食用菌有限公司人力资源管理规章制度汇编

1、内部文件、注意保密绿雅（江苏）食用菌有限公司人力资源治理制度（202 试行版）拟定：审核:批准:生效时刻：202年 1 月 1 日本制度由总裁办人力资源部监督实施人力资源治理制度2012 试行版绿雅（江苏）食用菌有限公司人力资源治理制度目录、总则、组织治理制度3、人力资源治理程序54、出差治理规定 15、职员进展训练 36、薪资治理13、绩效治理 188、职员福利 189、考勤治理1910、奖惩制度 231、附则 2612、作业表单 2 内部文件、注意保密1人力资源治理制度-201修订版绿雅（江苏）食用菌有限公司人力资源治理制度总则为加强人力资源治理，规范公司人力资源规划与开发(人才招聘)、薪

2、酬治理、绩效治理、职员进展训练、人事劳工作业、企业文化建设等工作，依据劳动合同法和国家有关法律、法规，结合本公司具体情况，特制定本制度。公司人力资源治理原则:以人为本。为适应公司不断进展,本制度原则上每年由人事部门组织修订更新一次，报总经理（总裁）批准后重新公布实施，本制度由总裁办（总经办）、人力资源部负责监督实施。本制度属保密文件,不得私自外借、复制。组织治理制度组织原则:秉承“以公司利益为重、集中决策、分工协作”的原则,建立组织机构,处理公司经营、生产、行政、财务等各项事务。倡导“以人为本、以诚求真、创新超越、领先时代”的核心价值观,从实际工作需要动身,设立组织结构,任命治理干部,充分且合

3、理利用资源,最大限度的发挥机构和职员的职能。实现组织机构简单有用化、治理垂直化和规范化,压缩治理级不，提高工作效率。推动职务代理人制度，储备和培养后备人才,为企业长期进展提供有力保障。本章制度只涉及公司组织机构的设置，各工作岗位职责见岗位职务讲明书。组织结构设置：(附组织机构图)董事会组织机构设置见公司章程。公司生产经营治理实行总裁(总经理）负责制。总裁（总经理)下设总裁办(总经办）、人力资源部、财务部、销售部、工程部、生产一厂(杏鲍菇厂）、生产二厂（自动化厂)、食用菌研究中心（技术研发部)等部门。 内部文件、注意保密人力资源治理制度-2011 修订版 组织机构图(2012)股 东 会董 事

4、会总裁(总经理)副总裁(副总经理）财务总监生生食总人财销采工产部用裁一二办力厂厂菌(资务售购程(研总杏自经源鲍动究办部部部部部菇化中)厂厂）心 内部文件、注意保密3人力资源治理制度-211修订版职级设置：治理职级：职级职 务或岗位 名称总裁(总经理)A2副总裁(副总经理）、财务总监、总工程师A总裁办主任、厂长、部门总监A部门经理、副厂长A5主管、课长、主办会计(总帐会计)6组长、会计、资深文员A7班长、助理会计、出纳、文员技术等级（职级):技术等级岗位/职务名称（职级）参照人事部门评定的职称聘任参照劳动部门颁发的职业资格聘任J1(正)高级工程师J2（副)高级工程师注册会计师/J3工程师/会计师

5、高级技师J4助理工程师/助理会计师技师5技术员会计员高级技工J/中级技工J7/初级技工备注(要紧研发/品管/工程机电/司炉杀菌/统计/仓管会计/驾驶员/厨师岗位类不）内部文件、注意保密4人力资源治理制度201修订版组织任免权限：总裁（总经理）、副总裁(副总经理）、财务总监、总工程师等职务由董事会聘任。治理职级 A-4的由总裁（总经理)任命;技术等级 J1-J 的由总裁（总经理)审批后评聘。治理职级 A5A7、J47 的由所在分管领导(A2 或A3 职级)审批,并报备人力资源部后，由人力资源部公布任命或评聘通知。以上人员有承担治理职务须按要求由人力资源部行文任命，非治理职务人员应由对应权限的领导

6、或部门批准后任职。作业员(一线操作工）,按“招聘流程”和“培训流程”有关转刚要求进行，转正后直接担任该岗位，无须行文任命。人力资源治理程序公司人力资源治理包括:人力资源规划与开发(人才招聘）、人力资源调配（人事异动)、职员进展训练(培训）、绩效治理、薪酬福利、人事劳工治理六大职能。人力资源规划：人力资源规划是公司依照企业环境的变化及以后进展规划,通过预测分析人力资源的需求供给,拟定相应的方案，确保企业能够适时、适地、适量，适中地拥有其所需的人力资源的治理过程。每年 1 月底前,人事部门依照企业的进展规划,设计下一年度的公司组织职能和模式，结合各部门的人力资源需求,确定公司人员需求,拟定年度人力

7、资源需求打算。分析公司内外部人才供给状况,确定符合内部提升职员数量、整体素养、确认人才供给的方式、人员内外部的流淌政策、人员猎取途径、打算。制定人力资源治理政策调整打算，讲明人力资源政策调整的缘故、调整步骤和调整范围等。拟定人力资源费用预算,费用预算包括工资奖金预算、福利费用、保险费用、招聘费用、培训费用、其它费用等。人员定岗定编：人员定岗定编是依照公司进展战略进行组织结构设计及职能分解，依照需要设置岗位、确定编制。人员定岗定编原则：精简、高效、职责明确、统一协调。内部资料、注意保密人力资源治理制度-12修订版每年 1 月底前,人事部门依照各部门的人力资源需求,拟定新年度的人员定岗定编打算，报

