集体合同模板：历史演变、理论评述及利益共享理

1、集体合同历史演变、理论评述及利益共享理自从历史上有了集体谈判和集体合同，有关集体合同的理论就开始出现。有关集体合同的理论既是集体合同经验的总结，也是指导集体合同进展的动力。第一节 集体合同的历史演变一、集体合同的产生1、世界上其他国家集体合同的产生。在18世纪末资本主义自由竞争时期，英国雇用劳动者团体与工厂主签订的劳动协定，是集体合同的萌芽。在1799年，美国费城的制鞋工人就与雇主进行过谈判。英国、美国是集体合同产生最早的国家。集体谈判和集体合同在英国、美国的产生并非偶然。有学者分析美国集体合同产生缘故时讲，“工业革命、庞大公司、产业崛起和边疆地区的消除把美国变成了受薪阶级的社会，大多数人都靠

2、卖劳动力来谋生和进取。这些工作者面临五项问题：(一)个不工作者被逼同意公司所定的任何而为之劳作。公司雇主专门少需要某一特定个人的工作，因而通常能够讲：要做工就要同意我们的条件。假如你不做，有不人在等着做哩。(二)工作的持续性变成一项专门令人担心的事。假如工厂因为缺少订货单而把雇员撤职，或将一间工厂机械拆卸，搬到另一个地点经营，它的雇员就要遭遇贫穷和困难。(三)工业上的意外或疾病，和由此带来的工资损失，也是生活困难的一个根源。(四)成千上万的雇员齐集于综合性的工厂内工作，使庞大的权力集中于经理和经理属下的人员的手上。这种权力的执行专门容易趋于武断。(五)人们开始失却古代工匠在完成一件制品时所特有

3、的引以为豪的心理。由于做了一些循例的工作，他们发觉自己变成了劳动的单位。他们渴望对阻碍他们的工业决策能够发表意见。”每一个工业化国家都遇到这些问题。解决这些问题的方式不同，美国工人采取了在现存经济制度中谋求自助的途径，因此工会产生了，集体谈判、集体合同、罢工、锁厂等成为解决劳动问题的手段。2、中国集体合同的产生“集体合同”这一名称在中国的出现，最早是在1931年11月颁布的中华苏维埃共和国劳动法。而在此之前集体合同称为团体契约。团体契约最早出现在1922年7月中国共产党第二次全国代表大会关于“工会运动与共产党”的决议案中，该决议案将“订立团体契约”作为工会最重要的任务之一。团体契约之因此定为中

4、国共产党领导下的 会最重要的任务之一，是因为“单独契约是有利于雇主掠夺的工具，他利用这一工具便可随意来进退工人及操纵劳动力的卖价。因此，工会须努力做到：一切工人进退和待遇条件，不得由雇主与工人单独缔结，须由工会代表工人同雇主协定。”中国工会从产生之日起就与中国共产党联系在一起，把争取劳工权益和改革社会制度作为其进展方向。团体契约在19世纪20年代初在中国产生是与当时中国工业的进展紧密联系的。自1840年鸦片战争以后，中国逐步沦为半殖民地、半封建的社会。随着中国的被迫开放，外国资本进入中国。他们在中国开设工厂，雇用中国劳工，促成了中国工人阶级的产生。中国的早期资本家投资纺织、煤炭等行业，也雇用了

5、大量的劳工，中国工人阶级在逐渐壮大。在19世纪末、20世纪初，工人的劳动条件极其恶劣。1936年夏衍写的包身工确实是当时劳工状况的真实写照。正如毛泽东指出：“中国无产阶级身受三重压迫(帝国主义的压迫、资产阶级的压迫、封建势力的压迫)，而这些压迫的严峻性和残酷性，是世界各民族中少见的。”1922年后，工人所受的剥削也加重了。各帝国主义为了补偿其战时的损失，挽救其战后资本主义的衰落，就在其在华企业中拚命压榨中国工人。中国资本家为了和帝国主义竞争，以维持其高额利润，也尽量延长工人的劳动时刻，减低工人工资。当时的中国政府通过立法对工人的罢工等产业行动采取了镇压态度，使中国共产党在成立后将争取工人的团体

