薪酬计点法-以网星公司为例

1、*公司简介网星公司成立于1994年，从事手机的开发、制造、销售和工程服务等，产 品主要面向国内市场。现有公司员工800来人。据统计，网星公司1997年和1998 年的雇员流失率分别为16%口 20%由于关键部门的流失率比较高，网量公司被 其他的竞争对手形象地称为“培训中心”。尽管网星公司的经营业绩，无论是销 售额，还是利润，自1995年以来持续上升，但是，经理人员和工程师流失率高 已成为公司发展的一个瓶颈问题。一、环境分析我们对网星公司的内外部环境以及战略定位进行SWO分析，如下表所示：优势(strength):.经营业绩持续上升.在行业中具有一定经 验，技术日趋成熟.在国内市场有一定地 位劣

2、势(weakness):.员工流失率局.薪酬体系缺乏竞争力.公司管理制度混乱表1.1 网星公司机会(opportunity).手机开发制造业发展 迅速.国内外经济联系加强 (根据当时国际背景得知)SO战略:利用已有的利润、行业经 验等优势加强技术开发， 在保持国内市场占有率 的同时积极开发国际市 场，紧跟手机开发制造业 国际发展潮流。WOW：利用行业迅猛发展的机 会吸引人才，在经济全球 化条件下加强跟国际上 行业领先者的交流，学习 并完善薪酬体系和管理 制度。SWO疥析威胁(threat):.同行业竞争者众多.人才竞争大ST战略：利用优势避免威胁，保持 国内市场占有率和持续 上升的经营业绩，通

3、过加 强技术研发避免同行业 竞争威胁，通过行业地位 吸引人才降低人才竞争。WT 略：严格控制员工流失率以 避免人才的缺乏，不断完 善薪酬体系并进行公司 管理制度改革以应对众 多竞争者。二、确定薪酬策略薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公 平及可持续发展的原则。(1)内部公平性按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同， 在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异(2)外部竞争性保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。(3)与绩效的相关性薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关， 不同的绩效考评结

4、果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效 目标的实现。(4)激励性薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的 设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员 工有同等的晋级机会(5)可承受性确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力， 薪酬水平须与企业的经济效 益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当I资成本的增加引发员工创造更多的经济增 加值，保障出资者的利益，实现可持续发展(6)合法性薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。(7)

5、可操作性。薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初 衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。(8)灵活性企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理 体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求， 这就要求薪酬管理体系具 有一定的灵活性。(9)适应性薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、 行业的特点，并能够满足这些因素的要求。、工作分析（6W1H公司销售部经理岗位说明书基本情职位名称销售部经理部门销售部直接上级总经理直属卜级各区域/

6、项目经理工作地点公司办公楼工资等级中上f: 彳J（一）内部关系.监督：在基本的销售工作方面，接受销售部总监的指示和监督。.所施监督：在负责销售监督工作方面，向卜属销售部长发布指示。.合作关系：在处理客户问题方面，与售后服务部发生协作关系。（二）外部关系1.在公司货款回收方面，与客户财务部发生联系。f:/.对下属人员的临时工作调动权；.对下属人员的工作指导权、工作监督权和绩效考核权；.对客户以下订单、重复订单的确认权；.对订单收款期改变的申请权；.依据客户要求对以下订单暂停的决定权；.对客户消费能力评价的建议权；.对销告会议举行时间的决定权；.对老客户利益反馈幅度的决定权。f 彳:/.制定公司年

7、度销告计划并进行目标分解与监督执行；.销售团队的建设：制定会议销售策划并进行过程控制；.根据市场变化匕竟争对手情况调整销售策略；.控制销售成本；销售信息管理：客户关系管理；销售回款控制；.市场开发。工作职责1、负责销售队伍的稳定性及工作有效性建设、提升。2、负责组织销售部对市场进行调研，把握市场动态。3、负责制定公司总体销售目标，并对销售部销售任务完成情况负责。4、负责销售渠道的拓展及市场占启率开发。5、负责设计、建立与维护公司品牌的定位。6、负责重要客户的开拓、沟通、管理及维护。7、负责产品市场价格的调查及本公司产品价格的制定、执行。8、负责营销策划方案的制定与执行。9、负责控制经销商数量与