8、总裁（总经理)审批。各部门每年度须修订各岗位“岗位任职资格要求”,为人员招聘提供差不多依据。各部门每月向人事部门报送人力资源需求状况，填写人力需求月报表。依照新年度的人员定岗定编及相关的人事、机构调整情况,人事部门负责监督各部门对岗位职务讲明书的修订。人力资源开发(人才招聘):目的：为使公司人力资源开发(人才招聘）作业制度化、标准化、效率化。原则:秉承“公平、公正、公开” 、“德才兼备”的原则开展招聘工作。招聘依据招聘作业依据人力资源规划、人员定岗定编进行。招聘作业依据人员增补申请表进行。各部门如出现职位空缺时应首先考虑内部任用,确实需要增补人员时，要求填写人员增补申请表并按要求报批。请依据各

9、岗位“任职资格”，明确各项招聘条件,人事部门依据招聘条件进行人员招聘。人员增补审批权限人员类 型申 请审 核审批A2总裁(总经理）董事会编A3-A4、J-3分管领导R总监总裁(总经理)制5-A、4-J部门负责人R总监分管领导内编制外人员部门负责人分管领导/HR总监总裁（总经理)3.5具备条件:3.5.1按该岗位的“任职资格”执行；.2 作业员类应具备初中以上文化程度,视力达 1 以上,年龄 16-45周岁、未婚或已婚已育、躯体健康。3.5.3 专门用工情况下，岗位要求所具备条件放宽的,须报备总经理（总裁)审批。3.36招聘方式:3.361招聘分内部招聘和外部招聘。3.3.6.2外部招聘方式要紧

10、为:网络招聘、各类人才交流中心、各大中专院校、登报、合法劳务职业中介机构、猎头公司、人脉关系、公司内部职员引荐介绍等。33.7招聘程序：招聘作业流程： 内部资料、注意保密6人力资源治理制度-01修订版部门人力需求 人员增补审批 人事部门负责招聘 应聘者报名 应聘者证件审核 面试 体检录用报到测试（笔试)：重要岗位、专门岗位应由人事部门安排测试（笔试）。 测试（笔试）包括综合能力测评、专业知识测试。资料鉴定：由人事部门对应聘人员的相关资料进行鉴定。 鉴定资料应包括(依照岗位实际需求而定):身份证原件、个人简历原件、毕业证书原件、学位证书原件、职称证书原件、健康证原件、专门岗位之资格证书（如电工证

11、、司炉证、电梯操作证、驾驶证、厨师证、会计证等）原件。组织面试：人事部门负责面试的组织工作，与用人部门协商确定面试具体时刻、地点,并提早预备好相关的材料，要紧包括：应聘人员个人简历、职员招聘登记表、面试评价表、面试提纲、笔试答卷（含相关测评材料)等。面试、录用权限：初试与复试可依照实际情况同时进行。人 员类 型初试复试批准录用1董事会A2总裁(总经理)/H总监董事会A3、JJ分管领导/HR总监总裁(总经理）A4-A、J4-J人事部门部门负责人分管领导3.3.背景调查：.面试结束后，人事部门依照面试评价表的最终审批意见,并结合招聘岗位的实际需要决定是否对拟录用者进行背景调查(填写背景调查表)，即

12、对其进行学历水平、最近工作情况、薪资水平、家庭情况等调查。3.3.2如有以下情形者，一般不予录用: 体检不合格或重大躯体缺陷者;曾犯有刑事案件者;被原工作单位开除者；伪造证件者。通知录用:体检：面试结束后，人事部门依照面试评价表的最终审批意见，关于决定录用者,以电话方式通知其到指定卫生部门体检。内部资料、注意保密7人力资源治理制度-2012修订版待体检合格后,通知被录用人员入司报到相关事项。入司报到:33.1.1新进人员入职时向人事部门报到,由人事部门安排办理相关入职手续与培训。 3.1.1 入司报到须提交以下材料: 一寸同底彩照 张; 身份证原件(办理工资卡后归还);健康证原件；办理入司报到

13、的相关手续:按新进人员报到会签单要求进行。档案资料：人事部门依照新职员所提交的材料建立人事档案资料。其内容包括:履历材料、自传、鉴定、考核； 学历和评聘专业技术职务、培训结业证书及其他可供参考的材料。职员的档案一般不外借，如须借出使用时,须经人事部门负责人同意，严格履行登记手续，限期归还。新职员的培训：按“职员进展训练”相关规定执行。试用期满转正程序:按“职员进展训练”相关规定执行。职员试用有关规定: 试用期间职员如有品行不良或违反公司规章制度或不能完成工作要求和指标者，将终止试用； 试用期满后,按相关规定为符合条件的职员办理社保、福利等相关手续。劳动合同:合同制职员： 公司依照劳动合同法有关

14、规定与合同制职员签订劳动合同(以当地劳动部门提供的劳动合同版本为准)，依法建立劳动关系。 公司法人代表或授权托付人（甲方）与职员个人(乙方)签订劳动合同。 劳动合同的变更、终止、解除按劳动合同法有关规定执行。劳务公司派遣性质的职员：公司与合法劳务公司依法签订协议，建立劳动劳务派遣关系，由劳务公司负责这部分职员的劳动关系的治理。季节性职员、钟点工:公司参照劳动合同法有关规定与季节性职员、钟点工签订短期用工的“劳动协议”，依法建立劳动关系。人力资源流淌（人力资源调配):原则:统筹考虑、调剂余缺、加强重点、用其所长。服从性：人力资源调配工作完成时，职员必须服从公司的最后安排,无故不服从 内部资料、注

