组织行为学论述题(仅供参考)

1、.：.；论述题(15分，实际观念正确，论证充分，逻辑明晰，并在答出要点的根底上，联络实践进展适当解释和阐明后，可得总分值；评卷者可参考规范答案，酌情给分)试述如何提高鼓励的有效性?答案要点： (一)鼓励的手段和方法根据积极性的运动规律，调动人们的积极性的根本途径是，激发和满足正当、合理的需求，提高人们的思想觉悟，发明一个良好的富有鼓励性的环境。对此可以经过多种手段来实现实际中常用的手段和方法有：1思想政治任务2奖惩3任务设计4职工参与管理5培训鼓励6典范鼓励在工商企业的实践管理任务中，有着多种多样的鼓励方式，管理者可以根据员工的实践情况，选择适宜的鼓励方式，以到达调动人们任务积极性的目的。(二

2、)进展有效鼓励的要求运用各种鼓励实际来激发组织成员的积极性，是各级指点者的重要职责，也是实现组织目的的必要前提。为使鼓励获得效果，在鼓励过程中必需符合以下要求：1奖励组织期望的行为。2擅长发现和利用差别。 、3掌握好鼓励的时间和力度。4鼓励时要因人制宜。5系统设计鼓励战略体系。 试述如何提高指点的有效性? 答案要点： (一)从指点者本身人手 1.明确组织对指点任务的要求 (1)要求指点者及时为组织成员指明目的，并使个人目的与组织目的获得协调一致。 (2)要求指点者在指点过程中所发布的命令要一致，即实行一致指挥o (3)要求指点者加强直接纳理。 (4)要求指点者加强组织内外信息沟通联络，保证沟通

3、渠道的畅通. (5)要求指点者掌握鼓励实际，运用适宜的鼓励措施和方法，调动群众的积极性o (6)要求指点者不断地改良和完善本人的指点方法 2加强指点班子(集团)构造建立，全面地提高指点班子(集团)的整体效能。 为提高指点的有效性，指点班子构造配备能否合理是至关重要的。一个合理化的指点班子应该具有梯形的年龄构造；互补的知识构造；配套的专业构造；叠加的智能构造；协调的气质构造。 3科学地运用指点艺术 现代组织在复杂多变的环境中生存和开展，要求组织的指点者不但要运用科学的实际和方法进展任务，而且还必需依托丰富的阅历和直觉判别来处置问题，这就要求有高超的指点艺术。所谓指点艺术，是指指点者在行使指点职能

4、时，所表现出来的技巧。它是建立在一定知识、阅历根底上的，非规范化，有发明性的指点技艺。指点艺术有随机性、阅历性，多样性和发明性的特点详细包括： 待人艺术；提高任务效率的艺术等。4不断提高指点者(指点班子)的素质。 指点者的素质程度是影响指点活动效果的最重要要素之一。面对市场的猛烈竞争和指点队伍的现实情况，尽快地提高指点者的素质程度，是整个指点活动中的关键一环，它既是当务之急，又是百年大计。 (二)从被指点者人手指点者要采取多种方式，不断地提高被指点者的素质，使他们不断地从不成熟到成熟。同时，指点者还应根据被指点者的个性、才干、阅历、知识、价值观、对自主的要求、职业倾向、期望和士气等不同，采取多

5、种多样的措施和不同的指点方式来调动被指点者的自觉性、自动性和积极性。 (三)从环境人手 不断地发明一种调和的环境。如何提高员工的称心度 哪些要素可以提高员工的任务称心度？ 1 富有心思挑战性的任务 2 公平的报酬 3 支持性的任务条件 4 支持性的同事员工称心度，是相对于个体的生活称心度和总体称心度而言，特指个体作为职业人的称心程度。粗略地说员工称心度代表员工对其任务总的态度。然而仔细研讨,员工称心的缘由却各有区别。我们大致可将员工称心度分为以下五个部分。第一，任务本身的称心程度。其中包括任务适宜度、责任分配度、任务挑战性以及任务胜任度等。第二，对任务报答的称心程度。其中包括任务认可度、事业成

