2022年人力资源管理师一级复习重点题培训与开发

1、第三章 培训与开发 基本内空与要求 一,基本内容 本章主要介绍了企业员工培训体系的构建, 创新才能的培养, 培训开发成果的转化与员 工职业生涯治理等内容； 具体包括： 员工培训开发系统的总体设计与各个子系统的设计； 企 业员工培训开发的进展趋势, 培训开发职能部门的组建模式, 员工培训开发规划的内容, 前 提及其制定,年度培训方案的制定； 企业培训文化的含义,功能及其进展过程,学习型组织 的含义,特点,功能及组建,组织学习力的培养；思维与方法创新的含义,内容,训练步骤 与方法；培训成果转化的层面,机制,相关理论与方法；组织职业生涯治理的概念,目标, 原就,任务,制度,措施,组织在职业生涯治理中

2、的角色,职业生涯路径设计,分阶段的职 业生涯治理,职业生涯系统治理的内容,策略及方法； 二,学习要求 1熟识员工培训开发系统的构成；把握员工培训开发需求分析系统,员工培训开发规 划系统,员工培训开发实施治理系统及员工培训开发评估反馈系统； 2明白员工培训开发的进展趋势；把握企业培训开发职能部门的组建模式,员工培训 开发规划的内容,制定的前提及制定的留意事项,年度培训方案的制定； 3熟识培训文化的含义,功能及进展过程；把握学习型组织的含义,特点,功能及其 构建,组织学习力的培养； 4熟识创新才能的含义；把握常见思维障碍,发散思维与收敛思维,想象思维与联想 思维,规律思维与辩证思维,把握发散思维训

3、练,收敛思维训练,想象思维训练,联想思维 训练,规律思维训练,辩证思维训练； 5熟识设问检查法,智力勉励法等创新技法；把握设问检查法,组合技法,逆向转换 型技法,分析列举型技法及智力勉励法的具体应用； 6熟识培训成果转化的四个层面；把握培训转化理论,培训成果转化机制,培训成果 转化方法及留意事项； 7把握职业生涯治理的概念,组织职业生涯治理的目标,原就,任务,角色及组织职 业生涯进展规划的制订,职业生涯路径设计,组织职业生涯治理的制度与措施； 8；明白职业选择与职业预备阶段；熟识职业生涯早期阶段,中期阶段和后期阶段；掌 握员工职业生涯早期,中期和后期的组织治理,组织对职业锚的开发； 9熟识组织

4、职业生 涯治理的层次系统, 过程系统和保证系统的内容； 把握组织职业生涯系统化治理策略和治理 方法； 第 1 页,共 10 页辅导练习 一,选择题 一 单项题1人力资源治理专家认为 是企业应对经济与技术变化的第一道防线； A 人力资源规划 B聘请与配置 C 员工培训开发 D劳动关系治理 2 是企业进行培训评估的基础和员工培训开发活动的首要环节； A 培训需求分析 B培训项目开发 C 实施培训 D培训评估反馈 3企业员工培训开发系统运行的关键环节是 ； A 培训需求分析 B培训项目开发 C 实施培训 D培训评估反馈 4 是企业培训系统周期性运行的终点,又是总体培训系统运行新周期的起点； A 培训

5、需求分析 B培训项目开发 C 实施培训 D培训评估反馈 5企业组建培训部门以中意某个职能部门的培训需求,这种企业培训职能部门的组建 模式属于 ； A 学院模式 B客户模式 C 矩阵模式 D企业办学模式 6某企业培训的客户群不仅包括公司员工和经理,也包括公司外部的利益相关者,这 种培训职能部门的组建模式属于 ； A 学院模式 B客户模式 C 矩阵模式 D企业办学模式 7企业虚拟培训组织模式与传统培训部门的最大区分表达在 ； A 规模 B效率 C成本 D结构 8企业年度培训方案的执行主体是 ； A 高层治理者 B人力资源部门 C 基层治理者 D企业各部门 9. 外形分析法是一种利用系统观念来组合设

6、想的制造制造方法, 具体的实步骤有： 明 确问题；外形分析；要素分析；方案综合与选择；正确次序是（）； A B C D 10适用于人际关系技能培训的企业培训转化理论是 ； A同因素理论 B勉励推广理论 C. 双因素理化 D.认知转换理化 11 企业的职业生涯路径中,（）职业路径可以增加员工的职业生活多样性； A 传统 B网状 C横向 D双重 ； 12企业以矩阵模式设置培训开发职能部门,其主要缺陷在于 A 培训师花费大量时间争论经营部门的业务职能 B 培训师遇到许多指令和冲突冲突 第 2 页,共 10 页C 培训内容与组织实际需要不一样 D 培训成本难以有效把握 13实行 战略的企业,培训重点之