6、契约权作为重要的工作之一。二、集体合同的进展集体合同的进展是坎坷的。从世界范围上看，集体合同经历了禁止、承认和支持的历程。在集体合同产生之初，政府多采取了禁止的态度。具体表现为通过制定禁止结社法将工会进行集体谈判和签订集体合同视为违法。如英国1799年至1800年议会通过了禁止结社书，宣布了组织工会为非法。在此后的时刻里，禁止工会法使劳资矛盾更加激烈。不但没有将工会消灭，反而“工会运动是真正地诞生了，更广泛的统一、更普遍的团结开始代替了地点同业俱乐部的狭隘观念。”直到1871年工会在英国开始获得合法地位。政府禁止工会谈判的结果导致工会向地下转移，工会罢工的规模越来越大，手段越来越激烈。承认工会

7、结社、谈判权利成为政府的立法取向。“20世纪初期开始的资本主义各国的集体合同立法，确实是工人阶级长期斗争的胜利成果之一。从此以后，集体合同开始有了法律效力。”世界上集体合同立法最早的国家是新西兰。早在1904年，该国就制定了有关集体合同的各种法律。其次是奥地利和荷兰，于1907年先后制定了有关集体合同的法律。1911年瑞士颁布了债务法，规定了集体合同问题。第一次世界大战以后，工人运动进一步高涨。在工人运动的都市力下，1918年12月23日德国颁布了集体合同、劳工及使用人委员会和仲裁法，对集体合同作了较为详细的规定。以后又起草了集体合同法草案作为统一劳动法典的一部，于1921年4月公布。法国于1

8、919年3月制定了集体合同特不法，后来将该法收入劳动法典。芬兰和瑞士分不在1924年和1928年制定了集体合同法。美国1935年颁的劳工关系法也规定了集体合同的内容。第二次世界大战后集体合同作为调整劳动关系的手段在资本主义国家得到了新的进展。在以原苏联为代表的社会主义阵营，集体合同成为提高劳动生产率、调整劳动关系、促进职工参与治理的手段。需要讲明的是，英国对集体合同的效力的看法与其他国家不同。集体合同按照一般法的传统，并不是具有法律强制力的合同，充其量只能算作“工业和平条约”。集体合同只有通过成为个人劳动合同的条款，才能具有可强制性。第二节 集体合同一般理论的回忆伴随集体合同的产生和进展，有关

9、集体合同的理论也随之产生和进展。在历史上，先后出现过斗争讲、改善讲，功能讲、无用讲、抗衡讲、治理讲、组织和股东讲。1、集体合同斗争讲在集体合同产生之时，正是马克思主义诞生之时。马克思于1818年5月5日出生在德国。工业革命所带来的产业关系的变化在当时是特不剧烈的。最早研究劳动关系和集体谈判的人，通常被认为是马克思。马克思关于劳动关系研究的差不多观点是，劳资关系是一种建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系，其表现形式是雇佣劳动和剩余价值的生产，而其本质是剥削与被剥削的关系。因而，在雇主和工人劳资双方主体之间存在不可调和的阶级矛盾。本质是剥削与被剥削的关系。因而，在雇主和工人劳资双方主

10、体之间存在不可调和的阶级矛盾。工人们只有通过工会组织起来，运用集体谈判和罢工等手段，才能减轻雇主对自己的剥削程度。然而无产阶级的真正解放必须通过斗争。马克思、恩格斯讲：“随着工业的进展，无产阶级不仅人数增加了，而且它结合成更大的集体，它的力量日益增长，它愈来愈感受到自己的力量。机器使劳动的差不愈来愈小，使工资几乎到处都降到同样低的水平，因而无产阶级的利益和生活状况也愈来愈趋于一致。资产者彼此间日益加剧的竞争以及由此引起的商业危机，使工人的工资愈来愈不稳定;机器的日益迅速的和接着不断的改良，使工人的整个生活地位愈来愈没有保障;个不工人和个不资产者之间的冲突愈来愈具有两个阶级的冲突的性质。工人开始

