劳动科学专题重点

1、劳动科学专题一、名词解释1、岗前培训：上岗前为了适应工作的需要而进行的各种训练活动。目的：提高从业人员的素质，适应工作需要， 促进企业发展。2、劳动争议：劳动关系当事人（劳动者与用人单位）在执行劳动方面的法律，法规和劳动合同、集体合同过程中 权利义务发生分歧3、劳动关系：劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济 关系。4、劳务派遣：指劳务派遣代为（用人单位）根据用工单位（即要派单位）的要求，与用工单位签订派遣协议，将 与劳务派遣单位建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，受派劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动，劳 务派遣单位从用工单位获取派遣费，

2、并向派遣;劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。（见劳动争议处理实务）5、工会：指职工自愿结合的工人阶级的群众组织第一节员工培训概述一、员工培训：指组织有计划的实施有助于员工学习与工作相关的活动，提高员工绩效和增加组织竞争力的过程。二、培训种类按照培训性质划分：岗前培训、在岗、转岗、晋级、技术等级按照培训内容划分：知识、能力、态度按照培训时间划分：长期、短期、速成、全脱产、半脱产（一）按照培训性质划分1、岗前培训（定义见名词解释）特点：（1）培训对象是还未进入新工作岗位的新招员工，经培训考核不合格者不予录取2）针对性强，培训内容 紧密结合上岗的需要（3）多以实际操作为主，注重能力培养2、在岗培

3、训：对现职职工进行的以提高本岗位工作能力为主的不脱产的培训活动特点：（1）培训对象是已经具有一定理论知识和岗位实践经验的在职职工，员工参加培训不离岗2）培训内容以 解决岗位工作所需的知识、技能为主在内容上比岗前培训更深一层次，是岗前培训的继续和发展3）在岗培训贯 穿于员工管理的全过程3、转岗培训指职工由于工作需要从一个岗位转向另一个岗位，为使转岗人员取得新岗位资格所进行的训练活动。 其最大的特点是适应性（它要求为转岗职工进行适应新岗位任务要求的知识、技能培训。4、晋级培训或称升级培训，是指提拔员工到新岗位前使晋升人员的能力达到晋升岗位的规范要求而进行的训练活 动（对象是即将向高一层次职位晋升的

4、人员培训内容：应本着缺什么补什么的原则，不过分强调系统性5、技术等级培训指工人技术等级培训，目的：按国家或行业颁布的技术等级标准，使其达到相应级别的技术水平。 培训对象：技术工种的工人，培训内容主要是专业知识和专业技能，培训方法相对集中（二）按照培训内容的分类1、知识培训：对受训者按照岗位的需求进行的专业知识和相关知识的教育2、能力培训：知识与能力不匹配，能力落后于知识的掌握，要运用知识就须具备一定的技能，一个人的知识和能 力往往不成正比3、态度培训：领导者要引导职工保持并发扬好的工作态度，改变影响工作的不良态度有以下方法：在积极活动中转变态度，群体的规定促使员工态度的转变，舆论改变员工态度第

5、二节培训工作的基本流程一、培训需求分析（一）培训需求分析：指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法 和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的 一种活动或过程（特点：（1）需求分析主体多样性：既包括培训部门的分析，也包括对各类人员的分析（2）需求分析客体多层次性：即通过对组织及其成员的目标、技能、知识的分析，来确定个体的现有状况与应有 状况的差距，组织的现有状况与应有状况的差距以及组织与个体的未来状况。（3）需求分析方法多样性：既可以采用全面分析法，也可以采用绩效差距分析法等（4）需求分析的结果具有很

6、强的指导性，它是确定培训目标、培训规划的前提需求分析的核心是通过对组织成员的现有状况与应有状况之间差距分分析，来确定是否需要培训以及培训的内容（二）培训需求分析的内容1、企业全体员工基本情况分析2、学员态度、技能和知识的分析3、培训环境因素的分析（三）步骤第一步：确认问题第二步：分析问题：1、组织目标2、组织资源3、组织环境4、成功的可能性第三步：基本成员分析1、工作任务：（1）工作标准（2）行为规范（3）知识、技能、态度的要求2、个人能力：（1）是否缺乏知识、技能、态度（2）确认差距3、工作环境：（1）激励机制（2）解决问题的条件第四步：明确结果1、确认培训需求，建立培训目标2、提出改进工作