7、一是企业文化； A 集中 B内部成长 C 紧缩投资 D外部成长 14企业员工的以下状态中, 简洁导致员工流失； A 对企业期望高,对自己期望高 B 对企业期望高,对自己期望低 C 对企业期望低,对自己期望高 D对企业期望低,对自己期望低 15企业培训开发规划是以 为对象制订的； ； A 企业的外在进展 B员工的外在进展 C 企业的内在进展 D员工的内在进展 16培训文化处于萌芽阶段时,培训治理者的主要角色是 A 培训实施者 B跨部门沟通者 C 规划制订者 D组织战略促进者 17以下不属于学习型组织特点的是 ； A 愿景驱动型组织 B善于不断学习 C 弹性工作制 D重新界定边界 18人的终身学习

8、不具有 属性； A 个体 B社会 C文化 D中介 19以下不属于影响组织学习力的要素是 ； A. 对将来警觉程度 B对事物的认知程度 0 对创新的敏捷程度 D对信息的传递速度 20 是组织学习力的首要视觉和触觉环节； A 预警才能 B信息传递才能 C 认知才能 D调剂应变才能 21. 组织学习力的行动环节是 ； ； A 预警才能 B认知才能 C调剂才能 D信息传递才能 22. 抑制想象思维的障碍不包括（ ）； A环境方面的障碍 B内部心理障碍 C 文化习俗的障碍 D内部智能障碍 23以下关于头脑风暴法的说法正确选项 ； A 想法应当坚持少而精的原就 B 从符合常识,规律的角度摸索 C 最终要对

9、提出的想法进行综合 D 参与人数越多,时间越长就成效越好 第 3 页,共 10 页24“末日治理”属于 的思维训练方法； A 组合技法 B.设问检查法 C 智力勉励法 D逆向转化型 Z5培训成果转化的第三个层面是 ； A 举一反三 B融会贯穿 C 自我治理 D依样画瓢式应用 26组织职业生涯治理的主要任务不包括 ； A 职业生涯进展 B职业生涯进展评估 C. 对离职缘由调研 D工作与职业生涯的调试 27（）准备如何从总体上表述组织职业生涯治理的内在功能； A 组织最高领导者 B人力资源治理部门； C. 职业生涯委员会 D员工代表大会 28. 当组织战略发生转移或环境发生变化时, 职业生涯路径能

10、够顺当实现人员转 岗支配,保持组织稳固性； A 传统 B网状 ； ； C 横向 D双重 29职业生涯规划年度评审的具体方法不包括 A 自我评判 B直线经理评估 C 全员评估 D 360 度考核 30职业生涯年度评审的具体方式为 A 谈话 B投票 C 问卷 D会议 二 多项题 1培训需求分析需要收集的相关信息主要有 ； A 企业战略目标和要求 B职业生涯进展 C 各级员工的素养状况 D市场物价指数 E 具体培训费用 2企业员工培训开发规划的设计需要充分考虑 ； A 企业资源条件 B员工素养基础 C 人才培养超前性 D培训结果的不确定性 E 预算中的培训费用 3员工培训开发的进展趋势包括 ； A

11、新型培训方式的实施与开发 C 加强对智力资本的储存运用 E 加强与外界的合作 B加强新技术在培训中的运用 D加强对培训成本的有效治理 4企业培训开发职能部门的设置模式包括 ； 第 4 页,共 10 页A 学院模式 B客户模式 C 矩阵模式 D企业办学模式 E 虚拟培训组织 5虚拟培训组织的运作需要遵循的原就有 ； A 员工对学习负主要责任 C 培训者对学习负主要责任 B在课堂上进行最有效学习 D在工作中进行最有效学习 E 经理与员工的关系对培训成果转换成工作绩效的作用可以忽视 6制订企业培训规划的前提与依据包括 ； A 企业外部培训环境 B企业经营进展战略 C 员工进展期望 D企业财务状况 E

12、 员工自身进展和素养 7企业接受集中战略,其培训重点主要有 ； A 团队建设 B在职培训 C 交叉培训 D特殊培训项目 E 人际交往技能培训 8企业接受外部成长战略,其培训重点主要有 ； A团队建设 B联合培训系统 c交叉培训 D合并公司的方法和程序 E判定被兼并公司员工的才能 9员工内在进展是指 的提高； A 学问 B心理品质 C 技能 D工作体会 E 岗位适合度 ； 10企业年度培训方案的内容包括 ； A 培训组织机构的建设 B资源治理方案 C 培训项目的运作方案 D年度培训预算 E 培训开发机制建设 11企业培训规划的具体内容包括 ； A 目的要求 B时间地点 C 内容方式 D评估方式指

