六安市第二人民医院薪酬福利改革方案-图文

1、 六安市第二人民医院 绩效工资考核及分配方案为了进一步加强医院管理，全面提升医院的核心竞争能力，强化目标管理，使医院管理由粗放式管理向精细化管理迈进，保持医院特色学科建设，促使医院战略目标的实现。结合新的医改形势和国家卫计委“九不准的要求，根据医院自身所处开展阶段及实际情况，特制定以预算管理为根底，以战略目标为中心，以精细化管理为手段，以绩效考核为内容的奖励性绩效工资分配体系。一、指导思想以党的“十八大和“十八届三中、四中全会精神为指导，结合国家卫计委出台的“九不准规定，深化改革，探索创新，破除逐利机制、表达公益性、保障可持续、调动积极性的运行新机制，建立符合医疗行业特点的人事薪酬制度。进一步

2、弘扬我院全体职工发奋向上、积极进取的精神，充分调动中层管理干部的主观能动性和工作热情，加强医疗质量和医疗平安管理，提升医院整体医疗水平和综合实力，根据我院的实际情况制定本方案。二 、制定原那么1、坚持月度、季度和年度考核相结合的原那么。2、坚持以效劳质量和岗位工作量为主的综合绩效考评制度的原那么。3、坚持全面质量管理，用质量管控数量的原那么。4、坚持效劳对象满意度测评制度的原那么。5、坚持将全院所有科室均纳入本钱量化考核体系的原那么。6、坚持向临床一线，向主动岗位，向业务管理岗位、向新工程、新技术，向风险大的岗位，向苦累岗位，向特殊奉献员工、向重点学科的八倾斜原那么。7、坚持以收定支、收支平衡

3、、统筹兼顾、保证重点的预算管理原那么。8、坚持整个过程公开、透明的原那么。9、坚持对特殊科室、特殊工程有限扶持、阳光照顾的原那么。10、坚持特色学科建设的原那么。11、坚持职工收入调整和增量改革同步进行的原那么。12、坚持标准运行，按流程调整的原那么。13、坚持效率优先，兼顾公平的原那么。14、坚持优劳多得、优绩优酬、合理拉开档次的原那么。 15、坚持高压线管理的原那么。 16、坚持统一规划，分步推进的原那么。17、坚持严禁医务人员收入分配与医疗效劳收入直接挂钩的原那么。18、坚持二八原那么。19、坚持信息同源的原那么。20、坚持动态调整、做加法不做减法的原那么。三、人员管理1、本方案涉及人员

4、岗位核定截止日期是2021年12月30日。2、人事科负责确认目前实际在岗人数、编制人数、实际在岗人数和编制人数的差额。此确认表将作为绩效部门核算的凭据。3、不符合岗位要求和考核不合格的人员，可交医院作为待岗人员管理。4、新分配人员，试用期3月。在合理取证期间，中专工作满1年半，大专工作满1年，本科及以上工作满6个月后按照医院平均奖的0.3兑现到所在科室，由科室考核发放。取得相关资格证纳入科室核算，按照科室绩效工资核算方法核算。5、应取得而未取得相关资格证的，第一年医院只发放医院平均绩效工资的30%，第二年享受最低生活保障，护理人员第二年未取得资格证直接辞退，第三年强制转岗或辞退。6、返聘人员、

5、引进特殊人才、临时工等按医院相关规定或合同执行。7、因工作需要，科室派出人员支援其它科室，其绩效工资按天数由受援科室发给；一个月及以上者由受援科室承当人力本钱及绩效工资。8、外出进修人员，短期3个月，发放全部档案工资和500元/月固定奖金，长期612月发放全部档案工资和1500元/月固定奖金。医政科出台具体管理细那么9、关于各种社会义务活动及指令性工作的规定：为保证完成各种社会义务活动及指令性工作，各独立核算科室按照实际在岗职工数计算，每职工承当5天/人/年的社会义务工作日。超过此数量后，由医院按照科室日平均绩效工资额给予补偿。10、医院职工每年请假事假天数不得超过10天，事假天数超过10天待

