自考“组织行为学”辅导资料

1、.：.；组织行为学范畴：是指与组织行为学有关的重要概念的集合。主要包括：组织、行为、人的行为、个体行为、群体行为、组织行为、组织行为学、组织行为学的相关学科、组织行为学的主要研讨内容。 组织：企业管理中所讲的组织往往指这种动态意义机构设置和人员配备。 行为：指有机体的所作所为及其活动，人的行为是指人这种对所处环境这种客体所作的反响。 人的行为的特点：1具有顺应性2具有多样性3具有动态性4具有可控性5人的行为本质是人的生理、心思要素与客观环境相互作用的结果和表现。 组织行为：指社会组织，为实现其创建时的目的，自行产生动机、采取行动和获得效果的过程，它是动机、行动、效果的一致。 组织行为的特点：1

2、组织行为是整体行为，不是组织成员的单独个人行为。2组织行为的动机是根据这个组织建立的目的产生的带有明确的目的性。3组织行为的效果具有两重性。4组织行为是全体组织成员共同活动的行为。5组织行为是经过组织成员的个体行为来实现的，反过来又影响成员的个体行为。 组织行为的构成：管理行为、群体行为、个体行为。 组织行为的载体是组织机构。 影响组织行为的根本要素：觉得、阅历和结果、学习、动机、认知过程、个性和社会影响社交和友谊 组织行为学：是研讨组织的运转及其规律的学科。 组织行为学的研讨内容层次有：对个体行为的研讨，2对群体行为的研讨，3对组织行为的研讨，4对社会环境的研讨。 组织中的社会科学和行为科学

3、概览：包括有：心思学、社会学、人类学、政治学、历史学、经济学。社会学和心思学是最重要的学科。 运用行为学的缘由：行政人员的许多管理任务同人际关系有关这样一种现实。2希望在确定的现实与科学分析的根底上搞清人际关系。3由于心思和社会要素对消费率带来艰苦影响需求把这些要素同物质任务条件和组织构造相联络。4是了解雇员任务态度、产生动机的缘由的需求，同时也是研讨个性对个人与组织关系的影响的需求。 运用行为科学过程遇到的问题：1由于行为科学从心思学、社会学、行政管理学和角色实际中提炼出了如此多的不同变得话题。2人们的行为往往是不可预知的在外表上是失去明智的人类行为的影响要素是极其复杂和广泛的。3人类的行为

4、模型又必需是简化的地。4人类行为实际在很大程度上依赖对人性的实际假设。5对个人和群体行为的解释是客观性的。 学习组织行为学的重要的意义：1研讨组织中听个体行为可以提高管理者知人善任、合理运用人才的程度。2研讨组织中的群体行为可以使管理者改善人际关系加强他们所管辖的群体的凝聚力。3研讨组织中的指点行为可以促使管理者提高指点素质改良指点行为掌握指点艺术加强指点的有效性。4研讨组织行为学中听鼓励实际与运用可以加强以人为中心的管理充分调动各方面的积极性自动性和发明性。5研讨组织行为学中的组织设计与组织变革的实际与方法可使管理能更好地顺应环境的变化及时地进展组织改革以加强活力和提高绩效。 研讨方法：组织

5、行为学是一门适用性学科采用了多种研讨方法。 研讨方法的分类：1按研讨的目的的不同分描画性研讨、预测性研讨、因果性研讨。 2 按照运用的广度不同分实际性研讨、运用性研讨、任务性研讨。 3 按照可控制性不同分案例研讨、现场研讨、实验研讨。 研讨方法的特征：搜集资料的客观性。2察看或实验条件的可控性。3分析方法的系统性。4所得结论的再现性。5对未来的预见性。科学研讨方法：是一种实证研讨方法，由在导出结论以前可以遵照的一系列的逻辑步骤所组成。科学研讨方法是行为科学研讨中的重要方法对于搞好行为科学研讨具有重要意义 科学研讨方法的步骤：以假设的阐明开场，而假设是对某事物正确与否的一种假设。接下来是预测在假

6、设有效条件下将要发生的事情，并经过察看或者实验证明这种情况能否属实进而对假设性进展验证。演绎推理法。发现知识最好的方式是逻辑思想和理性的运用，是客观推理和科学察看的运用 提出假设察看实验丈量验证得到验证 实际是有关缘由和结果的一种假设。 在自然科学分析和调查的步骤：1开发一种模型或者实际来解释自然情况2计算某种事件能够发生的概率3丈量实践产生的结果并同实际或者模型预测的结果比较。 行为科学关注的是人类的思想和行为。 归纳、演绎和阅历研讨 归纳：对一次或者几次察看结果进展概括。 演绎：指根据大量信息对某一特定事件得出结论的过程。 非阅历主义科学：依赖逻辑推理而不是经过实验得出结论。 阅历主义是：

7、试图经过检验现实生活中的事件和资料来描画和解释现实生活中发生的事情。 根底实际：指以一定的步骤为根底的分析推理过程。 行为科学的讲解和预见 人类行为是复杂的：因人类是极其复杂和具有潜在不可预见性的动物。资料能够是极其不正确的。某种缘由产生时所发生的行为往往与他们最初描画的完全相反。调查人员中的偏见和成见的存在能够导致对信息资料的不正确的解释。审查和预见一种行为形状的每一个方面的结果几乎是不能够的。 上述的理由：人类行为的普通规那么确实是存在的并且经过理性和科学的分析能够发现这些规那么。行为模型的分析方法遭到鼓励由于这种方法使了解事情“为什么发生和“如何发生成为能够。 建立模型的优点：分析人员被

8、迫列出和评价他们的主张中涉及的一切建议并被要求用理性珠方法做出决议。2以简明、准确和明晰易懂的方式提出问题。3复杂的问题被简化为一组易于处置的变量，外围的问题从分析中被排除出去。4以模型为根底的决议能够被尽快做出。 建立模型的缺陷：影响人们行为的感情要素很难综合到一个模型中去。2一个模型通常表示当前情况下一个特定时辰的情形但在现实生活中各种事情的境况是在不断变化的，于是从模型得出的结论将会陆续过时。3为了坚持同在较窄的范围内定义的模型整齐划一，问题的一些重要的方面能够被忽视。 行为科学实验应符合的要求：进展实验的环境该当尽能够地同自然条件一致。2所实验的群体在较大范围的人口中选取并有代表性。3