15、意保密人力资源治理制度-201 修订版分配，经协调无效者，可给予辞退、开除处理,并解除劳动合同。规范性：人力资源调配须填写人事异动申请表，并按程序报批后生效。公司执行“异岗异薪”制度，当职务/岗位发生变化时，正式任职新岗位后开始执行新岗位的薪资福利标准。晋升：按“绩效治理”和“职员进展训练”相关规定执行。降职：指在该职务岗位上，被证明不能胜任的,且通过培训、沟通、指导后仍无法胜任该职务岗位工作，由其直接上级提出降职申请（填写人事异动申请表，并按相关程序报批。调职：指各部门之间、部门内部各岗位之间的平级岗位异动。调职前须填写人事异动申请表并按程序报批;岗位正式异动前，须进行相应的岗位训练并检定合

16、格后方可正式异动。借调（用）：指因临时工作需要,从内部临时借用相关人员支持工作。 34.5.1借调前须填写人事异动申请表并按程序报批。3.4. 借调期间享受原岗位的薪资福利待遇。如借调到不同地区的,可酌情给予相应的补贴(在审核、审批人事异动申请表时一并审批所给予具体的补贴标准)。免职:免职：指担任一定治理职务的人员不能胜任该职务工作，而被免去该治理职务。免职后由人事部门依照公司人力需求安排其它岗位见习。如不服从安排者，则视同其自动离职。停薪留职:当职员因个人缘故临时无法接着正常上班时，能够向公司提出“停薪留职”书面申请,由部门审核、人事部门审核后，按等用录用权限审批。“停薪留职”的最短时刻为

17、个月。“停薪留职”期间，不升级,不享受各种工资福利;因病无法正常工作者,可按退职方法处理；从事非法活动,符合开除条件的，按开除处理;“停薪留职”期间全额(单位部分及个人部分）的缴纳社保、医保、住房公积金等相关费用由个人承担;公司关于未经批准而擅自离职的职工,按自动离职处理。停薪留职复职:指“停薪留职”期满，本人情愿回司工作的，需在期满前一个月向公司提出书面复职申请,并比照招聘录用权限进行审批;经批准后安排重新见习(见习期一至三个月），见习期间按其“停薪留职”前的职务/岗位所享有的薪资福利标准给付。离职治理： 内部资料、注意保密9人力资源治理制度-01 修订版合同离职：合同期满,并按规定办理相关

18、手续；职员因出境定居提出解除合同;职员因考入各类学校提出解除合同;职员在职期间服兵役及其他情况。辞职：职员由于某种个人缘故主动辞去工作、解除劳动关系的，提出离职。自动离职:职员终止劳动关系时不办理相关手续，擅自离岗；职员不服从公司进行相近或相关工作岗位之间调整的，且擅自离岗；患病治疗期后，不能从事原来工作，且不服从公司其他安排者;自动离职的职员必须承担劳动合同违约责任；辞退(解雇）：试用期间被证明不符合录用条件者，终止试用,按辞退处理；职员不胜任工作岗位者,公司予以辞退处理;因道德行为等缘故不适合在公司工作者,公司予以辞退处理；公司因不可抗力等缘故，可与职员解除劳动关系,但应提早 3 天通知职

19、员。开除： 一年内记大过二次者,第二次被记大过时可视情节轻重给予开除处理； 严峻违反公司相关规章制度者(详见奖惩规定)，公司将给予开除处理; 严峻危害公司利益，给公司造成重大损失或不良阻碍者给予开除处理; 在公司服务期间受刑事处分者，公司给予开除处理。离职审批程序：职员辞职程序：职员须填写职员辞职申请表，并按要求审批；由所在部门或人事部门进行离职面谈,了解职员辞职的缘故，对优秀职员应设法挽留;辞退程序：被辞退职员的所在部门填写职员辞退申报表，详细讲明辞退缘故，相关人员签字确认后,提交人事部门；人事部门审核职员辞退申报表时，应深入了解实际情况,并注明辞退意见，后按要求报批(批准权限同“录用审批权

20、限”); 职员辞退申报表通知审批后,人事部门通知被告辞退职员办理相关离职手续； 离职结算、工作交接等事项一律在 3 个工作日内完成。 内部资料、注意保密1人力资源治理制度-2012 修订版离职移交手续治理：职员离职时持通过批准的职员辞职申请表(或职员辞退申报表）和职员离职交接清单到规定的相应部门办理离职移交手续。工作移交:离职职员必须将工作过程中保管使用的账册、文件,包括公司制度文件、技术资料、图样等移交给指定部门或人员,并在职员离职交接清单中注明。离职职员应将正式办理中的工作事项向移交人员交待清晰。物品移交：离职职员将领用的工作服装、办以用品等交还指定保管部门,接收经办人在职员离职交接清单中