11、成立反对资产者的同盟;他们联合起来保卫自己的工资。他们甚至建立了经常性的团体，以便一旦发生冲突在生活上有所保障。有些地点，斗争转变为起义。“马克思和恩格期不仅是斗争讲的提出者，而且是斗争讲的实践者。1864年他们在伦敦成立了国际工人协会，马克思是那个协会的灵魂。2、集体合同改善讲。韦布夫妇(18581947)发觉，工会并没有象马克思预言的那样成为社会激烈变革的承担者。工会并没有抛弃资本主义制度，而是要紧进行着各种旨在改善工人们日常工作条件的活动，如建立共同的保险制度，开展立法活动，与雇主就工资和工作规则进行集体谈判等。按照韦布夫妇提出的运动理论，阶级斗争可能、而且也应该通过雇主和雇员所拥有的交

12、涉权力的均衡而得以解决。由于劳工流淌性的不足，以及雇用单位规模的增大，劳工地位劣于雇主，因此这种平衡是必要的;而通过集体交涉对个人交涉的取代，便可能达到此种平衡。韦布夫妇也是劳工运动的实践者。他们于18831884年创建了费边社。韦布夫妇的理论在大多数工业国家发挥了巨大的理论阻碍。3、集体合同功能讲。康芒斯(18621945)将工会看作是工人们联合起来的一种专门的力量，同时，也将它看作是一项经济制度。当工会作为一项经济制度的代表就工资和有关雇佣问题与雇主进行谈判时，便能够将其界定为“双边集体行为”。康芒斯曾比较了两个工作场所的情况：一个有工会组织，另一个没有工会组织。两者在其他工作条件上差不多

13、的，工头能够随意给他的亲信安排工资相对较高的固定性的工作;在有工会组织的工作场所，工头的具体权利要受到工会组织同雇主共同协商制定的规章制度的限制。康芒斯的学生珀尔曼(18881959)进一步继承和进展了康芒斯的工会运动思想和理论，将康芒斯的制度经济学进一步提练成专门的工会功能和行为理论。4、集体合同无用讲。新古典学派经济学家认为，市场是决定就业状况的至关重要的因素，工会或工会运动并不是劳动力市场所需要的，从长远来看，它对就业条件和就业内容没有什么明显的阻碍。他们甚至认为，工会或工会运动对市场机制的运行和进展具有副作用或反面阻碍。工会运动或工会的垄断能够造成临时的工资率上升，个人生产能力借助于市

14、场力量才是决定工资的差不多因素。当代闻名经济学家米尔顿弗里德曼与罗斯弗里德曼也持有如此的观点。他们讲：“把工会的利益及其成员的利益等同起来是错误的。尽管在大部分时刻里，多数工会及其成员的利益是有联系的，而且联系紧密，但有许多事例表明，工会头头常常利用合法手段或非法手段如监用和私吞工会基金，牺牲工会会员的利益而为自己谋私利。这警告我们不要不自觉地把工会的利益同工会会员的利益等同起来，更不用讲反工人整体的利益与工会的利益等同起来。”他们还讲：“强大的工会能力其会员赢得利益，首先是靠牺牲其它工人的利益。理解这一点的关键是了解经济学的最差不多的原理，即需求法则：某种东西的价格愈高，情愿购买它的人就愈少

15、。”他们主张：“当工人们通过自由市场获得较高工资和较好工作条件时，当工人的工资由于各厂商为得到最好的工人彼此进行竞争，由于工人们为得到最好的工资彼此进行竞争而增加时，这种较高的工资不损害任何人的利益。这种较高工资只能来自较高的生产率、较大的资本投资以及更加广泛的技能。整个馅饼是增大了不仅工人得到的份额增大，而且雇主、投资者、消费者乃至税收官员得到的份额也增大了。这确实是自由市场制度在全体人民中间分配经济进步的果实的方式。这确实是过去两个世纪劳动人民的生活和工作条件得到巨大改善的秘密所在。”5、集体合同抗衡讲。新制度学派的劳动关系理论是在康芒斯劳动关系理论研究的基础上进展和完善起来的。新制度学派

