人力资源管理师与人力资源测评师

1、人力资源管理师与人力资源测评师一、什么是人力资源管理师在我国的国家职业资格考试中，设计的人力资源管理职业”是指从事人力资源规则、员工招 聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人 员。该职业资格共设四个等级，分别为：人力资源管理员（国家职业资格四级），助理人力 资源管理师（国家职业资格三级），人力资源管理师（国家职业资格二级），高级人力资源 管理师（国家职业资格一级）。（1）人力资源管理员：主要工作的特征是在他人指导下，从事人力资源管理行政性事务工作。负责人力资源相 关资料、数据的收集、分析、整理和信息的传递；制作台帐；承办相关业务手续。职能范围 局限于人

2、力资源内部。（2）人力资源管理助理：主力人力资源业务管理人员。主要特征是，起草本专业相关文件，落实相关制度，在相 关人力资源管理策略制定过程中，能够对相关数据进行测算，独立完成岗位日常管理工作， 如独立办理招聘、劳动合同、劳务外派、社会保险等手续。（3）人力资源管理师：处理复杂的或部分非常规的人力资源管理问题，确定工作方法，开发相关工具，指导主 要相关人员的工作，审核相关文件制度，对人力资源管理领域出现的问题提出建设性建议， 并对工作成果进行评估，听取内外人员的意见，协调相关人员解决问题。（4）高级人力资源管理师：组织制定和实施本企业人力资源管理的战略规划和重大事件的策略性解决方案，解决人 力

3、资源管理决策过程的重大疑难问题或对相关问题提出相关建设性解决方案，能够与相关单 位建立良好的合作渠道。二、什么是人力资源测评人才测评技术是选贤任能的一种科学方法和手段，它从个体的内心深处去挖掘人才的潜能， 甄别人才的内在素质，综合利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科 和技术对各类人才进行测试、评价、考核、选拔和培训，为单位选拔人才、使用人才、管理 人才提供更科学客观的参考依据，使人力资源管理达到“人适其事，事得其人”的优化组合。人才测评对企业的人力资源管理有着重要的作用：1、协助企业全面了解员工的职业能力、职业兴趣、人格特点、职业价值观、团队角色、 管理风格等特点。2、帮助

4、企业甄选最适合企业需要的员工，大幅度降低企业的招聘成本。3、结合员工的优劣势，建立最佳组合的工作团队，达到人员优化组合。4、根据员工的主导需求，有针对性地对员工进行有效激励。5、为企业员工的培训、职业发展提供重要的参考依据。目前，世界各地已经广泛地将人才测评技术应用于人力资源管理和开发。有资料显示： 在国外的人才选拔中，应用人才测评的比率高达83%。在我国，大中型外资企业一般都有 自己的测评系统，并且越来越多的企事业单位也将素质测评报告作为人才选拔与任用的重要 参考依据。就个人的职业发展而言，人才测评对个人的职业选择、职业规划方面也有着不可忽视的 作用：1、帮助自己充分了解自己的职业能力、职业

5、兴趣、职业价值观、人格特点等，全面认 清自己的优劣势。2、通过测试，可以快速选择适合自己的职业，避免因盲目尝试和失误而花费大量的时 间和精力。3、作为职业生涯规划的重要依据。4、通过测试，可以帮助自己进一步发掘个人的潜能，为实现自我价值提供参考依据。三、人力资源管理师与人力资源测评师的区别二者既相区别又相联系，人力资源管理过程之中离不开人才测评技术的应用，而人才测 评则不仅仅应用于企业内部的人力资源管理之中。针对专业从业者来讲，二者的区别首先在 于所需要掌握的知识结构有所不同，人力资源管理师主要要求对经济学、管理学、人力资源 管理学等学科能够综合理解并应用，而人才测评师主要要求对心理测量学、人