8、质量及各项售后的总体服务效果。壬欠知识水平.本科及其以上。.市场营销，商务谈判，会计等工作经验.具有丰富的客户管理经验；.三年以上中大型企业中层管理工作经验，两年以上相近管理岗位工作经验。.熟悉锻炼本企业目标市场商业渠道；.接受过领导力开发、企业团队人力资源管理；.公司产品的基本知识结构和专业技专业技能.具有较全面的企业管理知识和熟悉公司业务以及运营 流程。.熟悉使用现代化管理设备和办公软件。四、职位评价(计点法)(1)、选择报酬要素选择知识与技能，自主性，沟通，责任，工作条件这五个因素作为报酬要素 选择报酬要素的原则：.因素应在一定程度上反映公司价值取向.因素应在一定程度上适用所有的工作岗位

9、.因素在含义上不可重复.因素反映行业性质表2.1 报酬要素要素名称要素定义知识与技能指的是通过各种途径获得的“技术”，能够更加有效地完成工作任务。自主性指的是职位中所需进行规划、监督、指导的力度。沟通指的是该职位所需具备的人际关系处理技能，包括内部沟通和外部沟通。责任指的是组织对于员工按照预期要求完成工作的依赖程度，强调职位上的人 所承担的职责的重要性。工作环境指的是职位上的人所从事的工作的伤害性以及工作的物理环境。包括处理 疑难或棘手社交场面的情况。(2)、要素评级表3.1要素一、知识与技能水准内容1级具备所属工作职位所要求的基本知识，不需要决策，所需知识具体明确2级能够利用知识解决工作领域

10、中的一些问题，偶尔进行决策3级能够解决其工作领域中的一些复杂问题，能够进行一些决策，提出新的想法4级能够独立解决部门的战略性问题，对公司整体战略有贡献5级能够决策及监督公司的整体战略及发展，能够为企业解决战略性抽象问题，并提出创新知识表3.2要素二、自主性水准内容1处于紧密监督下：由主管人员通过明确，详细的规程对其工作进程进行定期监管， 偶尔后交通2受到有限的监管：自行安排工作日程，工作进程与绩效不定期接受监管3监管他人：领导某个工作部门的工作4协调两个或多个主要部门的运作，在公司层面上促进组织策略的制定5全面控制公司各部门：制定公司总体策略与发展方向表3.3要素三、沟通水准内容1基本的口头语

11、书面技能：即最低限度的内部沟通，无外部沟通2诠释信息：内部沟通中需要一定技巧，偶尔需要外部沟通3信息具有一定复杂性：需要利用技术，技能向他人进行讲解，促成合作。4技能高超：较多的外部沟通和内部沟通，促使冲突各方达成共识。5沟通影响决策：可以通过沟通让他人接受自己的思想，实现公司的总体目标。表3.4 要素四、责任水准内容1级小存在，作职权以外的任何责任2级对本部门的工作具有连带责任3级对多个部门的工作具后较大的影响，责任重大4级直接控制重要资源，对公司目标的实现产生直接重大的影响表3.5要素五、工作环境水准内容1级处于对人体健康无危害环境，工作稳定2级低程度的后害环境（灯光，噪音等），工作稳定3

12、级有可能造成中等程度的伤害，需要防护措施（安全帽，工作服等），工作变化可预 见4级可能造成职业病，工作重点变化频繁5级可能造成高度危害或终身危害，或者同时应对多项任务，工作压力大（3）、各要素权重与点数的确定为便于统计，我将岗位价值评估的总点数定为 1000分。结合公司所处的发展阶段，决定各报酬要素的权重得到各要素的点数，然后把点数按照算术法在各 要素内部按照等级进行分配。结果见下表：表4.1各要素权重与点数的确定要素权重点值不同等级的点值分配1级2级3级4级5级知识与技能（25%）25050100150200250自主性（15%）150306090120150沟通（20%）200408012

