职责的衡量标准怎么写

1、岗位职责与业绩衡量指标：附表：岗位职责分析表关于业绩衡量指标的说明：各项内容并无严格、细致的衡量标准，以综合考核为主，参 见监督的方法及考核标准：.描述这项工作监督的方法和程度：）每月学生处宿舍管理办公室会不定时且频繁检查，统计发生的事故次数， 交 班楼管间相互监督）非常严格，如果发现工作不力，会被记录，通告，进行警告，罚款甚至辞退（2）.描述这项工作的考核要求及细则） 一个月评一次，考察包括无人投诉，无意外情况如盗窃、消防事故、不明人员进入发 生，仪表端庄，考勤，；考察分为五个等级：优秀：可以奖励150,100,50,200 不等，良好，一般，扣除 2 ）细则：交班时提前20分钟到岗，填写值

2、班记录（因交接手续不清造成损失， 无法确认责任归属， 双方承担）未经本部门同意，不允许代替值班遵守工作规范要求：“四不讲”、“五不能”（详见ppt）篇二：岗位职责说明书模板岗位职责说明书模版部门：xx部岗位名称：xxx经理岗位人员：上级岗位：xxx 总监上级姓名：任期：批准：? 岗位定位（岗位存在的理由，限度和目标）? 工作关系图：部门内部公司外部人部门内部? 素质要求：（履行本岗位职责必须的教育程度、经验、特殊知识、技能）教育程度：经验：特殊知识：技能：其他要求：公司内部? 责任和工作岗位职务说明书的内容和填写方法（转载于：职责的衡量标准怎么写 广1 、基本情况描述：在岗位职务说明书最上端。

3、“部门名称”填写所在部门的名称（如营销管理中心品牌推广部、财务管理中心、鞋业研发中心内销部等），“岗位名称”，填 写指示岗位工作性质和内容的名称； “岗位人员”，由岗位人员签字；“任期”，填年/月/日-年 /月/日；“上级岗位”，填考核人的职位；“上级姓名”，填考核人的姓名；“批准”，由上一 级经理签字。、岗位定位：描述岗位存在的理由、限度和目标。 存在的理由，即为什么而设此岗；限度，工作的依据是什么；目标，应该达到一个什么样的目标。 模式如下：为了？在?达到？? 目标例：为了满足公司人才需求，在公司人力资源政策指导下 ，招聘、选拔人材，做好试用 期员工的服务与管理工作。、工作关系图：图示岗位

4、的工作对象。包括三部分，“公司外部”，填公司外部的工作对象；“公司内部”，填公司内部非本部门的工作对象； “部门内部”，填“定一级，看一级”图 示，填入直接上级和间接上级，或直接下级和间接下级，没有的不填。4、素质要求： 描述完成目前岗位工作的最低要求，既任职资格教育程度： 要求填写最低要求的专业和学历 经验： 要求填最低经历过的工作性质和 年限等 特殊知识：指与业务紧密联系的业务和专业知识 技能： 指完成工作必须的管理能 力和业务能力等5 、工作与责任： 描述岗位的职责和工作内容。 分项填写工作内容、 责任范围二个方面。工作内容：包括三个要素，标题，工作行为的顺序排列，所要达到的结果 责任范

5、围：表 示是独立负责，还是与人合作，还是协助别人。岗位职务说明书范例职能中心：人力资源中心部门名称：人力资源部上级岗位：人力资源部经理 岗位名称：人事专员上级姓名：李波 岗位人员： 涂玉丽 批准：任期：2005年月日 2005年月日? 岗位定位（岗位存在的理由，限度和目标）在人力资源部经理的指导下，负责日常人事基础操作服务工作，在人事调配方面负责人 员入职、转正、调整、离职等手续的办理，负责员工档案、劳动合同的管理，负责人力资源 基础数据库的建立和更新，负责员工考勤管理，人力资源费用及部门费用的统计、报销等手 续的办理，以及上级交办的其他工作。保证数据和信息以及传送的及时准确性。? 工作关系图

6、：部门内部公司外部公司内部? 素质要求：（履行本岗位职责必须的教育程度、经验、特殊知识、技能）教育程度：中专或以上学历，专业不限，人力资源、劳动人事专业尤佳。经验：一年以上工作经验，或人事专业学习应届毕业生，了解人力资源各个基本操作环节和流 程。特殊知识：了解劳动法、国家现行人事制度和劳动保险政策；了解人事基础操作工作程序。技能：具有良好的语言和文字表达沟通能力，能在短时间内适应新的工作环境；良好的学习能 力，具备全局观念和服务意识； 具备良好的团队合作精神； 协调、沟通能力强；熟练使用word、 excele、ppt、access等办公软件；具有良好的公文写作能力。其他要求：做事严谨、细致、