6、岗6个月，事假天数超过30天，可由医院直接辞退或长期待岗。病假必须有医院诊断证明和医疗费用明细单。11、医院实施末位待岗制度，末位待岗制度及待岗人员管理方法由人事科负责制订。12、科室定岗定编后实行减人不减绩效工资，增人不增绩效工资的核算管理方法控制人力本钱。13、各科室人员核定后，如果床位、医用设备、关键人员、业务范围有大变动时可调整综合绩效考核目标值和权重。四、院级绩效核算方法本方案设计的重要原那么之一是建立“以预算为导向的体系。医院2021年绩效薪酬总额为万元，同期非药品收入为万元，绩效薪酬总额占非药品收入的比例为%，考虑到历史绩效薪酬水平和单项绩效因素，以会计谨慎性原那么，经测算后建议

7、医院当前阶段绩效薪酬总预算，即各月绩效薪酬总额占各月非药品收入比例的范围是：%五、岗位系数设定：1系数构成：岗位系数是岗位责任的量化表现，通过正确的岗位评价来确定岗位系数，结合各个岗位所需要的知识技能、岗位责任、岗位风险、工作负荷等方面来确定医院各类各级岗位系数和系数差距。初步按照四个系列系数表达：即岗位系数 = 职业系数+职称系数+科室系数+职务系数。2各系数比重设定：职业系数，分为医、药、护、技、行政五个职系，各科人员享受所在职业序列系数。系数设定原那么：以行政序列为基点，行政人员的职系系数最低为1.0，在此根底上递增，急诊医生的职系系数最高为2.5。如下表所示：职 系职系系数科 室急诊医

8、生2.5急诊科临床手术医生2.3外科、妇产科临床非手术医生2.1内科、儿科、麻醉手术室门诊医生1.9其他中医科B超医生1.7其他医技医生 1.6化验、药房、放射、心电图急诊护士1.5 病房护士1.4 非病房护士1.1 行政人员1.0 指非业务科室人员职称系数，以取得相应资格证件职称为依据。系数设定原那么：以中级职称为基点，设定中级职称系数为“0.4，其它级别职称在此根底上依次增减0.05。行政序列与临床科室比重相同。如下表所示：职称系数临床行政正高0.5正高0.5副高0.45副高0.45中级0.4中级0.4初级师级0.3初级师级0.3初级士级0.2初级士级0.2无职称0高级工0.25中级工0.

9、2无职称0科室系数，根据科室奉献、劳动强度、风险责任、技术含量因素，按科室系列拟定科室系数，如下表所示：外科系列科室系数门诊辅助科室科室系数(急诊手术)0.4口腔科0.1外科0.3康复医学0.1内科系列妇科门诊0.1综合科室0.3产检门诊0.1其他学科0.3其他没有病房科室0.1特殊科室B超0.1急诊科0.2放射(含心电图)0.1麻醉手术科0.2检验等医技科室0.1 注：行政科室不享受该系数。职务系数：不同职务承当责任及任职要求不同，在岗位系数中设置时考虑职务系数。另科室主任兼职的情况，系数设定采取就高不就低原那么。职务职务系数备注1、职能科室：院长4.0书记4.0副书记、副院长3.5其他副职

10、3.0医务科2.0办公室1.8护理部1.8核算科1.8信息科1.5药械科1.5院感办1.5后勤科1.5人事科1.5健康教育科1.5保健科1.52、业务科室：临床科室主任0.8临床科室室副主任0.7临床科室护士长0.5医技科室主任0.6医技科室副主任0.5门诊科室主任0.6门诊科室护士长0.5其他科室主任、护士长0.53、系数应用每月医院按照医疗收入指非药品收入的%计算出绩效薪酬总额后，根据?医院岗位系数表?中所有人员的岗位系数总和，并计算医技科室按照计件制规那么的工作价值总系数，累计后计算全院当月总系数及系数单位价值，依据各个科室岗位系数和值，与当月系数单位价值相乘后得出各科室根底绩效薪酬。科