9、确保结果丈量的准确性。4识别结果的真正缘由。 实验法的优点：同大规模地察看各类人群相比实验更为经济核算。2能够运用更准确的丈量技术。3容易改动实验所面临的环境。4无关的、复杂的变量能够被排除掉。 实验法的缺陷：从较小的样本中得出察看结果有一定的困难。2具有存在于一些实验情形下的一些重要影响要素的危险性。3了解参与实验者当时内心世界的不能够性。第二节 组织行为学的主要学派：古典学派、人际关系学派、系统学派。 划分学派的规范：1一种学派的成员对人类的本性有根本一样的假定。2相对学科目的而言他们有一样的观念。3他们有在本质上类似的分析法。4他们具有共同目的追求。5学派成员成认某些人是某个学派的毋庸置

10、疑的指点者。5他们对某个领域有争论的观念通常有类似的看法和通常可以得到类似的可预见的结论。 泰罗科学管理的五大原理：1在管理者和工人之间进展明确的义务和职责分工2为各项任务确定科学的方法3科学选择工人来完成新设计的任务4对选用的工人进展培训使其按照规定的诉讼法开展任务5鼓励协作并进展物质刺激以确保工人按照科学管理原理的要求履行职责。 科学管理实际的主要内容：1经过制定任务定额提高劳动消费率。2必需为每项任务挑选“第一流的工人。3要使工人掌握规范化的操作方法运用规范化的工具、机器和资料并使作业环境规范化。4采用鼓励性的计件工资报酬制度。5工人和雇主两方面都必需认识到提高劳动消费率对两者都有利，都

11、要来一次“精神革命相互协作，为提高劳动消费率共同努力。6把方案职能管理职能同执行职能实践操作分开。7推行职能制和直线职能制。8组织机构上的管理控制原理。 吉尔布雷思夫妇对科学管理的奉献：吉尔布雷思注重任务效率，其夫人注重劳动者的心思作用。关怀任务中人的要素强调在运用科学管理原理时必需首先看到工人的存在了解他们的性格、需求，以为引起工人的不满不是任务的单调乏味而是主管部门对工人的漠不关怀这对后来行为科学的开展有一定的影响。 甘特对科学管理的奉献：1在消费管理中创制了甘特图线条图是对产品消费活动进展方案调度和控制的一种图表。2提出“劳动报酬奖金制3主张管理者有责任教导工人4以为企业应将重点放在效力

12、上而不是专图盈利应以效力为最终目的。 福特主义：指将科学管理原理运用到工厂管理运用单目的机械工具和装配作业线进展消费的一种实际。 行政管理实际：是以理想行政体系为代表重点研讨组织设计、等级层次、组织构造等方面的内容。 组织设计：指以企业组织构造为中心的组织系统的整体设计任务。是企业总体设计的重要组成部分是企业管理的根本前提。 组织实际的开展同整个管理实际的开展根本是一致的。 企业组织所需的三个阶段：是古典组织实际阶段二是近代组织实际阶段三是现代组织实际阶段。 组织设计实际的类型：又被分为静态的组织设计实际和动态的组织设计实际。 组织设计实际的内容：1职能分析和职位设计2部门化和部门设计3管理层

13、次和管理幅度的分析及设计4决策系统的设计5横向协调和联络的设计6组织行为规范的设计7控制系统信息、绩效评价、鼓励制度等的设计8组织变革和开展的规划。 组织设计中的权变要素：1企业环境2企业目的和战略3技术情况4企业规模5企业开展阶段6人员素质。 韦伯的理想的行政组织体系的主要内容：1把在一个组织中为了实现目的所需的全部活动都划分为各种根本作业，作为义务分配给组织中的各个成员。2各种职务和职位按职权的等级原那么组织起来构成一个指挥体系或阶层体系每一个下级接受他的上级的控制和监视这个下级不仅要对本人的行动担任还要对他的下级的行动担任。3组织中人的任用完全根据职务的要求经过正式 HYPERLINK

14、100ksw/ 考试或教育训练来实现。4除了某些按规定必需经过选举产生的公职外管理人员是委任。5这些管理人员并不是他们所管理的单位的一切者只是其中的任务人员。6组织中人员之间的关系是一种不受个人感情影响的关系完全以理性准那么的指点。7管理人员专职的领取固定的薪金有明文规定的升迁制度、按照年资、任务成果或两者的综合思索升迁。8管理人员必需严厉遵守组织中规定的规那么和纪律这一点将不受个人情感影响在任何情况下都是适用的。 法约尔的运营六职能：1技术活动2商业活动 3 HYPERLINK 100ksw/kj/ 财务活动4平安活动 5 HYPERLINK 100ksw/kj/ 会计活动6管理活动。 管理

15、的五要素：1方案2组织3指挥4协调5控制。 法约尔的14条管理原那么：1分工2权益与责任3纪律4命令的一致5指挥的一致6个人利益服从整体利益7职工的报酬8集权9管理层次10次序11公正12坚持人员的稳定13发扬职工的自动性和发明精神14集体精神。 组织设计的原那么：1义务、目的原那么2专业分工和协作的原那么3指挥一致的原那么4有效管理原那么5责权益相结合的原那么6集权与分权相结合的原那么7稳定性和顺应性相结合的原那么8执行和监视机构分设的原那么9精简机构的原那么。贯彻这一原那么要留意在保证明现企业目的的大前提下来精简，防止单纯为精简而精简的倾向。 经理任务的特点：1任务量大步伐紧张。2活动短暂