7、有序。具有较强的亲和力，随时能够接受环境、工作挑战的心理承受 能力。能够独立开展工作。? 责任和工作篇三：职责管理6学习导航通过学习本课程，你将能够：明确职务说明书的重要性；学会运用匹配职责与能力的方法进行职责管理；准确地理解、把握职责对话的三要素；掌握表达期望的重要步骤；全面了解职责管理中建立约定的类型及要点。职责管理的方法全面分析并理解职责的多重含义， 是进行职责管理工作的前提。 从职责的五层含义出发， 分别对应五种职责管理方法，即职责描述法、职责与能力匹配法、职责对话法、表达期望法 和建立约定法。图1职责的五层含义一、进行岗位职责描述职责描述是职责管理的常用手段之一。在管理规范化的企业中

8、， 职责都以岗位说明书或职务说明书的形式加以记载和界定。职务说明书作为岗位职责描述的关键文件，必须正确解读其内容。.正确解读职务说明书企业员工在履行职责时，均以职务说明书作为指导。职务说明书不仅规定了工作的任务和范围、对任职人员的能力要求，还规定了与其它职责关联等多方面内容。因此，员工上岗的首要工作，就是正确解读职务说明书。职务说明书的主要内容职务说明书对企业岗位的任职条件、岗位目的、指挥关系、沟通关系、职责范围、 负责程度、考核评价等内容，都给予定义性的说明。常见的职务说明书包括基本资料、工作关系、工作职责、工作权限、工作标准、工 作强度和环境、任职资格等主要内容。基本资料。主要说明了职务说

9、明书的应用对象、所属部门、员工人数以及上级职务等有关信息。工作关系。主要介绍员工在担任本职务过程中，与企业内部有工作来往的部门，以及企 业外部打交道的政府、相关企业和客户等。工作职责。规定了本职位所需承担的责任。必须规定每项职责的具体负责人、负责程度，以及主要责任人等。工作权限。主要规定了本职位所拥有的工作权限及范围。工作标准。在“工作标准”中，详细规定了任职人员必须严守的规章制度、承担的工作 义务，以及需要达到的工作目标等。劳动强度和工作环境。是指所任职位的工作任务和性质不尽相同，也决定了工作条件的 差异。在“劳动强度和工作环境”中有详细的描述。任职资格。规定了本职位对任职人的学历、工作经历

10、、知识背景、身体条件等方面的要 求。格式灵活职务说明书的格式不是一成不变的，应该根据职位的实际情况具体编制。职务说明书既可以对各项基本内容规定得十分详细，也可以使用比较简单的版本。内容完整职务说明书作为指导员工履行岗位职责的基础性文件，必须保证内容完整，避免出 现空缺。要杜绝职务说明书的仿制和抄袭现象，以减少职责漏洞与“空白地带”的出现。排序先重后轻在职务说明书中的“工作职责”部分，所列职责应该按照重要程度的依次排序。有 利于员工在职责履行过程中抓住重点，区分轻重。例如，销售部门经理的主要职责，包括完成销售目标、培养下属内容等。其中完成销售 目标是重中之重，应该排在最前头。.确认与界定职责的方

11、法与要点运用职责描述的方法进行职责管理，不仅需要科学严谨的工作分析，还需要严格的步骤。准确的工作分析科学的工作分析是职责确认的前提和基础。进行科学的工作分析需要收集职位的相关信 息，充分了解职位的实际需求，确保对职责范围和能力要求既不夸大，也不缩小。企业收集职位信息，一般采用“职位问卷”的方式进行。企业对收集来的职位信息进行 筛选、提炼、分析、研究，最后结合企业的现实予以确认。企业如果缺少工作分析的环节，就会导致职责描述脱离实际，对任职人员的要求与职位 不符等问题。一方面会造成人才的浪费，另一方面也无法吸引合适的人才。企业应该进行科 学的工作分析，以保证职责的明确界定和描述。重要环节企业的发展