13、标 E 奖惩措施 12在企业文化建立的萌芽阶段, ； A 培训部门是人力资源部门的组成部分 B 培训部门与企业其他部门的沟通需要通过人力资源主管完成 C 培训部门不受其他相关部门的层级限制,可以单独成立部门 D 培训部门将“组织需求为先导”作为培训原就 第 5 页,共 10 页E 培训治理者既是组织战略的促进者,又是培训的实施者 13判定培训文化进展阶段的指标包括 ； A 培训的方案性 B培训资源的利用程度 C 培训的参与性 D培训的内容和形式 E 培训与企业战略的关系 14美国培训与进展协会指出, 判定企业的培训文化从萌芽阶段进入进展阶段的标志有 ； A 真正懂得和熟识了现代培训 B 真正获

14、得治理层的高度重视 C 真正拥有行之有效的培训规划和实施方案 D 为企业节省了培训费用 E 真正拥有阶梯化的,与需求匹配度高的培训课程体系 15在学习型组织中,领导者的角色是 ； A 教练 B家长 C 仆人 D模范 E 设计师 16彼得圣吉在第五项修炼中提出：构建“学习型组织”的内容包括 ； A 团队学习 B建立共同愿景 c 系统摸索 D改善心智模式 E 自我超越 17依据思维发散的主要方向,发散思维主要包括 ； A 逆向思维 B横向思维 C 集中思维 D求同思维 E 颠倒思维 18智力勉励法又称头脑风暴法,其基本原就包括 ； A 自由畅想 B推迟批判 c 以质求量 D综合改善 E 限时限人

15、19影响培训设计的培训转化理论包括 ； A 同因素理论 B勉励推广理论 C 双因素理论 D认知转换理论 E 需求层次理论 20培训成果转化的环境支持机制包括 ； A 技术支持 B治理者支持 C 同事支持 D受训者协作 E 应用所学技能的机会 21为了巩固培训成效,治理者可实行的方法包括 ； A 建立学习小组 B要求行动方案 第 6 页,共 10 页C 要求应用表单 D制定一步到位的培训方案 E 营造支持性的工作环境 22组织的成进步展培训方案和个人的早期职业生涯问题,在 的工作环节 中紧密相连； A 职务轮换 B连续再训练 C 绩效考核 D重新委派 E 开发性培训 23组织职业生涯治理的目标包

16、括 ； A 实现员工的组织化 C 实现员工优胜劣汰 B促进员工才能和潜能的进展 D促进企业事业的长期进展 E 实现员工进展与组织进展的统一 24组织职业生涯治理的原就包括 ； A利益整合 B机会均等 C协作进行 D时间梯度 E进展创新 25企业职业生涯委员会的构成一般包括 ； ； A 企业最高领导者 B外部专家 c 职业指导顾问 D全部高级治理人员 E 人力资源治理部门的负责人 ； 26组织职业生涯治理最常用的落实制度与措施包括 A 建立组织职业信息系统 C 开展职业生涯年度评审 E 完善改革组织薪酬制度 B辅导员工设计职业规划方案 D建立职业记录与职业公告制度 27在职业生涯治理的职业选择与

17、预备阶段,组织的主要任务是 ； A 聘请配置员工 B组织上岗培训 C 考查评定新员工 D接纳整合新员工 E帮忙员工建立和进展职业锚 28从组织角度进行职业锚的开发,应当 ； A 支配员工具有挑战性的工作 C 指导员工确认职业锚 E 依据每位员工需要组织培训 B帮忙和指导员工查找职业锚 D指导员工确认职业进展通道 29立体结构的职业生涯开发系统包括 ； A 层次系统 B把握系统 C 过程系统 D评估系统 E 保证系统 30职业生涯开发系统的过程系统包括 ； A 进展与把握系统 B开发需求与规划系统 C 评估与反馈系统 D组织规划与变动系统 E 投入与产出系统 第 7 页,共 10 页二,专业才能