7、，环境的建设3、制定培训计划（四）培训需求分析方法与技术1、必要性分析方法：指通过收集并分析信息或资料，确定是否通过培训需求解决组织存在问题的方法，它包括一 系列的具体方法和技术。2、绩效差距分析方法发现问题阶段一预先分析阶段一资料收集阶段一需求分析阶段一需求分析结果二、培训工作的组织实施（一）培训计划的制定培训计划的制定程序包括：明确培训目的，确定培训目标一确定培训对象一确定培训内容一选择培训时间一确定培训地点一明确培训组织者一选择培训教师一明确后勤保障工作一编写培训计划（二）员工培训经费的预算培训预算是指在一段时期（12个月）的培训部门所需要的全部开支，一般包括场地费、食宿费、培训器材与教

8、材 费，教育培训的相关工作人员工资以及外聘教师讲课费，交通差旅费等。常见培训预算的确定方法：比例确定法、需求预算法、人均预算法、费用总额法（三）培训课程设计1、课程决策：决策部门、直接主管、培训部门2、课程设计：培训部门、直接主管3、课程修正：培训部门、员工、直接主管4、课程评价：决策部门、员工、直接主管5、实施：直接主管课程设计时遵循准则：1、课程的选择应与培训目标一致2、应设计有固定与机动两形式的课程3、课程设计应照顾学员中大多数人的需求4、可操作性强5、课程设计要密切联系企业与员工实际6、课程的讲师要慎重选择三、培训评估培训评估：依据某些目标，运用科学的方法，获得各种信息来判断培训效果，

9、以作为改进与决策参考的过程。1、即时评估：它与培训刚结束时知识技能和行为的改变有关，也就是说评估培训是否有效地交换了信息。2、中期评估：用来判断培训中所学知识、技能、行为在工作中是否已得到应用，即学员及其经理，同事是否认为 其行为、技能、态度发生了因培训而产生的可喜改变。3、长期评估：评估培训对学员与企业的长期影响，这一工作通常比较困难，除非培训从一开始就与企业的运作相 联系才有可能作出评估。（一）柯克帕特立克四层次评估方法1、反应：个人的兴趣，工作的需要，课程设计的合理性2、知识：应知应会的知识，技能的提高3、行为：确定培训者在培训中有多大程度的改变，培训前的行为，培训后的行为，公认的行为改

10、变4、成效：行为改变的直接效果，业绩的可变性阶段一：学员反应在培训结束时，向学员发放满意态度调查表，征求学员对培训的反应和感受，问题包括：对讲师培训技巧的反应2、对课程内容的设计的反应3、对教材挑选及内容、质量的反应4、对课程组织的反应5、是否在将来的工作中，能够用到所培训的知识和技能学员最明了他们完成工作所需要的是什么阶段二：学校的效果，是否在知识、技能、态度等方面得到了提高，参加者学习到了东西吗？阶段三：行为改变：确定培训参与者在多大程度上通过培训而发生的改变阶段四：产生效果：培训为企业带来了什么影响？方法一：针对需要检查的行为改变改进点，在培训前与培训后进行记录，通过数据比较，如培训后测

11、试点有明显 改变，则证明培训是比较有效的方法二：设定试验组，一组人员进行培训，另一组人员则不进行培训，通过两组人员测试点的比较，评估培训效 果。（二）培训评估的注意事项1、培训评估的起点应是培训和企业战略目标之间的关系2、及时反馈3、应尽可能多地将评估放到培训过程中去 进行，这样可适当降低事后评估的重要性4、应按照培训内容对实现学习目标的重要性成都来确定评估的优先评 估 5、评估应是长期连续的第三节企业培训方法简介一、培训方法的选择培训方法是指为了有效地实现培训目标而采用的手段和方法，作为一名培训者或培训管理者，在选择培训方法时，须与培训需求等适应二、主要培训方法介绍（一）直接传授法1、适用范

12、围：操作性强，程序清晰的培训内容，中下层员工，多用于新员工培训（灵活性、实用性）（二）情境化教学1、适用范围：适用于新知识的学习，尤其是某些情境或事件的处理办法技巧等2、点评：培训师的作用在于激发学员学习兴趣，创造所符合教学情景（三）游戏法游戏培训就是把受训者组织起来，就一个模拟的情景进行竞争和对抗式的游戏，增强培训情境的真实性和趣味性， 提高受训人员解决问题的技能，培养他们的领导才能及团队精神。1、适用范围：企业员工培训2、点评：关键在于管理游戏的设计，一个好的管理游戏能够使学员在行为中自觉地展现自己在实际组织或群体中 所扮演的角色并有所感悟，这要比单纯讲授知识收获更大。3、实例：“破冰游戏

