员工招聘录用方案

1、筑龙英才网（ZhulongHR.com）-中国最优秀的建筑房地产招聘网站！免费服务电话：4006789212PAGE PAGE 1931员工招聘录用方案221人员招聘总体计划方案公司人员招聘总体计划方案第一条定期招聘计划的编制定期招聘计划的编制程序是由人力资源部根据定员计划，提出对学历、性别、专业的要求和招聘程序，并报总经理批准。第二条临时招聘计划的编制人力资源部根据各部门的缺员情况和增人申请，经检查、核实和平衡后，制订招聘计划并直接报总经理批准。第三条录用范围本公司原则上以录用各类学校毕业生为主，但特殊情况下，也可临时招聘员工。第四条考试计划考试计划的编制依据是被正式批准的招聘计划。其内容包

2、括：录用原则、招聘原则和测评依据。定期招聘情况下，考试计划要经主管经理批准，并报经理后组织实施；临时录用情况下，考试计划只需经主管经理批准后就可组织有关部门实施。第五条招聘渠道本公司人员的招聘渠道包括：（1）学校招聘。（2）职业介绍所招聘。（3）广告招聘。（4）员工介绍。（5）网上招聘。第六条学校招聘人力资源部须以文案的形式将招聘条件提交给有关学校的系主任和学生处，或由人力资源部经理等负责人直接去学校召开招聘发布会。第七条招聘文档其内容包括：应聘表、企业介绍、招聘注意事项和其他相关文件。第八条职业介绍所招聘临时招聘主要通过职业介绍所进行。这时也应提供上述文件，或以口头形式向职业介绍所作出说明。

3、第九条广告招聘广告招聘属临时性招聘，成本较高，但传播迅速。广告的形式和数量应视部门人员的需求量和需求程度而定。第十条网上招聘网上招聘成本较低且信息传播迅速。人力资源部应及时登录中华英才网、人才网等有关网站发布招聘信息，搜寻合适人才。第十一条员工介绍通过员工介绍招聘，也需向介绍者分发有关资料，特别要向他们强调招聘条件和录用标准。第十二条应聘表人力资源部要在考试前一个月要求应聘者提交下述资料：（1）应聘表。（2）履历表。（3）专长。（4）照片（近期免冠正面照）。（5）最终学历证明。（6）成绩单。（7）体检表。第十三条选拔程序基本上按以下程序进行选拔：（1）依个人资料初选。（2）笔试。（3）面试。（

4、4）体检。第十四条初选根据应聘者提供的资料，人力资源部要对每个人的特长和不足进行充分的评价分析，确定初步选择意向后，通知应聘者参加笔试。第十五条应聘者资格审查依据初选结果，主要考察以下几项：（1）学历是否与招聘要求一致。（2）年龄。（3）健康状况是否适应本工作需要。（4）智商应在中上水平。（5）其居住地与企业间的距离应尽量近一些。（6）个人经历。（7）对工作的理解是否与企业经营方针一致。第十六条笔试大学应届和历届毕业生的考试内容包括外语、专业课和综合考试。大专及以下应聘者考试内容包括外语、数学、写作和专业课。临时招聘的考试内容可随机决定。第十七条面试对笔试合格者进行面试。面试者应由经理和有关人

5、员及主管部门经理参加，其人数应不少于4名。面试结果要集体决定，如经理不能出席，结果要报其批准方能生效。第十八条体检对面试合格者要进行体检，主要是看其身体状况是否能适应工作需要。体检由公司内部的医疗机构或合同医院进行。第十九条内定对测评全部合格者发出招聘通知书。通知书一般随应聘保证书一同发出。应聘者应将应聘保证书在两周内寄回公司，两周内未寄回者取消其应聘资格，但因邮递不及时或者有正当理由者不在此列。第二十条就职应聘者应按人力资源部指定时间报到上班。报到时间由人力资源部与用人部门共同商定。第二十一条试用期新员工报到后应递交保证书和担保书，并经3个月左右的试用期后，方可决定是否被正式录用。第二十二条

6、正式录用3个月试用期之后，所属部门经理提出录用与否报告，经过人力资源部审核，决定是否正式录用。222招聘计划公司员工招聘计划书招聘计划一、招聘目标（人员需求），见表1。表1招聘目标（人员需求）职务名称人员数量其他要求软件工程师8本科以上学历，35岁以下销售代表10大专以上学历，相关工作经验3年以上行政文员3专科以上学历，女性，30岁以下二、信息发布时间和渠道1日报月日2招聘网站月日三、招聘小组成员名单组长：（人力资源部经理）对招聘活动全面负责成员：（人力资源部薪酬专员）具体负责应聘人员接待、应聘资料整理（人力资源部招聘专员）具体负责招聘信息发布、面试、笔试安排四、选拔方案及时间安排1软件工程师

7、资料筛选开发部经理截止月日初试（面试）开发部经理月日复试（笔试）开发部命题小组月日2销售代表资料筛选销售部经理截止月日初试（面试）销售部经理月日复试（笔试）销售部副总月日3行政文员资料筛选行政部经理截止月日面试行政部经理月日五、新员工的上岗时间预计在月日左右六、费用招聘预算1日报广告刊登费元2招聘网站信息刊登费元合计：元七、招聘工作时间表月日：起草招聘广告月日-月日：进行招聘广告版面设计月日：与报社、网站进行联系月日：报社、网站刊登广告月日-月日：接待应聘者、整理应聘资料、对资料进行筛选月日：通知应聘者面试月日：进行面试月日：进行软件工程师笔试（复试）、销售代表面试（复试）、行政文员面试（复试

8、）月日：向通过复试的人员通知录用月日：新员工上班公司人力资源部年月日招聘申请表年月日表2招聘申请表申请部门：部门经理签字：岗位：兼职：名专职专职、兼职不限人数：名（其中：男性：女性：）年龄：岁至岁学历：A大专以上B本科以上C硕士以上工作经验：A应届B一年以上C两年以上D三年以上具体要求：特殊要求：期望到岗时间：年月日主管经理签字：总经理签字：223招聘人员考试题（笔试）公司招聘销售人员考试题姓名：身份证号：一、综合部分（20分）A有关公司常识测试（10分）1“HWH”公司是技、工、金融、五位一体的高科技民办企业。2“HWH”的最大特色是。3“HWH”创办于年月。4在电子一条街，能与“HWH”竞