6、力资源管理学、 统计学和人才测评应用技术等学科能够综合理解并应用；其次，二者的主要应用领域也有所 不同，人力资源管理师可以从事的岗位集中在企事业单位内部的人事科、人力资源部、办公 室等机构内部，而人才测评师既可以分布在企事业单位内部具体负责人员招聘、干部选拔、 岗位安置、员工职业生涯规划和绩效考核等工作，又可以在专业的人力资源管理顾问公司、 人才交流服务中心、猎头公司等胜任专门的管理咨询、测评服务等工作。三、人力资源测评师在企业中的运用人才测评能做什么？1、以招聘选拔为目的：选拔工作是企业人力资源管理的入口。选拔工作的质量（即选拔 准确程度），将对人力资源管理的一系列问题产生直接影响。选拔可以

7、分为内部选拔与外部 选拔。内部选拔又以内部晋升、内部竞聘上岗两种形式体现。企业在进行内外部选拔时，可 以考虑利用人才测评技术提升选拔工作的水平。人才测评技术能够帮助企业客观地测试职位 申请者或竞争者的素质水平，通过考官将被试者实际的素质特点与岗位标准进行对比，就能 发现最合适的任职者。人才测评技术在选拔中的应用，能够帮助企业尽可能实现人职匹配， 提升人力资源配置效率。2、以培训为目的的人才测评：培训的目的是为了提升员工的能力与技能水平，改变员工 的认识与观念，扭转员工对工作的态度，以增强企业应对外部变化的能力。人才测评技术在 员工培训的过程中具有两个价值：首先，人才测评通过对员工现有素质的检查

8、，能够发现员 工实际具备的素质与岗位要求之间的差距，两者存在的差距就是员工需要的提升的素质，这 就是培训需求分析的过程；其次，人才测评技术中的情境模拟测验也是一种非常好的能力技 能开发工具，比如公文筐测验、角色扮演等，都能够发挥开发、提升员工能力水平的作用。3、以绩效管理为目的：现代绩效管理是一个基于企业发展战略制定绩效评估标准，对员 工进行系统评估，从而发现员工在工作过程中存在的素质上的不足，并对员工进行反馈，促 进其改善自身素质不知的过程。绩效管理通过对员工的评估，能够发现影响员工绩效水平的、 个人的素质因素。这一评估过程通过利用人才测评技术显得更加科学与客观，比起以往单纯 依靠主管或民主

9、评议的方式也更加具有说服力。4、以能力诊断为目的：在能力诊断中应用人才测评技术的原理与过程，与在绩效管理工 作中应用人才测评技术基本一致。两者的区别在于，能力诊断的目的与绩效管理的目的不同。 能力诊断更倾向于对内部员工进行素质盘点，以发现各个岗位的人职匹配程度。对于匹配程 度较低、通过培训与开发难以根本改变的岗位任职者进行人员调整，对于匹配程度较高、通 过培训能够进一步提高的岗位任职者进行定向培训开发。5、以员工职业发展为目的：不同的员工有着各自不同的素质特点。不同的人格特点、能 力倾向，对不同类型工作的敏感度也是各不相同。因此，人力资源管理者必须在充分认识岗 位特点的基础上考虑任职者的职业发

10、展问题。以人为本的企业强调员工与企业共同发展，尊 重员工的职业发展需求。因此。在为员工提供职业发展建议的过程中，既要考虑企业未来的 战略需要，更要考虑员工的人格特点、能力倾向、职业兴趣等影响员工职业成功的因素。人 才测评在这一过程中能够为人力资源管理者提供这些信息。6、以雇员关系管理为目的：雇员关系管理研究的是企业如何在实现自身战略的过程中与 员工的价值，依法保障员工的合法权益。由于企业在纷繁变化的市场环境中可能会按照各种 战略模式发展，这就涉及到裁减员工的问题。在现实生活中，很多企业裁员的方法、标准受 到了员工及社会的质疑。虽然员工可以根据法律的规定获得补偿，但从企业的角度分析，单 纯按照年

11、龄、学历或入职时间为标准开展裁员工作，很可能会流失掉完全胜任工作但又缺乏 外部供给的人才。人才测评技术能够帮助企业实现科学的雇员关系管理，让企业与员工处于 和谐的动态发展过程。人才测评在企业能起到什么作用人才测评在人力资源管理决策过程中具有重要作用.其作用既体现于日常管理活动（职能管 理）中，也体现在那里资源管理战略的决策过程中.评价作用人才测评是通过多种科学方法,对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业兴趣、动机等 素质因素进行测试与评价的过程。通过科学的测评，对人才的素质进行系统的评价，来了解 人才具备的素质特点或人才与岗位的匹配程度，即常模评价与标准评价。常模评价是针对一个特定群体而言，