16、、多样而琐碎。3喜欢用口头联络方式。4喜欢现场的、详细的非常规的及时对发生的事件作出反响。5注重同外部和下属的联络。6义务和权益相混合既有大量的义务也是很多的权益。 经理担任的角色：第一类人际关系方面的角色。1挂名首脑的角色2指点者角色3联络者角色。第二类信息方面的角色。1监视人角色2信息传播人角色3发言人的角色。第三类决策方面的角色。1企业家角色2缺点排除者角色3资源分配者角色4谈判者角色。 提高经理任务率的途径：1与下属共享信息2抓好重点任务3要共享信息的根底上，分担各种角色4尽能够利用各种角色使本组织获得利益5摆脱非必要的职责腾出时间规划未来6要强调适宜当时情况的角色7既要掌握详细情节也

17、要有全局观念8要认识到本人对组织的影响凡事要谨慎从事9处置好与各种复兴相关者之间的关系10利用管文科学知识和才干编制好任务日程作出科学决策。 第三节 人际关系实际以为人与人之间的社会关系影响着员工的积极性必需以人为中心来强化管理。 人际关系学派的观念：霍桑实验，梅奥1人是复杂的人2人与人之间的关系是影响员工士气的主要要素3非正式组织影响着员工的行为4经过提高员工的满足度来调动积极性。 权变方法权变实际：在企业管理中要根据企业所处的内外条件权宜应变没有什么普遍适用的最好的管理实际和方法。 权变实际的主要内容：1企业的构造方式选择2管理方式的选择3指点方式的选择。 组织设计的权变要素：1企业战略2

18、组织规模3技术程度4环境要素 第二章 第一节 组织构造：指各种职位之间各种职员之间网络关系的模型及其安排体系是指组织机构的横向分工关系及纵向隶属关系的总称。 组织构造要素：部门划分、任务专门化、管理跨度、指挥链、集权与分权、正规化、职位界定、职位描画。 企业的组织构造方式有：企业的组织构造具有不同的方式按照业务运营部门职责权限的大小以及业务运营部门与职能管理部门之间的关系不同分为直线型、顾问型、职能型、事业部型、矩阵型、多维型、网络型等不同类型的组织构造方式。各类型的分析在辅P33 正式组织与非正式组织：正式组织是指按照有关管理部门的决议、命令、指示，为完成特定的义务而建立的组织。优点是等级明

19、确决策程序化可预期性强。缺陷是筹建本钱往往较高顺应变化才干较差。非正式组织是指根据个人的兴趣和喜好等自发建立的组织。优点是成员自主认识强沟通良好员工在非正式组织中容易得到满足感。缺陷是能够传播流言蜚语鼓励消极态度和构成角色冲突等。 流动劳动力：组织所雇用的兼职的暂时的特设的或者不签署合同的劳动力。 运用流动劳动力的优点：运用流动劳动力将不用关注养老金的发放职位的提升年薪的提高和医药费方面的支付不适用的非固定工容易被解雇。缺陷是暂时雇用的职员往往短少对任务的责任心所遭到的培训往往比全日制职员要少也经常因解雇兼职者和短期合同工而产生仇恨，从另一方面看，固定职员能够将暂时职员看作劣等并看成是影响本人

20、就业的要挟要素由此会产生一定的磨擦。 专业人员组织构造面临的问题：专业人员的组织构造是指在一个组织中主要由各类专业人员所组成的构造由于专业人员组成的团体有其特殊的性质对这些人员的管理也面临特殊的难题以下一些难题尤其该当引起注重这些详细表如今以下方面：对某一类型的专业人员的纯真和专业才干进展评价充分发扬专家的专业才干决议一个专业资历人员在多大程度上有独立的判别力，以及在什么范围内为他们配备专业设备把专家整合到现存的组织构造中去等。 日本式现代管理的特点：日本式现代管理的最主要的特点是实行终身雇佣制年功序列提升和年功序列工资制这是日本企业进展所谓“全员运营的根底，这种制度把职工个人的命运同企业的运

21、营情况拴在一同只需企业不倒闭职工普通不失业并可按延续工龄提升工资和职级。还有由运营管理专家全权运营企业企业以质量管理为中心注重人在企业运营中的任用等第三章 群体是指为了实现特定的目的两个或者两个以上相互依赖和相互作用的个体的组合。 个体是指企业组织中的单个成员。 组织普通是指为完成特定目的按照法定程序设立的、具有法人资历和系统性构造的群体。从了解的角度群体是指介于企业组织与个人之间的因共同的目的兴趣或者愿望联络在一同的一群人。 疲劳研讨：是指为到达合理地运用和维护人的劳动才干的目的以劳动生理学和劳动心思学的实际为根底对产业劳动者作业疲劳的产生防止和消除等方面进展的研讨。 正式群体是根据目的和义

22、务的需求经过上级组织决议成立的群体。 非正式群体是指自然或者自发构成的以共同的兴趣或者喜好为根底而建立的群体。 三维环境：乔治。霍曼斯指物质环境地形、气候和各种实体的规划文化环境规范、价值和目的等和技术环境文化程度和技术构造。 外在系统是因环境任用而引起的各种活动产生的交互作用和构成的情感。 内在系统是超越环境的新的情感和行为。 群体动力：是指一个群体的成员共同追求群体目的的力量，是决议群体功能好坏的一个关键要素。 个人行为方向和强度遭到个人的内部动力和所处的外在环境的影响。 有关群体开展阶段的两种实际：五阶段模型和延续平衡模型，五阶段是构成阶段、震荡阶段、规范化阶段、执行义务阶段、中止阶段。

23、 延续平衡模型实际的主要观念：群体成员的第一次会议决议群体的开展方向，第一阶段的群体活动依惯性进展，在第一阶段终了时群体发生一次转变这个转变正好发生在群体寿命周期的中间阶段，这个转变会激起群体的艰苦变革于是进入了第二阶段，在转变之后群体的活动又信惯性进展，群体的最后一次会议的特点是活动速度明显加快表达出较高的效率。 群体构造：是指一个群体中的不同构成要素之间所构成的相对稳定的关系方式，群体构造是我们了解群体性质的中心概念研讨群体构造具有重要意义。从了解角度看群体构造是指群体中成员之间的关联方式。 位置构造是指个体位置之间的区别和相互影响是指个体之间的位置着手关系是衡量组织构造的第一个维度。 权