21、签字确认。若职员交还物品被损坏或丢失时,公司酌情要求离职职员做出相应赔偿。各种离职交接手续办理完毕后，方可进行工资结算。出差治理规定出差定义:出差是指到公司所在地行政区划以外的地点办理公务、参观考察、展览或同意培训。出差审批:4.2.审批制度：4.21出差一律实行“事前审批制”，即出差之前必须填写出差申请表，并按要求报批，经批准之后方可出差,否则后果自负。2.1.2出差申请单一式二份,第一联做报销附件之用，第二联报人事部门做考勤、存档之用。4.2.2审批权限：如下表。出差人员类不部门审核人事审核审 批1、A邮件或电话方式与其工作相关人员通气即可出差当天返回的，出差前以邮件或电话方式报备总裁（总

22、经理）和人事A3、J-J2部门即可；2 工作日的,出差前由本人或指定下属办理出差手续（HR总监审核,总经理（总裁）审批);A4-7、J3J7部门负责人人事负责人分管领导（2、A）境外出差分管领导人事负责人总裁（总经理)出差补贴：出差补贴标准:职员在出差当天的9:00 前动身、17:0后返回公司的，可享受一天的出差补 内部资料、注意保密11人力资源治理制度-2012 修订版贴，否则不予计算出差补贴。职员外出办理公务,且不属于上述出差时刻界定范围的,外出期间的误餐补贴标准由各子公司人事部门每年度拟定,报总裁（总经理）审批。远途出差者,计算出差补贴采取“去头留尾”的原则。例如:8号出差 12 号返回

23、者,给予4 天的出差补贴;假如职员能提供 8号 9:00 前动身、12 号 1：30后离开出差地的相关证明，则可给予 5 天的出差补贴。假如出差人员由接待单位免费安排食宿的，一律不予发放补贴；出差期间因业务需要发生招待费、交际应酬费的,计算出差补贴时应按餐减去相应部分的出差补贴。职员经批准外出参加培训,培训天数天以内(含7 天）的按出差报销标准给付; 天以上的，补贴标准于出差前另行审批。如由培训机构安排食宿,由不得再报住宿费用和出差补贴。国内正常出差期间住宿费、交通费及出差补贴报销标准：(单位：元）住宿标准（天)出差补贴(天）岗位职（下表中+0+50表示三餐补贴标准)往返市内务类不一类二类三类

24、一类地区二类地区三类地区交通费交通费地区地区地区A1实报实销实报实销实支实支/J4034028013120110实支实支050+5020+500+4545A4/J23402802401201000实支实支0+0+502+45+4520+40+40A/J28402010980实支实支20+4020+35+352+330A6/4240001870实支2035+3520+30310+3030公交/地铁等0700A7/5018010实支实支,200+301+30+301025+25的士须J/7801501207650实支报批。1+30+3005+0+20+2备注地区划分标准：一类地区:北京、上海、天津

25、、重庆、深圳、广州；二类地区：副省级都市、省会都市、经济特区、沿海开放都市；三类地区:一、二类地区以外的其它地区;4.3.7 国外出差期间住宿费、交通费及伙食补贴报销标准由总裁（总经理）于出差前与出差申请表一同审批。 内部资料、注意保密人力资源治理制度01 修订版.4其他规定:4.4.出差乘坐交通工具以方便、快捷、经济、安全为原则,因此应首先考虑乘坐动车（高铁）、高速大巴,远途出差首先考虑乘坐飞机。如乘坐飞机时，机票由行政部门统一订票(紧急、专门情况除外）。出差职员因办理公司重大事项所涉及的费用超标，视具体情况经公司总裁（总经理）特批后予以报支。职务不同而一同出差时，同意以出差人员中最高职级人

26、员的住宿标准住宿。出差期间以出差申请审批之时刻为限，并须按照预定时刻到达或返回;若因病或遭逢意外灾难或实际工作情况确实需要延期的，应与所属部门负责人联系并征得同意后方可延期,不得因私事或借故延长差期,否则不予以报支差旅费,并依情节轻重论处。出差期间遇节假日视为工作时刻内的勤务，不得报支加班费。出差人员应与公司保持联系，业务工作范围内支出的电话费、快递费、办公费等凭有效单据报销。出差费用预算:各部门出差费用预算坚持“先预算后开支”的费用操纵原则,各部门应对本部门的出差费用进行预算,做出年打算、月打算,报财务部门审核、总裁（总经理）审批,并严格按打算执行,公司原则上不支出打算外费用。差旅费报销审批

27、要求、流程按财务部门规定执行。职员进展训练:按“职员进展训练”有关规定执行。薪资治理:目的：规范公司薪资治理，明确岗位职责和人事权责,充分发挥工资的激励和杠杆作用。认真贯彻“按劳分配，效率优先,兼顾公平”的原则,做到既能克服平均分配,又能掌握好内部分配差距，实行奖勤罚懒。建立“以岗定薪”、“易岗易薪”的动态薪资治理模式，使职员的劳动酬劳与岗位特点和工作绩效紧密结合起来。建立正常的薪资增长机制,逐步做到理论与实践并重的考核晋级制度,以激发职员学习技术热情，不断提高职工队伍的整体素养。职员薪资是公司效益的具体体现，职员的工资水平将是其能力与价值的公平、合理的体现，并能有效激励职员的潜在能力及追求动