9、争的大公司主要有、等（列四家即可）。5请画出“HWH”集团公司的徽标。B基本常识测试（10分）1当前我国各大报刊、新闻媒介宣传的主题是。2十进制数43的8位二进制表示是。3商品的两重性是和。4哲学的基本问题是和的关系问题。5五四运动前夕新文化运动的倡导者提出了和的口号。6吴荪甫和赵伯韬是茅盾小说子夜中的两个资本家，但前者是资本家，后者是资本家。二、专业部分（80分）（一）甲公司现有库存：A牌牙膏10 000支（价值1万元）B牌洗衣机200台（价值10万元）C牌电脑100台（价值40万元）D牌牛仔裤1 000条（价值2万元）从A、B、C、D中任选一种商品由你承包推销。请你制定你推销该商品的计划。

10、（市场分析、广告战略、价格政策、销售计划、售后服务）（二）乙公司用贷款购进B205仪器100台（总价100万元），从当月起，每月售出等量的一批（批零比例为41）。平均批发价为11 000元/台，平均零售价为12 000元/台。假设贷款月息为10，每月分摊费用4 000元，批发税应交差额的10，零售税应交零售价的3。请问：1每月售出10台，全部仪器售出后，乙公司所获利润为多少？2每月售出20台，全部仪器售出后所获利润为多少？3因为花了20 000元广告费，所以每月能售出50台，全部仪器售出后，所获利润是多少？4每月至少售出多少台（理论台数），乙公司第一个月才能赚钱？5请对问题1、2、3、4作出自

11、己的评论。（三）丙公司用贷款每月进10台B205仪器，进价为10 000元/台，当月即能售出10台（批零比例为41），平均批发价为11 000元/台，平均零售价为12 000元/台。假设贷款月息为10，每月分摊费用为4 000元，批发税应交差额的10，零售税应交零售价的3，请问：1售出100台后，该公司所获利润为多少？2第一批10台因故没售出造成积压，以后每批进销都正常，售出100台后，该公司所获利润为多少？3第一批10台全部按进价于当月批出，以后每批进销都正常，售出100台后，该公司所获利润为多少？4请对问题1、2、3、的答案作出分析。224招聘面试管理方案公司招聘面试管理方案一、面试人员的

12、要求1面试人员必须对整个公司组织概况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策等有深入的了解，才能应对应聘者随时提出的问题。2面试人员必须全面了解各应聘职位的工作职责和必须具备的学历、经验、人格条件与专业才能。3面试人员本身需要给人一种好感，并能够很快地与应聘者交流意见，因此，面试人员在态度上、表情上必须表现得十分开朗，让应聘者愿意将自己想说的话充分表达出来。4面试人员本身必须培养极为客观的个性，理智地去判断一些事情，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者应有的客观评价。5不论应聘者的出身、背景的高低，面试人员都尊重应聘者所表现出来的人格、才能和品质。二、面试的种类

13、根据本公司状况，面试可分为下列两种：1初试：初试通常由人力资源部实施。初试的作用无非在于过滤那些学历、经历和资格条件不合格的应聘人员，通常初试的时间约1530分钟。2评定式面试：经过初试，如果发现有多人适合这项工作，这时就要由部门主管或高级主管做最后一次评定式面试。这种面试通常为自由发挥式的面谈，没有固定的题目，由一个问题一直延伸到另一个问题，让应聘者有充分发挥的机会。这类面试通常约为3060分钟。三、面试的地点及记录1面试的地点最好在单独的房间，房间里只有面试人与应聘者，最好不要装电话，以免受到电话的干扰。2从事面试工作的时候，必须准备面试表格。通常初试表格最好以“”为答卷方式。在评定式面试

14、中，最好用开放式的表格，把应聘者说出来的一切当时就记下来。四、面试技巧1发问的技巧。好的面试人员必须善于发问，问的问题必须恰当。2学会听。面试人员要想办法从应聘者的谈话里，找出所需要的资料，因此面试人员一定要学会听的艺术。3学会沉默。当向应聘人员问完一个问题时，应学会沉默，看应聘者的反应。最好不要在应聘者没有开口回答时，或者感觉到不了解你的问题时，即刻又解释一遍你的问题。这时你若保持沉默，就可以观察到他对这个问题的反应能力，因为应聘者通常会补充几句，而那几句话通常是最重要的也是最想说的几句。五、面试的重点内容1个人的特性。应聘者的资格包括应聘者的体格外貌、举止、健康情形、穿着、语调、坐和走路的

15、姿势。应聘者是否积极主动、是否为人随和、是否有行动以及个性内向或外向，这些要依靠面试人员对应聘者的观察。2家庭背景。家庭背景资料包括应聘者小时候的家庭教育情形、父母的职业、兄弟姊妹的兴趣爱好、父母对他的期望以及家庭的重大事件等。3学校教育。包括应聘者就读的学校、科系、成绩、参加的活动、与老师的关系、在校获得的奖励、参加的运动等。4工作经验。除了应聘者的工作经验外，更应该从问题中观察应聘者的责任心、薪酬增加的状况、职位的升迁状况和变化情形，以及变换工作的原因。从应聘者的工作经验里，我们可以判断出应聘者的责任心、自发的精神、思考力、理智状况等。5与人相处的特性。从应聘者的社交来了解与人相处的情形，