18、题 一 简答题1判定企业培训文化从萌芽阶段进入成熟阶段的重要标志是什么 .2与传统的组织相比较,学习型组织有哪些特点 3影响组织学习力的因素主要表达在哪些方面 .4组织职业生涯规划最常用的落实制度与措施主要有哪些 .（三）综合分析题 2022 年 3 月,宝洁公司（ Procter&Gamble ）全球业务部门总裁苏珊 .阿诺德（ Susan Arnold ）宣布即将离开宝洁,从而引发人们的关注：假如长期任首席执行官的雷富礼（ A. ）离任,谁将是他的继任者？自从 2022 年掌管宝洁以来,雷富礼带领公司实现销售 收入增长 110%,达到 840 亿美元,利润翻了近两番,达到 120 亿美元；

19、雷富礼尚未公布自 己的继任方案, 但他对此似乎毫不担忧, “假如我一周乘坐飞机失事, 其次天一早就会有人 接替我的位置,”他对财宝杂志记者如是说； 雷富礼这所以如此信心十足, 是由于宝洁接受了一项名为 “内部培养” 的领导力培训计 划；按该培训方案, 宝洁的每一位经理人的业绩都受到细致的追踪, 确保他为一个提升机会 做好预备；雷富礼说,宝洁最高层的 50 个职位,每一个都已经有了三个接替人选；领导力 培训方案成功的要素之一是忠城；尽管宝洁没有不聘外人的硬性规定,但它却很少这样做； “我们从内部提拔人才,由于这是我们首要的人才来源,” 雷富礼说；首席运营官鲍勃； 麦克唐纳（ Bob McDona

20、ld ）说：“我们的这种做法要牢靠得多,内部提拔雇员的成功率接 近 100%,其它公司保用猪头雇人的失败比例达到 50%；” 商学院毕业生在宝洁从入门级别开头其职业生涯,这是成为该公司雇员的主要方 式,只有不到 5的受雇人员是在以后的阶段从外部聘用的；新雇员一旦被录用,将结合自 己的目标和公司的需要选择自己的职业路径； 假如一个有才华的年轻品牌助理期望成为高级 治理人员, 宝洁将为他供应尽可能丰富的工作经受, 比如可能任命他为负责 Cascade 洗洁精 的助理经理, 然后他将负责加拿大市场上的洗涤产品, 并最终负责整个北美地区； 宝洁人力 资源主管莫希特纳格拉思 Moheet Nagrath

21、 说：“让一个人负责不同的国家和地区的不同 业务,可以培养他的领导力,更能深度开发他的潜力；” 宝洁为 万名雇员建立了一个全面的数据库,并通过月度和年度业绩评估追踪 每一位雇员的表现； 评估过程中, 员工会谈到其业务目标和下一个理想的职位, 以及在培训 第 8 页,共 10 页其他人方面做了哪些工作； 一旦有职位空缺, 人力资源部门就能拿出一个合适的人选名单以 及他们的业绩评估情形,“我们能在一个小时内填补一个职位空缺,“雷富礼说； 现任慈善机构 United Way 的执行副总裁辛西娅郎德 cynthia Round 在 20 世纪 7 0,80 岁月曾任宝洁品牌经理；郎德认为宝洁的方法能建

22、立起快速行动的“顺畅团队”,但 是内部提拔也会导致公司文化趋于保守,使员工形成趋同的摸索方式； 雷富礼本人负责追踪 150 名最高层员工的进展, 而麦克唐纳负责从高校校内录用新 人；全部高管都要在培训中心授课, 并为新获晋升的雇员举办为期一周的 “高校课程” ； 是否乐于培训他人, 将最终准备其能否晋升假如你的直接下属没有做好预备, 等于你本 人也没有做好预备； 麦克唐纳说： “一个不善于进展他人的经理, 无法吸引到最好的人才加 入到他的团队；” 请结合本案例,回答以下问题： 1 如何进行员工职业生涯中期的组织治理 .2 组织职业生涯治理的目标是什么 .3 企业员工培训开发系统包括几个子系统？

23、 参考答案 一,选择题 一 单项题1 C 2 A 3 C 4B 5 B 6D 7 D 8 D 9B 10 B 11C 12B 13 B 14C 15,C 16A 17C 18 C 19 C 20 A 21 C 22 C 23 C 24 D 25B 26 C 27A 28 B 29 D 30 A （二）多项题 1, ABC 2. ABCD 3 ABCE 4 ABCDE 8 ABDE 26 ABCD 19 ABD 22 ACE 23 ABDE 29 ACE 27 ABCD 28 ABCD 二,专业才能题 （一）简答题 1【答案要点】判定企业培训文化从萌芽阶段进入成熟阶段的重要标志是： 1 企业是否真正懂得和熟识了现代培训； 2 企业是