28、力,使职员能够在此制度中体内部资料、注意保密13人力资源治理制度-212修订版验到能力释放的最大回报,个人的职业成长与公司的进展同步。月薪制薪资结构：月薪制人员薪资结构如下表薪资总额差不多工资津贴月绩加班基础学历岗位技能职务专门满勤司龄效奖工资工资工资工位工资津贴津贴津贴津贴年薪制:部分高管人员采纳年薪制,由总裁(总经理）交办人事部门拟定。计件工资制：生产作业人员采纳计件工资制,由生产部门提报方案,报人事部门审核、总裁（总经理)审批后执行。包干工资制：包干工资制,由人事部门提报方案报总裁（总经理)审批后执行。月薪制薪资结构讲明：基础工资各类不人员均有相对应之职务或岗位名称,具体如工资标准对比表

29、,其基础工资为当年当地劳动部门公布的标准并随之调整。作业员类人员基础工资标准每年度由人事部门依照各地社会工资调查情况报送总裁(总经理）签批为准。学历/职称工资学历/职称工资标准依照职员的学历或职称而定,学历、职称或职业资格三项取一项而定、就高不就低,具体如下表。序学历/职称工资标准学历职称职业资格1博士正高/2硕士、双学士副高/本科中级高级技师具体如工资标准对比表4大专初级技师中专(高中、中技)员级技工初中/ 内部资料、注意保密14人力资源治理制度2012修订版岗位工资岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资酬劳的依照，做到“定岗定薪、易岗易薪”。技能工

30、资每一岗位的技能工资均设有四个等级(作业员类设二个等级）技能工资要紧依照各等级岗位职务的岗位专业知识、岗位工作经验、学历/职称水平、知识多样性、工作灵活性、表达能力、计算机应用能力、治理知识技能、开拓创新能力、综合素养等进行综合评价而定。技能工资采纳薪点制，每个薪点为10 元，各职务/岗位的四个等级的技能工资均设有起薪点，不设上限。职务津贴职务津贴为具有治理职务或专门职务而设,治理职务要紧有总裁（总经理)、副总裁(副总经理）、总裁办主任、总监、厂长、部门经理、副厂长、主管、课长、组长、班长及承担治理职责的岗位等,津贴标准如工资标准对比表。专门岗位/职务要紧有: 专门岗位界定及补贴由各部门人事部

31、门审核、总裁（总经理)审批后生效。 专门职务补贴按实际承担该职务的出勤天数计发。专门津贴:总裁(总经理）直接核定的担任专门岗位的人员、具有专门技能的人员或其它专门人员。满勤津贴满勤津贴设置标准为:当月满勤者获全额满勤津贴；当月未满勤者为 0; A1-A3 人员不设满勤津贴；新入职人员、离职人员以当月实际出勤率计发满勤津贴。具体标准见工资标准对比表。司龄津贴以 1 月 1 日为标准日，入职每满一年司龄津贴增加标准为:类不A-、J1-J3A5-A7、4-J7司龄津贴标准*(单位:元/月)备注1、*代表的具体金额详见工资标准对比表；2、最高累加至10 年，超过以0年计绩效工资：按“绩效治理”相关关规

32、定执行。 内部资料、注意保密1人力资源治理制度2012 修订版加班费：超时加班应提早申报，加班费给付标准由人事部门每年依照相关规定和当地实际水平拟定,报总裁(总经理）审批。第 13薪:公司每年给予入职满 1 年以上（以每年 1月 1日为标准日）的治理人员(年薪制人员除外)、技术人员计发第 1薪。第13 薪核发标准：3 薪 1 个月差不多工资出勤率差不多工资 = 基础工资 + 学历工资 + 岗位工资 +技能工资出勤率按1.1. 执行。新进职员核薪：新进人员定薪由人事部门征求用人部门负责人意见后依权限核定，其中 A4/J3及以上人员须报总裁（总经理）批准；新进人员试用期薪资依工资标准对比表按拟聘岗

33、位相关标准套薪，其中岗位工资和技能工资二项可参照其标准的5%起酌情计发，试用期工资总额约为转正后的 70-80。调薪：调薪原则：以个人工作岗位、工作贡献、工作绩效为调整薪资的最重要因素;以公司的效益情况为调薪的依据之一；个人薪资升降基数为技能工资。调薪种类:整体调薪:整体调薪的目的在于调整公司薪资水平与市场薪资水平之平衡,保证公司薪资的竞争力。具体考虑因素有:公司调薪预算、物价水平、市场薪资行情、公司业务与财务状况、人才竞争等。年度个人调薪：要紧参照标准:年度个人加薪目的在于确信职员的工作绩效,要紧参照依据为职员的年度绩效成绩和贡献程度。调薪原则：调薪基数为技能工资，调薪时可采取在其原技能等级

34、上增加薪点，亦可提升其技能等级。岗位(职务)异动调薪：岗位(职务）异动后,其薪资依新岗位（职务)之标准核定。专门调薪：当公司薪资制度进行调整时、当公司工作需要破格晋升人员时、当某专业人才之市场供需失调非调薪以维持竞争力时，需要对薪资进行专门调整。司龄津贴：详见 . 条款有关规定进行。 内部资料、注意保密16人力资源治理制度-2012 修订版61核薪、调薪流程与权限：依核薪、调薪权限表(下表）进行。权限申请/提议审核批准项目类不A5A7J4-J7 A-A4/J-J3A5-A7/J4-JA3-A/J1-J3A5-7J-J7A3A4/J1-J3正常人事部门/所在部门人事部门HR 总监/总裁新进核薪(