16、包括了解应聘者的兴趣爱好、喜欢的运动、参加的社团以及所结交的朋友。6个人的抱负。包含应聘者的抱负、人生的目标、发展的潜力及可塑性等。7心理素质和能力。包括应聘者的稳定性如何；如何面对工作中的障碍和困难；是否有很强的依赖意识；对企业的忠诚度如何等。招聘单位还应考察应聘者的决策力、领导能力和人际交往能力等内容。225面试提问提纲公司面试提问提纲一、工作经验1请你谈谈毕业之后的工作经历。2你现在或最近所做的工作，其职责是什么？你担任什么职务？3请谈谈你在这家单位的工作情况和受到的奖励与惩处。4你认为你在工作中的成就是什么？5在你主管的部门中，遇到过什么困难？你是如何处理或应付过去的？6你认为该工作的

17、难点或挑战性在什么地方？7请谈一下你在企业中职务升迁和收入变化情况。8你在工作中有什么收获和体会？二、工作动机与期望1请谈谈你现在的工作情况，包括待遇、工作性质、工作满意度等。2你对现在的同事和主管怎么看？你认为他们有什么优缺点？3你为什么决定调换工作？你认为原单位有什么缺点，你认为什么样的工作比较适合你？4你为何选择来我公司工作？你对我公司了解些什么？你对我公司提供的工作有什么希望和要求？你为什么要应聘这个职位？（追问）你认为有哪些有利条件？还有哪些不利条件？怎么克服不利条件？5如果你报考公务员后，也有许多情况不如你想象的那么理想，对此，你会怎么办？根据过去的经验你为做好工作做过哪些努力？如

18、果你被录取，你在工作上有何打算？6你在生活中追求什么？近来个人有什么打算？如果你被录用，由于工作需要，领导（主管）把别人不愿做又瞧不起的工作交给你，这时你怎么办？请结合这次应聘，谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素？7你所要求的工作条件和待遇大致是什么？如果相差很大，你怎么办？8你喜欢什么样的领导与同事？9对你来说，赚钱和一份令人满意的工作，哪一个更重要？10你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的？三、事业进取心与自信心1你个人有什么抱负和理想？准备怎样实现自己的理想？2你对现状满意吗？为什么？3你认为现在的工作有什么需要改进的地方？4你有向领导提合理化建议的经历吗？5你怎样看

19、待你们部门中的应付工作、混日子的现象？6你的职业发展计划是什么？如何去实现这个计划？7你认为这次面试你能通过吗？8你对自己在工作中有什么要求？9领导交给你一个很重要但又很艰难的工作，你怎么去处理？10你渴求什么样的成功？其决定因素有哪些？四、工作态度1你认为单位管得松一些好，还是严一些好？2你们单位管得严不严？迟到、早退、怠工现象是否经常发生？你这方面的情况怎么样？3在工作中你看到别人违反规定和制度，你怎么办？4对这个工作你最喜欢哪个方面？最不喜欢哪个方面？5你经常对工作做些改进或向领导提建议吗？6除本工作外，你还在其他单位兼职吗？第二职业做什么？7你在工作中常与主管沟通，向他汇报工作吗？8你

20、对自己现在的工作状况满意吗？为什么？9你如何看待超时工作，周末和休息日加班？10你认为你能对我公司做出什么贡献？五、分析判断力1你认为大学生活和学习对你的工作有什么影响？2你认为怎样适应从学校到社会的转变？3你认为怎样才能跟上飞速发展的时代而不落后？4你认为如何解决中国的下岗待业问题？5你认为成功的关键是什么？6你认为自己适合做什么样的工作？六、自知与自控1你认为自知之明是否最重要？你的长处和短处是什么？怎样做到扬长避短？2你认为自己的工作有什么不足或欠缺？3你认为在你选择的工作领域里，要想取得事业的成功，自己的哪些个性和素质是必须的？4你的上级主管和同事怎么评价你？你认为评价得准确吗？5领导

21、与同事批评你时，你如何对待？6你听见有人背后议论你的不是或说风凉话，你怎么处理？7在部门大会上，领导当众错误地批评了你，你如何处理？8最近一段，你发脾气或与人争吵的原因是什么？9你工作很努力，也有许多成果，但你总是没有别的同事收入高，你怎么办？10在一次会议上，你的讲话使领导非常不满意并当众批评你，你会怎么办？11假如这次招聘你未被录取，你今后会做哪些努力？七、应变能力1我们认为你的条件与其他人相比并没有很大的优势，你怎么说明你能做好这项工作？2如果我们录用你，你认为最关键的是什么？3案例1：你有个朋友生病，你带了礼物去看他，正好碰上你的领导，他认为你是来看他的，因此他接下礼物并表示致谢，这时

22、你如何向你的领导说明你是来看朋友的，而又不伤领导的面子？4案例2：在实际生活中，假设你做了一件好事，不但没有人理解，反而还遭到周围同志的讽刺挖苦，这时你应怎样处理？5案例3：在一次重要会议上，领导作报告时将一个重要的数字念错了，如不纠正会影响工作，遇到这种情况你应怎么办？6案例4：在实际工作中，你的主张同事们非常赞同，而你的上司却不满意，这时你会怎么办？7案例5：王主任不苟言笑，平时神情很严肃，没有人不怕他。一天，你正和同事小张议论他，谈完一转身发现王主任就站在你们旁边，对此你怎么办？8请说出一块砖头的各种用途，越多越好。9请你谈谈蚂蚁和大象的共同之处，越多越好。八、组织协调与人际关系1你担任

23、过什么社会工作？你喜欢去做一种常与陌生人会谈的工作吗？2你经常参加哪些社团活动，喜欢哪种集体活动和聚会？3在聚会或集体活动中，你一般扮演什么角色？4你经常和同学、朋友聚会吗？你常常发起这样的聚会吗？5你喜欢和哪些人交朋友？你和同事之间相处得很好吗？6你习惯与陌生人交谈吗？是否只习惯和关系很亲密的人相处？7从一个熟悉的环境转入陌生的环境，你是否感到不适应？你能很快适应吗？8你是否愿意与不同地位、职业、年龄、经历、性格的人打交道？9你在单独外出旅行时，是否感到孤单？是否常能结识一些朋友？10你怎样与你不喜欢的同事安然相处，共同合作？11近来你有没有同朋友或同事闹过别扭？如果有，是什么原因？12你们

