明:1、培训需求：各部门提出培训需求报人力资源部。培训需求调查分析：依照公司经营目标的分解、年度绩效评估、岗位变动、人力资源规划，人力资源部综合各部门、分子公司的培训需求，拟定公司培训需求。2、起草培训预算及打算：满足必要的培训需求。3、打算、预算通过公司经营班子会议批准。4、培训打算将发给每一个部/分子公司，各部、分子公司依照公司培 训打算及本部、分子公

13、司岗位“培训要求”等制定出本部门、分析公司的 培训打算。假如需要，各部、分子公司向人力资源部提出培训申请。5、是否需人力资源部协调，假如不需要直接执行第8步骤，如需要那么 可填“培训申请表”报人力资源部批准。如部门提出公司培训打算以外的 培训需求，可直接填写“培训申请表6、行政副总经理批准提名及培训申请。如有必要，人力资源部可建议 修改公司培训打算。7、组织安排培训材料、老师、教室等。8、培训实施。9、假如需要，受训者将对培训课程及培训老师做出评估，以关心指导 老师在以后的培训中有所改善。假如需要，培训老师将评估学员的培训效 果。10、依照出席记录表将培训记录输入计算机。11、两周以上的培训，

14、学员应写培训报告。假如学员在试用期，人力 资源部将依照试用期规定做出培训评估。假如需要，将填写培训效果评估 表。12、人力资源部将做每一年次的培训回忆。培训教材和培训讲师各部门、分子公司应确定，不同层次专业知识培训及职员入司岗前培 训课程的内容和培训讲师。培训讲师应负责组织编订培训教材，并负责教 材内容的及时更新和审定工作。培训教材和培训讲师名单应报公司人力资源部备案，培训教材内容、讲师发生变动应及时到公司人力资源部注册。培训协议但凡通过出国，派遣到其他企业、科研机构等单位，托付大专院校三 种培训渠道的受训者都须与公司签订培训协议。通过专业培训机构培训渠道，专业培训机构收取的费用，人均一次 1

15、0000元以上（含10000元），或一个自然年度内同意屡次培训，专业培训 机构收取的费用累计10000元以上（含10000元）的须与公司签订培训协 议。培训费由培训单位统一收取的费用、培训期间受训者的工资、住宿、 交通、生活补贴费用和出国费用等项组成。出国培训劳动合同顺延的标准：1、出国培训30天以内的（含30天），原合同顺延一年；2、出国培训60天以内的（含60天），原劳动合同顺延两年；3、出国培训120天以上的，原劳动合同顺延三年。专业培训机构培训，劳动合同顺延的标准（不含脱产培训）:1、专业机构收取的费用10000元，培训结束之日至职员离开公司之间 的服务期不得少于一年；2、专业培训机构

16、收取的费用20000元以内的（含20000元），培训结 束之日至职员离开公司之间的服务期不得少于两年；3、专业培训机构收取的费用30000元以内的（含30000元），原劳动 合同顺延一年，同时培训结束之日至职员离开公司之间的服务期不得少于 两年；4、专业培训机构收取的费用40000元以内的（含40000元），原劳动 合同顺延两年；5、专业培训机构收取的费用40000元以上的，原劳动合同顺延三年。关于脱产培训，在以上时刻基础上加上脱产时刻。派遣到其他企业、科研机构等单位及托付大专院校培养，劳动合同顺 延的标准为：1、培训30天以内的（含30天），培训结束之日至职员离开公司之间的服务期不得少于一年

17、;2、培训60天以内的（含60天），培训结束之日至职员离开公司之间 的服务期不得少于两年；3、培训90天以内的（含90天），原劳动合同顺延一年，培训结束之 日至职员离开公司之间的服务期不得少于两年；4、培训120天以内的（含120天），原劳动合同顺延两年；5、培训120天以上的，原劳动合同顺延三年；6、托付大专院校培养取得大专及以上学历证书的，原劳动合同顺延三 年。原受训者如再次培训，那么每一次培训，服务期在上一次合同期限满后 按以上标准顺眼，劳动合同顺延期限最长为五年。职员未按照约定完成服务年限的（包括：职员严峻违反劳动合同而被 公司辞退的）或在培训期间辞职的，须赔偿公司支付的全额培训费用。

18、培训经费公司按年销售额的一定比例，提取下一年度的培训经费。培训经费要 紧用于购置培训器具、改善培训条件、支付培训费用等，专款专用不得挪 作他用。由公司组织培训发生的培训费用列入公司教育费用，由各分子公司组织培训发生的培训费用列入该分子公司教育费用。目录第一局部系统篇第一节培训治理系统系统定位系统功能第二节培训治理系统实态描述第三节设计思路第四节 解决思路第五节方案分析第二局部运作篇第一节培训治理系统概述培训治理的理念培训治理的原那么第二节培训治理系统图培训治理系统与其他系统关系图培训治理结构图第三节培训治理系统陈述3. 1培训体系第三局部 制度篇第一条培训治理的理念：培训是公司可持续进展的源泉

