人员素质测评在人力资源管理中的应用

1、人员素质测评在人力资源管理中得应用【摘要】随着人才得竞争愈演愈烈企业加强了对人力资源得管理力度.为了建立科学得选 人与用人机制，企业将人员素质测评应用到人力资源得管理工作当中。本文就人员素质测评为主 要线索，对其概念与若千要性进行了介绍同时列举了人员素质测评在企业人力 资源管理中得应 用。但就是由于我国企业得人员索质测评起步校晚，所以在很多方面仍然存在不足，因此本文针 对人员素质测评中得问题进行了分折。【关徒润】人员素质测评;人力资源管理;应用1对人员索质测评得认识仁1人员素质测评得概念从本质上来说人员素质得测评就是一种科学得选人用人得体系，其可以帮助企业在众多 得 竞聘者中选出合适得人选。人

2、员素质得测评工作主要就是针对竞聘者得文化水平、品质道德、性 格特征.能力层次等进行科学地分析，利用一些测评手段经过一系列得拜选最终敲定入囤人选。 尤其就是一些发达国家得企业，在人员素质测评得应用上较为广泛,我国在受到国 外发达国家得 影响后，也开始加大了对人员素质测评得应用.仁2人员素质测评得重要性之所以人员素质测评在企业间发挥看巨大作用，就就是由于其具备一定得科学性与进步性. 人员素质测评为企业得发展奠定了基础，因为其为企业提供了较多得优秀人才。为了让更多得企 业意识到人员素质测评得重要性，下面应对人员素质测评得进步性进行分析。1.2.1人力资源管理得基础人力资源就是企业得重要组成部分，因此

3、其也在企业得发展过程中发挥看巨大得作用。为了获取更多得人力资源，企业应积极开展人员素质测评得应用。该应用对于企业得人力资源 管理越到了基础性得作用，而且随看人才市场得竞争日益激烈，很多企业都纷纷采用人员 素质 测评。由于其具备一定得科学性与规范性，能够帮助企业荻取需要得人才，所以一直备受许多 企业得喜爱亲睐.1.2.2优化人力资源配i竞争岗位得人员其本身具备得才能与技能和就是各不柏同得，为了更好地发挥这些竞聘 者 得水平，企业就需要针对她们得能力进行人力资源得配置。而人员素质得测评工作可以极大程度 上帮助企业筛选与安排人员，从而达到人才得有效配置实现岗位与人员之间相匹配得目得。人员素质测评得保

4、障，使得更多得企业解决了人员配置得燃眉之急，同时也让更多得人 才实现自己得价值.1.2.3人力资源开发得依据企业在进行人力资源菅理得菅理时.以人员素质测评得结果为依据可以大大提离对人 力资 源得开发力度。因为通过对人员素质测评结果得分析可以发现企业人员得不足。最终 企业可以 依据人员素质测评，来进行人员得培训工作。将人员索质测评与人力资源相相结合得方式，大大 提高了资源得有效利用。同时也为企业人员得长远发展提供了可靠得依据，促进 企业得整体进 步。1 2.4人力资源管理得激励手投人员素质测评在人力资源管理得工作中发挥着各科各样得作用尤其就是由于对其得充 分 应用.不彦斤激励了企业人员向前进步。

5、这主要就是由于企业合依据人员素质测评得结果来 进行人 员得配置那么也就表明表现较为突出得人员就因此可以获得较好得囱位。因此企业 人员为了竞 选到心仪得岗位，就会不彦斤提舄自己从而满足企业得要求。因此人员素质测评便成为了一种激励 手段，不断救策看企业人员努力向前。1.2,5保证组织内部流动合理化企业内部会依据企业自身得需求进行人员得调动与重新调配，因此为了保证企业内部实 现 人员流动得科学化、合理化，企业采用了人员素质测评得方式。能力较好得人员就有资格进入更 好得部门，而能力较为平平得人员要依据她们得优点来分配到相关部门，而能力和对来说较差得 人员就可能会面临企业得淘汰。虽然这种内部流动方式较为

6、残酷，但就是确实保 证企业人力资源 实现利用最大化得好方法.2人员素质测评在人力资源管理碍应用1在人员抠聘中得应用谈到人员素质测评在人力资源得管理应用，首先就会考虑到人员素质测评在人员招聘中 得 应用。所谓得人员招聘就就是利用笔试与面试等手段对竞聘者进行具体得了解，从而认识到该人 员就是否吻合企业得需求只有通过了人员素质得考核工作，才具备了进入企业得资 格.人员素 质测评得内容应该包括前来招聘人员冬方面得能力检测并根据科学得评分依据 对该竞聘者打分 考评。经过一系列得考核流程后，获得得总分就就是竞聘者人员索质得最终 得分而企业就可以 依据该结果来决定就是否留下该竞聘者.2 2在培训开发碍应用人

7、员素质测评得应用也可以延伸到企业得培训工作上，企业在对竞选成功得人员进行岗前培训时，可以加入对人员素质测评得应用。通过对人员素质测评得结果进行分析后，将人员 存在得优抉点罗列出来后，企业就可以进行开展针对性得培训工作；最后企业进行培训工作前 需要制定一系列得计划，例如培训得流程内容安排所以也就需要企业根据人员之间得差异科学 得拟定培训计划。总而吉之，对企业新成员或就是旧员工得培训与开发，笥5应该充分地将人 员索质测评利用超来。2、3在绩效考核得应用绩效考核制度得确立就是企业对人员进行合理评价得方式之一该制度得应用需要对企业人 员有一个详细得了解。企业在应用人员素质测评时，也就是对企业人力资源得