12、被试者的某项素质在该群体中所处的水平。标准评价就是根据事先确定的岗位或职业素质标准，对被试者进行有针对性的测评，从而发 现被试者与标准之间的差距，进而确定被试者的胜任水平。因此，人才测评技术具有对被试者进行评价的作用。预测作用 人才测评在两个方面具有预测功能。人才测评可以通过对被试者的个性特征及职业兴趣测评 的结果，有效地预测被试者对于特定职业类型的适应程度，即能够预测被试者适合做哪些类 型的工作。人才测评技术在选拔过程中的应用，能够对被试者未来的绩效水平进行有效预测。我们通过 系统的工作分析或胜任特征的分析，可以发现针对某一特征岗位的任职者应该具备哪些素质 要求一这一过程是建立岗位素质标准的

13、过程。然后再用有针对性的测评技术对被试者进行 测评，来发现被试者实际具备的素质以及素质潜力，从而准确地判断被试者对岗位的胜任程 度一这一过程是预测被试者在特定岗位未来绩效水平的过程。诊断作用人才测评技术在针对组织内部员工的测评过程中具有诊断功能。系统的工作分析和胜任特征 分析能够发现，针对特定岗位具有哪些素质特点的员工能够取得优异的绩效成果。工作分析 和胜任特征分析的过程是建立素质标准的过程。而实际情况是，很多企业都缺乏系统地开展 工作分析、胜任特征分析的能力，在人力资源配置过程中缺乏系统的测评方法，在企业运营 过程中难以针对员工的需求、动机制定激励制度，结果也就是造成员工的绩效水平参差不齐。

14、 那么，如何发现导致员工绩效水平不佳的原因呢？这就需要借助人才测评技术，对岗位任职 者进行测试与评估，来发现员工现有的素质水平与岗位所要求的素质标准之间存在的差异， 进一步诊断出员工绩效水平不尽如人意的原因。人才测评技术在绩效管理中的应用就是发挥 其诊断功能的过程。培训作用人才测评技术在人力资源培训与开发过程中有两个显著的作用:培训需求分析与培训方法丰 富化。在人才测评技术中，日益受到企业青睐的情境模拟技术的出现，使我们对培训形式又 有了新的认识。情境模拟技术创造一个与被试者现在或未来的工作环境高度相似的场景，让 被试者在场景中完成一系列的任务，考官观察被试者辅助人事决策人才测评技术在人力资源

15、管理内部晋升、工作轮换、裁员等决策中能够发挥重要的作用。在 此，仅以裁员决策为例。企业可以采取紧缩性战略，通过裁减员工数量来降低运营成本。但 裁员成功的关键不是员工能否顺利地离开企业，而是裁员后企业能否达到减员增效的目的， 或者说裁员后企业留下的是否都是精英员工。国内很多企业以年龄为界限开展裁员工作实 际上，企业在进行裁员时，需要建立科学的裁员标准-必须根据企业和岗位的共同要求来建 立裁员标准.科学的裁员标准应该是以素质要求为主体的标准,即根据岗位的要求建立明确 的素质标准，而不是简单的年龄要求或者工龄要求.在裁员操作的过程中按照标准要求对员 工进行系统测评，根据测评结果决定裁员的人选.这样可

16、以保证裁员工作的科学、客观，将人 为因素降到最低程度，使决策更加科学、富有说服力。团队配置参考：高效团队的基础就是团队成员必须要进行有机的组合，而非简单的拼凑。 根据团队管理理论，团队成员要实现高效的工作，必须实现能力、个性、经历、知识、性别 等多种因素的互补。俗话说一山难容二虎”，假如在一个企业、部门或一个团队当中没有考 虑互补的因素，正职与副职的权利动机都比较高，都希望对他人进行情绪、行为上的控制和 影响，那么这个团队就会陷入内部权力争斗之中，会极大的影响团队目标的实现。通过人才 测评技术，我们能够根据互补理论对所有对团队目标产生直接影响的人员进行系统测评，然 后通过分析这些成员的动机个性

