人力资源管理第九章薪酬管理学习自测题

1、人力资源管理第九章薪酬管理学习自测题薪酬管理的任务有哪些？答：薪酬管理是指组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等 级、薪酬标准等内容进行制定和调整。它主要包括薪酬目标设定、薪酬政策选择、 薪酬计划制定和薪酬结构调整四个方面。薪酬制度是把员工利益和组织利益联系 起来的有利手段；薪酬是组织支付给员工的劳动报酬，包括工资和福利；薪酬具 有补偿功能、激励功能和调节功能。有利于：1、保证企业的薪酬在劳动力市场 上具有竞争性，吸引优秀人才；2、对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员 工；3、通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利 益共同体关系；4、合理控制人工成本，

2、保证企业产品的竞争力。薪酬管理有哪些基本功能？答：1、员工激励作用。第一个作用顾名思义肯定就是员工激励了，因为当我们 在谈员工激励的时候，往往和薪酬管理是联系的一起的，当然这里也会排在第一 位，薪酬是企业人力资源管理的工具。管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践， 反映和评估员工的工作绩效，即将员工表现出来的不同工作绩效，报以不同的薪 酬，从而促进员工工作数量和质量的提高，这样一来既可以提高员工的工作积极 性，又可以提高企业的生产效率。2、增值的作用。虽然薪酬本身不能直接带来效益，但可以通过有效的薪酬战略及其实践，将薪酬交换劳动者的活劳动，劳动力和生产资料结合创造出企业财富 和经济效益。这样，薪

3、酬就与企业的经济效益密不可分，对企业具有增值功能。3、社会的稳定。在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，在薪 酬管理中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的 耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大 影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型 的通货膨胀，这种通胀一旦出现，首先从国内来说，一方面会给人民生活直接产 生严重影响;另一方面，通胀造成的一时虚假过度需求，还会促发泡沫经济”， 加剧经济结构的非合理化。4、增值收益。薪酬能够给公司带来预期的收益，企业能够从事生产和经营的前 提是雇用一定数量的人员

4、，而薪酬就是企业支付给这些人的成本，是用来交换劳 动者劳动力的一种手段。对于企业来说，以工资为核心的成本投入可以为企业带 来远超于成本的收益。5、控制企业成本。企业所支付的薪酬水平高低会直接影响到企业在人员招聘上 竞争力的强弱，相对来说，企业给付相对较高的薪酬水平对于吸引和保留员工来 说是有利的，但是，过高的薪酬水平又会对企业成本造成压力。因此，一方面企 业为了提高自己对人才的吸引力不得不付出一定的代价;另一方面企业面对产品 或服务市场上的竞争压力又不能不注意控制薪酬成本。有效地控制薪酬成本的支 出对于大多数企业的经营意义非凡。薪酬制度的设计原则有哪些？答：1.按劳取酬原则。按劳取酬原则要求以

5、劳动为尺度按照劳动的数量 和质量进行报酬分配。这是在薪酬制度中正确处理组织与员工之间的关系，调动 员工劳动积极性的首要原则。劳动有潜在形态、流动形态和物化形态三种形态。 在贯彻按劳取酬原则时，需要综合考虑三种劳动形态，以物化劳动为主要依据， 同时考虑潜在劳动和流动劳动来进行分配。2同工同酬原则。同工同酬原则要求对从事相同工作的员工支付同样的报酬。这是处理不同岗位工作之间的薪酬关系的基本原则。薪酬制度是否符合同工 同酬原则，直接影响工资制度的内部公平性，而员工的劳动积极性也会由此受到 影响。贯彻同工同酬原则，必须使组织各类岗位之间的工资水平保持距离，同岗 同薪，易岗易薪。3、外部平衡原则。夕卜部