24、益：指在一个组织中的成员控制其他成员的资历和才干，也称为社会权益或者社会影响力。 社会关系丈量法：是美国心思学家莫雷诺在20世纪30年代创建的一种衡量和分析团体关系的学说也叫团体成员关系分析法。 角色：也叫社会角色是指个体在正式群体和非正式群体中所发扬的作用。 角色构造：是群体成员所扮演的角色的总和，角色行为是指不同的角色所从事的相应活动。 指点：是指指挥、鼓励等促使群体到达目的一个组织或者群体中具有指挥权和影响力的个体。 指点构造：是指一个组织中指点与下属的构成情况及其他们之间的交换关系的总称。 群体规范是指一部群体中成员数量的多少群体规模同样可以影响群体的整体行为其影响力取决于所调查的变量

25、。群体者构成了本人的规范，群体规范让群体成员知道本人在一定的环境条件下应该做什么不应该做什么从个体的角度看群体规范意味着在某种情境下群体对一个人的行为方式的期望群体规范被群体成员认可并接受之后它们就成为以最少的外部控制来影响群体成员行为的手段，不同的群体社区群体规范也不同但不论怎样一切的群体都有本人的规范。 群体构成：是群体中不同素质成员的组成情况大多数群体活动需求具备多种技术和知识才干顺利进展，研讨阐明异质性群体由不同的个体组成的群体更能够拥有多种才干和信息运转效率会更高。 群体过程是指群体在一段时间内发生的活动是指群体成员之间相互作用方式的顺序。群体过程实际是重点研讨和分析群体成员之间在言

26、语和非言语方面的交互关系的一种实际。辅P47 团体角色是指一个团队内部，在行为、奉献和成员关系方面的个人倾向。在一个组织中一个人的团队角色将从功能角色中分别出来。 功能角色是指符合任务职位要求的角色理想的情况是一个人的功能角色和团队角色可以坚持一致性。 沟通网络与构造是指信息传送渠道和方式的构成情况，在群体交互过程中必然涉及信息的传送活动而沟通网络的构造情况将对信息的交流带来重要影响。 正式信息沟通网络是指基于组织中的正式沟通渠道所构成的沟通网络。 非正式信息沟通网络是指非正式组织或个别职工之间的信息沟通渠道的总称。 群体控制：群体对个体的动时机带来明显影响这种影响群体规范和群体凝聚力有关，对

27、一个个体而言具有群体成员资历可以满足个体在某些心思方面的需求，不过个体也要付出遵守群体规范的代价，群体成员之间的相互吸引力的大小即群体的凝聚力遭到诸多要素的影响，这些要素包括群体成员之间的调和程度、畅通的信息交流、群体规模、外部压力和要挟、群体所处的位置以及过去曾获得的胜利阅历等。 群体影响：也称为社会影响是指由于其他人到场的影响人们将从在单独一个形状下本来想做的某种行为中转变过来的一种情形。 群体促进：也称社会促进是指由于有其他人共同参与做某项任务往往比单独由一个完成得更好、更快和更有效的一种情形。 群体规范是指正式群体或者非正式群体所期望的行为方式，以及这些群体所制定的信条也称为社会规范研

28、讨阐明一个人的行为遭到组织规范的影响或者说遭到他人所提出的要求的影响。 群体约束：在执行群体规范过程中群体中的一些成员对另一些成员的奖赏或者处分。奖赏被称为正约束，处分被称为负约束。 群体压力：是指群体成员基于遵守群体规范以及同其他成员在观念或者行为上坚持一致而产生的心思压力，从众行为是指群体成员在群体压力的作用下力图同群体行为或者群体中多数成员行为坚持一致的一种行为倾向。 群体效能：是指群体完成义务和到达目的的适当性，是指消费效率高低和消费效果情况，群体称心是指群体成员的称心程度与群体作为一个任务单元所到达的胜利程度，成员称心度是指群体成员的需求被满足的程度。 群体是指为完成某项任务义务而组

29、织起来的群体。任务团队是指为完成某项任务义务而组成的团队。 任务群体中的成员为一定要参与与到需求共同努力的集体任务中去，他们也不一定有时机这样做，因此任务群体的绩效，仅仅是每个群体成员个人奉献的总和，在任务群体中不存在一种积极的协同作用可以使群体的总体绩效程度大于个人绩效之和。 任务团队：那么不同它经过其成员的共同努力可以产生积极协同作用，其团队成员努力的结果使团队的绩效程度远大于个体成员绩效的总和。群体凝聚力是指群体成员情愿在群体内任务和回绝分开的吸引力，群体的凝聚力表如今每一个成员身上，就是成员对群体的向往、关怀、珍惜和注重也就是成员倾向于群体的向心力。 协同作用：是指群体胜过个体的才干，

30、是说有凝聚力的群体的效能胜过单个个体的简单之和。 头脑风暴法是可以有效抑制从众压力的一种决策方法。 头脑风暴法的三条规那么：1畅所欲言，2不相互批判3关于结合他人的意见进一步地发扬。第四章 管理：指经过方案、组织、指点、控制等职能，合理配置各项资源，来实现组织目的的活动过程。 指点：是管理过程中的一项职能是指引导和影响团体成员努力于从事与义务相关活动的过程。指点者职能：又称为指点职能是指使群体高效运作指点者或者其他人必需完成的群体维持活动和与义务相关的活动，是各类指点者的主要职责及任务内容在实际上的概括。职能有：完成义务职能和群体维持职能，指点者的详细职能是制定科学的运营决策，强化组织管理，选