16、经济学家认为，工人个人几乎没有什么力量能与雇主进行抗衡，因此，工人们需要联合起来，形成某种机制，以抵制雇主的专横和某些不合理行为。他们认为，工人联合起来的差不多方式是组建工会，开展工会化运动;抵制雇主的差不多手段是与雇主进行集体谈判。他们十分重视工会和集体谈判在维护工人差不多权利方面的重要作用，支持工人组建工会和进行集体谈判;注意研究雇主与工人工会的制度，注重研究工会、雇主和政府等各种组织的行为和特征。6、集体合同治理讲。人事治理学派要紧是从治理学的角度来研究劳动关系。差不多理论假设是，劳动关系双方都希望自己的企业赢利和兴盛发达，因此，双方尽管有时有利益上的局部冲突，但在本质上不存在固有的矛盾

17、。在如此的理论假设下，人事治理学派的理论家不主张雇员参加工会和以工会组织作为自己的代表进行集体谈判。他们强调要以企业人力资源开发和治理的加强以及企业人事治理制度的健全来代替工会的作用，以排斥和阻止工会运动，从而，在企业中建立一种“新型的劳资关系”。7、集体合同股东讲新马克思学派是在本世纪60年代以后进展起来的。新马克思学派继承马克思等经典作家有关劳动关系的理论观点，提出了自己较为完善的劳动关系理论体系。新马克思学派理论家认为，工人要想得到真正公平、合理的利益，必须直接成为企业的所有者和治理者。他们认为，要建立一种体制，在这种体制中，工人们也是生产资料的所有者，也能参加企业的有关决策和利润分成。

18、他们不赞成对现行的集体谈判仅仅停留在一般改良的层次上，而认为工人及其代表必须在政策决策一级有自己的代表席位。他们甚至提出，要对经济目标、资源配置、社会成果分配等宏观层次的问题在劳动关系三方实行国家级谈判。第三节 对上述集体合同学讲的评价从马克思、韦布夫妇到康芒斯，从新制度经济学派、人力资源学派到新马克思学派，马克思对劳动关系的研究始终是基础性的和开创性的。在新经济时代或者讲信息时代，如何进展和完善产生于工业时代的各种关于集体合同的学讲是当代学者的责任。1、人力资源在制造价值中的作用。不可否认，劳动力作为可变资本在制造价值中起决定性的作用。这是马克思主义政治经济学的差不多结论。在新经济时代，人力

19、资源在制造价值中的作用达到了历史的顶峰。2、资本在制造价值中的作用。资本在制造价值的过程中也起到一定的作用，尽管它不是决定性的作用。然而，资本在现今社会中依旧是稀缺的，而劳动力供给则在不断地增长，尤其在进展中国家。故资本仍然是各进展中国家急需引进的缘故。3、劳动者在实现利润分配中的作用。尽管劳动力在制造价值中具有决定性的作用，然而劳动者群体在决定利润分配方面却不尽人意。其要紧缘故在于资本相当于人力资源来讲更稀缺。4、新经济时代价值的决定因素。人，尤其是高素养的人，是新经济时代的决定因素。新经济时代的一个特点是混合经济的大量存在。混合经济既不同于工业经济时期的资本主义经济，也不同于单一纯粹的社会

20、主义经济。混合经济需要集体合同的新理论。第四节 利益共享理论的提出1、传统的公司利益分配决定体制。传统的关于公司利益分配的观点认为，利润属于股东，即投资者。而劳动者则获得工资，工资因此成为成本的一部分。劳动者除工资等财产权利外，并无其他的权利。只有国有企业除外。而中国把公司制当作现代企业制度的典范的做法和对国有企业的改造的进程正在加固传统的公司利益分配理论。有学者批判这种现象，指出：在建立我国的现代企业制度的过程中，依照当前经济体制改革的过程，首先提出并强决企业的产权关系和经营权关系是能够理解的。然而，假如以为只要解决了产权制度和企业法人制度就能够实现现代企业制度，则有失偏颇。因为现代企业制度