11、室根底绩效薪酬 =当月岗位系数单位价值科室岗位系数和进一步再根据考核指标总分，得出科室实发绩效薪酬。4.如果初次评价系数计算出对应的绩效奖金分配结果与现实情况差距较大，那么需要反复测算。5.最终目标应当时外科、内科、医技、护理、管理、医辅、后勤，其结构约为100%、97%、90%、85%、80%、75%、60-65%。备注：科学合理的科室人员编制设置是做好科室岗位系数设定的根底。六、科室倾斜系数科室倾斜系数：根据承当临床工作的特点，从学科支持、诊疗工作强度、开展临床工作存在的难度和风险、医改任务、公共卫生等设定假设干项指标，每月动态测算。风险倾斜系数分值及总额分配控制在绩效总额的5%，具体分值

12、由医务科和绩效部门每月确定。倾斜指标系数、来源、计算依据及否决条件如下：序号项 目分值倾斜计算依据否决条件数据来源1学科支持0.03省、市重点学科、省、市临床重点专科、特殊科室在人才方面存在困难或医院拟重点开展。医务科2科教优秀0.03上年度评优先进前3名科教科3对口支援公共0.02对口支援、对口协作、区域一体化、两会、突发事件、外派会诊等，人员外派累计超过1周及以上；或低于1周但超过5次及以上。不服从医院调遣1次及以上党办、院办、医务科4临床路径0.02临床路径入组达标5CMI值0.03CMI值超过全院平均值及以上的科室医务科6收治急诊病人0.015收治的急诊病人超过25例/月及以上推诿病人

13、1次及以上医务科门办7抢救病人0.025科室抢救次数超过5次/月以上。其中大抢救3，中抢救2，小抢救1。乱收抢救费1次及以上；因抢救不及时出现不良后果。信息中心、统计室8收治重症监护病人0.02收治具备ICU转入条件的病人超过4例/月及以上因具有医疗争议的原因转入ICU者1例级以上信息中心、统计室9收治病危病重病人0.025收治病危、病重病人4例/月及以上因具有医疗争议的原因导致病重、病危者1例级以上医务科10开展二类以上医疗技术0.03开展二类及以上医疗技术3例/每月及以上未获准入擅自开展；出现医疗纠纷1例及以上统计室11开展新技术新工程0.025开展新技术，在新技术期以内，3例/每月及以上

14、未获准入擅自开展；出现医疗纠纷1例及以上统计室12夜班0.015值夜班的科室值班医师脱岗1次及以上医务科13会诊0.025会诊90次/月及以上，其中院内会诊1、院内集体会诊2、院外本市会诊3会诊不及时1次及以上统计室、医务科14I级护理0.01515收治有手术操作的患者0.025手术科室总手术量在目标值的80%及以上出现术后超长住院病人1例及以上统计室、医务科16接触辐射0.01接触辐射的科室出现防护不良事件1次及以上医务科17书写检查报告0.015临床工作需阅读检查结果并书写报告报告不及时1例及以上；报告质量事件1例级以上医务科门办18参与医院管理0.01科主任、副主任亲自出席会议80%及以

15、上、参加应急小分队、医院组织的各种重要医疗活动等重大医院管理活动缺席1次及以上院办、医务科报表为准19中药饮片0.0120非医保患者0.03七、临床科室绩效考核临床科室综合考核分采用平衡记分卡考核。平衡记分卡是综合性的绩效考核方法，从质量、内部流程数量、效率、财务、满意度四个维度实施绩效考核，其中每个维度内包括假设干关联性指标。不同科室序列考核指标：内科系统维度权重考核工程考核主管科室计算方法效率维度40%门诊人次 医务科、信息科完成值/目标值*100 40%20%平均住院日 医务科、信息科完成值/目标值*10010%床位使用率 医务科、信息科完成值/目标值*10030%出院人数 医务科、信息

