联社培训工作计划书1122

1、培训工作计划书建立了以分级分类管理为基础的培训管理保障体系， 实行从分行 到支行的纵向管理构架：分行负责全辖教育培训的总体规划， 分行和 各级支行开展不同层次、不同类型的培训。分行组织的培训侧重于业 务骨干、管理人员和专业技术人员综合素质的提高，各级分支行组织 的培训侧重于员工岗位知识、技能和履 岗能力的提高。制订了兼职 教师管理办祛，初步形成分行师资库，并从中选定人员进行兼职教师 培训，为行内人员走上讲台，开展有质量、有针对性的培训奠定了基 础。加强复合型、高层次人才培训高层次人才培训。各部门和基层 单位要用心创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训， 实现个人 发展与企业培训需求相统一。使

2、管理人员的专业潜力向不一样管理职 业方向拓展和提高；专业技术人员的专业潜力向相关专业和管理领域 拓展和提高；使员工掌握2种以上的技能，成为一专多能的复合型人 才和高层次人才。(五)(1)加强对时事政治和金融动态、党史党建、省联社党委重要 决策、金融基础知识、银行体系、银行基本法律法规、信用社制度文 化、规章制度的培训。(2)针对高管人员，加强宏观经济政策、监管准则及法规、银行管理、商业银行资产负债管理、银行资本管理、风险管理、领导学的培训；(3)针对各业务条线人员，业务经营类：加强信贷业务，信贷业务基础知识、信贷营销、贷 款申请受理和贷前调查、贷款环境风险分析、借款需求分析、客户分 析与信用评

3、级、贷款项目评估、贷款担保、贷款审批、贷款合同与发 放支付、贷后管理、掌握贷款风险预警的指标、程序、方法和处置措 施、掌握贷款到期处理的方法、掌握贷款档案管理的内容和要求、不 良贷款管理、掌握信贷从业人员职业操守相关要求，熟悉河南省农村 信用社信贷业务“十不准”规定；财务管理、综合柜面业务、电子银 行业务、资金业务、改革发展的培训；监督保障类，则加强审计、纪检监察、安全保卫等课程的培训；综合管理类，加强党建工作、群团工作、机要文秘、理论研究、 信访维稳、档案管理、精神文明创建、后勤保障的培训。人力资源管理类，则加强熟悉人力资源管理的概念、含义和特征； 掌握人力资源管理六大模块(人力资源规划、招

4、聘与配置、培训与开 发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理)的相关知识等的培训。风险管理类，则加强熟悉风险的概念和商业银行风险的主要类别；熟悉风险管理的主要内容和策略； 熟悉商业银行风险管理的基本 架构，掌握全面风险管理的相关知识等培训。信息科技类，则加强掌握计算机和常用办公软件的基本操作；掌握软件管理、系统管理、病毒防治的基本原理及操作方法；了解中 华人民共和国网络安全法商业银行信息科技风险管理指引银行 业金融机构信息科技外包风险监管指引 商业银行业务连续性监管指引等法律法规等。2、拓展员工职业空间。(1)鼓励、引导干部通过自学提高职称和学历层次。促进干部 职工参加在职职称教育的规范化，提

5、高干部职工的学习积极性。(2)开展全辖职称学历变更认定工作。按照我行有关要求，及 时向辖内转发总行文件并布置了 X X年度职称学历学位变更认定工 作，共将分行机关、辖区上报的人的学历学位材料进行审查、汇总整 理，送交教育部学历、学位认证中心进行认证。3、实行全辖内训师轮岗制度。在现有的参加过内训师培训人员 的基础上，在全辖39个信用社分社选出一名内训师，39名内训师作 为培训内容的主讲或者助讲锻炼全辖内训师水平，进而提高全辖相关条线知识及重要文件解读的推广能力。(1)内训师必须参与课程的前期培训需求调研，开发设计课程 有关的资料，如培训标准教材、辅助材料、案例及游戏、授课 PPT演 示文档、试