24、部门的经理安排你撰写一份季度工作计划，当你完成后，送总经理审阅时，他很不满意，但你计划中的许多想法是征得部门经理认可的，遇到这种情况你该怎么办？13你是否认为自己是一个比较受欢迎的人？14你在单位里的朋友多吗？15如果让你带队赴国企了解下岗再就业工作情况，你将如何组织？16如果你父亲过70岁寿辰，由你负责筹备和主持生日宴会，你会怎么做？17假如你被录用后不久，接到上级机关电话，通知你单位派人参加会议，你在电话中应问清哪些注意事项？18假如让你接待一些因工作原因而闹情绪的职工，你应考虑从哪些方面做好这项工作？19当你被安排做一件事，一把手和主管你的副手对这件事的意见不一致时，你该怎么办？20如果

25、由你牵头，组织有关处室制订20042009年的五年发展规划，你应该如何开展工作？九、精力状况与兴趣爱好1一般你什么时候休息，什么时候起床？2你上班是坐车还是骑车？3你喜欢做什么运动？经常参加锻炼吗？4你在很疲惫的情况下，多长时间能恢复过来？5请谈谈你休病假的情况。6你的业余时间怎么度过？你喜欢看什么电视节目？喜欢读哪些书籍？7你喜欢什么娱乐活动？有什么爱好？8你每月抽烟、喝酒、打麻将的消费是多少？9你常和朋友一起玩到很晚才休息吗？十、专业能力与水平1你在大学里学的什么专业？专业课程有哪些？该学校的本专业科研教学水平在全国处在什么位置？2你在大学的成绩怎样？哪些课程学得好？对哪些课程感兴趣？3你

26、接受过哪些特殊专业训练？在哪里进行的？多长时间？有什么收获？4你认为你有什么样的专业特长？做过什么样的专业研究项目？5你有什么级别的专业资格证书或能力证明？6近年来你发表了什么专业的文章或书籍？是否参加过什么专业的学习？7单位主管和同事对你的专业特长和能力作何评价？8你对本专业的最新发展情况了解多少？226招聘面试问答提纲公司招聘面试问答提纲招聘职位：财务经理助理引入语：1您好，请坐。欢迎您参加公司的人才招聘，为了进一步加强我们对您的了解，我们今天将进行半个小时左右的谈话，希望您能够想到什么就回答什么。我们现在就开始，好吗？敬业精神：2工作中出现失误是不可避免的。您能否说一下您在工作中出现的最

27、大的失误是什么？追问：从这次失误中您获得了什么教训？3石油富豪盖蒂在管理中发现，下属经理常常会对企业的盈亏情况不敏感，但只要在他们的月工资中扣减1元，他们总是能很快找到财务部门来查询。请问，您对此有何评价？（追问：您认为这对您将来的工作有何启示作用？）4假设您到了我们单位，负责某审计项目，您发现，另一部门在账目上有问题，而这个部门的负责人是位工作多年、得到公认的权威。您的做法是什么？分析判断能力：5如果您是某部门领导，发现实际库存与账面上的数字有很大出入，您应当采用何种方法来解决这一问题？6您认为下列几位人物的共同点是什么？取得成功的主要原因是什么？钱学森，比尔盖茨，罗马里奥，贝多芬。组织协调

28、能力：7您被新任命为一大公司财务部门的负责人，上任后得知，您的前任是因为财务记录不清，管理不善而被解雇的。但他与部门多数员工的私人关系甚好，因此，他的解雇给此部门造成一定的混乱，甚至有几个人扬言要集体辞职。面对这种情况，您该如何开展工作？8某天早上，您的上司给您布置了一项任务，要求在下班前完成，这对您已经很吃力了。现在，上司又给您下达一项新任务，要求您也必须在下班前完成，您将怎么办？综合规划能力：9管理人员在进行决策时，通常有两种倾向：一种人喜欢采用集体决策的办法，认为集体决策能集思广益，产生不同的解决问题的方法。而另一种人认为个体决策更迅速，更能对问题作出及时反应。结合您所应聘的职位，谈谈您

29、更倾向于哪一种决策方式。为什么？10专业题：国家在征收音像出版物与一般的图书方面的增值税有何区别？怎样通过之间的区别合法避税。227招聘情景考查文案（试题及评分标准）公司招聘试题考官先介绍情景模拟测试法练习的内容和做法，然后被测试者用抽签方式挑选角色。角色扮演：测评者：主试一名、测评员若干名、计分员一名、监督员一名。被测试者：510名，选拔任职对象为厂长。场外指导：由教师担任。角色分工后，宣布测试内容和各个角色的职责。记分员参考后面记分表进行记分。测试项目和内容：分析一人事选拔案例。你认为应该提拔谁？某厂需聘用一位生产经营部的经理，人事部推荐了5名科级以上的干部材料给厂长，要厂长发表意见，应该

30、从中提拔谁？5名候选人的简况如下：1，男，40岁，现任厂办副主任，大专毕业，学过企业管理，成绩优秀，工作认真踏实，熟悉本厂生产，在车间里做过管理工作，已婚，有一个孩子，他本人与厂级干部关系好，有人说他是厂长的“大红人”。2，女，27岁，未婚、中专毕业，现任生产经营下属门市部经理，能干、聪明、热情，精力充沛，善于公关，工作干得不错，舞也跳得很好。目前她本人正打算攻读大学进一步提高。有的群众对她的能力很赏识，但又说她是厂长的“舞伴”。3，男，37岁，高中毕业后上山下乡，现任厂计划科长，有较强的组织能力和管理工作经验，工作勤勤恳恳，作风正派，多次被评为先进工作者，但群众反映他管得太严，一本正经，又没