31、好用好干部。 管理者职能是指管理活动中所该当做的事情。法国的管理学家法约尔提出了管理的五要素：方案、组织、指挥、协调和控制。有的管理学者提出了方案组织指挥协调报告预算和控制。目前比较多的提法有方案、组织、控制三职能，以及方案、组织、指挥指点、控制四职能学说我们倾向于四职能学说。 方案职能：是确立企业目的及实现企业目的途径和方法的活动是管理过程的起点。 组织职能：是对实现企业目的的各种要素及人们于经济活动中的相互关系进展组合和配置的活动。 指挥职能：是指管理者或者管理机构经过下达各种信息命令、指示、任务意见来调度和引导下级实现方案的活动。 控制职能：是纠正偏向、保证目的实现的活动。 指点实际开展

32、的阶段：指点实际的开展大致阅历了三大阶段，指点特质实际阶段、指点行为实际阶段、指点权变实际阶段。从20世纪初到30年代这一创优企业指点实际的研讨比较注重于指点者的性格、素质方面的特征被称为特质实际阶段。20世纪40年代到60年代后期，指点实际的研讨指点行为为主这一阶段被称为行为实际阶段。20世纪70年代迄今重点是研讨在不同的环境条件下指点行为的有效性问题被称为指点权变实际研讨阶段。 权变实际：权变方法是西方国家在20世纪70年代构成的一种企业管理实际。在企业管理中要根据企业所处的外部环境和内部条件以应变，没有什么普遍适用的最好管理实际和方法。 权变实际的特点：1强调按照不同的详细条件采取相应的

33、组织构造、指点方式和管理机制，2把一个组织看成社会系统中的分系统要求组织各方面的活动都要顺应外部环境的要求。 途径目的实际的根本观念：途径目的实际是加拿大多伦多 HYPERLINK 100ksw/xl/zxks/ 大学组织行为学教授罗伯特豪斯和美国华盛顿大学管理学教授伦斯米切尔在20世纪70年代提出的是一种指点权变模型是有关指点者协助 下属确定挑战性目的和实现目的的最好途径的实际。根本观念是指点者的任务是协助 下属确定挑战性目的找到实现目的的最好途径消除在实现过程中的艰苦妨碍关确保各自的目的与群体或组织的总体目的相一致这一实际同时以为指点者的效率是以他才干来衡量的。 影响指点方式选择的要素及所

34、要到达的效果：应该采用哪种类型的指点方式要取决于权变要素权变主要有两个方面一是下属要素即员工的个人特点如员工的受教育程度、对成就的需求、领悟才干情愿承当责任的程度、对独立的需求程度等，二是环境要素包括任务的性质正式权益组织非正式组织等。指点者不论采用哪种指点方式所要到达的效果有两个一是圆满完成义务有良好的任务绩效，二是使员工到达满足鼓舞员工的士气而指点方式选择和结果之间遭到个人要素和环境要素两类中间变量的影响根据个人和环境要素的不同来选择适当的指点以到达预期的效果这就是途径目的实际的根本思想。 指点风格是指在指点和影响下属的过程中指点者所欣赏的各种行为方式。采用什么样的指点风格遭到指点者个人要

35、素、被指点者的素质和情境要素的影响。影响指点风格的要素是多方面的如何指点下属将遭到指点者个人要素的影响并需求思索下属特点还该当思索所面临的情景要素，有两种类型的根本指点风格一是义务导向型的指点风格，二是员工导向型的风格指点风格的详细类型包括独裁型指点、民主型指点、参与型指点和放任型指点。指点方式，指示型、支持型、参与型、成就指向型。 管理方格实际：是美国行为科学家罗伯特布莱克和简莫顿倡导的用方格图表示和研讨指点方式的一种实际该实际以为企业指点方式有多种类型或者以消费为中心或者以人为中心或者以X实际为根据而强调监视或者以Y实际为根据强调信任与鼓励，为了防止极端，布莱克和莫顿在1964年发表的一书

36、中提出了管理方格实际该实际设计了一张纵轴各9等分的方格图，纵轴和横轴分别表示企业指点者对人和对消费的关怀程度从而生成了81种不同的指点类型。 企业文化：是企业的目的、精神和信仰等的总称，是20世纪70年代未，首先在美、日等国兴起的一管理实际，目前已成为企业管理的一种新潮流并越来越遭到世界各国企业界的注重被称为企业的支持和管理的灵魂。 妇女指点者所面临的问题：处置好从业与养育孩子之间的关系，性别歧视的传统就业观念，以为妇女该当在家庭上多花时间的习惯偏见，男士关系网带来的压力，短少女指点楷模第五章 沟通是指以相互了解的方式从一方向另一方传送信息。这里的关键词是“相互了解。 口头沟通：是人们之间最常

37、见的交流方式也就是通常所说的交流。口头沟通包括演说、会议、讨论、联络、非正式的交流以及小道音讯传播等。 口头交流的优点：是可以快速传送和快速反响。缺陷：是容易使信息失真。 非口头交流：包括多种类型主要有书面沟通、非言语沟通和电子媒体沟通等。书面方式包括备忘录、信件、组织内发行的期刊、公告栏及其他任何传送书面文字或符号的手段。书面沟通的优点：是信息耐久、有形、缜密、可以核实。书面沟通的最终效益于其过程本身。缺陷：是破费时间较长、短少反响。 非言语沟通：是指不用言语进展信息传送的其他各种方式的总称。主要是指经过身体动作、说话的语调或重音、面部表情以及发送者和接纳者之间的身体间隔 来传送信息的一种沟

38、通方式。 非言语沟通的类型：一是体态言语、二是空间言语、三是辅助言语。 体态言语：是指手势、面部表情和身体动作的总称。详细类型有：表情、手势、姿态、方位、目光接触、身体接触、点头、仪表。 空间言语：是指因沟通双方在空间上所处的不同位置而表达的言语。如间隔 。 辅助言语：是指说话时的语调和写作时的格式等要素的总称。 沟通渠道：是指信息传送的通道可以按照不同的规范进展分类。 纵向沟通：又称垂直沟通是指沿着企业组织管理层次而进展的沟通包括自上而下的沟通和由下而上的沟通。 横向沟通：是指平行沟通和斜向沟通交叉沟通的总称。 横向沟通的优势：是节省时间和促进协作方面，使员工之间建立起必要的联络，提高沟通的