19、，保持竞争优势的手段第二条培训治理的原那么1战略原那么2.2理论联系实际、学以致用原那么3专业知识和技能培训与组织文化培训兼顾的原那么2.4全员教育培训和重点提高相结合原那么5主动参与原那么严格考核和择优奖励原那么投资效益原那么第三条培训体系的构成：1培训体系的构成：培训体系由公司一级和部门、分子公司一级两 级构成。公司一级培训由公司人力资源部负责，要紧负责公司治理人员的培训、兼职讲师培训、公司范围内的业务培训等。部门、分子公司一级培训由各部门、分子公司负责，针对实际需 要开展业务、操作技能培训。第四条培训类不职业培训包括岗前培训、试用期培训、在岗培训、转岗培训及其 他职业性培训。岗前培训：凡

20、新职员必须同意岗前培训。培训内容包括公司进 展史，企业文化、公司制度、现场治理制度、平安教育、产品基础知识及 制造工艺等。试用期培训：试用期培训采纳师傅带徒弟的方式，通过一定时 期的实际生产劳动，使受训者掌握生产操作技能。在岗培训：对职员执行工作所需要的学识技能中的欠缺局部予 以补充，或为使公司的活动跟上技术进步步伐，通过培训，提高职员的知 识技能、治理水平、更新职员的知识体系，及为了使职员了解公司在一定 近期内的制度政策、市场状况，通过培训使职员熟悉公司生产经营状况。转岗培训：对岗位发生变动职员执行新工作所需要的知识技能 予以培训。依照培训对象层次职业培训分为初级、中级、高级职业培训。初级培

21、训为基层治理人员或一般职员的职业培训。2.2中级职业培训为中层治理人员的职业培训。2. 3高级职业培训为高层治理人员的职业培训。第五条培训渠道：1出国培训2派遣到其他企业、科研机构等单位培训3托付大专院校培养4公司内部组织培训5聘请专业培训机构培训等第六条培训方式1脱产2半脱产3在职第七条培训程序：见附件一。第八条培训教材和培训讲师：各部门、分子公司应确定，不同层次专业知识培训及职员入司岗前培训课程的内容和培训讲师。培训讲师应负责组织 编订培训教材，并负责教材内容的及时更新和审定工作。培训教材和培训 讲师名单应报公司人力资源部备案，培训教材内容、讲师发生变动应及时 到公司人力资源部注册。第九条

22、 培训协议：但凡通过出国，派遣到其他企业、科研机构等单位，托 付大专院校三种培训渠道的受训者都须与公司签订培训协议。通过专业培 训机构培训渠道，专业培训机构收取的费用，人均一次10000元以上（含 10000元），或一个自然年度内同意屡次培训，专业培训机构收取的费用累 计10000元以上（含10000元）的须与公司签订培训协议。培训费由培训 单位统一收取的费用、培训期间受训者的工资、住宿、交通、生活补贴费 用和出国费用等项组成。9. 1出国培训劳动合同顺延的标准：9. 1. 1出国培训30天以内的（含30天），原合同顺延一年；9. 1. 2出国培训60天以内的（含60天），原劳动合同顺延两年；

23、9. 1. 3出国培训120天以上的，原劳动合同顺延三年。9. 2专业培训机构培训，劳动合同顺延的标准（不含脱产培训）：9. 2. 1专业机构收取的费用10000元，培训结束之日至职员离开公司之间的服务期不得少于一年；9. 2. 2专业培训机构收取的费用20000元以内的（含20000元），培 训结束之日至职员离开公司之间的服务期不得少于两年；9. 2. 3专业培训机构收取的费用30000元以内的（含30000元），原 劳动合同顺延一年，同时培训结束之日至职员离开公司之间的服务期不 得少于两年；9. 2. 4专业培训机构收取的费用40000元以内的（含40000元），原 劳动合同顺延两年；9.

24、 2. 5专业培训机构收取的费用40000元以上的，原劳动合同顺延 三年。9. 3关于脱产培训，在以上时刻基础上加上脱产时刻。9.4派遣到其他企业、科研机构等单位及托付大专院校培养，劳动合 同顺延的标准为：9.4. 1培训30天以内的（含30天），培训结束之日至职员离开公司 之间的服务期不得少于一年；培训60天以内的（含60天），培训结束之日至职员离开公司 之间的服务期不得少于两年；9. 4. 3培训90天以内的（含90天），原劳动合同顺延一年，培训结束之日至职员离开公司之间的服务期不得少于两年;9. 4. 4培训120天以内的（含120天），原劳动合同顺延两年；9. 4. 5培训120天以上

25、的，原劳动合同顺延三年；托付大专院校培养取得大专及以上学历证书的，原劳动合同 顺延三年。9.5原受训者如再次培训，那么每一次培训，服务期在上一次合同期限 满后按以上标准顺眼，劳动合同顺延期限最长为五年。9.6职员未按照约定完成服务年限的（包括：职员严峻违反劳动合同 而被公司辞退的）或在培训期间辞职的，须赔偿公司支付的全额培训费用。第十条培训经费10. 1公司按年销售额的 %,提取下一年度的培训经费。培训经费要 紧用于购置培训器具、改善培训条件、支付培训费用等，专款专用不得挪 作他用。10.2由公司组织培训发生的培训费用列入公司教育费用，由各分子公司组织培训发生的培训费用列入该分子公司教育费用。