21、并不是一种经营治理制度，而是一种企业体制或微观经济体制。在这一体制中，必须要考虑到全部生产要素的相互关系及其地位，否则，便无以形成所谓体制。然而在目前固有现代企业制度的讨论和实践中，忽视劳动者和劳权在现代企业制度中的地位和作用，是一种普遍的倾向。实际上，产权和经营权只是差不多生产要素之一的生产资料的体现，假如不与另一差不多生产要素的劳动者有机结合，形成规范的劳动关系，企业便无法实现生产的过程。因而，忽视劳动者和劳权问题的解决，不仅无法获得人们所企望的现代企业制度的较高的生产率和生产效益，而且连现代企业制度的构建都无从谈起。一种新的理论在萌生。这确实是公司利益共享理论。2、利益共享理论简述。劳动

22、者不再仅仅是工资的领取者，而更多地是利益的获得和企业治理的参与者。利益共享理论是建立在马克思的剩余价值学讲之上、用来指导集体合同的理论。利益共享理论承认劳动权的回报，也承认财产权的回报。财产权的经济回报是利润，而劳动权的经济回报是工资。财产权的回报除经济回报外，还有为保障经济回报而获得的对企业财产的治理权，包括处置财产的权利，如兼并或者被兼并企业等，然而，治理权的行使却直接关系到劳动权的回报，但劳动权拥有者却无权参与治理。实际上，治理权必定对应职工参与权，其理论基础恰是企业的经济活动是利益共享的活动。尽管在历史的相当时期和现在，资本相关于劳动力常常占上风，职工参与权常常被忽视。然而随着劳动力受

23、教育程度的提高和知识经济的到来，劳动力的力量在增长，而资本在制造财宝方面的作用却在下降。利益是利润和权益的结合体。利益共享理论的目的确实是实现职工与股东在利润方面和治理权利方面的共享。其表现形式为职工参加到董事会或监事会中，与股东具有同等的表决权。集体合同是解决资本方和劳工方在利润分配、公司决策、民主治理方面的协议，或通过集体合同确认利益共享内容。前者需要国家立法，后者则是集体合同发挥作用的空间。在通常情况下，集体合同是由工会与雇主协会集体谈判签订。在没有工会的情况下，工人选举的代表也能够与雇主签订集体合同，商讨资方与劳工方的利益共享事宜。有学者认为，广义的劳动权能够分为自益权与共益权。自益权

24、是劳动者仅为自己利益而行使的权利，而共益权是劳动者为自己利益的同时，兼为其他劳动者利益而行使的权利。劳动者的自益权要紧包括：劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动酬劳的权利、休息休假的权利、获得卫生爱护的权利、同意职业技能培训的权利、享受社会保险和的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。我国劳动法规定的劳动权要紧表现为劳动者的自益权。可见，劳动者的自益权体现为财产利益(如工资)，也体现为人身利益(如人身安全与健康)。劳动者的共益权包括：参加集体谈判的权利，组织和参加工会的权利。罢工的权利，参加公司资本的权利，参与公司机关即公司治理结构的权利。劳动立法改革的中心应当是，强

25、化公司对劳动者的社会责任，周密地爱护好劳动者应当享有的每一项权利。公司对其职工利益所负的社会责任是当代经济民主的一个重要内容。劳动者利益在公司的目的和目标中具有重要地位。为捍卫劳动者利益，应当从不同渠道导入爱护劳动者权益的措施。职工参与公司机关权利的理论依据是，公司利益是股东利益与工人利益以及其他利害关系人利益的有机结合体。工人与股东在公司利益结构中具有同等重要的地位，差不多上公司中的主人翁，差不多上公司的利害关系人。职工也是公司的利害关系人。公司机关的制度安排应当服务于社会公共利益(含工人利益)。在现代市场经济社会，职工与公司的联系日益紧密，甚至比股东与公司的关系更加令瞩目。在现代市场经济社