16、科完成值/目标值*100财务维度50%科室人均结余财务科完成值/目标值*10030%30%收入本钱率财务科完成值/目标值*10020%万元医疗收入卫生材料支出财务科完成值/目标值*100效劳维度50%患者满意度(%)客服中心、党办满意率【满意数/调查数+根本满意数/调查数0.8】10010%50%职工满意度%客服中心、党办满意率【满意数/调查数+根本满意数/调查数0.8】100质量维度5%院感漏报率院感科完成值/目标值*10020%5%病案返修率 医务科、信息科完成值/目标值*10010%处方合格率药剂科完成值/目标值*10010%抗生素合理使用评分药剂科完成值/目标值*10010%医疗投诉例

17、数医务科完成值/目标值*1005%次均费用药剂科完成值/目标值*100信息科15%次均药费药剂科完成值/目标值*100信息科20%药占比含饮片药占比药剂科完成值/目标值*100信息科5%患者预约率医务科完成值/目标值*100信息科10%优质护理评分护理部完成值/目标值*100外科系统维度权重考核工程考核主管科室计算方法效率维度30%门诊人次 医务科、信息科完成值/目标值*100 40%20%平均住院日 医务科、信息科完成值/目标值*10020%床位使用率 医务科、信息科完成值/目标值*10010%出院人数 医务科、信息科完成值/目标值*10020%手术例数 医务科、信息科完成值/目标值*100

18、财务维度50%科室人均结余财务科完成值/目标值*10030%30%收入本钱率财务科完成值/目标值*10020%万元医疗收入卫生材料支出财务科完成值/目标值*100效劳维度50%患者满意度(%)客服中心、党办满意率【满意数/调查数+根本满意数/调查数0.8】10010%50%职工满意度%客服中心、党办满意率【满意数/调查数+根本满意数/调查数0.8】100质量维度10%院感漏报率院感科完成值/目标值*10020%5%病案返修率 医务科、信息科完成值/目标值*10010%处方合格率药剂科完成值/目标值*10010%抗生素合理使用评分药剂科完成值/目标值*10010%医疗投诉例数医务科完成值/目标值

19、*1005%次均费用药剂科完成值/目标值*100信息科15%次均药费药剂科完成值/目标值*100信息科20%药占比含饮片药占比药剂科完成值/目标值*100信息科5%患者预约率医务科完成值/目标值*100信息科10%优质护理评分护理部完成值/目标值*100 八、专工程奖励1、门诊工作量奖励按预算大盘5-6%1门诊医生奖励方案号源类别奖励金额副主任医师号10元/个普通号5元/个体检2元/个急诊5元/个2门诊奖励约束机制门诊奖励根据患者满意度、药占比、次均药费、次均费用、投诉等进行考核。A、患者满意度未达80分的科室，扣发本科室当月个人奖励金额的5%；B、未完成门诊药占比的科室，扣发本科室当月个人奖

20、励金额的20%；C、未完成门诊控费指标的科室，扣发本科室当月个人奖励金额的20%；D、未完成门诊次均药费的科室，扣发本科室当月个人奖励金额的20%；E、每月被患者投诉3次及以上的门诊医务人员，扣发个人当月门诊奖励金额的5%。F、收住院率达不到医院要求的门诊医务人员，扣发个人当月门诊奖励金额的10%。G、门诊病历手册书写不认真的门诊医务人员，扣发个人当月门诊奖励金额的5%。H、饮片药占比达不到医院要求扣奖励额5%。I、外地患者达不到医院要求扣奖励额10%。2、平均住院日奖励：预算为3%1在床位使用率到达目标值的前提下，以平均住院日目标值为标准，缩短至低于目标值，给予奖励。奖励方法如下：降幅奖励月

21、人平元1%502%603%704%805%906%1007%1108%1209%13010%1402床位使用率奖励：按照国家二级医院标准，床位使用率标准值：85%-93%。以各科室去年完成值为基准，床位使用率在93%以内的科室按85%为基准数，超出93%的科室按93%为基准数，执行床位使用率增幅奖励。奖励方法如下：增幅奖励标准月人平/元5%10010%12015%14020%16025%18030%及以上2003如果因季节性原因，床位使用率不稳定，可以采用：住院医生每一出院人次奖励 30 元，护理人员奖励 15元；3、手术台次奖励：由医务科考核预算为3%分类不到80%超额局部阶梯式奖励81%-