39、效率。它是为了简化垂直方向的交流、加快任务速度而产生的非正式沟通。 正式沟通是指经过正式组织构造所进展的沟通。 建立正式沟通渠道时该当遵照的规那么：1明确谁可以与谁正式接触，以防止在组织成员中构成不良关系。2确定谁可以向谁下达指令。3采取多种正式沟通渠道进展沟通。 非正式沟通：是指除了正式沟通渠道以外所进展的沟通。非正式沟通渠道的类型有：小道音讯、食堂的午餐、社交场所。 内部沟通：是指在企业组织体系框架之中进展的沟通，是在企业内部进展的。 外部沟通是指企业组织与企业的利益相关者之间的沟通。 沟通目的：是指在沟经过程中拟到达的沟通效果，沟经过程中出现的总理在许多情况下是由于不能准确把握沟通目的所

40、致。 在沟通时期望到达的目的有：一是信息被对方接纳、二是被对方了解、三是被对方接受、四是引起对方反响。 沟通的功能：控制、鼓励、心情表达、获取信息。 沟经过程：是指一个有效的沟通所涉及的环节步骤的总称。一个完好的沟经过程涉及到1信息发送者2信息流、3编码、4渠道、5解码、6接纳者、7反响整个过程易遭到噪音、过滤和背景的影响 编码：是指将所传送的信息以适当的代码进展反映，以表示出信息的本意。 噪音：是指对信息正常传送过程中的干扰要素。 信息与信息失真：信息是所要传送的思想观念，信息的表现方式是指经过编码的物理产品。信息失真：8是指信息在传送过程出现的同最初的信息含义相偏离的景象。 渠道：是指传送

41、信息的通道。 解码与接纳者：是信息指向的对象个体或者群体。 反响：沟经过程的最后一环。是指把信息前往给发送者，以便对信息能否被了解进展核实。 单向沟通：是指仅仅有信息发送者的发出信息流而没有接纳者的反响信息流的一方面沟通，或者是指只需接纳者的反响信息流而没有发出者的回复信息流的一方面沟通。 双向沟通：是指既有信息发送者的发出信息流又有信息接纳者的反响信息流的双方交互式的沟通。 沟通方法：是指在沟通双方在信息沟经过程中所采用的详细方式。 影响沟通方式选择的要素有：1沟通焦虑2沟通方式传送信息的丰富性3信息内容是常规还是非常规。 面谈：是一种面对面的口头交流，它的目的是要在尽能够少的时间内发现尽能

42、够多的相关信息。 面谈的技巧：有1营造合宜的面环境2规范面谈者的行为3确保信息交流顺畅4一直把握面谈的主题。 讲演沟通：是指经过发表讲演进展沟通的一种方式。 讲演沟通时就遵照的规那么有：1全面掌握讲演主题的相关知识2对能够出现的问题做好回答的预备3把握好言语表达的尺度4运用笔记和讲稿5选择恰当的讲演方式。 选择沟通方法该当遵照的原那么：1符合礼节要求2提高沟通速度3简化沟通程序4利用组织渠道5提高沟通的有效性。 沟通妨碍：是指妨碍信息在组织中良好传送的各要素的总称。可从两方面来分析：一是信息发送者和信息接纳者存在的妨碍，二是在信息沟通链条上存在的妨碍。 发送者方面存在的妨碍：1信息过虑：是指发

43、送者有意支配信息以使信息显得对接纳者更为有利。2管理风格3信息顺应性 接纳者方面存在的妨碍：1选择性知觉：是指在沟经过程中接纳者会根据本人的需求、动机、阅历、背景及其他个人特点有选择地接受或者了解信息。2心情、3缺乏兴趣4短少倾听的才干。 沟通双方存在的妨碍：1“归因带来的盲目推断，“刻板印象是指将群体进展分类然后根据不同的类别来推断该类群体所具有的性格特点的一种情形。“晕轮效应是指当假设也许这种假设是错误的某个人有某一行为特征时将推断某人必然具有其他的行为特征的一种景象。2投射带来的沟通困难3沟通焦虑自我表达困难4缺乏了解5个性差别6群体成员资历差别7言语了解不同8忽略非言语提示9语法不够准

44、确10短少沟通的时机11认知差别12认识上的偏见。 抑制沟通妨碍的方法：1运用反响2简化言语3积极倾听4抑制心情5注重非言语提示6排除物理妨碍。 沟通网络：是信息沟通渠道的总称。有两种情况：正式的或非正式的。 正式沟通网络普通是垂直的它遵照权益系统并只进展与任务相关的信息沟通。 非正式沟通网络：常被称为小道音讯的传播它可以自在地向任何方向运动并跳过权益等级在促进义务完成的同时非正式沟通满足了群体成员的社会需求。 小道音讯的特点：一是不受管理层控制，二是大多数员工以为它比高级管理层经过正式沟通渠道处理问题更可信、更可靠，三是它在很大程度上有利于人们的本身利益。 小道音讯传播方式：单线传言链、闲谈

45、传言链、随机传言链和积聚传言链。 小道音讯传播的缘由：1建构和缓解焦虑2使支离破碎的信息可以说得通3把群体成员甚至包括局外人组织成一个整体4阐明信息发送者的位置或权益。 减少小道音讯消极影响的建议： 1公布进展艰苦决策的时间安排2公开解释那些看起来不一致或隐秘的决策和行为3对目前的决策和未来的方案强调其积极一面的同时也指出其不利的一面4公开讨论事情能够出现的最差结局将能减少因无根据的猜测而引起的小道音讯的传播程度第六章 鼓励：从静态看鼓励是指可以激发人们长期努力任务的内在的动力要素是激发行为、指明行为方向和强调坚持某种行为的力量即鼓励等于鼓励要素。从动态看鼓励是指经过不断满足员工的需求来调动其