31、有学历。4，男，50岁，大学程度，现任生产科科长，曾在该厂担任过好几个科的业务和领导工作，工作经验丰富，过去曾受过大家的称赞，但近两年来，他工作的兴趣和热情有所下降。已婚，家中有两个孩子，并且已参加工作，无所忧虑，他本人没有太大的期望。5，男，45岁，大学毕业，现任技术科科长，该人性格内向，只知兢兢业业工作，不太多讲话，也不会得罪领导和同事，人缘很好，群众一直认为他是一位好人。在选举职代会代表时，往往他的选票最多，但最不愿意管别人的闲事。各个角色的职责：主试者掌握整个测试并按规定内容和程序进行。测评小组成员首先讨论并统一每次测试的评分标准，多次对每位被测试者实事求是评分。被测试者认真完成各项练

32、习，尽量发挥自己的才能。计分员及时向测评小组和被测试者报告测试评分结果。要求计分准确无误。监督员担任整个测试公证人，对整个测试过程进行监督。测试完毕宣布测试有效与否。场外指导在测试过程中作些必要的提示。测试完毕进行小结讲评，对测试成绩优秀者给予物质奖励。评分标准，见下表。表角色扮演评分标准1-2分3-4分5-6分7-8分9-10分回答违反政策与程序，措辞不当，解决问题能力很差回答欠妥当，措辞有严重缺陷，解决问题能力较差回答基本符合政策与程序，措辞有点缺陷，解决问题能力一般多数回答符合要求，措辞尚可，有较好解决问题能力所有回答都符合要求，措辞非常恰当，有很强的解决问题的能力228企业员工测评与考

33、核方案有限公司员工测评与考核方案一、目标1了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况。2为公司的人员选拔、晋升、考核、调动、任免工作提供决策依据。3为管理后备队伍的建设提供依据。4为员工的职业生涯规划、人职配置、培训、奖惩等提供参考依据。5为公司的人员招聘提供系统科学的现代工具。6为公司目前组建上市股份公司在用人筛选上提供参考资料。7初步形成公司人员考评系统。二、测评指标结构体系从大的方面，传统的人员考评分为德、能、勤、绩四个方面。根据公司的企业性质，测评内容侧重从工作态度（敬业精神）、人员素质测评和绩效考评三个方面进行，将主观评价和客观测评技术相结合，主观评价中将上级评价、同

34、级评价、下级评价和客户评价相结合，客观技术评价中将笔试、面试、工作模拟和评价中心等技术相结合，做到全方位评价一个职员。测评总体结构（见表1）：表1测评总体结构评价项目评价方法测评方法工作态度评价民主评议方法上级、下级、同级、客户素质测评（管理人员测评）（普通员工测评）（招聘人员测评）知识技能测试纸笔、操作测试、资格证书职业人格评价纸笔问卷管理风格评价纸笔问卷胜任特征评价行为事件访谈高级管理能力评价评价中心绩效考评每月工作量完成率每月报表累计统计季度、年度考评上级、下级、同级、客户特殊业绩与贡献特殊记录或嘉奖（一）工作态度评价指标对的认同感、对在发展前景的信心、工作积极性、对同事工作的促进、团队

35、的协作努力程度，以上项目由直接上级经理、同事、下级和客户分别用相关的评议表格进行主观评定。这一工作结合绩效考评中的季度或年度考核评议进行，也可以结合“员工满意度调查”活动进行。（二）素质测评结构体系依据公司各岗位工作分析的职位要求来作为测评的基本内容，同时加入人格特点、管理风格等内容。表2各职位素质测评指标人员适用测评指标普通员工智力、综合知识一般职业能力、专业技术职业人格基层管理人员一般职业能力、专业技术一般管理能力职业人格、管理风格中级管理人员专业技术职业人格、管理风格胜任特征中高级管理层管理风格胜任特征高级管理能力素质测评内容指标具体可分为：1智力：图形推理测验、简易智力测验。2知识：专

36、业知识、专业经验。3一般职业能力：言语能力、数理能力、机械推理、空间关系、知觉速度和准确性、运动协调性、手的速度和灵活性。4胜任能力：决策能力、驾驭能力（影响力）、技术能力、公关能力、组织能力、发展他人、权限意识、团队协作、自信、信息调研能力、团队领导力、主动性。5职业人格：主要指性格特征，这里指适应性与焦虑性、内外向、情感型与理智型、怯懦与果断。6职业定向：人、程序与系统、交际与艺术、科学与工程。7管理风格：这里主要指管理者的动机模式，分为成就型、权力型、亲和型三种。表3各类职员素质要求项目指标主管经理销售人员用户服务工程师科研人员会计管理动机模式权力型高低低成就型高高高高高亲和型低高高低职

37、业倾向人高高高程序与系统高高高交际与艺术高高高科学与工程高高人格特征适应性与焦虑性适应适应适应适应适应适应内外向外向外向外向内向情感型与理智型理想理想理想怯懦与果断果断果断（三）绩效考评结构体系1每月工作完成率：根据各部门各职位的工作分析，编制各部门相应的月度工作任务书表格，逐月及时了解每一个员工的工作任务计划、工作量、难度及当月完成情况，累计统计作为年终全年考评的依据。对于不易于确定工作分析和工作任务的，可以设法采用其他简易方式来定量评价，尽量做到大部分工作岗位都有月度任务目标管理。2季度、年度评议：对员工各方面的主观评议，可以沿用去年评议中反映较好的项目，并针对不同部门、不同岗位适当增加或

38、减少评议项目。以上项目由直接上级、同事、下级和客户分别用相关的评议表格进行主观评定。3特别业绩与贡献：根据其部门或公司认定的属于对公司有重大或特殊贡献的业绩或事迹，相应的在评议上进行加分。有重大或特殊贡献的业绩或事迹，相应的在评议上进行加分。三、方法基于各种测评方式的有效性和成本（见各种测评方式的特点比较表），结合公司目前情况，建议采用已经过实践证明的有效方法，包括人事测评量表（纸笔方式）和测评模式（结构化面试、行为事件访谈法、评价中心等）。结构化面试：通过精心设计的问题，即时考察测评对象的语言表达、人际沟通、思维反应能力。行为事件访谈：通过专业的谈话内容分析技术，定量评价管理干部的各个胜任特