13、0160200责任（30%）30075150225300工作划、境（10%）10020406080100100%1000215五、等级划分选取本公司的典型职位，依据此框架进行评价，要求针对各个职位针对各个 要素进行分析，评估最终产生各职位按评估因素分析的职位序列一览表。表5.1 各职位点值表典型岗位知识与技能自主性沟通责任工作环境点值合计总经理25015020030040940财务部经理20012016025040770副总经理（生产）25012020030040930技术部经理20012012025060750销售公司经理2009020020040730办公室主任15090200200607

14、00企划主管2009016020040690财务主管2006016020040660人力资源主管2006016020040660采供主管2006012020060640办公室秘书1506012016040530税务会计150308016040460仓库保管员100308020040450生产调度员150308015040450劳资员150308010040400业务员100608010040380办事员100308010040350资料管理员100308010040350保卫干事50604010040290将职位依据算数法评价的总点值划分为 15个等级，以52分为区间值，将典 型职位排序。表5

15、.2职位点级排序表职级点值范围生产类管理类技术交销售类其它类15级941-992总经理 副总经理 （生产）14级889-94013级837-88812级786-83711级734-785财务部经理技术部经理销售部经理10级682-733办公室主任企划主管9级630-681采供主管财务主管 人力资源主 管8级578-6297级527-578办公室秘书6级475-5265级423-474仓库保管员 生产调度员税务会计4级371-422劳资员业务员3级319-370资料管理员 办事员2级267-318保卫十事1级215-266六、网星公司薪酬制度（一）总则第一条目的：制度本方案的目的在于充分发挥薪酬

16、的作用， 对员工为公司付出的劳 动和做出的绩效给予合理的回报和激励。1、使薪酬与岗位价值紧密结合2、使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合；3、使薪酬与公司发展有效结合起来。第二条适用范围凡网星公司的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理外，均依本 方案实施。第三条制度的特点为适应公司发展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整，目前实行员 ； 工档案工资封存式管理，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续 发展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部

17、公平、内部公平和个人公平为导向。竞 争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资 单元的设计激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第五条薪 酬体系设计的框架市场因素表明企业在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断，市场人才需求大于市场供给时企业所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水 平，市场人才供给大于市场需求时企业所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的 薪酬水平。我们要充分借鉴中国市场上手机市场的典型标杆岗位薪酬水平，实现网星公司岗位薪酬的市场化。岗位因素，通过岗位评价制

18、定相应的岗位薪酬标准， 从而实现公司内岗位价 值的相对公平。能力因素，考虑到公司的历史和员工的可接受程度， 通过设立年功工资体现 员工在企业工作时间和经验的价值，通过学历职称工资体现个人的知识、能力水 平。绩效因素，绩效奖金通过与岗位评估价值挂钩的方式确定，并通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。年度奖金、特殊奖金的提取和发放根据为企业创 造业绩的多少和相对重要性进行。第六条 根据公司的特点，薪酬体系分为五种不同的形式：管理序列的薪酬、 市场序列的薪酬、专业技术序列的薪酬、工勤序列的薪酬及特聘人员薪酬。 不同 职系有各自的晋级通道。（二）薪酬结构第七条网星公司员工工资包括基本工资、岗位工资、

19、年终奖金以及福利。工资=基本工资（基本工资、学历职称工资）+岗位工资（岗位固定工资、 绩效 岗位工资）+年终奖金（年度奖金、特殊奖金）+福利（国家法定福利）第八条年终奖金包括年度奖金、总经理特殊奖金等形式。1、年度奖金=工资总额的20%年度效益奖金根据部门价值贡献程度和年度考核结果确定发放金额。年终奖金是在网星公司取得一定的经营效益基础上对员工的-种激励。适用对象是公司的正式员工。 根据部门新点数之和确定其发放基准金额， 根据部门年度考核结果确定实际发放 金额。2、总经理特殊奖金：此部分奖金的来源是公司利润的一定比例 1.5%?口留存 绩效奖金、年度奖金进入部分。特殊奖金分为两部分，一部分是特