22、90%91%-100%101%-110%门急诊手术0一级手术0二级手术0三级手术0四级手术0分类标准手术医师麻醉医师手术护士门诊医生一级手术二级手术三级手术四级手术手术奖励否认条件：序号否决工程定义处分考核科室及数据来源1非方案重返手术 由于手术并发症造成重返手术室 重返手术无奖励，同时取消原手术的手术医师和科室奖励；麻醉医师、护士均享受奖励 医务科2违反平安核查制度 违反平安核查制度术前、术中及术后核对扣除医师手术奖励医务科3手术病人超常住院 手术病人因为手术及其相关并发症或医疗纠纷造成超常住院扣除手术医师及科室奖励医务科4麻醉非预期的相关事件 出现麻醉意外或并发症等非预期事件扣除麻醉医师奖

23、励医务科5麻醉前访视 未进行麻醉前访视而在手术当天签字扣除麻醉医师奖励医务科6重点手术医疗指标超常 卫生部重点监控18种重点手术的死亡率、平均住院日超过去年同期水平扣除手术医师及科室奖励医务科7手术开台时间每迟到5分钟，奖金扣10%，以此类推扣除手术医师及科室奖励医务科4、合理用药管理预算2%为适应医改新政策，落实医药卫生体制改革工作的要求，加强抗菌药物临床应用与管理，严格控制科室药占比例,做到合理用药合理施治。规定各科室药品收入占医疗总收入比例，列表如下：科 室药占比医务科考核内科外科妇产科儿科皮肤科眼科急诊科其他中医科实施抗生素药物的分级管理制度，所有取得处方权的医师统一按抗生素三级管理分

24、配处方权限。夜间急诊值班医师在科主任授权下，遇危重患者可上调处方权限一级。门诊病人及出院病人带药，开具药品不超过三天，慢性疾病不超过7天用量。个别药品一盒量超过7天，按盒计算。该患者需要住院治疗，在住院部无床的情况下，暂作门诊留观治疗的，只能开具一日用药量。门诊严禁使用高价抗菌素，规格为0.5g/支的单支价格控制在15元以下。任何科室或个人不得违反上述规定，药品比例每超过一个百分点，扣除科室或个人200元，连续3个月超比例者，当事人调离原岗位，科主任扣奖金10%。超处方权限者药房有权拒绝发药，由医务科和药械科负责考核。奖惩方法：药剂科每月对门诊及住院的合理用药主要指标进行考核，门诊3项指标联动

25、考核，包括：门诊药占比、门诊次均药费、门诊次均费用；住院3项指标联动考核，包括：住院药占比、住院次均药费、住院次均费用。药剂科每月10日前将需要奖励及处分科室上报财务科绩效核算。1对完成门诊及住院6项指标的科室，奖励医生人均600元，科主任1000元。2对于完成门诊及住院的6项指标中只有1项未达标的科室，奖励医生人均400元，科主任800元。3对于完成门诊及住院的6项指标中有2项未达标的科室，奖励医生人均300元，科主任500元。4每月对门诊及住院指标中4项及以上未完成的科室，给予经济处分。门诊及住院指标中4-5项未完成的科室，扣罚科室医生人均400元，科主任800元；门诊及住院指标中6项均未

26、完成的科室，扣罚医师人均600元，取消科主任当月的绩效奖金的管理系数。连续3个月门诊及住院指标中6项均未完成的科室，暂停科主任职务。5如果临床科室抗菌药物管理未达标：即内科系统三项监测指标门诊抗菌药物处方比例、住院抗菌药物使用率、使用强度有两项及以上未达标；或外科系统六项监测指标门诊抗菌药物处方比例、住院抗菌药物使用率、使用强度、I类切口手术抗菌药物预防使用率、I类切口抗菌药物使用率、I类切口抗菌药物预防使用0.5-2h给药百分率、I类切口抗菌药物预防使用97% 10%93% 5%90%085% -5%80% -10%70 -20%十五、二次分配原那么医院实行院科两级分配，绩效薪酬的二次分配关