46、积极和方法，是启动、激发、指点和维持行为的内在的心思过程，即鼓励等于一种经过满足需求、引导员工行为，进而实现组织目的的一种管理方法。 鼓励实际是指激发和调发动工积极性以达成企业目的的一种实际是后期行为科学中关于个体行为研讨的实际之一。 鼓励实际的根本观念：是人的行为是有一定动机的而动机人的需求，经过对不同需求的满足引导或者限制到达调动人的积极性的目的。 鼓励实际中所涉及的要素：1努力的行为2需求3组织目的 鼓励绩效模型：1绩效f才干、鼓励2绩效F才干、鼓励、时机 鼓励实际的类型：1内容型鼓励实际马斯洛需求实际，生存、关系、生长需求实际，成就需求实际，双因需求实际2行为改外型鼓励实际波折实际，强

47、化实际，归因实际3过程型鼓励实际期望概率方式实际，公平实际4综合型鼓励实际 需求实际是研讨人的需求构造的一种实际，五个层次是：生理需求、平安需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。 成就实际的根本观念是在人的生存需求得到根本满足的条件下，人的最主要的需求有，成就需求、权益需求和归属需求。P282 双要素实际的根本观念：该实际把企业中的有关要素分为称心要素和不称心要素，称心要素指的是可以使人得到满足和鼓励的要素即鼓励要素，不称心要素指的是假设短少它容易产生意见和消极的要素，即保健要素这两种要素影响着员工的任务态度。这两种要素影响员工的任务态度。保健要素：与任务条件和任务环境有关其内容有公司的政策

48、与管理、督导、工资、同事关系和任务环境等方面。 鼓励要素：指适宜个人心思生长的要素，内容包括成就、赞赏、任务本身、责任感、上进心等，鼓励要素经任务为中心。 ERG实际根本观念是：1生存的需求生理与平安的需求2相互关系调和的需求有意义的社会人际关系3生长的需求人类潜能的开展、自尊和自我实现 ERG实际与马斯洛需求层次实际的不同点：1马斯洛以为以上需求是人们天生就有的而奥尔德弗经过大量调查证明这些需求不完全是天生的，2马斯洛仅仅提出了“满足上升原理而ERG实际同时提出了“波折倒退原理。3ERG实际以为需求层级并不一定如此严厉而且是能够越级的有时将有一个以上的需求并存。 认知评价实际：当组织中出现了

49、人“外部报酬对良好的个人绩效进展奖励时该个体从事本人喜欢做的任务的内部奖励就会减少。 公平实际：是关于在社会中讨论个人所作的奉献与他所得的奖酬之间是如何平衡的一种实际。 员工应对不公平的方法：1自我抚慰2改动比较或参照的对象，以获得客观上的公平感3采取一定的行为给比较对象施加一定的影响以改动其实践付出或所得。4采取一定的行为实践改动本人的付出和所得。5摆脱目前的分配关系。 组织行为修正：是指用强化实际来改动人的行为的过程经过行为修正活动可以提高对员工的鼓励程度。修正的方法：1正强化2躲避性学习3忽视4惩罚。 鼓励方式的类型：1物质鼓励2精神鼓励3社交鼓励与成就赞赏励。 任务设计：就是决议什么样

50、的义务和责任该当由何种特定的雇员来承当的一种活动。 任务设计的方法：1机械式任务设计2鼓励工任务设计特征：技巧多样、身份明确、任务意义艰苦、自治程度高及反响制度等 任务扩展化：是将横向的同一层次不同任务合并成一个职位，以提高任务的多样性，从而鼓励任务人员并使之称心，它表达了任务范围的扩展。 任务丰富化：是将组织中不属于同一纵向的任务合并成一个职位，使任务人员更具自主权和责任感它表达了任务深度的加强。 任务轮换：是指任务人员在公司内部定期互换岗位，以开展他们多方面的技巧，经过不断使员工学习新的技艺任务轮换这项制度鼓励了员工。 任务延伸：包括任务扩展化和任务丰富化两种情况，其根本思想是在一个组织中

51、假设员工所从事的任务种类越多或者在某一任务岗位上从事的事务越多将越感到满足。 任务称心：是指员工对其任务的称心程度。员工对其任务能否称心将取决于实践得到的报酬能否符合其报酬预期，任务称心的员工将有良好的协作态度并处于良好的鼓励形状，假设员工对任务不称心将会产生一些不良后果比如消费低质量的产品进展怠工随意缺勤甚至辞去任务等。 任务称心调查的目的：1识别员工士气低落的根源2识别不同位置的员工与员工群体在任务称心方面有什么不同3改善管理层与劳工层之间沟通4给雇员表达意见的时机5评价公司政策对员工的影响。 影响员工任务称心的要素：1绩效高低2员工的年龄3任务群体中的人际关系4管理风格5任务内容6薪酬和

52、任务条件7任务位置8组织内部沟通的便利性。 任务调查表：是用来主，调查员工对任务的称心程度的。它的内容有：1提出问题2列出一系列影响任务称心的要素让员工结各要素按照重要性不同划分等级3自在回答以下问题。 任务称心与消费关系：以为任务称心的员工比任务不称心的员工会人更高的消费率，但许多实验阐明任务称心同消费率并没有直接的关系，也就是说，任务称心的员工能够有较低的消费率而任务不称心的员工能够有较高的消费率进一步的分析可以解释这样一种似乎是不符合情理的景象。 员工表达本人不称心的方式：有退出、建议、忠实、忽略。第七章 决策：是指在一定环境条件下决策者为了实现特定目的遵照决策的原理和原那么，借助于一定

