民营中小企业的人力资源管理

1、.：.；民营中小企业的人力资源管理民营中小型企业的人力资源管理，重要的任务是作好规范化管理，包括人力资源的规范化管理。精诚电脑公司作为一个民营股份制企业，在公司创业开展的这几年中，我经过自已任务实际和实际相结合，总结了一些在人力资源管理方面的阅历和认识，下面我从三个方面来讲述在民营中小企业中的人力资源管理。 一、民营中小企业为什么要加强对人的管理 1、利己的需求 每个人都有利己的需求，并且产生利己的行为，这在经济学中称为理性人。人们在社会生活中，能够会产生下述四种行为： A、损人利己，为了本人的利益，损害他人或社会的利益。这方面的事例很多，如我国某大型彩电消费厂家，以压低价钱的方式来挤跨其他规

2、模较小的彩电厂，这样做的结果扩展了本人的市场份额，而使一些彩电厂濒临破产。 B、损人损己，既损害了他人或社会的利益，又损害了本人的利益。典型的案例是环境污染问题。为开展经济而破坏了环境，当我们治理环境时，发现付出的本钱将是原先的10倍以上。 C、损己利人，为了他人或社会的利益，而牺牲了个人的利益。最典型的要属我们不断提倡的雷锋精神，雷锋同志为了他人的幸福，经常捐款捐物，并用本人休憩时间经常助人为乐。新时代的损己利人表达在抗洪精神中，一方有难八方援助，人民子弟兵为了人民群众的平安而不顾本人的生命。但损己利人的行为只是有限的一时行为，不能成为人们社会经济活动中的永久行为。 D、利己利人，既有利于本

3、人的利益，又有利于他人或社会的利益。这是最正确的行为。如协作营销，产学结合等等都是这样的例子。 管理的目的就是要控制人的利己行为，防止损人损己的情况出现，并积极引导人的行为向利己利人的方向开展。知识不会由于人们的共享而损耗，所以在知识经济条件下可以做到利己利人。 2、信息不对称的需求 A、消费的需求与消费的需求永远不对称； B、技术的提高与未来需求的变化不对称。技术的提高与市场的需求有各自变化的规律，找出相互之间的交互点是相当重要的； C、委托方和代理方信息的不对称。资产的一切者与资产的管理者信息不对称往往呵斥一切者与管理者的目的不一致。管理者的管理目的假设不被员工所了解，也会添加管理的难度。

4、企业是由物质资本和人力资本共同构成的，在信息不对称条件下对人力资本的管理是复杂的； D、人的纪律性与制度的约束性的矛盾。管理在不同的国家，不同的文化中是应有不同的风格。如西餐和西餐比较，西餐的质量与厨师的程度有很大关系，调料的多少，火候的把握等等全凭厨师的操作，没有详细的定量；而西餐中，配菜、调料、火候等都有详细的定量，所以不论什么厨师，做出的味道都大同小异。这要求中国企业的管理既要讲究规范，又要有弹性。这要求在管理时要思索员工的情面，讲究交流的技巧和艺术，批判普通点到为止。 3、两权分别带来的问题 在创业初期，本人的钱本人开公司，董事长兼总经理，没有两权分别。当企业开展到一定规模时，两权分别

5、便产生职责划分的问题。股东希望股东利益最大化，而股东利益最大化可以经过一些操作来完成，并不见得对公司的开展有益处；总经理和员工希望企业开展最大化，这两者之间存在矛盾。最好的处理方法是将企业办生长寿公司，要想使企业长寿就必需思索股东利益最大化和企业开展最大化两个问题。如何使企业长寿应是企业开展的目的。 4、学习性 人有学习性，在不同的环境中能够有不同的形状，要么有惰性，要么有进取性。员工擅长学习他人，假设某人一次违反制度没有处分，这种行为能够会被其他员工所学习，违反制度的情况将会越来越严重。 二、管理的根本思绪 传统的管理划分是按职能划分的，如方案管理、组织管理、协调管理等等。这里所讲的根本思绪

6、是按机制划分，更适宜现代企业管理，它们是监视机制、鼓励机制、竞争机制和信息机制。 1、监视机制 监视是在他人做事时，管理者进展抽查的一种管理方式。监视可以起到一定的作用，但并不能完全处理问题。首先监视是随机的，它不能发现一切问题；其次监视是有本钱的，有时本钱会很大；另外监视对技术人员和管理人员意义不大，当公司研发部一个技术人员在凝视着窗外时，他无法判别他是在思索技术问题，还是在思念女友。 2、鼓励机制 鼓励机制是最好的管理方式。员工在公司任务最看中待遇和任务的挑战性成就感，我们应该从这两方面建立公司的鼓励机制。基层管理者恐惧感较小，中层管理者恐惧感增大，高层管理者的成就感曾经大于恐惧感，所以对