39、征。评价中心：通过多种方式如结构化面试、公文处理、工作情景模拟、管理游戏等等，来全面考察干部候选人的综合管理能力。人格问卷：设计问卷来了解各级员工的职业兴趣、职业人格、管理风格等心理素质。综合知识测验：设计纸笔形式的测验来考察基层干部、普通员工和新招聘人的科技知识、人文知识、外语及生活常识等方面的知识面。表4各种测评方式的特点比较测评方法形式有效性成本建议适用对象评价中心活动最高最高中高级及以上干部行为事件访谈法录音谈话很高高各级干部及市场人员结构化面试问答高高中初级干部及市场人员人格问卷纸笔问卷中等低各级各类人员知识、能力测试纸笔/模拟中等中等普通员工、基层干部自传履历资料低低新招聘人员推荐

40、信函资料低低各级各类人员民主评议纸笔评定中等中等各级各类人员一般职业能力测试：选用和设计纸笔形式、操作形式的测验，来考察基层干部、普通员工和新招聘人员的基本认知能力和动手能力。民主评议：根据各部门各岗位工作分析设计各种评价指标体系表格，由上级、同事、下级、客户对被评议人工作是否称职、是否优秀等进行打分评议。讨论推荐：由各部门组织、总结、讨论部门内每个员工的工作态度、工作完成情况、称职与否等等，按一定比例评比出先进个人。四、工具国内关于企业人员测评的现成的可以实用的测评工具还不多，因此，本方案所涉及的工作大部分需要自己从头研究、试用、修订，并在实践中完善。表5人才素质测评系统项目结构测评内容测评

41、工具时间工作态度、年度考核评定GDT民主评议指标体系约20分钟智力、综合知识、一般职业能力GDT综合测验1-6约20分钟职业兴趣、职业人格、管理风格GDT职业定向问卷55分钟专业技术能力评价GDT面试2030分钟一般（管理）能力评价GDT面试2530分钟胜任特征评价行为事件访谈15小时高级管理能力评价评价中心12天五、工作步骤及进度安排第一阶段：中层管理干部素质测评。1设计中层管理干部素质测评方案。2设计、制作GDT职业倾向问卷：适用全体人员。3设计确定“行为事件访谈提纲”：适用中层以上管理人员。4编制GDT职业倾向问卷计算机辅助统计报表打印软件。5选择部分人员GDT职业倾向问卷预试：为修订完

42、善做准备工作，建议在10月中旬进行。6实施全体人员（包括中级以上领导）GDT职业倾向问卷正式测评。建议在10月下旬或11月上旬进行。7进行中层管理人员行为事件访谈，与问卷正式施测同步进行。8汇总统计测评数据并提交第一阶段测评报告。第二阶段：上市公司普通员工与新招聘人员基本素质测评。1设计普通员工素质测评方案。2设计各类（初步定为六类，参见各职位素质测评指标）招聘人员素质测评方案。3设计GDT综合测验：主要用于新人招聘测试，也可配合公司目前组建上市股份公司用人方法来安排工作进度。4建立“GDT面试一”题库：专业技术能力评价，适用中层以下管理人员和新招聘人员，由各部门根据自己的专业或业务情况自行设

43、计并报人力资源部备用。5建立“GDT面试二”题库：一般（管理）能力评价，适用中层以下管理人员和新招聘人员，配合招聘活动进行。第三阶段：季度年度考核。1设计工作态度调查方案。2设计各部门每月任务完成率考评方案。3设计各部门年度绩效考评指标体系。4确定GDT民主评议指标体系：包含工作态度评议的指标和年度考核的指标，配合年终考核进行，时间上需要提前一个月左右进行。（约1112月）5实施年度民主评议。6统计分析民主评议数据，修订完善GDT民主评议指标体系，总结报告。第四阶段：中高级领导测评。229企业竞争上岗实施方案公司管理学院职位竞争上岗工作方案为了进一步贯彻中央和省、市有关推行竞争上岗的文件精神，

44、深化我院干部人事制度改革，学院党委根据集团党委组织部的要求，决定对我院中层领导干部职位试行竞争上岗，先试点，后铺开。为保证该项工作的顺利开展，依据省、市及集团的有关规定，制定本工作方案。一、指导思想和工作宗旨以邓小平理论和党的十七大精神为指导，以党政领导干部选拔任用工作暂行条例为依据，认真贯彻中共市委关于进一步深化我市干部制度改革的意见，坚持党管干部和公开、平等、竞争、择优的原则，引入竞争机制，进一步拓宽选人用人渠道，促使德才兼备、实绩突出、群众拥护的优秀人才脱颖而出，激励干部爱岗敬业，恪尽职守，开拓进取，奋发向上，努力建设高素质的干部队伍。二、竞争上岗的职位和职数（具体工作岗位，略）三、竞争

45、上岗的基本条件和资格1能正确理解和掌握邓小平理论，贯彻执行党的路线、方针、政策，具有履行职责所需的理论知识和组织管理能力，有强烈的事业心和责任感，有改革开拓创新意识，能自觉执行民主集中制，密切联系群众，廉洁自律，作风正派，善于团结同志，遵纪守法，办事公道，严于律己。2竞争正处长职位人员，应具备硕士研究生（含硕士研究生）毕业以上文化程度，现任正处长职务或担任副处长职务三年以上，或担任副高以上专业技术职务三年以上。竞争副处长职位人员，应具备大专（含本科）毕业以上文化程度，现任副处长职务或在正科岗位上工作三年以上，或担任中级以上专业技术职务三年以上。3年龄要求：男性55周岁以下（含55周岁），女性5