26、会，假如讲资本是财宝之母，劳动则是财宝之父。工人与股东应当共同被视为现代公司的主人。职工是股东最紧密的社会伙伴。两者应一道参与企业的决策与治理活动，共同参与公司机关制度。单独把工人看作企业的主人，与单独把股东看作企业的主人同样是不公正的。这一指导思想应适用于各类股东(包括国家)出资设立的公司。职工参与公司机关制度是公司社会责任理念在职工利益领域的表现形式。由于人们对公司社会责任理论依旧众讲纷纭，各国的公司立法仍然明显地偏向于股东利益一边，股东与职工还远未达到实质性平等的理想程度。这也是公司法学者要为此付出学术努力的重要理由。但总的趋势是，职工参加公司民主治理的程度会越来越高。3、基于利益共享理

27、论的法律。德国的参与决定法、北欧国家的共决法以及美国企业中的工人委员会以及中国的职工代表大会差不多上法律和实践对利益共享理论的验证。在德国，参与决定法确定了雇员的新的权利参与决策的权利。这在过去的法律中是没有的。参与决策的权利来自于雇员和雇主之间的关系是利益共享的理论及实践。除了参与决定法外，企业组织法也规定了雇员代表在公司结构中的参与作用(特不是在监事会中)。甚至雇员代表有权就生产向一外地企业的迁移及企业生产投资等与劳工权益有间接关系的企业行为作出决定。雇员有权参加企业决策是雇员权利的延伸，体现了雇员不仅仅是工资的领取者，依旧企业决策的参加者，是企业利益的共享者。奥地利也是采取职工进入监事会

28、的方式发挥职工在企业决策方面的作用。在北欧国家，瑞典和芬兰都属于发达的市场经济国家，在多年的社会经济进展过程中逐步形成了比较完善的法律体系。就劳动法而言，差不多上走完了创立劳动标准、建立调整机制的过程。目前的劳动立法工作一般差不多上围绕解决现实中新出现的问题而不断进展和完善现有的法律。与大多数市场经济国家一样，两国在劳动关系调整方面差不多上以集体谈判为差不多手段和方法，发挥劳动力市场上两个主体的独立作用，运用自主协商的机制协调劳动关系。除了运用集体谈判的方式外，职工参加董事会也是瑞典雇员参与利益共享的途径之一。瑞典于1972年颁布了有限责任公司和经济组织职工参加董事会法，该法于1988年予以修

29、订。按照该法，在雇工超过25人的有限责任公司和经济组织中，职工有权选举2名代表进入董事会，并有权选举2名副董事。在雇工超过1000人、而且从事不同行业经营活动的有限责任公司第济组织中，职工有权选举3名代表进入董事会，并有权选举3名副董事。尽管职工代表在董事会中永久处于少数者的地位，然而，瑞典的这一做法实际上认可了雇员在决定企业利益分配方面的作用，是利益共享理论的初步实践者。集体合同与职工参与董事会制度差不多上雇员在利益对立基础上争取利益共享的做法。在芬兰，凡是雇工超过150人的私营公司，或者在芬兰雇工超过500人的公司集团，职工都有权选派代表参加公司的董事会。值得紧密注意的是依照欧共体条约第5

30、437条款而制定的有关股份有限公司组织机构及其机关的权力与义务的第5号公司法指令草案(简称第5号公司法指令草案)和欧盟公司法专家组1997年5月提交的有关欧洲公司章程及其他立法建议中职工参与的欧洲制度的最终报告。15个欧盟成员国当中有7个成员国制定了有关职工参加各类公司机关的法律。第5号公司法指令草案最初发表于1972年，后于1975年和1983年两度修改。欧共体委员会按照欧洲经济共同体条约第149(3)条之规定，于1983年8月19日提交欧共体理事会。1988年，欧共体委员会又将修改后的文本提交各成员国征求意见。第5号公司法指令草案最初发表于1972年，后于1975年和1983年两度修改。欧