6、卷及标准答案等，并定期改进以上资料。(2)内训师以培训效果为导向，所需相关的、合理的培训资源 可向人力资源部反馈申请(如必要教材的购买、场地、器材的配套等)。(3)辅助学员制定培训后的行动改进计划。(4)内训师组织的教材、教案，归公司所有，公司有权在企业内部网上发布，供学员下载。(5)内训师必须参与考后阅、评卷工作、后期培训跟进、答疑等工作，协助课程组织工作；对其他讲师的授课技巧、方法、案例、 课程内容等提出改进建议；协助人力资源部完善岗位培训课程体系。(6)内训师作为本职专业的先导者，可为人力资源部提供外部 优秀的、有价值的培训信息，并填写外部培训信息收集表反馈到 人力资源部，这些培训信息可

7、考虑作为内训师或者公司员工的培训内 容。(7)公司内训师队伍的所有人员必须接受内部培训师培训 的课程培训，内部培训师培训课程共分为三个级别(初、中、高)， 公司人力资源部负责根据内训师的发展情况筛选接受培训的讲师名 单。所有接受内部培训师培训的内训师在培训后必须制订行动改 进计划，根据培训所学针对性地改进自己在授课中的不足之处，人力资源部负责监督实施。(8)人力资源部统一计划与安排内部培训师的授课，并进行内 训师授课情况的抽查、评估与跟踪。(9)人力资源部对内训师的年度授课绩效进行年终综合考核， 人力资源部填写内训师年度考核表，对优秀讲师的奖励在年终绩 效考核以与体现。内训师每授课一次，年终考

8、评分加0.5分，年终绩 效考评分加分最多为3分。凡年终内训师考核分评定为90分以上者， 授予优秀内训师奖章，年终绩效考评分加 3分。(10)内训师如在1年之内有5次课程的现场效果评估低于70分，或内训师年度考核分低于 70分即被降级，初级讲师将被解聘， 待进一步培训后再申报加入。(11)人力资源部作为对内训师评审起最终监督和决定作用的一 方，为能够掌握第一手信息，将不定期对学员进行访谈，了解内训师 的授课效果。访谈产生的结果将成为人力资源部讲师绩效考评的依 据，同时也可为人力资源部进一步开发讲师能力奠定基础。5、优化培训资源。(1)实行年度积分制。培训计划的有效运行要有组织上的保证， 并要用制

9、度的形式确定下来，对培训结果要跟踪。建立管理人员培训 档案，把管理人员参加培训、培训作业上交等状况纳入档案管理和全 年的考核之中。实行年度积分制，考核是两个方面，一是对培训组织 者的考核，二是对员工参训后的评价和考核， 要保证培训工作落实到 位。部门负责人有授课规定。对表现优异的同事，外派参加专业培训， 进行培训效果的追踪、登记。使培训工作真正成为公司的基础工作， 有效地提高管理人员和员工的素质，并使之能科学、扎实而又有效地 开展起来，变员工要我培训为我要培训，塑造学习型企业，以适应公 司的高速发展，同时体现公司和个人的各阶层价值。(2)加强培训团队建设优化兼职培训师资资源 选择思想素质好、理

10、论水平高、实践经 验丰富，愿意分享、进取心、感染力、应变能力、把握需求、逻辑分 析等素质优异的各级管理、技术和技能人才担任兼职培训师；逐步加大专职培训师队伍建设力度。采取在职进修、系统培训、现场调研、 挂职锻炼等方式加强培养，保证专职培训师每年参加培训时间不少于 1个月，调研实践时间不少于半个月。加强培训管理人员队伍建设。 加快培养一批熟悉人力资源开发理论、掌握现代培训管理技术、具有 丰富实践经验的培训项目开发人员和培训管理专家。(3)创新培训手段和方式 充分运用现代网络技术，建立网络 培训学院，针对不同层面分层分类开发优质课程，实现网上自主选学、 在线答疑辅导、在线考试、培训信息网络化管理等功能，有效缓解工 学矛盾，提高培训效能。要按照“以专题研究为主、以短期培训为主、 以小班教学为主”的原则，调整培训机构主体班次设辂，在继续完善 基础性培训、岗位适应性培训和应急性培训的同时， 不断强化分类分 专题培训，积极开展特色培训。遵循成人培训规律，把课堂讲授与研 讨交流、课题研修、现场实践等有机结合，积极探索完善“模拟舱”、 训练