46、0周岁以下（含50周岁）；新任正副处长职务，男性50周岁以下（含50周岁），女性45周岁以下（含45周岁）。4在近三年年度考核中定为称职以上（含称职）。5身体健康，能坚持正常工作。6符合领导干部任职回避的有关规定。7为鼓励竞争，促使优秀人才脱颖而出，对德才表现和工作业绩特别突出者，可适当放宽任职资格条件参加公开竞争。四、竞争上岗职位的具体要求（职位描写，略）五、竞争上岗的程序、方法1宣传发动。召开有关会议，组织职工学习中央、省、市委和集团公司有关干部竞争上岗工作方面的文件精神。院领导动员，宣传竞争上岗的目的意义，使广大职工统一思想，提高认识，端正态度，积极参与。2公布职位。公布竞争职位、任职资

47、格条件及竞争上岗的工作程序等事项。3公开报名。凡符合竞争上岗条件的本院在职干部、教师均可报名。报名者必须填写竞争上岗报名表，简述本人的工作经历及本人竞争该职位的优势和条件。每人只选报一个职位，经资格审查后，只参加一个职位的演讲答辩。4资格审查。依据竞争上岗的资格、条件，由考察组负责对报名者进行资格审查。经审查合格者张榜公布名单。审查合格人数少于2人的职位，不列入竞争。按干部选拔任用程序，党委集体研究决定聘任。5演讲答辩。资格审查合格者，在规定范围内进行演讲，介绍自己的工作简历、竞争优势、德才情况、工作实绩和对竞争岗位工作的设想。并就考评组提出的有关问题进行答辩。演讲者在演讲前或演讲后应向考评组

48、递交一份关于竞争岗位工作的设想（限1000字左右）。6民主测评。民主测评在演讲答辩后进行，参加考评会及民主测评人员为：现任副处以上党政干部、副高职务专业技术人员，以及竞争者所在单位和竞争职位单位有关人员参加。7组织考察。根据竞争人员演讲答辩成绩以及民主测评结果，考评组提出推荐名单，经党委集体讨论，择优确定考察对象，张榜公布名单，由考察组进行考察。考察内容包括干部德、能、勤、绩。8决定聘任。根据考察结果，按照干部管理权限，由党委集体讨论，决定干部的任用。其中需报上级党委备案审批的干部，按有关规定办理。最后张榜公布。竞争上岗的干部实行聘任制，任期三年。其中试用期一年。试用期内享受同级干部待遇。试用

49、期满考核不称职者，不保留职务及待遇。六、组织领导竞争上岗工作，在学院党委直接领导下进行，具体工作由党委办负责。1成立考评小组。考评小组由学院党政领导及党办、纪委、院办、工会、教务处、培训部、部分系领导和专家组成。2成立考察组：党办、院办派人组成。具体工作由党办负责。实行竞争上岗，公开选拔中层领导干部，是深化我院干部人事制度改革的重要措施。各级党政领导，要加强思想政治教育，引导教师、干部正确认识竞争上岗的目的和意义，鼓励符合条件的干部、教师，特别是优秀的年轻干部和教师积极参与竞争；要教育教师、干部以工作、事业为重，正确对待自己，正确对待组织，正确对待群众，正确对待竞争上岗工作。要严明干部人事工作

50、纪律，对竞争上岗中出现的违纪行为，要按有关法规，认真查处，确保竞争上岗工作健康、顺利进行。年月日2210企业竞争上岗测评实施细则集团公司学院竞争上岗测评实施方案综合测评是竞争上岗的重要环节，是评价竞争者知识能力素质的手段。根据前述中层领导职位竞争上岗试点工作方案，制定本实施细则。一、组织领导本院中层领导职位竞争上岗测评工作，在上级集团党委组织部和学院党委领导下，由中层领导职位竞争上岗考评小组具体负责，考评小组成员即综合测评评委。综合测评工作的宣传和组织工作，由党办具体负责，院办协助。二、演讲答辩演讲答辩主要是通过组织召开演讲答辩会，由竞争者向考评小组（评委）和到会的群众介绍自己的工作经历、德才

51、情况和做好竞争岗位工作的设想，并对评委提出的有关问题进行答辩，然后由评委根据竞争者在演讲答辩中的综合表现进行评分。演讲答辩测评的内容包括：工作思路与设想、业务知识水平、分析问题和解决问题的能力、语言表达能力、应变能力、仪表气质六个方面。每个竞争者演讲的时间为15分钟，答辩时间15分钟。演讲答辩会的参与者一般为考评小组全体成员、竞争职位所在单位全体教师、干部，以及相关部门的干部。竞争者通过抽签决定演讲答辩的顺序。在演讲答辩进行时，未轮到的竞争者在候考室等候，不能旁听别的竞争者演讲答辩，保证竞争的公平、公正性。轮到的竞争者提前10分钟由工作人员从候考室引导到备考室，并由工作人员向竞争者公布演讲答辩

52、公共必考题，竞争者作答题准备。演讲答辩评委由考评小组成员担任。另设监督员、计分员、核分员各一名。演讲答辩的计分方法是：每位评委根据竞争者的演讲答辩综合表现，在竞争上岗演讲答辩评分表内按要求逐项评分，每位竞争者演讲答辩结束后，工作人员收齐所有评委的评分表进行计分。每位竞争者的演讲答辩分数计算方法如下：对所有评委给每个测评项目的评分，去掉一个最高分和一个最低分，相加后计算平均分，各测评项目的平均分加权分之和即为演讲答辩成绩。命制演讲答辩试题坚持“以用设考”、“考用一致”的原则，保证题目充分反映拟任岗位的特点要求。答辩的试题考评小组拟定，并严格保密。演讲答辩前要对评委及有关工作人员进行必要的培训，提

53、高演讲答辩评分的客观性及准确性。三、民主测评民主测评主要是由职工根据自己对竞争者德、能、勤、绩的全面衡量，以无记名投票的方式，评议竞争者能否胜任竞争岗位工作。参加投票的人员主要是：（1）竞争者拟竞争岗位的所在单位和全体教师和干部；（2）竞争者任现职的所在单位的全体教师和干部；（3）相关部门的干部。民主测评于演讲答辩结束后进行，在演讲答辩现场设置投票箱组织投票。参加投票的人数应占竞争岗位所在单位教师干部人数的80以上。民主测评票对每位竞争者拟任职务设“胜任”、“基本胜任”、“不胜任”三种评议让群众选择。民主测评结果实行量化计分，具体计分方法如下：“胜任”票百分比11计分；“基本胜任”票按百分比1