7、基层员工的鼓励应该重待遇，层次越高越应注重任务中的挑战性。经常的遭到鼓励和经常鼓励他人，都可以促进任务的高效。另外，经常的鼓励他人可以使他人对他产生好感，添加他的人气资本。 3、竞争机制 鼓励机制使任务才干强的人脱颖而出，竞争机制使不能胜任任务的人受四处分。假设企业每年按比例如5%解雇不胜任任务的人员，那么企业的整体素质会提高很快。公司内部已实施的末位比较淘汰法就是基于这种思绪的一种详细方法。 4、信息机制 信息可以作为一种管理方式，如公兴办公、计算机网络建立、政务相对公开等都可以提高管理的效率。管理的最高境界是使人们不想、不敢、不能谋取私利。 三、编制公司的绩效考评 绩效考评是公司人力资源管

8、理的一个重要方面，也可以说是一个难点。绩效考评是指对员工的任务进展客观的评价，这种评价直接关系到薪金调整、奖金发放、职务升降等诸多员工的切身利益。假设做的不好，会起到适得其反的作用。 1、绩效考评的意义 绩效考评的一个显而易见的意义是为了给薪金、提升等提供根据，但它的意义不止这些。经过考评使员工知道本人的优势、缺乏和努力方向，这对他们改良本人的任务有很大益处，另外考评还可以使人事部门和公司高层了解公司的人力资源现状，使下一步人力资源管理任务更加有的放矢。 2、制定考评内容 制定考评内容是编制考评的第一步，在制定内容时，要留意表达以下两个方面的东西： A、公司的管理原那么，即公司鼓励什么，反对什

9、么； B、该岗位的任务职责。考评内容要抓重点，不能面面俱到，另外对于难于考评的工程也要谨慎处置。 考评工程是客观考评还是客观考评，要根据被考评岗位的详细情况处置。如对研发部开发人员的考评，由于开发人员每个义务不能够一样，所以宜运用客观考评，如义务难度、义务紧迫度、协作精神、努力程度等；对总务人员的考评应运用详细内容和笼统内容相结合的方式，由于人员有常规性事物处置，如打字、订车票、采购办公用品、维护固定资产等等，这些详细任务运用客观考评，另外对她的任务态度和作风也有要求，如能否热情、能否公正等，这是客观考评。 考评的尺度普通运用五类规范：极差、较差、普通、良好、优秀。也可以运用分数，如0至5分，

10、5分是最高分。对于不同的工程根据重要性的 不同，需运用不同的分数区间；运用五类规范考评时，在计算总成果时也要运用不同的权重。 人事部门制定考评内容的初稿，然后要与被考评人和考评人深化的进展讨论，最终的定搞需经双方认可。 3、制定考评实施程序 考评内容制定完成后，要制定相应的考评实施程序。考评实施程序普通分为自评、互评、上级考评、考评沟通等四个步骤。 A、自评 自评即被考评人的自我考评，考评结果普通不计入考评成果，但它的作用非常重要。自评是被考评人对本人的客观认识，它往往与客观的考评结果有所差别。考评人经过自评结果，可以了解被考评人的真实想法，为考评沟通做了预备。另外，在自评结果中，考评人能够还

11、会发现一些本人忽略的事情，这有利于更客观的进展考评。被考评人往往是他的直接上级。 B、互评 互评可以在部门内部员工之间进展，也可以由其他部门进展考评。如在一个人数较多的部门中，部门内部员工之间适宜进展互评；假设人数少，而这些人主要是效力于其他部门的如财务部、行政部等，适宜由其他部门进展考评。在互评中是客观考评要留意两个问题，首先互评的工程只应是互评人有考评条件的工程，协作精神、努力程度等可以考评，某项任务的完成度那么不宜考评应由直接上级考评；另外互评要不记名，并相互严密，这样才干保证互评的客观性和真实性。 C、上级考评 上级考评是考评中必不可少的环节，由于被考评人的上级对他的任务情况最为了解。上级考评要考评一切工程。该考评普通由直接上级进展。 D、考评沟通 考评成果统计终了后，考评人要与被考评人做一次沟通，主要是通报考评成果，并指出被考评人的优缺陷和努力方向，指点被考评人改善本人的任务。在考评沟通中，往往容易发生被考评人不认可本人某些缺陷的争论。这要求考评人应事前根据自评结果找出能够产生争论的工程，并对相关内容进展客观广泛的调查，在处理这些争论时，才干作到有理有据。最终要使被考