35、总经理)人员核薪专门人事部门/所在部门R 总监总裁（总经理）人才基础工资调整人事部门H 总监总裁(总经理)司龄津贴增加人事部门H 总监总裁（总经理）学历职称工资人事部门HR 总监总裁（总经理)年度个人调薪人事部门/所在部门所在部门的分管领导/总裁（总经理)（技能工资)HR 总监岗位（职务）人事部门/所在部门所在部门的分管领导/总裁（总经理）异动调薪HR 总监专门调薪人事部门/所在部门所在部门的分管领导/总裁（总经理)HR 总监6.12薪资发放与扣缴作业标准：每月薪资计薪时刻为每月 至0 日(或 3日, 月份为2 日）,薪资于次月0 日- 日通过银行转帐发放，发薪日如遇休息日或法定节假日则提早到

36、最近的工作日发放。职员每月薪资由人事部门依各项资料进行核定、财务部审核、总经理(总裁)（或授权人)批准后,由财务部门指定专人通过指定银行转入职员个人帐户。职员通过“薪资条”核对个人薪资,治理人员、技术人员“薪资条”自行到财务部门领取,生产作业员、行政后勤勤杂人员由财务部门指定时刻、地点统一发放。职员在核对“薪资条”后，若有疑问或核算错误应于一星期内向人事部门或财务部门查询,以便及时进行核对更正作业。税法所规定之个人所得税、社保机构所规定之社保费用、住房公积积金、医疗保险及公司合法规定之代缴、代扣费用将于个人薪资中直接扣除。薪资保密规定:公司职员薪资为公司机密资料,任何人不得泄漏或私自议论,若有

37、违反,则视同泄漏公司机密，将依处罚规定进行处理。 内部资料、注意保密17人力资源治理制度-12修订版工资对比表为绝密文件,由人事部门拟定，报总经理(总裁)批准后，下发相关人员,不得复印、不得泄漏给不相干人员。绩效治理:按“绩效治理”相关规定执行。职员福利：宗旨：为丰富职员生活，增加职员福利待遇,公司每月按职职员资总额一定比例提取职工福利基金用于职员生活福利。职员福利治理方法：人事部门于每年 12月前拟定公司下年度年度福利费用预算，报送总裁(总经理)审批。职员福利开支按批准后的年度福利费用预算执行。职员福利类不：雇主责任险:公司为存在危险的工作岗位职员向商业保险机构办理有关意外损害的保险。职员医

38、疗补贴：为保障未办理医疗保险的职员医疗后顾之忧，公司设立“职员医疗基金”，并按规定给予职员相应的医疗补贴。职员体检:公司每年安排相关体检部门为工作满 年以上(含1 年)的职员体检一次，体检费用由公司支付。如职员在当年度体检后至当年 2 月 1 日期间离职者,须自行支付体检费用（由人事部门出具扣缴手续交财务部门扣款)。A4/3及以上人员由人事部门安排每年一次的全身健康体检。职员红白礼金:包括职员生日礼金（或庆生活动）、职员结婚礼金、职员丧事礼金、探望住院职员、职员家访、退休职员慰问等。困难补助:关于因家人患大病、重病费用负担过大造成生活困难的职员，或其他不可预见的天灾人祸等专门缘故造成家庭临时性

39、生活困难的职员，在经济上给予适当补助,以得到精神上的安慰和集体的温暖。职员及家人因重病或大病做重大手术，手术及其它医疗费用超过 10 万元以上的，由人事部门研究,报总裁(总经理）审批。职员因家里有残疾人或有患慢性病而长期治疗而导致家庭生活困难的职员，由人内部资料、注意保密18人力资源治理制度-212 修订版事部门了解具体情况后,提出具体补助方案，报总裁（总经理）批准。职员及家人因不可预见的天灾人祸造成家庭临时性生活困难的职员,由人事部门了解具体情况后,提出具体补助方案,报总裁（总经理）批准。职员过节费/礼品:重大节日,公司为正式职员发放过节费或礼品（不含计件工资制人员）,具体每年度由人事部门提

40、报发放方案报总裁（总经理）审批后执行。职员文体活动:文体活动:为丰富职员的业余文体活动,公司定期或不定期开展一些文体活动。职工书屋：为职员提供积极健康、有利进步的各种书刊借阅。职员奖励金:职员日常奖励金：在职员日常工作中表现优秀或做出积极、突出贡献的职员给予相应的奖励，包括精神奖励和物质奖励。办公室 7S、宿舍 S 奖励金：公司在推行办公室 7、宿舍 7S 治理过程中,为表现优秀的团队给予相应的奖励。具体如“办公室7”、“宿舍S”相关规定。优秀职员、优秀团队:每年度公布一次优秀职员、优秀团队评选方法。人事部门每年拟定职员福利费用预算报总裁（总经理）审批后执行。职员年度福利费用（不含计件工资制人

41、员、薪资包干制人员、季节工、钟点工、劳务派遣工)操纵在年度工资总额(不含计件工资制人员、包干工资制人员、季节工、钟点工）10以内。社会保险:社会保险:依照相关规定，公司为符合办理要求的职员办理社会保险,包括差不多养老保险、失业保险、生育保险、工伤保险等。医疗保险:为保障职员医疗后顾之忧,公司为符合办理条件的职员办理医疗保险。住房公积金：为保障职员住房后顾之忧，公司为符合办理条件的职员办理住房公积金。考勤治理：考勤规定:考勤原则:严格实行上下班全员打(刷）卡制度(高管人员除外)。公司实行26天工作制( 月份为24 天)，逢国家法定节日另行放假。每天差不多工作时刻 小时（计件工资制、包干工资制、季