12、不断对岗位职责提出新的要求，针对现有的职务说明书，不能完全按部就班地去执行，而应该以辩证的眼光去看待。任职人员还需要清楚职责确认和界定的过程及相 关环节。逐项确认、澄清。仔细研读职务说明书中有关职责内容和范围的规定，逐项加以确 认和澄清，努力找出存在的问题，剔除不合理的规定。关联性界定。除了对工作内容和范围进行澄清之外，还要进行关联性界定，考虑与本职 位发生关联的部门、岗位。通过关联性的界定和澄清，有利于控制目标的顺利实现。标准性界定。所谓标准性界定，是指对每项职责相应标准的确定。职责的标准，一般用 来衡量所承担职责的程度，确定衡量标准的过程就是标准性界定的过程。因此，界定衡量标 准，即界定了

13、对职责的期望。上级同意。将界定的结果呈报给上级，获得上级的同意。只有经过上级同意并确定下来 的结果，才是本职位的职责。要点提示认知人员职责确认和界定环节：逐项确认、澄清；关联性界定；标准性界定；上级同意。通过对职责权限、关联对象、标准等内容进行界定、澄清和确认，并经过上级同意批准 等步骤，职务说明书就被赋予强大的约束力，不但能规范本岗位行为，还能规范关联方的行为。二、进行岗位职责与能力匹配进行职责与能力匹配，是解决导致员工能力与岗位职责不匹配问题的有效方法。一般说 来，进行岗位职责与能力匹配，需要注意五方面内容。.从两个角度正确理解职责进行岗位职责与能力的匹配，应该逐项加以确认职务说明书中规定

14、的职责，以保证 任职人员清楚理解自己的职责范围和工作内容。上级将职务说明书交给下属时，应该对其职责要求和权限进行说明，同时确认下属 对自身职责的理解程度，以保证职责被任职人员正确理解和履行的基础，通常需要从两个角 度进行确认。关联的角度受职责关联性的制约，衡量任职人员是否真正理解职责的标准之一，就是看他能否将职务说明书中规定的职责与关联部门联系起来。期望的角度为了避免上、下级之间出现期望不一致的问题，双方应该事先进行沟通和确认，以确保 双方理解准确一致。.确认职责与能力的缺口进行职责与能力匹配的第二个要点，就是确认下属能力与职责要求的差距，即找能力方 面存在的“缺口”。只有通过“能力缺口”的确

15、认，判断出下属职责履行能力所处的不同层次， 才能有针对地帮助他们，使其能力与职责要求相匹配。图2职责履行能力的三个层次在充分理解岗位职责的前提下，下属应该思考自身能力与职责要求之间的差距，并考虑 尽快提高的方法。同时上级需要及时与下属进行沟通，弄清下属在履行职责方面存在的问题 和困难，并采取适当的措施，帮助下属尽快提高自身能力，以适应职责履行的需要。.确认工作的完成人一旦找出下属的能力与职责要求之间存在的“缺口”，上级就应该慎重考虑， 并最终确定工作的执行者。一般来讲，上级在确认工作执行者的时候，尤其要注意以下两点：明确暂代职责上级必须让下属明确自己的职责范围，其中包括原本属于自己的职责范围，

16、但由于当前 自身能力不足，所以暂时让别人代做的职责。明确告知下属由别人暂代的职责，一方面让下属明确应有的职责，另一方面让下属意识 到自身能力的缺陷，督促其尽快提高自身能力。明确暂代对象上级不仅要让下属明确被暂代的职责，还应该告知职责暂代对象。这样不仅能有效督促 下属尽快提高自身能力，也避免了下属对职责产生迷惑的问题。.激发下属做出承诺通过确认工作的完成人，给能力不足的下属施加了压力，使其感觉到拖欠别人的债务。上级应该激发下属作出承诺，以保证在规定的时间和范围内，尽快将自己的职责“领回去”，独立履行岗位职责。激发承诺在企业管理有相当重要的作用，但在实际工作中却经常被忽略。由于缺少承诺，能力不足的下属根本意识不到自身能力的不足，反而养成惯性推诿的习惯，极不利于企业管 理的顺利进行。.匹配职责与能力时存在的问题职责与能力匹配，作为职责管理常用的方法，在具体操作过程中存在两方面的问题：如何确认是否匹配在实际工作中，如何确认能力与职责要求是否匹配，是一大难题。尤其是新入职员工， 仅仅通过一次谈话，很难判断其是否真正理解职责和确认其能力层次。实