54、06计分；“不胜任”票不计分。民主测评的情况要有简练的书面报告，内容包括：应到会人数、实到会人数、收集的总票数及有效票数等。四、确定考察对象民主测评结束后要及时对测评结果进行综合，计算出每名竞争者的综合测评成绩。各项测评分数占综合测评总分的比例一般为：演讲答辩占40，民主测评占30，组织考核占30。演讲答辩、民主测评的成绩以及综合测评成绩，要按工作进度在每一步骤结束后及时填写成绩报告表，成绩报告表要对每项成绩以高低为序排名。计分员、核分员、监督员要在成绩报告表上签名负责。考评小组根据考察人数多于拟任职务数的原则，一般按竞争职位12的比例，以综合测评成绩从高到低确定考察对象报学院党委。学院党委按

55、任用干部考察程序对考察对象进行考察后，确定任职人选。2211竞争上岗演讲答辩考场规则公司竞争上岗演讲答辩规则一、竞争者须按规定的答辩时间提前10分钟进入候考室。超过30分钟不到，取消演讲答辩资格。二、竞争者不准携带传呼机、手提电话。在候考室要听从工作人员的安排，不准谈论涉及考试内容的问题，不准打电话，不准擅自离开。三、按抽签决定顺序，在前一名竞争者进入演讲答辩会场后，下一名竞争者提前10分钟进入备考室，由工作人员公布演讲答辩公共必答题，竞争者作答题准备。备考室备有笔和纸、在此准备的答题提纲可带上演讲台。四、接到入场通知，竞争者即由工作人员引导进入演讲答辩会场，站在演讲台上面对评委和与会者，根据

56、主任评委的提问进行演讲答辩。五、应试者对每项内容的演讲答辩时间必须控制在规定的时间内，计时员提前一分钟提醒竞争者，如计时员宣布“时间到”，竞争者应随即停止演讲和答辩。2212竞争上岗情景即兴演讲试题和评分标准公司竞争上岗情景即兴演讲试题和评分标准出题原则：1题目不宜太偏太难。2题目应注意实践性，应与企业工作相关，不宜进行政治演说，更不能说假话、空话。3要有较细较科学公正的评分标准。即席讲话案例1：（10分钟左右）要求财税人员围绕税务员“五要”、“十不准”规定；审计人员围绕审计工作人员守则，经5分钟准备后，当场发表10分钟左右的讲话。即席讲话案例2：（5分钟左右）根据劳动用工制度的改革，对实行全

57、员劳动合同制的必要性作5分钟演讲。背景材料：我国企业长期实行的是以固定工为主的劳动用工制度。固定工制度的特点是只进不出、统包统配。这种劳动用工制度在全国解放后的一段建设时期中，发挥过积极作用。如有利于统筹安排劳动者就业、有利于企业职工队伍的稳定、有利于社会秩序的安定，也造就了一大批“爱厂如家”、有高度主人翁责任感的职工，为社会主义建设作过积极贡献。但是，固定工制度在生产实践中也日益暴露出许多自身难以克服的弊端，主要表现在：（1）由于只进不出，造成企业冗员增大、人浮于事、劳动力的浪费，企业又无权处理富余人员。（2）由于“统包统配”，企业与劳动者无双向选择，不利于职工和企业积极性的发挥，还往往造成

58、学所非用、用非所长。（3）由于用工制度的只进不出与分配制度的平均主义裹在一起，职工可以端着“铁饭碗”，安心吃“大锅饭”，造成职工不思进取、劳动纪律差，培养了不少懒人。（4）由于人力浪费、工时利用率不同，造成企业成本增大、经济效益低下。企业劳动用工制度的改革势在必行，改革的方向是实行全员劳动合同制。劳动合同制是用劳动合同的方式，规定劳动者和用人单位的权力和任务。其目的是正确处理国家、集体和个人关系，使责、权、利有机地统一起来，实现生产资料与劳动者的最优结合。劳动合同制的特点是用人能进能出，它能有效地克服固定工制度的弊端。如可根据生产的变化来增减职工人数，可以消除“冗员充斥，人浮于事”的现象。由于

59、合同制工人没有“铁饭碗”可捧，他们就会自觉地钻研业务技术，严格遵守劳动纪律。由于企业和工人可以在一定条件下相互选择，有利于发挥职工专长和工作的积极性。还可以降低成本，提高劳动效率、提高企业经济效益。即席发言评分标准：评分方法为：先由测评小组成员分别对每位被测试者的表现打分；然后去掉一个最高分和一个最低分，计算该项的平均分；最后将四项测试的平均分相加，再将每人评分按高分到低分顺序排列。表1竞争上岗演评分标准12分34分56分78分910分口头表达能力很差，内容很贫乏，逻辑性很差口头表达能力稍差，内容较贫乏，逻辑性较差口头表达能力尚可，内容一般，逻辑性一般口头表达能力较好，内容丰富，逻辑性较强口头

60、表达能力很好，内容很丰富，逻辑性强、生动表2公司竞争上岗演讲答辩评分标准（评委用）测评项目优（810分）中（479分）差（0539分）工作思路与设想工作思路清晰，有切合实际的工作设想，并富有开拓意识，办法与措施可行工作思路基本清晰，工作设想有一定新意，办法与措施基本可行工作思路不够清晰，工作设想没有新意，办法与措施不当业务知识水平熟悉竞争岗位工作的性质、特点，具备开展工作的知识和技能基本熟悉竞争岗位工作的性质、特点，有一定的开展工作的知识和技能对竞争岗位工作性质、特点不够了解，业务知识和技能欠缺分析解决问题能力分析问题有一定的广度和深度，见解令人信服，解决问题的办法措施得当对问题有一定的程度的