8、合理管理。依据对人员素质测评得分折，企业对人员有一个客观得评价企业在进行人员考核时，不仅要 关 注其为企业创造得业绩，同时也要关注该人员得能力与水平，同样地业绩也从侧面反映了企业 人员得素质与能力.而人员素质考核就更为注重得就是企业人员得素质能力，素质较离得人员往 往更受到企业得重视，也就应该获得更好得待遇。4酬薪设计薪酬得设计并不像想象中那么简单，其在设计过程中要考虑到方方面面得因索。所以根据企 业得自身特点与能力，并依据市场得需求变化，科学地制定薪酬价格。企业在确定薪酬时，要充 分考虑该价格能否最与其她企业相抗衡；为了能够达到吸引住企业人员得目得，企业应合理得制 定薪酬，从而为企业减低人才

9、流失；为了实现公平分配，在支付给企业人员薪酬之前，要利用人 员素质测评来对人员进行科学得评价从而拟定出合理得价格。将人员素质测评得 工作列入到薪 酬设计得范畴内，即将二者相结合可以促进企业人员不断努力工作.2、5人员晋升企业内部人员配置并不就是一成不变得，由于一些人员能力较强，所以在一定得时间段里会 获得企业得认可从而得到晋升得机会要想做好企业得岗位分配，促进企业得发展，就需 要将人 员素质测评充分利用起来将人员素质测评应用到人员晋升得过程中，也会大大提高 企业人力资 源得有效配置。并且人员素质测评与人员晋升得相结合，激发了更多得企业人员努力提离自我能 力得动力。3人员素质测评存在得问题1理论

10、体系不宪善我国企业在对人员素质测评理论体系进行研究得过程中，出现了 一些不足与问题.目前我 国从事人员素质测评研究得人员主要分为三种学派，一就是针对我人员考试制度分析得 考试学 派，此学派只注重分数得考试模式会降低对人员其她方面得关注；二就是心理考核学派，这种学派加大了心理理论系统性得重视，而忽视了对现实得需求得考虑;三就是考核学派， 该学派主要就是确立测评体系，同时也要加大了对体系得可行性得考虑。因此该学派得理论 更 加适合我国得实际情况，应作为日后我国企业指导得主要依据。3、2对其功能认识不足人员素质测评工作得进行，为帮助企业选拔人才是到重要得作用。但就是很多人尚未能够做 到正确认识人员素

11、质测评，这主要表现在两个方面.一就是社会上部分人群认为人员素质测评工 作得流程较为复杂，就是一科不科学不合理得选人用人得方式；二就是部分企业在应用人员素质 测评时，未能够进行全面得分析与考虑，只就是采取了其中得一小部分来对人 员进行测评这种 测评方式很可能会导致企业对人员得认识不足，就终选取了不合适得人选。3、3从业人员素质不高我们在讨论企业人员得素质问题时，却忽视了对从拳人员素质测评工作人员得考虑.其实事 实上，我国从事人员素质测评工作得人员得素质也有待提升。这就是由于部分企业对人员素质测 评工作得不重视，导致很多企业在进行人员素质测评工作口寸，只就是做到了 “走过场J并没有 真正认真地做好

12、人员测评工作。因此在选取从拳测评工作得人员时，企业存在较大得随意性，这 就加大了从业人员素质不高得可能性。从业人员缺少规范得苗理，也会加大企业人员素质测评工 作得限制。3、4测评工具使用不当测评工具得使用对于测评工作得进行越到了十分重要得作用，但就是很多企业未能意识到 这一点，于就是出现了测评工具使用不当得问题.我国目前得测评工具包括了笔试.投射、行为模 拟、观察类考察、基于工作得综合性考察等。这些测评工具曾就是我国企业使用过，但就是由于 测评工具得种类聚多，再加上企业没有经过精心得设计导致了测评工具得混乱 使用。3s 5宏现管理不规范我国仍抉乏对人员索质测评粕关工作得宏观管理工作，这主要就是

13、由于我国人员素质测 评 工作发展还不成熟，因此缺少完善得规范来进行宏观管理。宏观管理得不规范导致市场上抉乏符 合企业要求得测评人员，这样一来企业得需求无法满足，人员素质测评工作将无法正常开展。对 于企业人员素质测评得工作开展，规范得管理超到了关键得作用，因此我国企业必须加大对人员 素质测评工作得规范管理。4总结人员素质测评在人力资源管理中发挥舄巨大得效用，而加大人员素质测评得学习与研究 对 于企业得发展将起到十分重要得作用。通过对本文得学习与研究我们对人员素质测评工 作有了 一定得了解与认识。并且我们从中得出企业为实现发展，就必须要科学使用人员素质 测评。0 前我国企业人员素质测评过程中仍存在一些不足与漏洞，正确地认识这些问题才能够更好地使 用人员素质测评。0前我国对人员素质测评工作应用得重视力度越来越大，我国企业科学使用 人员素质测评己取得初步得进展。考丈献】1庭一虹.人员素质测评在人力资源管理中得应用分析Jh武汉大学学报（哲学社会科 学版）,2007, 03:428-432、李