53、的科学手段和方法从假设干个可行方案中选择一个称心方案并组织实施的全过程它既包括制定各种可行方案、选择称心方案的过程又包括实施称心方案的全过程。 决策的特征：目的性、选择性、可行性、动态性。 决策分类：1作用范围分：战略决策、战术决策、业务决策。 2时间长短分：中长期决策、短期决策。 3拟定决策的层次分：高层决策、中层决策、基层决策。 4反复程度分：程序化决策、非程序化决策 5所面临环境的可靠分：确定型决策、风险型决策、不确定型决策。 决策的过程：通常有找出问题、查证缘由、确定决策目的、提出备选方案、选择方案、执行决策、分析执行结果。 自然形状：是指决策者在选择方案时所处的环境情况。 概率：是指

54、每种自然形状发生的能够性大小。先验概率、阅历概率、客观概率 期望值：某一个方案在执行中期望可以得到的平均价值或亏损。 最优规范：是由科学管理的开创人泰罗首先提出的这是运筹学家和管文科学家们一向坚持的规范在泰罗看来任何一项管理任务都存在一种最正确的任务方式追求最正确是决策者的一种优良的心思质量但并非在任何情况理都能建立其数学模型并实现方案的最优。 权变模型：是根据不同的决策条件而采用相应决策方法的一种决策思绪。由于决策的问题以信所面临的条件不同就该当采取不同的决策方法。例行问题：指目的清楚，经常反复出现相关的信息完好并容易确定的问题。构造良好问题 例外问题：指那些偶尔发生的、新颖的、构造上不甚清

55、楚的、且具有艰苦影响的问题。构造不良问题 程序化决策：是指决策可以到达反复和例行的形状，可以程序化到制定了一套处置这些决策的固定程序以致每当它出现时就按照惯例或者规章进展处置。 程序：是指管理者能用于呼应构造良好问题的一系列相互关联的顺序步骤。 规那么：是指一系列的详细要求。 政策：是指处理问题的思绪和方向。 非程序化决策：指新颖的、无构造的和具有不寻常影响的决策处置这类问题没有灵丹妙药，由于这类问题在过去，尚未发生过是一种例外问题。 确定型决策：是指决策者在决策前能知道执行决策时的自然形状及每个方案计算结果的决策。 风险型决策：是指在决策者对于决策的自然形状不能一定但可以估计它们出现的概率的

56、条件下所进展的决策，也叫非独立分析型决策。 不确定型决策：是指决策者对未来事件能否发生没有知识和阅历在无法估计自然形状出现概率的情况下所做出的决策。 群体决策：是指由群体的多数成员而不是个人实行的决策行为，也叫集体决策。 群体决策胜利的影响要素：1个人的控制支配2小群体认识3极化景象。 群体决策的优点：1提供更完好的信息2产生更多的方案3提高了决策的可接受性4添加合法性。 群体决策的缺陷：1耗费时间2少数人统治3屈服压力4责任不清。 群体思想：是指这样一些情况由于从众压力的存在使群体对不寻常的少数人的或不受欢迎的观念得不到客观的评价。 群体转移：是指这样一种情况在讨论可选择的方案进展决策的过程

57、中群体成员倾向于夸张本人最初的立场或观念在某些情况下谨慎态度占上风构成向保守方向转移但是在大多数情况下群体容易向冒险方向转移这样一种景象也被称为极化景象。 选择决策方式的规范：1“质量规范2“信息规范3“可信度规范4“才干规范。 群体决策的方法：1头脑风暴法是为了抑制妨碍产生发明性方案的群体压力所采用的种相对简单的方法2名义群体法是在决策制定的过程中主张独立思索的一种决策方法3德尔菲法是一种更复杂、更耗时的方法4质量圈法是员工参与决策的一种方式，由810个员工和监管者组成的一个共同承当责任的任务群体 改善群体决策的措施：1群体指点人要防止迫使部属接受本人偏爱的方案2在把问题交付群体进展决策讨论

58、时指点人不要在一开场就表示本人的倾向意见3除了有严密的必要外要尽能够广泛征求各方面的意见4假设需求群体指点人可以事先指定一位在讨论时专门提出与众不同的或相反的意见5当对艰苦问题做决策时不要匆忙做出决策而要高潮发明一个让大家再一次沉思熟虑。 决策者的理性假设：1问题清楚2目的导向3知的选择4明确的偏好5一向的偏好6没有时间和本钱的约束7最大报偿 理性假设的局限：1个人信息处置才干是有限的2决策制定者趋向于将处理方法和问题混合在一同3偏见4许多决策者选择信息是出于其易获得性而不是出于其质量5决策者的倾向性6承诺晋级7从前的决策先例制约着如今的选择8组织是由不同的利益群体组成的9时间和本钱压力10虽

59、然有着潜在的不同见解但在大多数组织的文化中都存在剧烈的保守偏见。 决策中的品德规范问题：1功利主义规范2人权规范3公正规范4品德规范中存在的问题。第八章 压力：是一种动态情境在这种情境中个体要面对与本人所期望的目的相关的时机、限制及要求，并且这种动态情境所产生的结果被以为是重要而又不确定的。 压力的两重性：压力具有两重性即有积极的一面也有消极的一面，但普通讨论的是其负面影响。 压力同时机、限制和要求的联络：普通说来压力总是与各种时机、限制和要求相联络的“时机是一种客观的存在，“限制是指妨碍一个人做本人想做的事的各种要素，“要求是指本人的客观上盼望到达的目的。因此当他在学校 HYPERLINK

60、100ksw/ 考试或在任务岗位上参与全年任务绩效评价时他会感到有压力。由于他要面对各种时机、限制和要求好的绩效评定结果能够导致提升，更大的责任，更高的报酬，相反，结果是不同的。 潜在压力变成现实的条件：1活动结果具有不确定性2这个结果很重要。 压力模型：产生压力有三方面，任务的、组织的和其他方面的，这几个方面的要素能否导致现实压力感的构成将取决于个体差别、任务阅历与个人认知，当个体验到压力感时其表现病症有，生理病症、心思病症、行为病症。 任务上的压力：1任务性质不适宜个人的兴趣和才干2多余环境不利于任务的顺利开展3角色模型4任务岗位要素5人际关系要素6波折要素。 产生组织上的缘由：1组织的管