27、系到每个人的切身利益，也关系到科室和医院的和谐开展，制定合理的二次分配原那么有利于充分调发动工积极性、提高工作效率，更好发挥绩效考核的鼓励作用。对二次分配原那么做如下规定:1、二次分配要坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得、优绩优酬的原那么，表达向特殊、重要、高技术岗位适度倾斜，努力激发科室职工的主动性、积极性和创造性，激发科室内部活力，提升科室业务水平，促进科室的可持续快速开展。2、成立由科室主任、护士长及业务骨干组成的绩效管理小组，组织科室病区、考核单元内讨论制定本科室内部的二次分配方法，据此确定全体人员每月绩效工资，并负责对全科人员绩效薪酬相关问题的解释说明，将每月分配结果按时

28、上报医院绩效部门；3、各科室正副职、护理病区、考核单元负责人的绩效奖金，根据所属科室的考核结果确定，由科室二次分配 ；4、根据本科室业务特点，考虑本科室各类岗位的重要性、技术含量、执业资格以及相关执业风险，要充分表达知识、技术职称、管理、奉献等要素，向技术骨干、奉献突出人员倾斜，尽可能表达不同层级人员间的收入差异，促进成员进步。从医院领取的奖金70%应按科室人员定量分配，30%用于按定性分配。5、临床科室二次分配中要表达科室考核指标的分解及科室管理的重点。1门诊科室:根据每位医生的门诊工作量及完成出院人数等进行分配，同时辅之以医疗质量，医德医风，可控支出，考核次均费用、药品比例及抗生素使用等医

29、保指标进行考核。2病区科室可根据各医疗组或个人承当病人床日数、出入院人数、门诊人次、本钱比例等指标，再结合平均住院日、次均费用、药占比、医疗及护理质量、医德医风等综合考核得分情况，考核分配到医疗小组或个人，在医疗小组之间打破平均主义。建议各医疗小组内部的三级医生、二级医生、一级医生绩效工资分配比例为1.5：1.2：1.0。6、定性考核内容主要考虑职称、工龄或院龄、学历或者学位、考勤情况。7、医技科室等业务协作性较强的科室，可以根据实际情况，以医疗组、操作组、班组为单位进行二次分配，表达效率的同时，确保公平。主要参考效劳态度、工作量、效劳质量、技术水平、本钱消耗等综合指标考核发放8、对于夜班、值

30、班、加班等班次应予以奖励。9、如出现投诉、过失、责任事故等情况，对科室造成绩效工资损失的，在相关部门作出调查结论后，其主要责任人承当70%，科室承当30%。10、临床、医技科室主任奖金为该科室绩效考评平均奖金的2倍，在科室发放。如果科室人数较少，主任奖金系数作相应调整。11、科基金的计提比例为科室奖金的2%，每月发放奖金时，由绩效部门通知财务科各科室的基金额度，财务科分别记入各科室帐户。具体管理方法见附件。十七、绩效薪酬管理分配实施步骤编号实施步骤完成时间工作内容1人员变动情况收集每月10 日由人事科将上月人员变动情况汇总，交财务科 2各科室指标完成值收集、汇总每月10 日1.各考核科室对相关

31、被考核科室的人工指标完成值收集，交财务科2.导入各科室客观指标完成值 3.上述各类完成值在系统中汇总3绩效工资总额确定每月10日由财务科按上月非药品收入及预算比例计算4各科室绩效总分计算财务科5各科室绩效工资计算财务科6各计算结果校验、制表每月12日由财务科完成7全院、各科室绩效计算结果上报院领导每月15 日由财务科提交，院领导批复8绩效工资发放每月20 日由财务科完成9对医院、各科室、有关人员的经营指标与行为进行数据挖掘与分析，形成报告每月25 日由财务科、统计室完成，报告交院领导，以供决策十八、行政职务津贴1、院 长：1500元；2、副院长院长助理1300元；3、科主任(科室主要负责人)、