17、、能力等特点，来考虑该团队如何进行人员配制才能高效率 地工作在企业应用我们主要用的方法笔试：在人才测评中，都采用笔试方法的测验有很多，其中主要是心理测验和知识 测验，以及部分情境模拟测验。心理测验中的人格测验、能力测验、兴趣测验、动机测验等， 一般都采用笔试的方式，要求被试者填写答题卡，或在卷面上直接完成测评题目。大部分知 识考试都让被试者直接在卷面上写出答案。情境模拟测验中的公文筐测验和案例分析测验， 也都采用笔试的方式。笔试是人才测评中比较主要的测评方式。面试：面试也是人才测评中主要的测评方法，面试是一种考官与被试者进行面对面 沟通交流的方式，主要有结构化面试与半结构化面试两种形式。结构化

18、面试是指在面试前就 面试所涉及的维度、题目、评分标准等，进行系统的结构化设计的一种面试方式。对申请相 同职位的应试者，使用相同的面试题目，相同的评分标准。开关根据应试者的应答表现，对 起相关能力素质做出相应的评价。半结构化面试与结构化面试的区别在于，考官可以根据申 请者的回答进一步挖掘信息（进行深入追问）.而结构化面试为了追求公正，原则上不能深入追 问.操作测评：操作测评就是考官让被试者按照标准化要求完成特定操作任务的一中测 评方式。操作测评主要适用于操作性的岗位，主要测评被试者实际操作的熟练程度、动作的 协调性与标准化程度。情境模拟:情境模拟是考官创造或设计一个与被试者现在或未来的工作环境高

19、度相 似的场景，让被试者在场景中完成一系列的任务，考官通过观察被试者在完成任务过程中的 行为与心理表现，来对被试者的素质及其潜力进行科学评价。情境模拟主要包括的方法有无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏、角 色扮演与模拟棉谈等。由于情境模拟的测评方法具有直观性、与未来绩效高度相关的特点， 现已成为一种被受企业青睐的测评方法。评价中心技术：评价中心技术是一种对被试者的综合素质进行测评的方法，它由多位 考官利用多种评价方法对被试者对岗位的胜任程度和未来的发展潜力进行评价。评价中心技 术根据测评目的与测评指标（维度），将心理测验、面试与情境测评及背景调查等其他方法 进行有机的结合，有效地规

20、避了单一测评形式的局限性，是目前信度与效度最高的测评技术 之一。计算机测评：随着计算机、网络技术的发展，人才测评技术与现代信息技术、网络技 术紧密地结合到了一起。人们开发出了单机版与网络版的心理测验，这些测验既包括如卡特 尔16人格因素测验的心理测验，也包括像“销售经理选拔测验系统”等针对特定岗位的测评 系统。最近几年来，互联网技术得到迅猛的发展，有些测评机构看好互联网不受时间与空间 限制的特点，将心理测验放在互联网上面，使用户可以随时开展测验工作，进一步拓宽了测 评的渠道。计算机测评最新的发展趋势是，有些企业将面试题目开发成网络程序，申请者通 过限时回答各种问题，并将文字回答内容通过网络提交

21、给考官，考官通过审阅申请者的回答 内容对其素质进行评价我们做测评的原理“人岗匹配”思想：专家研究认为，人与人之间的素质差异是普遍存在的，素质的差异既 体现在先天因素上，也体现在后天因素上。无论是性格特点、能力水平、技能水平还是生理 特征等，人与人之间的差异都是非常明显的由于不同的职业对任职者的知识、能力、技能、 性格、气质、价值观和身体素质的要求都会有所不同，所以当任职者具备职业所要求的素质 时，其所产生的绩效水平，也就会明显高于个人的素质特点与职业素质要求不相匹配的任职 者。因此，个人择业必须选择与个人素质特点相适应的职业。而企业在选拔任用人才时，则 需要挑选能够满足职位素质要求的人才。企业要实现人岗匹配”，必须开展两项基本工作： 一是企业必须通过系统的方法，去分析职位