26、附件一：培训程序培训程序讲明:1、培训需求：各部门提出培训需求报人力资源部。培训需求调查分析：依照公司经营目标的分解、年度绩效评估、岗位 变动、人力资源规划，人力资源部综合各部门、分子公司的培训需求，拟 定公司培训需求。2、起草培训预算及打算：满足必要的培训需求。3、打算、预算通过公司经营班子会议批准。4、培训打算将发给每一个部/分子公司，各部、分子公司依照公司培 训打算及本部、分子公司岗位“培训要求”等制定出本部门、分析公司的 培训打算。假如需要，各部、分子公司向人力资源部提出培训申请。5、是否需人力资源部协调，假如不需要直接执行第8步骤，如需要那么 可填“培训申请表”报人力资源部批准。如部

27、门提出公司培训打算以外的 培训需求，可直接填写“培训申请表6、行政副总经理批准提名及培训申请。如有必要，人力资源部可建议 修改公司培训打算。7、组织安排培训材料、老师、教室等。8、培训实施。9、假如需要，受训者将对培训课程及培训老师做出评估，以关心指导 老师在以后的培训中有所改善。假如需要，培训老师将评估学员的培训效 果。10、依照出席记录表将培训记录输入计算机。H、两周以上的培训，学员应写培训报告。假如学员在试用期，人力 资源部将依照试用期规定做出培训评估。假如需要，将填写培训效果评估 表。12、人力资源部将做每一年次的培训回忆。附件二：培训申请表培训类不姓名部门冈位申请培训内 容此培训是否

28、在公司年度培训打算中？是否培训目的举办单位培训地点费用预算培训费：差旅费：培训方式.脱产.半脱产.在职培训时刻自 年 月 日至年月日共天知识提供培训后是否情愿提供？本人签字(Sign):情愿不情愿部门意见签字日期：人力资源部 意见签字：日期：行政副总 意见签字：日期：备 注培训渠道3. 4培训方式3.5培训程序3. 6 培训教材和培训讲师3. 7培训协议3.8培训经费第三局部制度篇附件三：外派培训申请表直接上级意见申请人年 龄职 务性 不学 历培训工程名称培训工程起止时刻部门负责人申请人目前工作任务本人申请理由培训工程要求自我评价附件四：培训出席记录表编号课程地点组织序号姓 名工作证号部 门岗

29、 位备 注123456789101112附件五：培训工程评估受训者课程的应用性工程预备（材料、设备）时刻安排总体效果培训师课程的应用性工程预备（材料、设备）时刻安排总体效果受训者所在部 门经理课程的应用性工程预备（材料、设备）时刻安排总体效果培训经理课程的应用性工程预备（材料、设备）时刻安排总体效果附件六：职员培训评价表职员姓名培训师姓名培训工程培训方式考核工程培训前培训后能力态度培训师评价:培训组织者评价:附件七：培训师评价表培训师姓名培训工程培训方式学员姓名培训帅要紧职责：学员评价对老师的评价老师敬业程度评价教授水平评价教授方式是否生动教授是否联系实际老师是否对学员要求严格对教材的评价对教

30、材的评价对教材的评价教材时效性组织者评价对老师的评价老师敬业程度评价教授水平评价教授方式是否生动教授是否联系实际老师是否对学员要求严格对教材的评价对教材的评价对教材的评价教材时效性第一局部系统篇第一节培训治理系统系统定位培训治理系统不仅仅是安排对公司职员的培训，为培训而培训；培训 治理系统是依据公司战略要求，以人力资源战略为指导，依照绩效治理、 成长治理等信息的输入，制定培训打算、组织实施培训、对培训进行评估 等一系列治理过程。培训治理系统是支持企业经营进展需要的，使得“进 展人、进展组织”的理念落实到实处。培训治理系统的战略地位如下图:图一培训治理系统战略地位图系统功能培训治理系统依照公司绩

31、效治理系统、成长治理系统所输入的信息， 以及公司现有人力资源状况，现有人力资源与公司进展战略要求之间的差 距，制定培训打算、实施培训、并对培训进行有效的治理，以改善现有人 力资源与公司经营需求之间的不平衡的关系，并成为公司为进一步的进展 储藏人力资源的有效途径。培训治理系统的功能如下：一、培训治理系统是公司企业文化传承的有效途径培训的内容，并不仅仅是针对职员技能上的欠缺，如操作技能、治理 技能等，组织实施培训，以弥补职员技能无法满足工作的需要的缺陷；培 训事实上也是公司文化宣导、传承的有效途径。比方海通“卡衣之”的意 义，许多的职员无法准确地讲出，缘故专门简单，海通对“卡衣之”的宣 传教育不够，假如海通有针对性地设计相应的课程，对职员进行培训，将 有利于在职