企业成功-关键是人才战略的成功

1、.：.；企业胜利，关键是人才战略的胜利一个企业的辉煌和胜利，与企业高层管理团队的出色指点才干息息相关。随着经济全球化步伐的加快，市场环境更趋完善，竞争也更加猛烈与复杂。无论从经济开展的宏观角度还是微观角度看，职业经理人队伍越来越表达出其重要的作用。但应该建立怎样的鼓励机制，特别是针对职业经理人的薪酬鼓励机制才干选好人并把人才留住，发扬其潜在的管理才干？如何把职业经理人的利益和企业开展的利益捆绑在一同，去推进整个企业的开展？记者就这些话题采访了北京中软冠群软件技术总裁秦俊峰。 记者：据我所知，您对职业经理人的相关问题颇有研讨，而您本身就是一位职业经理人。请您引见一下当今世界职业经理人的薪酬制度和

2、主要方式，并就如何建立中国的职业经理人薪金鼓励机制发表看法。 秦俊峰：按照国际上比较成熟的做法，职业经理人的薪酬鼓励主要包括两种方式：一是当期业绩奖励。职业经理人的薪酬战略按照国际方式普通是由董事会下属的薪酬委员会制定并经董事会讨论经过的。对于当期业绩鼓励主要表达在根本的工资和年度佣金上。这一奖励的制定根据就是参考上一年度运营业绩以及企业当期或者年度目的完成后，或者为完成这一年度企业业绩支付给企业运营团队的一个薪酬基数。通常做法有两种：根本月薪+年度佣金+福利；年薪+佣金+福利。评价目的主要是根据当期利润增长率、投资报答、市场份额等会计目的来评价。 二是长期业绩奖励。从企业长期开展战略来看，长

3、期业绩鼓励机制是非常重要的，这方面也是国内企业和国际企业相比做得比较差的方面，至少不够完善。国际上知名企业都把这方面看得最为重要，而国内企业恰恰在这方面欠缺思索。长期业绩奖励主要是指经过与企业股票值或者资产增值挂钩的一种鼓励方式。让企业管理者分享企业增值的益处，并经过降低决策风险，鼓励运营团队积极进取。 近期鼓励机制处理了企业当期的业绩报答问题，但是绝对不利于企业有效的控制战略风险，我们知道有些运营决策当期未必就可以报答，但是一些关系到长久开展战略的投资，都会表达在当期的本钱投入上，假设没有长久的鼓励机制，这对职业经理人是不公平的，当然这种机制的建立也防止了企业运营团队只顾当期效益而不注重长久

4、开展战略的功利性运营决策，可以有效地控制和降低投资风险。 长期鼓励机制主要包括：限制性股票奖励、股票期权、近期股票奖励等几方面内容。我就不一一细说了。总之，我国企业应自创国际上的通常做法，结合实践建立起有效的鼓励机制，才干保证职业经理人队伍不断开展壮大，使企业可以顺应猛烈复杂的国际市场竞争。 记者：薪酬鼓励机制可以吸引优秀的职业经理人管理企业，对于企业员工又该怎样建立一套有效的鼓励机制？ 秦俊峰：建立有效的鼓励机制最重要的是要明确建立人力资源鼓励机制的作用。这主要是有助于吸引人才；有助于实现组织目的；有助于提高任务效率与业绩；有利于下属员工的素质提高。 建立有效的鼓励机制的原那么是，目的结合原

5、那么；按需鼓励原那么；公平公正原那么；全面调动原那么。还要思索下属的应激态度和鼓励本钱。建立有效的人力资源鼓励机制要有一套科学的方法。主要包括：目的鼓励，这方面要留意组织目的与个人目的的结合。景象鼓励、荣誉鼓励、兴趣鼓励、参与鼓励和感情鼓励。GE公司总裁韦尔奇给下属的妻子送花，表达了假设很人性化地对待员工，他们得到的鼓励感受是物质奖励远远不能到达的。微软公司按照员工入职时间的长短来分配工位，也阐明了这一问题。长期鼓励对于中心团队的培育很重要。团队精神是每一个企业必需求推崇的、可提倡的一种文化。在高新技术企业、软件企业里面，团队精神是至高无上的。我可以不用一个计算机软件专家，由于他是一个专家而没

6、有很好的团队精神。我们靠团队去运作才干把事情做大。 记者：科学技术技术是第一消费力，而科学技术的原始载体是人才。有人描画，小企业下跳棋，中型企业下象棋，大企业下围棋。也就是说，企业开展到一定规模就必需从战略上思索问题。人才是企业开展的中心战略，未来的竞争主要是人才的竞争。请您谈谈企业的人才战略。 秦俊峰：一个企业，特别是高新技术企业最难的是什么？最难的就是人的问题，人的问题是头等大事：一是找不到适宜的人；二是留不住适宜的人。所以用人的关键就是怎样用人，用什么样的人，如何把人用好，这是每一个CEO或每一个主管经常在思索的问题。 人才战略是企业开展战略中非常重要的内容。我经常这样讲，企业开展战略、

7、企业人才战略和企业信息化战略三者密不可分。或者说企业开展战略包括了企业的营销战略、市场战略、研发与产品战略、企业人才战略、企业信息化战略、企业风险控制战略等方面的内容。企业人才战略概括地讲就是擅长用人、用对人、用好人、留住人、培育人。而要到达这几点依托的就是用人机制。 汉帝刘邦很会用人，在刘邦与项羽争夺地盘不分胜负的时候，谁也没能想到刘邦会称帝。垓下之战，刘邦一举战胜项羽，一致中国而称帝。刘邦在洛阳举宴群臣时问道：“我何以得天下？项羽何以失天下？在群臣歌功颂德后，刘邦本人总结道：“我之胜，在于三豪杰的鼎力相助。他们都比我强：论运筹帷幄，我不如张良；论安抚民意、后勤保证，我不如萧何；论统率千军，

8、指挥作战，我不如韩信。我所以得天下，只在博取众将官之长为我所用。项羽连心腹亲人范增都不能重用，只靠孤家寡人之勇何以能得天下？ 用对人固然重要，但是我们也不能非人性化用人，或者说要求他们奉献的多而鼓励的少。或者用能者多劳、老黄牛精神来从精神上“盘剥他们。越是有才干的人越追求生活质量，合格的管理者必需把员工的本职范畴、责任及考核界定清楚。能者多劳的本质就是懒人对能人的剥削。 我们讲用对人、留住人其实也就是说不要把不适宜的人放在某个岗位上，不要以为低本钱的人用好用不好无所谓，其实，在某种程度上本钱更高！ 什么是真正的人才？我们做企业的不以为学历越高就是人才。学历是其本身知识构造和教育背景的一个写实。企业每个岗位更看重的是其才干。一个医学博士放在研发经理的位置上那绝对是对人才的极大浪费。有一个故事：说某博士分配到某研讨所任务，闲暇之余和所长、副所长一同到所里的池塘钓鱼，不一会儿，所长内急到洗手间。站起身，从水上就飞也似地过去了，径直奔向对面的洗手间。过了一会副所长也起身从水面上飞也似地跑了过去。博士也想去洗手间，但是想，我是博士，学历比他们高，他们能过去我也不能绕道，没准我也会水上飞的功夫。于是起身跳了下去，结果“扑通掉到了池塘里。所长和副所长赶紧把他拉了上来，问道：“为什么跳下去？博士说：“为什么他们都能飞过去，我不能？所长和副所长哈哈