31、共体委员会按照欧洲经济共同体条第149(3)条之规定，于1983年8月19日提交欧共体理事会。1988年，欧共体委员会又将修改后的文本提交各成员国征求意见。第5号公司法指令草案最重要的意义在于摒弃了传统的公司法理论，即企业家决策背后的唯一动因是股东的利益，而提出公司的经营决策应当体现出股份有限公司对其构成要素(包括资本和劳动)乃至全社会所负的责任。在有关欧洲公司章程及其他立法建议中职工参与的欧洲制度的最终报告中提出了以下政策性措施：(1)职工代表在监事会或董事会中应当享有完全的法律地位;(2)职工代表在监事会或董事会中应当占有1/5的席位，职工代表与股东代表具有相同的权力和义务。与欧洲立法一体

32、化不同，美国走的是另一条路。美国更倾向于用集体谈判和集体合同的方式解决工资、工作条件以及公司决策的问题。有美国学者讲，全国劳工关系法案(NLRA)与其欧洲同伴不同，没有改变经理和工人在先前法律下所具有的实体权利，而是着眼于提供一个可供集体谈判得以进行的结构。其目标有两个方面，第一个方面，它试图制造一个能够幸免罢工和劳工骚乱(以及与之相伴的成本)的谈判环境;第二个方面，也是更加难以捉摸的方面，它试图确保双方当事人能“真诚地谈判”。在闻名的、争议较大的纤维板纸制品公司诉劳工委(Fibredboard Paper Products Corp,v. NLRB)(美国最高法院，1964年)一案中，美国最

33、高法院认定了雇主以承包形式将部分工作分包出去的做法应属于集体谈判的强制性谈判议题。雇主不经与工会进行谈判就将其厂区内的维修工作包出的做法违反了国家劳工关系法。首先，从字面上看，分包行为属于法律中所指的“雇佣条款和条件”，这一分包行为显然将导致雇佣关系的终止。其次，宣布这种包出系强制性谈判条款“将把劳动、治理等至关重要的问题置于议会建议的集体谈判框架中来，(如此)才有利于劳资关系的稳定”，也才符合国家劳工关系法的宗旨。第三，尽管载有分包限制规定的集体协约十分普遍，但最高法院在判决限制分包是十分慎重，并不希望涵盖其他形式的分包行为。美国劳工委与最高法院在确立集体谈判的强制性议题方面既与传统的公司法

34、观点不同，然而值得确信的是，与劳动既相联系又相区不的治理问题纳入到了集体谈判中，这又与欧洲国家试图通过立法扩大集体谈判和集体合同范围的努力是异曲同工的。美国以后学家约翰奈斯比特对20世纪80年代的美国出现的劳工关系的变革给予了关注。他讲：“消费者、股票持有者和外界董事正在使公司具有新的形式，使之更能考虑社会、政治、经济的一整套问题。然而，在许多方面来讲，只有一种人能进行最深入的变革，那确实是每家公司的职工他们是公司成功与否的关键，假如公司失败，他们就要付出失业的代价。”“职工和雇佣他们的公司，正在重新确定工人在结构中的作用。有一种新的理论正在形成，那确实是工人权利和工人参与的理论。早就该如此了

35、。”“近来有关职工权利的活动猛增，大部分属于下面三个要紧方面：(1)在法庭上，法官和陪审员们正在首次扭转适应法而作出对职工有利的裁决;(2)有的大公司正在制定可充当样板的职工权利方案;(3)有些州议会差不多通过了和职工权利有关的法律”。因此，在美国，法学界也有不同的声音。加州西法学院教授Ellen Dannin通过研究新西兰劳工治理合作模式，认为，劳工治理合作模式的提议引起了关于用该模式取代现行的美国劳工关系法的强烈讨论，然而不可能将此模式的建议付诸实施。新西兰的试验表明这些建议不能实现既定的目标，对培训、竞争和生产率来讲甚至是灾难性。4、在中国，尽管中国国有企业存在如此或那样的问题，然而，正是