42、节工、钟点工、劳务派遣工除外）。 内部资料、注意保密9人力资源治理制度-212 修订版每周休息日采纳轮休制，由各个部门安排轮休。迟到、早退:工作时刻开始后分钟至 5 分钟以内到班者视为迟到。时刻终了前 分钟内下班者视为早退。超过 分钟后打卡到工者须办理请假手续，无故迟到、早退超过 1 分钟者以旷工半日论;超过 30 分钟者以旷工一日论。上、下班不记得打卡者，应于次日向直接上级报告，并到人事部门登记，否则视为旷工。一个月内不记得打卡累计超过 次(即4 次）者，扣除当月满勤奖。.1.3旷工:9.1.31未经请假或假满未经续假而擅自不到职者以旷工论。9.1.3.2托付代人打卡或伪造出勤记录者，一经查

43、明，双方均以旷工论,并各记警告一次。9.1.3.3无故连续旷工三日或全年旷工累计六日者，予以开除处理。无故连续旷工三日者,所在部门须及时向人事部门报告。.1.4出勤率:公式：出勤率=实际出勤时刻应出勤时刻相关规定： 事假、病假、婚假、分娩假、停薪留职时刻均不计入实际出勤时刻。 计算 13 薪时，职员须入司满一年以上（以 1 月 日为标准日）；当年度如有停薪留职者,复职后的工作时刻须 个月，否则年度出勤率为 0; 计算年终奖时，须以转正后实际出勤时刻。请假规定：原则：职员请假原则上应由本人亲自提早办理,但因突发事件或急病不及先行请假者,应利用电话及时向直接上司报告，并托付他人代办理请假手续，否则

44、视同旷工论。不履行公司请假手续，擅自离岗或无故缺勤者或请假逾期者一律视同旷工论。职员请假审批权限:以下为批准权限，办理请假手续时须逐级审核,并向人事部门报备。9.1生产部门人员的请假批准权限:时限1 个工作日2 个工作日3 个工作日权限课长批准审核审核副厂长批准厂长/批准 内部资料、注意保密20人力资源治理制度-2012修订版生产部门治理人员、技术人员的请假批准权限：时限1 个工作日 个工作日2-6 个工作日7 个工作日权限主管(课长）批准审核审核审核副厂长批准审核审核厂长/批准批准人事部门/审核生产部门以外的人员请假批准权限：时限2 个工作日-4 个工作日5 个工作日权限所在部门批准审核审核

45、人事部门批准审核分管领导/批准治理人员休假按以上权限报批后,应以邮件方式通知与本人工作有关的人员;高管人员休假须报人事部门审核、总裁(总经理)批准,并以邮件方式告知与其本人工作相关的人员。假期类不:(以下假期不适用计件工资制、包干工资制、季节工、钟点工)周休与国家法定节日：职员享有周休息日,无法休者，可安排调休，无法调休者以加班处理,按相关规定发给加班薪资；职员享受国家法定节日,无法休者,可安排调休，无法调休者以加班处理，按相关规定发给加班薪资。公休假:职员在公司连续工作满一年后(含试用期），每年给予公休假,具体规定如下：人员类不入职满一年后,开始享有司龄每增加一年最高享有1-A4、J12 天

46、1天12天A5、J3-J 天1 天 天67、J5-J73 天天5天 入职一周年之日至当年 12 月 31日止按月份计算给假(以此计算公休假未满一天者不予给假）。入职满一年,新岗任职未满一年者按原岗位规定给假； 公体假的使用原则上由公司统一安排，公休假可一次性或分批使用，各部门 内部资料、注意保密21人力资源治理制度-202 修订版应做出使用打算,不能拖至年终突击使用；公休假的使用须按请假程序办理；公休假一次使用或分批使用均享有当月满勤奖; 公休假可抵扣事假，可抵扣因公司统一放假的时刻； 公休假须当年度使用，当年度未使用完公休假的，不计发工资、不延期使用。其它假期类不:如下表。序假给假请 假 原

47、因应缴凭证薪 资讲明不日期1事全年因事必须按权限审批无薪1、请假理由不充分或阻碍工假1 日内本人处理作，经理不得准假但可缩短其假期或暂缓准假。1、主管证明；2、事假一次不得超过 3日。3、每次请假至少以 小时计2、一次连续 270%算。2病全年因病必须治疗及日以上或一个差不多4、事假应于 小时前办妥假3日内休养。月内分次超过工资手续。3 日以上者须5、住院者，病假不得超过1附疾病诊断书个月,超期报人事部门审批。公所需日数兵役体检、计生缴验有关证件全薪向人事部门办理手续。假检查4工因执行公务受部门主管证明/基准内工超过0天以上须总经理（总伤半年伤,以劳保机构劳保指定医院/资（扣减保裁)核准。假审

48、查准则为依据诊断证明险给付）所需日数应依医院证明。1、达到法定结婚年龄者3天。5婚日/15日本人 结 婚结婚证全薪2、达到晚婚年龄者 天。假3、需连续一次申请,延期、分期者报总经理（总裁)批准。丧2 日父母/配偶/子女部门主管6全薪除此之处其他亲属之丧礼应祖父母、外祖父假1日证明请事假。母、配偶父母、兄、弟、姐、妹90 日本 人分 娩准生证60%差不多妊娠三个月以上之流产或死产工资产给假 0 天(但须缴附医师证明）。假1 日配 偶分 娩主管证明全薪产前假无薪。难产 105 天（经医院证明)。1、计算全年请假日数均由每年元月一日起至十二月三十一日止，中途到离职者按月份备注比例计算；2、上列各项请

