有限公司薪酬管理制度范例

1、（集团）有限公司薪酬管理制度文件编号：版本：1.0生效日期：*。第 页共6页文件编号：编制人：审核人：批准人：版本号：1.0修订日期：生效E1期：页码：第1页共6页第一章总则【目的】激励员工不断提升创造更好的绩效及自身的任职能力，为*及员工的发展打下坚实的基础。提供有竞争力的报酬，为劲嘉彩印吸引及留住优秀人才。明确劲嘉彩印的薪酬体系，规范劲嘉彩印的工资福利发放行为，切实保障员工的利益。第二章指导思想【原则】利益结合原则：企业发展的利益与员工个人利益相结合，公司的薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应。公平合理原则：根据个人实际能力及所在岗位的责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，确定员工薪

2、酬，不让奉献者吃亏。动态平衡原则：员工每一项薪酬的变动调整都是有依据的，并且形成一个动态的平衡，明确员工的努力方向，使薪酬体系具有较强的牵引力。激励员工原则：薪酬应有利于调动员工积极性，有利于牵引公司目标的实现，有利于提高管理水平和经济效益。引留人才原则：与本地区同行业及国内主要竞争对手的薪酬水平相比，具有一定的竞争力，能吸引和留住优秀人才。符合法规原则：既符合公司价值分配的原则，又符合地方法律、法规的要求，符合国际惯例，以避免法律或劳务纠纷。第三章适用范围【适用范围】高层管理人员实行年薪制，请见年薪管理办法。生产车间及品质部的部分实行计件工资的员工，其工资模式为计件，具体方法请详见计件工资管

3、理规定。所有中层管理人员及非计件的一般员工实行动态薪酬模式第四章动态薪酬【动态薪酬的三个维度】文件编号：编制人：审核人：批准人：版本号：1.0修订日期：生效E1期：页码：第2页共6页职位不同，所作贡献、工作的难度、所担负的职责和风险不同，其工资水平也不同，职位评估得出每个职位的相对价值大小，根据行业薪酬水平及内部薪酬战略，确定劲嘉彩印每个职位的工资水平。员工可通过任职资格认证来取得更高职位的任职资格，获取晋升的机会，从而获得更高职位的工资。能力是指员工担任某职位的所应具备的素质、知识、技能和行为准则，员工的任职能力通过任职能力考核来衡量，任职能力的变化决定员工能力工资的变化。任职能力考核原则上

4、一年进行一次。绩效是指员工实际达成的工作成果，以绩效考核为依据，绩效工资将随着考核成绩作上下浮动。在职能等级薪点表（附件1）上，一定职位级别与任职能力等级共同对应的工资称为职能等级工资。职能等级工资的变化是随着员工职位的变化和能力等级的变化而变化的。绩效工资包含在职能等级工资中，绩效工资占职能等级工资的20%，它随着绩效考核成绩发生变化。【职能等级工资水平】4.2.1工资水平分类工资中线（五）1一I一II一II一II一II职位等级35363738394041424345其中：工资中线（一）为同行业最低工资水平；工资中线（二）为同行业较低工资水平；工资中线（三）为同行业中等工资水平；工资中线（四

5、）为同行业跟随的工资水平；工资中线（五）为同行业领先的工资水平；劲嘉彩印目前的工资水平定位为行业内领先工资水平。【动态薪酬结构】动态薪酬主要由工资、奖金和福利组成。文件编号：编制人：审核人：批准人：版本号：1.0修订日期：生效E1期：页码：第3页共6页职能工资绩效工资月工资年终奖金项目奖金福利加班工资员工薪酬的总体构成夜班补贴离职补贴保险通信补贴交通补贴住房基金4.3.2在月工资中，包含职能工资、绩效工资、加班工资、夜班补贴和其它特殊补贴。绩效工资将根据考核结果作上下浮动。4.3.3年终奖金：业务人员的年终奖金表现为业务提成，参照原实施办法；其他人员的年终奖金请见年终奖金发放规定（附件2）。项

6、目奖金。该项奖金主要适用于设计师，设计师设计的样稿投标成功后，作为对设计师的嘉奖，具体奖励办法见设计部工作定额及奖惩方案。4.3.5福利是薪酬的重要补充，包含离职补贴、保险、通信补贴、交通补贴和住房补贴，根据员工所在职位及工作性质决定享受福利的种类及数额，具体情况详见福利管理规定。【薪酬核算及发放】月工资。按月结算、给付，是薪酬的主要组成部分。月工资的核算。月工资=（职能工资+绩效工资*考核系数）*（本月满勤工作日/月标准工作日）+加班工资+交通补贴+通信补贴+夜班补贴+其它-缺勤扣款-保险费-水电费-应收税款-财务借款-其它。职能工资。职能工资是计算加班工资、带薪休假工资等的基数，占职能等级

7、工资的80%。绩效工资。绩效工资与职能工资组成职能等级工资，占职能等级工资的20%。考核系数决定每个员工实际所得绩效工资额度。考核系数又分为员工本人考核系数和员工所在部门的考核系数，两者的乘积为最终与绩效工资挂钩的系数。加班工资。参见公司考勤管理规定。夜班补贴。按公司现行餐票方式执行。缺勤工资的核算（请参见公司考勤管理规定）水电费，每月由行政部统计各员工应付水电费，报人力资源部在各员工工资中扣除。保险费。具体实施办法请另见公司养老保险参保规定，每月从员工工资中扣除员工应交部分。4.4.11相关部门按时提供相应的工资核算资料，人力资源部负责收集，并负责每月的工资核算，填写员工工资发放表，报财务部