6、平衡原则要求一个组织的薪酬水平应与其他同类组织的薪酬水平保持大体平衡。这是在薪酬制度中调整各类人员薪酬水平关系的一 个原则。薪酬水平是否符合平衡原则，不仅关系到组织能否招聘到所需要的人才，而且也关系到组织能否保留住优秀员工，以及能否提高在职员工的劳动积极性。为了贯彻夕卜部平衡原则，组织应该以同类组织的市场薪酬水平为参照，结合本组 织的具体情况来合理决定薪酬水平，力求做到使本组织的薪酬水平既具有市场竞 争力，以吸弓I和保留住人才，又不过分增加劳动成本，影响组织的产品（服务） 竞争力和盈利水平。4、合法保障原则,合法保障原则要求组织的薪酬制度必须符合国家的法律、法规和政策。试比较主要工资制度的优缺

7、点。答：1、岗位工资：以员工所从事的工作为依据的工资。2、技能工资：以员工所具备的技术、能力、知识、经验为依据的工资。优 点是能促进劳动者提高技能水平，也利于组织灵活运用劳动力，加强团队合作。 但是，不容易反映劳动者的实际劳动贡献。3、组织经常把岗位工资、技能工资和绩效工资结合起来使用。基本工资制度的主要设计程序是什么？答：基本工资制度的设计由7个程序组成。组织付酬原则与政策的制定。主要编写关于组织文化及薪酬政策的文件。包括：组织对员工本性、价值及 其作用的认识；组织对工资作用的认识；实施工资分配的基本原则；工资成本投 入标准；工资制度、工资结构及工资水平的选择标准等。工作设计与工作分析。工作

8、设计与工作分析的目的，是为了明确组织内部各项工作的职责和工作范 围，以便合理地制定工资。包括：设计和制定组织结构图、编写工作说明书与工 作规范。工作评估。指对组织内部各项工作的劳动价值或重要性进行评估。工作评估的目的，是 为了公平而合理地决定组织内部不同工作之间报酬的差别。工作评估的结果，将 产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。工资结构设计。所谓工资结构，是指组织内部各项工作的劳动价值或重要性与其对应的实付 工资之间的关系。设计工资结构，是指把通过步骤三而确定的、表示各项工作劳 动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值。工资状况调查及

9、数据收集。进行工资状况的调查及收集相关数据，是为了参照本地区、本行业同类组织 的工资状况，制定和调整本组织的工资水平与结构，使之具有市场竞争力。这是 外部平衡原则对工资水平与结构的要求。实际中，步骤五一般与上一步骤同时进 行，或者在考虑外部平衡原则而对工资结构线进行调整之前进行。工资分级与定薪。这一步骤的主要工作是，根据通过上述诸步骤所确定的工资结构线，把众多 类型的工资归并组合成若干个等级，形成一个工资等级系列。因为在这些步骤后， 我们为组织内部每一项工作都确定了一个对应的工资值，但实际上如果组织内部 每一项工作都有一个独特的工资，那么就会给工资的发放和管理带来巨大的困难 和混乱。而进行工资

10、分级与定薪，就可以大大简化操作，方便管理。所以步骤六 是薪酬制度设计过程中不可缺少的重要环节。通过这一步骤，就可以确定组织内 每一个职务具体的工资范围。工资制度的执行控制与皿为了使工资制度真正发挥作用，一方面要对员工进行教育，让他们了解整个 工资制度运作程序的内容、意义和基本原理，另一方面更要鼓励和吸收员工参与 工资制度的设计、评价，使之透明化、民主化。此外，组织还需要根据情况变化， 及时地进行工资调整。工资调整包括奖励性调整、生活指数调整、效益调整、工 龄调整等。工资分级的典型方法是什么？如何决定工资结构？答：工资等级是根据岗位价值或重要性的排序来决定的。从理论上讲，工资等级 的数量与岗位数量是相对应的。但是，如果岗位很多，每个岗位都有一独特的 工资，工资等级很多，就会给工资发放和管理带来巨大的困难和混乱，也不利于 在内部实施人员组合和流动。所以，一般以8至12等级为合理。影响员工福利制度的因素是什么？答：薪