6、就感、薪酬公平感以及提升时机等。第三，对任务背景的称心程度。其中包括任务空间质量、任务时间制度、任务配备齐全度以及福利待遇称心度等。第四，对任务群体的称心程度。其中包括协作调和度、非正式组织活动度、意见沟通度以及信息开放度等。第五，对企业整体的称心程度。其中包括企业了解以及组织参与度等。根据上面对于员工称心缘由的分析，可以提出以下几点提高员工称心度的详细措施。1.视内部员工为“顾客，加强内部营销内部营销将关注的重点放在企业的内部资源员工身上，经过可以满足员工需求的运营活动来吸引、开展、刺激、保管能胜任的员工。它是一种把雇员当成内部顾客，取悦顾客的哲学，从营销管理的视角来管理企业的人力资源。所以

7、内部营销是从管理企业的人力资源为出发点和手段来有效到达“使顾客称心这一中心目的。在企业内部，流水线的下一道工序是上一道工序的“顾客，基层员工和管理人员又是总经理的“顾客。现代企业的管理者发现，当对待内部员工视同顾客时，员工内心深处的“上帝感油然而生，被关怀、受尊重回归本位。员工心思的平衡感、满足感，使其将个体价值与企业价值融为一体，构成对本身、企业、顾客的高度责任感，从而企业步入良性循环开展轨道。当然，在这种“ 内部顾客观念指点下，企业中同时出现了两个“上帝内部顾客与外部顾客，这时内部市场营销就必需先于外部市场营销。企业指点人要把员工排在顾客的前面，无论在何种情况下都要关怀和体恤下属，使他们感

8、到是为本人的企业而任务，故而总能以丰满的热情为顾客效力，使企业的价值链得到最终的实现。迪斯尼的一大营销创举是将 “人PEOPLE引入为第五个P的典范，他坚信必需首先向员任务“内部营销，然后才是对顾客的“外部营销，把员工当顾客对待。员工们身上弥漫着的那种满足感，将会感染他们所接待的顾客。美国的旅游投资公司喊出了“员工第一，顾客第二的运营思想，在短短的几年中获得了迅猛的开展。营销巨匠菲利普科特勒以为，企业所需的不仅是传统的外部营销的四个P，还需求内部营销与互动营销两者。特别强调运用内部营销，激发员工团结协作。这种顾客观念是在企业内部的延伸，可以激活员工的客观能动性，使他们一切都为企业着想，对企业高

9、度忠实，构成企业独特的文化气氛，加强了企业的内心力和凝聚力，培育了企业无可衡量的无形资产，为企业进一步开展壮大奠定了精神的动力。2企业与员工利益共享，建立有效鼓励机制现代管理学研讨发现，人具有宏大的潜力有待于发掘。而员工在服从管理时，只发扬其60的才干，另外40要靠管理人员的鼓励，这样就需求针对员工建立一种行之有效的鼓励机制。在西方国家，普遍以为利润分享ProfitSharing是一种很好的机制，它使员工和组织能共同分享消费率提高带来的收益，从而把员工的利益与公司的利益真正结合在一同。因此要使内部顾客称心，企业可以与员工共享利益，实现有效的外部刺激。通常企业中可以经过持股来鼓励员工，这是一种长

10、期鼓励方式，其详细方式有： 购股、赠股、转股、干股、期股。近年来，美国高科技企业迅猛开展，有一个必不可少的要素就是股票期权。据统计，几乎100的高新技术企业，90以上的上市公司都实施股票期权方案。如柯达实施“入股制，鼓励员工入股，与企业主分享股权。微软是第一家提供股票选择权给一切员任务为报酬的公司，结果是发明了无数百万富翁，甚至亿万富翁，也稳定了员工的忠实度，减少了员工流动。在我国北京、上海、武汉已有30多家企业进入试点。但是在实施利润分享时，应留意几点：1利润分享方案必需制度化，不能有太多人为的、客观的要素 ，它的规那么必需经常受检验，以保证对公司和员工的公平。2每个员工都必需清楚地了解规那

11、么，了解它与任务绩效之间的关系。3一切的建议和记录必需是公开的，是每个员工都能得到注重。4应该公开账目让员工充分了解公司财务情况。虽然经济学家和绝大多数主管人员倾向于把金钱放在高于其他鼓励要素的位置，然而组织行为学家并不这么以为。美国的赫兹伯格Hertzberg学派以为： 金钱不是发动机，但短少金钱，人们就短少动力，而经过金钱子以表扬又太俗套。有时候，认可和一定，如对出色的任务说一句“赞赏他 也许与一笔奖金同样重要。由此看来，在报酬丰厚又公平的情况下，精神鼓励胜于物质鼓励，因此应该把物质奖励和精神奖励结合起来。内部营销强调给予员工充分的关注和认同。在某位员工的同事或亲人面前对其予以认同能够产生