32、护士长: 1000元；4、副主任、副护士长：800元；5、组长：500元;6、院长专项奖励20000元。其他有关规定：1、科室日常加班费春节加班除外、晚夜班费等劳务补助在科室绩效总额内，医院不再单独发放。2、工程补助液基、产后康复、无痛分娩、无痛人流、可视人流，按电脑记帐实际发生数额每月核算，一并计入绩效工资。3、新增科室和新技术工程的绩效工资分配由医院另行研究制定。4、如在分配核算中，科室绩效明显超出或低于预算范围，在遵循公平、公正原那么的前提下，医院有权宏观调控。5、职工节假日补助等福利费发放按医院相关规定执行。6、各科室要设立经济核算员，要加强根底工作，要准确及时地计算科室二级医疗效劳消

33、耗，做到岗位有职责，工作有标准，完成有检查，考核有记录，用于指导科室二级分配。十八、绩效薪酬方案的实施由于绩效薪酬方案覆盖全院所有人员，岗位众多、操作复杂、影响面广，一种新的医院分配方法需要一个实践、验证、修订、完善的过程，因此，新的分配方案需分两阶段实施。第一阶段：方案通过后第一月至第六月，试运行阶段，科室依据工作量统计、考核结果、发放金额对方案提出修改建议，范围包括指标设置、指标权重、指标计分规那么及目标值设定。医院绩效小组听取意见及建议，组织专项讨论，对绩效考核方案进行修改和完善，必要时进行测算。第二阶段：修订后的绩效考核方案经讨论通过后，在全院范围运行。每年度依据业务增长、人员变动、开

34、展目标、财务预算等情况对方案中的各项设定进行一次调整，经职代会讨论通过后实施。十九、附：2021年科室目标管理责任书 前 言 医院的战略目标和既定开展方向是凝练先进文化的国内具有影响力的品牌医院。2021年是医院朝着这个目标继续努力的重要一年，也是贯彻落实国家医药卫生体制改革精神的重要一年。为进一步发扬全体职工发奋向上、积极进取的精神，充分调动中层管理干部的主观能动性和工作积极性，促进学术学科建设和开展，加强医疗质量和医疗平安管理，提升医院整体医疗水平和综合实力，特根据各科室实际情况，按效率指标和绩效指标制定2021年科室目标管理责任书。2021年科室目标管理责任书:一、签订双方为院长和各科室

35、负责人，一式二份。一份由医院留存，一份由科室留存。二、目标责任管理期限为2021年1月1日至12月31日。三、责任书作为各科室年度工作任务完成情况的具体考核标准，年终将根科室目标完成情况实施绩效奖惩。四、科室要将年度关键指标分解到每个月，作为月度绩效考核的依据。五、各科室要切实将目标责任书分解到实际工作的各个环节，最终实现医院整体目标。为使科室能明确工作目标，提高医疗质量和工作效率效益，根据医院2021年主要工作任务，现与科室签订2021年度科室目标管理责任书。 一、科室工作的宗旨、工作重点及总体目标科室秉承“救人为本，经营为道的办院宗旨，全面实施医院开展战略，结合科室实际情况，在科室经营效劳

36、管理上强化目标，提高工作质量、效益和效率，确保患者平安，加快学科建设，提高医疗效劳质量，全面完成科室的各项工作目标。二、科室工作的总体原那么一管理工作1. 管理体系完善，职责清楚、目标明确，重点突出1科室管理实行科主任负责制，同时建立民主议事规那么，即组成以科主任为组长，科室副主任 、护士长、支部书记、及其他骨干人员为成员的“科室核心小组。按照科室议事规那么对本科的各项工作进行研究和安排。核心小组成员分工明确，职责清楚，科室管理民主、公正、公开、透明。2科室要按照医院的工作重点及科室综合目标任务确立科室的各项工作任务，做到目标明确、重点突出。2. 思想政治工作有力，人员稳定，创立骨科品牌医院1

