毕业季的选才策略(一)

1、.：.；毕业季的选才战略 每年到了毕业季前夕，就是人力资源招募部门最忙碌的时辰。虽然今年遭逢金融海啸重创，企业的征才活动规模大幅缩减。然而吸纳优秀的社会新颖人、培育未来的运营管理将才、为未来的企业永续运营先行规划，仍是许多有远见的顶尖企业最重要的人才战略之一。社会新颖人也许缺乏任务阅历及社会历练，但由于可塑性佳，长久来说是养成中心干部的最正确来源，因此虽然景气低迷，许多知名企业仍投入相当的资源，为长久的竞争力打底，厚植实力。 日前杂志针对台湾1，000大企业人资主管进展调查，结果发现，企业主征才时注重的才干是学习志愿及可塑性88.5%，稳定度与抗压性81.4%，及团队协作62.8%，也就是普通

2、用人主管常说的任务态度或潜力。这些所谓的潜力并非笼统的概念和描画词，而是外在可看得到的详细行为。例如，当同事需求协助时能否自动伸援手；在没有主管指示之下，会不会本人花额外时间讨教他人，自动学习；被主管霎时或客户埋怨后能否心情低落，兴起放弃的念头。 有效的甄选流程 该用什么样的甄选流程来挑选新颖人？设哪些关卡？用哪些工具？这个问题取决于选人的规范也就是胜利典范、市场供需、职务的重要程度，以及预算。假设职务很重要，例如未来送去国外历练的贮藏干部，那么就值得多设关卡，仔细挑选。假设预算有限，那么前端多用廉价的工具大量挑选就会比较适宜。普通来说，选才的工具及关卡有以下几种： 履历表审阅 ：这是选才的第

3、一步，目的是选入适宜的人选进入下一关评价，知识阅历就成为第一关挑选的规范。人力资源部门必需先界定2种规范：Must Have及Nice to Have.例如，大学毕业、财金相关科系为Must Have，30岁以下，有国外求学阅历为Nice to Have.之后将履历分成3类： 1.符合Must Have及 Nice to Have；2.仅符合Must Have的条件；3.两者皆不符。 当然，第1类的人选就获得进入下一关的门票。惟有第一类人选数量缺乏时，再从第2类的履历挑选进入下一关。 访谈：有些企业在约人面谈前会先以做简单访谈，了解对方的学阅历，讯问为什么应征这份任务，并简单引见公司及未来的任

4、务性质，以确认对方进入下一关的志愿。透过本钱低的访谈，可初步确认及过滤任务动力不合的人选。 检验：经过访谈的应征者可约请进入下一关参与检验。检验也是一种本钱低，可大量评价且有效的挑选工具。普通最常用的有： 1. 专业技艺检验：了解知识及技艺的程度。例如应考程序设计师很自然地会考程序设计。另外，英文也是许多外商常用的检验。曾有间知名外商大量应考验证工程师，面试前要求进展电子学及物理学的检验。然而检验试题及作答都要求以英文进展，使得专业知识强但英文不佳的人被筛掉，成为遗珠之憾。因此安排检验时，务必厘清检验的效度，也就是检验标题能否真能测出想了解的知识或技术，不要让多重目的检验彼此污染，影响效度。

5、2. 人格特质检验：了解个性及偏好，也就是所谓冰山下的潜在性格，这反映的是一个人的行事风格、价值观、喜好、动机。人格特质检验最为人所垢病的就是效度及与任务的相关程度。因此人格特质并不适宜用来挑选，比较适宜作为了解应征者行事风格的参考。运用人格特质检验时必需搭配其它选才工具如面试，才干提升选才的精准度。 3. 适职检验：根据职能设计适用多种角色的情境检验。例如销售适职检验、主管适职检验、专业人员适职检验等。这可以了解应征者的判别才干、任务方式及动力，以及过往的行为方式，例如应征者能否积极自动、决策判别优劣、能否擅长协作。由于问题的情境与任务相关，并经过常模建置及效度验证，较能有效预测未来的任务表

6、现，也比较容易被应征者所接受。 行为式面谈：之前重重关卡主要用来挑选知识及阅历，甚至也可初步窥探某些职能及动力。接下来就是要搜集行为资料，以了解应征者能否符合所需的职能。行为式面谈是普通常用的职能行为评价工具，由过去行为预测未来行为，利用面谈搜集过往行为事例了解应征者过去说了什么，做了什么，并从中判别他的行为能否符合职能行为。行为式面谈是一项技术，有效的执行必需留意4个要素： 1.对职能的了解：企业主喜欢有企图心的新颖人，但每个人对企图心的解读不一，能够是指自动承当义务积极自动，或为本人设定挑战性目的追求杰出。因此职能要有清楚的定义及行为目的，且面谈主管对职能有清楚及一致的了解。 2.提问行为

7、问题：搜集资料的工具就是问问题。但如何问有效的问题，也是一门重要的技术。笔者过往为企业上课时经常发现，主管们都知道问行为问题，但实践面谈时仍下认识地问假设性问题假设他遇到不认同他的同事及引导性问题他有没有跟主管报告这件事。改动面谈习惯无二法，只需不断练习及回馈。 3.提问跟进问题：另外，笔者发现面谈的另一大挑战是跟进问题。由于不知如何跟进，经常搜集到听起来冠冕堂皇，但实践上无法知得应征者究竟做了什么的信息，徒然浪费时间。面试主管必需懂得在面试当下快速判别数据有效与否，并问适当跟进问题。 4.提问动力问题：任务动力可以预测这个人对任务及公司的满足程度，能有效预测留任率。假设要探知一个人的任务动力，应该有技巧地提问过往的任务阅历。 情境模拟：行为面试搜集的是过去的行为资料。当应征者无任务阅历，或某些才干特别重要，需求另外运用其它工具来综合评价时，情境模拟可以协助企业主了解他在未来任务上的反响及表现。应征者须扮演某个公司的主管或特助，并完成义务，或与其它应征者一同参与小组讨论，察看他的积极自动、团队协作。另外，有些才干较难透过面谈得知，例如简报才干，也