12、强大的动力，公开而又真诚的鼓励能产生契机，使心怀不满的、懈怠的员工自动做管理者想要他们做的事。精神奖励可有多种方式，如举行公司晚宴，表扬表现突出的员工，并发徽章或其他留念品，让员工时时记得它们是如何的来之不易，或者在公司的内部报刊进展报道等。3实现无缝沟通员任务为企业的内部顾客，管理人员应不断深化了解其需求、愿望、态度和所关怀的问题，这样才干使企业内部任务更有效果。管理人员自动加强与员工之间的交流与沟通，不仅可以了解员工的意见、要求和想法，为员工提供一种释放情感的心情表达机制，而且还可加强员工的任务责任感，加强其对企业的归属感。企业在进展外部市场营销时，往往都会采取一系列措施，鼓励顾客赞扬，方

13、便顾客赞扬。同样，管理人员可以经过定期举行员工座谈会，设立员工赞扬热线，设立总经理信箱和总经理接待日等方式，来了解员工的想法、意见和需求等。但值得特别留意的是，管理人员在了解到员工的意见和需求后，必需马上采取必要的措施，来处理企业内部存在的问题，满足员工的需求。对于不能处理的问题，管理人员应对员工及时做出解释。切忌对了解到的问题不采取任何措施来予以反响，假设这样，必然使员工产生管理人员根本不关怀他们的想法，反而会进一步加深员工的不称心感。4注重员工的个体生长在知识经济时代，知识更新特别快，人才竞争更加猛烈，因此员工非常注重自我开展和表达本人的价值。企业不仅要为员工提供一份与其奉献相应的报酬，而

14、且要充分了解员工的个人需求和职业开展愿望，为其提供适宜其要求的上升道路，以此来提高员工对企业的称心度。这时人才资源管理的一项重要义务就是要吸引和留住优秀人才，注重对员工的人力资本投资，健全培育机制，为他们提供受教育和不断提高本身技艺的学习时机。如今很多企业缺乏规范的人员培训体系。他们最多只进展浅层次的上岗培训，很少有人才的开展培训。主要缘由有两个： 第一，企业人才流动率高，企业不愿成为他人的 “人才培训中心。第二，社会上缺乏权威的专业培训机制，人才培训也就无从抓起。这样员工不能清楚地看到本人在组织中的开展出路，他就缺乏动力来为企业奉献本人的力量。因此企业必需加强本人的培训机构，关怀员工的个体生

15、长，以此来调动人才的积极性，满足人才开展需求，使人才潜在才干外在化。经过给员工提供生长时机，不仅可以提高企业员工人力资本存量，有效实施人力资源开发战略，企业还可以到达提高任务效率目的，加强组织和个人的应变、顺应和发明才干，并且有助于建立优秀的企业文化，提高和加强员工对企业的认同感和归属感。 员工称心度是企业凝聚力强弱的根本表达，关系到企业的未来开展，企业必需开场注重以员工为中心的人力资源开发与管理，着眼于员工的需求去了解员工、关怀员工、尊重员工。结合员工的开展和企业的开展进展命运共同体的建立，建立鼓励机制加强员任务为企业主人翁的责任感，激发和调发动工的积极性、自动性和发明性，从而实现企业最终的开展。如何战胜波折2.答：在管理中经常采用的，比较有效的战胜波折的方法有以下几种： 协助 受挫者进展客观而冷静的分析。首先是分析波折产生缘由，这样做一方面为了防止下次重蹈覆辙，另一方面可以降低心情方面的反响，由于假设波折源于客观缘由，个人无能为力，当事人的波折心思就可以大大减轻。其次是分析波折后果，假设能使受挫者认识到受挫后没有带来多大损失，他心思上的负担会随之减轻，心情上也可为之放松。 协助 受挫者建立正确的失败观。使受挫者认识到，很多任务需求经过多次努力和不断改良才会胜利，失败是胜利之母，失败之中孕育着胜利。 指点者应对受挫者的消极行为采取宽容的态度，对不