49、假时刻含例假日应合并计算；当月请假超过天的,薪资福利参照“停薪停职”执行。加班规定：加班的定义:公司因工作需要,在规定以外的工时,增加工作的时刻。加班规定：内部资料、注意保密22人力资源治理制度-012修订版超时加班由所在部门统一安排,并于次日报送超时工作登记表给人事部门审核。A4/J3 及以上人员不计算加班时刻及加班费（国家法定节假日除外）。计件工资制人员、工资包干制人员、季节工、钟点工、劳务派遣工不得计算加班时刻及加班费。调休与加班费计发：试用期人员,原则上不计加班费。专门情况报送总裁(总经理）批准。加班必须按规定打（刷)卡,否则不发给加班费。加班时刻内擅离职守者,除不发给加班费外，按其加

50、班时数予以旷工论处;若无专门情况在加班时刻内请假,扣除当月的满勤奖。凡违反以上规定办理加班的,人事部门一律不予受理，也不计入当月加班薪金。加班应尽量安排调休(由各部门安排并按请假规定报批)，无法调休者由各部门报人事部门审核、总裁（总经理）批准后计发加班费。当年度的加班时刻须在当年度调休或抵扣各种假期,逾期不可使用。加班薪资的给付标准由人事部门依照相关规定拟定,报总裁(总经理)批准后执行。奖惩制度奖惩原则：以“公平、公正、公开、对事不对人”为原则,以“育人”为目的，凡事以客观事实为依据,依照规章制度奖惩分明。凡是涉及职员奖惩的，须对公司全体职员公布。功过相抵原则:记功 次或嘉奖3 次，抵消记过

51、次或警告 3 次；记大功 1次或记功 3次，抵消记大过 1 次或记过 3 次；职员功过相抵以发生于同一年度内为限。奖励：奖励方式：依照贡献大小,给予嘉奖(含集体嘉奖)、记（小）功、记大功、特不奖励。优秀职员：按优秀职员评选方法执行。优秀团队:按优秀团队评选方法执行。奖励层次划分： 内部资料、注意保密3人力资源治理制度-2012 修订版嘉奖:有下列情之一者，予以嘉奖,每次发给奖励金额 100 元。品行端正，工作努力，能适时保质完成重大或专门交办任务者； 对公司生产、经营、治理制度提出合理化的建议;拾金不昧（价值 100元以上)者;所拾物品价值较低的，由所在部门给予口头表扬； 对本职工作外或工作时

52、刻外的公司事务，积极热心参与； 集体嘉奖：该集体表现突出，或做出突出贡献,或在某一事件中有突出表现等。集体嘉奖的奖金由人事部门审核。记(小)功:有下列情之一者,予以记（小)功,每次发给奖励金额 30元。对公司生产、经营、治理方面所提出的合理化建议经采纳实施卓有成效者; 对杜绝白费，节约物料或对废料利用，卓有成效者;对突发事故及时报告或处理得当,减少公司损失者; 检举违规或损害公司利益者。记大功:有下列情之一者,予以记大功，每次发给 00 元的奖励。 遇有灾难勇于挺身而出,身先士卒者; 发觉职守外故障,及时采取措施排除，幸免造成重大损失者； 维护职员安全,冒险执行任务,确有功绩者； 在开拓新市场

53、/新业务、扩大企业规模和阻碍力、提高企业知名度方面表现突出；提出改进方案促进公司成本降低,利润增加，对公司有重大贡献者； 见义勇为、好人好事且受到电视台、电台、报刊等新闻媒体公开表扬或对维护公司良好企业形象做出突出贡献者。 其它方面有突出贡献者。特不奖励：以上记大功情形,如表现特不优秀的,能够在记大功的基础上再给予特不奖励，奖金另计。特不奖励须报总裁（总经理)审批。处罚：处罚方式：一类违纪：轻微违规者处于行政处罚0元,警告处于 1元的罚款。二类违纪:记过处于 300 元的罚款。三类违纪：记大过处于500元的罚款。四类违纪：降职、辞退(解雇）、开除。经济赔偿:因本人违规操作、工作疏忽或玩忽职守给

54、公司造成经济损失的,视造成损失责任大小,由直接责任人、直接领导及二级领导赔偿相应的经济损失。 内部资料、注意保密24人力资源治理制度-2012 修订版追究法律责任:因本人违规操作、玩忽职守、商业贿赂等行为给公司造成重大经济损失的，将依国家法律法规给予追究相关法律责任。发文、入档：以上处罚由人事部门发文，对全体职员公布,同时登记入档。处罚细则:一类违纪:有下列情形者予以警告处罚，情形的处予 50 元罚款，情形者,处予 100 的罚款。随地吐痰、乱仍纸屑、果皮、乱摘花卉者;违反进出厂、停车棚、食堂、卫生间使用等规定者；未佩戴工作牌、不按着装规定着装的; 在办公区域、生产区域、厂区内公共区域吸烟者; 工作时刻内看报（杂志）、 睡觉、嘻戏、窜岗、吃零食、玩电脑游戏、上网闲聊等与工作无关情