20、殊部门 奖金, 主要是公司对年度业绩和表现为公司带来巨大价值的部门进行的奖励。另一部分是特殊个人奖励，主要是对为公司带来巨大声誉、个人业绩表现突出的公司员工。此部分奖金每年发放一次，由总经理亲自发放，发放形式可以是现金，也可以是实物发放。第九条福利1、法定福利：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房 公积金、法定休假等国家规定的福利项目。此部分为规定好的福利项目，受 国 家政策的限制。2、其它福利：此部分包括煤、暖汽投资费，取暖费、托幼费、医疗费等，此 部分福利费仍按公司原规定执行。福利费用中只有住房公积金费用进入工资总额（住房公积金测算基数为：（基本工资+岗位工资）X50%）

21、第十条 考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关，考核结果直接影响月度绩效奖金的实发额度；年度考 核影响员工的年终奖金分配和岗位工资等级的晋升或者降低。（三）薪酬的调整第十一条网星公司薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合原则。第十二条公司薪酬整体调整形式是改变新点点值，调整周期与调整幅度根 据公司效益与公司发展情况决定。第十三条个别调整分为基本工资调整、学历职称工资调整、岗位工资调整 等部分。基本工资调整根据地区最低生活标准调整，学历职称工资根据员工实际 取得国家正式承认的学历职称（公司聘用）之日起算起调整。岗位工资调整根据员 工个人考核结果和岗位变动决定，主要分为：考核调整和岗位变动调整第十四条

22、 岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位系列的 最高档次，则岗位工资等级不再变动。（四）附件第十五条 本方案由人力资源部负责制定、修改、解释。第十六条 本方案自制定审核之日起执行。七、市场薪酬调查1、薪酬市场调查薪酬的设计需要具有外部竞争性原则，所以第一步网星公司需要调查手机行 业的薪资水平，确保本公司的薪资在行业中是具有竞争力的， 这样才能吸引人才。各职位等级所对应等级及其工资标准与市场薪酬水平的对比职级职位点值工资标准市场薪酬水平15级总经理9402000018000-2500013级财务部经理770100008000-1500014级生产部经理930120008000-150

23、0013级技术部经理750150008000-1500013级销售部经理730120008000-1500011级办公室主任700100008000-130009级企划主管69080005000-80009级财务主管66080005000-80009级人力资源主管66080005000-80009级采供主管64080005000-80007级办公室秘书53055004000-60005级税务会计46050003000-50005级仓库保管员45035003000-45005级生产调度员45038003000-50004级劳资员40040003000-45004级业务员38040003000-5

24、0003级办事员35040003000-45003级资料管理员35035003000-40002级保卫十事29035003000-4000从表格中，我们可以看出，网星公司的薪酬水平居于市场薪酬水平的中上等， 因此在手机市场的外部环境下具有较好的薪酬吸引力。2、薪酬内部调查网星公司关键部门人员流动率高，一个主要原因是薪酬问题，那么我们就 要进行一次内部薪酬满意度的调查。公司也开展过员工满意度的调查，但是并不 是针对薪酬满意度，并不确切的知道员工想要有一个什么样的薪酬体系。考虑到一些员工会对调查有所保留，我们可以采用匿名加奖励的方式来鼓励员工尽情地 说出自己的想法。可以采用问卷调查、与员工访谈等多种方法相结合。八、确定薪酬结构与水平薪酬水平的确定方法主要有：薪酬平均率法、计点法、增薪幅法、综合因素 法。结合企业内外部情况，网星公司采用计点法确定其薪酬水平。薪酬结构是指一个组织中各种工作之间报酬水平的比例关系。网星公司薪酬结构的设计可以采用这种方式：高于行业平均水平的