37、重视学习政治理论，将学习党章、党纪条规、法律法规作为理论教育的重要内容来抓，提高责任范围内干部职工的政策理论水平。2坚决执行党的各项纪律和国家公布的各项法律法规，认真贯彻卫生部、卫生局和医院的各项规章制度，坚决执行“谁主管、谁负责的工作原那么，按照科处室主任对本科处室党风廉政建设负总责、科处副主任协助科处长工作，对分管工作的党风廉政建设负直接领导责任的要求，认真完成医院下达的党风廉政目标任务。3创立学术型科室，营造学习气氛，深入学习医院核心文化理念，认真参加医院组织的学习培训。二医疗、护理工作1. 落实医院“医疗质量控制标准提出的各项工作要求和重点任务，医疗质量和医疗平安管理持续改良。确定科室

38、患者平安目标并落实。建立主管医师负责制，落实医疗质量平安责任，严格执行医疗护理技术操作常规，严格执行医疗质量三级管理制度，坚持技术练兵活动，加强围手术期和危重症管理，加强医患沟通，落实知情同意。2. 高度重视门诊医疗工作，要选派技术水平高、效劳态度好的主治医师以上的人员参加门诊工作。加强专家门诊的工作质量，各科各级专家要合理安排工作，保证专家门诊的出诊时间。3. 合理检查、合理用药，严格临床各种药品及医疗耗材使用的管理，尤其是抗菌素的使用要严格按国家和医院的有关规定执行。4加强护理管理，提高护理质量，落实等级护理质量与责任制。强化根底护理，加强专科护理，打造护理效劳品牌。三医疗保险和公费医疗工

39、作1. 认真落实医疗保险和公费医疗各项管理规定，遵循合理检查、合理治疗、合理用药、合理收费原那么，提高病历书写质量，减少住院和门诊拒付费用的发生。2. 完成医院对科室下达的医疗保险各项指标要求，即医疗保险出院病人数、次均费用、药占比、平均住院日和自费比等项指标。3.门诊医疗保险和公费医疗处方符合医疗保险各项规定，杜绝超量开药等不合格处方发生。4. 使用超出根本医疗保险支付范围的医疗效劳，如药品、诊疗工程、一次性材料、效劳设施和特需效劳等，征得参保病人或家属同意，签自费协议书。5. 医疗保险单病种费用全年控制在市医保中心规定的费用指标之内。四教学、科研工作1. 制定科室建设开展规划，确定科室特色

40、及人员学术开展方向，形成学术团队。统筹安排医疗、教学、科研工作，协调开展，以科教促进医疗质量、水平和专业特色提高。2. 加强科室人员的进修培养和继续教育，有重点、有方案、有安排、有考核。3. 按期完成批准立项的科研任务、积极申报院外课题。五效劳及行风工作1. 认真贯彻民主集中制原那么，严格落实“三重一大制度，凡涉及科室开展、全员聘任、奖金分配等关系到职工切身利益的问题，均由科核心小组集体讨论决定，不搞“个人说了算。2. 自觉执行廉洁自律的有关规定，严格按照医院年度考核的要求，认真进行述职述廉和民主测评工作，自觉接受群众监督。3. 各科处室要建立健全行风建设工作机制，按照医院制定的?纠正行业不正之风责任制?中科处室主任对本科处室纠风工作负总责要求，认真做好本科处室的纠风工作，对于出现的行业不正之风要采取果断措施予以纠正和抵抗。4.对于所辖范围内出现收受“红包等行业不正之风和出现“回扣、开单提成等违法行为，除追究当事人的责任外，视发生问题的严重程度追究其科处负责人相应的领导责任。六综合治理和行政平安重视平安及综合治理工作，做到分工明确、责任落实、教育经常，贯彻认真、狠抓落实、自查自纠及时、