8、审核及总经理批准后，由财务部在每月20日（遇休息日、法定假日提前或文件编号：编制人：审核人：批准人：版本号：1.0修订日期：生效日期：页码：第4页共6页顺延）统一发放。人力资源部打印员工工资单，通知员工。4.4.12年终奖金核算方法详见年终奖金发放规定。4.4.14福利。详见福利管理制度。【新旧工资切换】套入：按员工所在职位的等级，对照其原工资标准，对应到某能力等级，原则上就高不就低。对于原工资低于该职位等级中的最低工资的情况，采取逐步并靠的方式调整。确定绩效工资比例：逐步根据职位的工作性质，确定绩效工资占职能等级工资的比例。工资微调：原则上工资切换阶段不调整工资；若个别职位的工资明显不合理，

9、且会产生较大影响，可作一定调整，但调整面严格控制；若有较大面积不合理的情况，在以后的工资调整当中，逐渐调整。本次工资套改完成后，新入职的员工全部按新的工资制度起薪、转正定级和工资调整。【转正定级】一般情况下，新员工试用期内工资比该职位的正常工资低1个能力级别。新员工试用期满，参加转正考核（请详见转正考核制度），人力资源部根据其考核结果，进行工资定级。【工资调整】转正定级后员工的工资调整，分为正常年度调整、异动调整和特别调整三种。工资调整时，不考虑学历、工龄、性别等因素。各类调整须严格按要求和规定进行：年度调整：是公司根据年度的经营情况、员工的任职能力提升状况、任职的实际情况进行的工资调整，每年

10、的四月份进行一次检讨。是否调整以及调整的额度根据企业的经营状况以及员工的任职能力考核而定，集团对子公司的工资调整进行总额的控制。任职能力考核的标准为员工所在级别的任职资格标准，如暂时还没有任职资格标准，以年度综合评定成绩作为工资调整的依据。具体操作方法为：每年四月三十日前，各部门将员工任职能力考核结果（年度综合评定成绩）汇总，并提出工资调整的建议，填写年度工资调整申请表（附件3），报人力资源部统一审查，然后交劲嘉彩印总经理统一审批。工资调整在四月份的工资额中开始体现。工资调整的依据见表四：表四：任职能力考核与工资调整的对应关系任职能力考核成绩工资调整备注A上调两级如暂无任职能力考核，以年终评B

11、上调一级级别替代任职能力考核成绩C保持不变特殊情况需经公司高层讨论决D下调一级定文件编号：编制人：审核人：批准人：版本号：1.0修订日期：生效日期：页码：第5页共6页特别调整：是指因员工做出特别贡献或突出绩效、或外部人才及薪酬状况有了突发变化，对部分职位、部分人员进行的工资调整，此类调整不受时间限制，每月都可以进行。但必须由直接上司填写工资调整申请表（附件4），详细说明推荐特别调整的理由和事实依据，经部门领导签字后交人力资源部审查，经理级（含副经理级）以上人员或一次调整两个级别的特别调整需劲嘉彩印总经理审批后方可执行。异动调整：指因员工职位发生变化而进行的工资调整，不受时间限制，每月都可以进行

12、。由直接上司填写工资调整申请表（附件4），经审批后生效，异动调整必须以职位调动、升降为前提。第五章薪酬体系的管理【薪酬管理责任】管理责任者人力资源部每年进行一次同行业薪酬调查，及时了解内外部薪酬信息，组织相关人员进行讨论，并提出相应改善方案和薪酬总体调整方案。决策者公司的工资报酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者为劲嘉彩印的董事会。员工工资管理权限：人力资源部负责工资及奖金的核算和发放，并统一保管所有工资资料。人力资源部经理对全员工资具有知情权，并对工资调整、工资定级（新员工工资定级和转正定级）行使审查权（注：人力资源部的审查权指人力资源部按照相关的人力资源政策进行审核。）；各部门负责人

13、对直接下属员工工资具有知情权；对直接下属工资定级及工资调整具有建议权；劲嘉彩印总经理对部门经理及以下员工工资调整行使审批权，对总经理助理以上人员的工资调整具有建议权。申诉受理及处理员工对工资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应直接向人力资源部经理申诉，即“点到点”，后者在一周内应予以处理并回复。【薪酬保密规定】公司的工资报酬政策、制度、办法是公开的，人力资源部应主动地作培训、宣传，使每一个员工都了解公司的价值导向和价值评价、价值分配原则。公司的工资报酬额度（含薪点）是保密的，从部门经理起，对上透明，而对下、对平级都不透明。任何员工都不能打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）工

14、资报酬数据，如有违反者则降薪一至三级，造成严重不良影响者，予以开除。任何员工对公司工资报酬的申诉，都只能“点到点”地按申诉及处理流程进行，不能“广播式”地文件编号：编制人：审核人：批准人：版本号：1.0修订日期：生效日期：页码：第6页共6页以口头、书面或电子邮件等方式发表意见。【工资管理信息系统】采用人力资源管理系统进行工资报酬的核算与管理，每月输入相关数据后自动生成工资报表。财务部对基础工资数据进行月度维护，保证数据的正确性，所有数据都必须作备份。人力资源部薪酬管理员每月需对工资状况进行统计分析,出具分析报告报总经理审阅。工资报酬的相关报表、资料、数据，都须存档备查（包括纸件及电子文档），保存期限至少为三年。【薪酬体系管理附则】本制