13、”优点：能够用非工作行为打破思想顾虑和防备心理，创造一种便于交流的氛围，引导他们 进入到自由交谈的培训情景中来，（四）野外拓展法让参加者在不同平常的户外环境下，直接参与一些精心设计的程序，继而自我实现，自我激励。实现自我突破，自我升华目的的新颖有效的方法。本质是生存的训练2、详细内容基本训练：野外生活技能，素质拓展，团队初步建设野外训练：天然攀岩，救援行动，野外露营3、点评：教育训练的手段，根据学员的特点，编排个人挑战课程和团队协作课程（五）角色扮演法1、范围：在决策、管理技能、访谈等培训中使用，适用于对实际操作或管理人员的培训2、操作步骤准备阶段：确定培训目标，构想问题情景，决定扮演角色，选

14、择扮演者及安排，布置表演场所实施阶段：进行扮演活动，讨论角色，评估角色扮演3、点评：尽快熟悉工作环境，了解工作业务，掌握必要的工作技能，提高人际关系的技能。培养角度看待问题的 思维能力和自我控制能力（六）案例分析法1、范围：重点是对过去所发生的事情进行诊断，提供解决方案，适用新进员工、管理者学习解决问题的技巧或教 授解决问题的程序2、步骤：案例的遴选一实际分析案例一案例点评升华3、点评：提供系统的思考模式，学员可得到一些有关管理的知识，有利于实际问题的解决，得到他人的经验以及 锻炼的机会，养成积极参与并向他人学习的习惯第四节职业生涯发展一、职业选择1、职业人们为了获取物质报仇而从事的连续性活动

15、，是社会分工的结果，通常要求劳动者具有一定的专业技能2、影响因素个人因素：需要、兴趣、价值观、能力等社会因素：社会需要、社会就业机会等3、职业锚：指当人们被迫做出选择时，他们最不愿放弃的职业中所包含的一套重要需要、价值观与才能 五种类型：技术或功能型职业锚、管理型、创造型、自主与独立型*安全型4、职业选择职业选择理论a）职业一人岗匹配理论（美帕森斯）强调个人特征与职业特征的匹配b）职业与人的互择理论（美霍兰德）强带哦劳动者与职业类型之间的动态匹配c）择业动机理论（美弗隆）认为人们选择职业的方式在于职业的价值高低和获取职业的机会大小二、职业生涯1、含义：指一个人从职业学习开始到职业劳动最后结束的

16、整个职业工作与生活历程2、职业生涯阶段划分a九阶段理论（美施恩）成长探索阶段一进入工作世界一基础培训一获得正式成员资格一职业中期危险一一职业后期一衰退和离职一退休阶段b五阶段理论（美苏波等）成长阶段（014岁）职业探索阶段（15-24）职业确立阶段（24-44）职业维持阶段（4565）下降阶段（退休前后）职业发展的成败取决于：（1）重点在于个人的自身努力和对机遇的把握（2）离不开企业对员工进行有效的职业指导三、职业生涯规划设计1、含义：指企业为其成员确定职业目标和职业道路并加以实施，以满足员工获得工作满意、实现自己成长和发展 的需要，并使其与企业的需要和发展目标适应的过程注意：一份成功的置业计

17、划需要员工和企业双方的共同努力2、职业计划的制定过程自我评价一现实审查一目标设定一行动规划自我评价现实审查目标设定行动计划雇员的责任确定改善的机会和需求确定哪些需求具有 开发的现实性确定目标及判断目 标进展状况的方法制定达成目标的步骤 及时间表公司责任提供平价信 息来判断雇 员的优势、兴 趣和价值观就绩效评估结果以 及雇员与公司长期 发展规划相匹配之 处与雇员进行沟通确定目标是具体 的，富有挑战性且 可实现的，承诺帮 助雇员达成目标确定雇员在达成目标 时所需资源职业生涯设计工具一SWOT分析SWOT分析：分析组织和个人内部优势与劣势，以及外部环境的机会与威胁，制定未来发展战略SWOT分析4步骤

18、1、评估自己的长处与短处2、找到职业机会和威胁3、列出今后5年的职业目标4、列出今后5年的职业行动规划SWOT分析表ST个人优势SO机会WO外部环境 因素利用优势和机会的组合改进劣势和机会的结合劣势WT危机ST消除劣势和危机的组合监视优势和危机的组合策略选择比较：WT对策是最为悲观对策，处在最困难不得不采取WO对策和ST对策是苦乐半对策，一般情况采取SO对策是一种最理想对策，是最为顺畅的情况3、职业道路：指员工在企业中取得职业发展所走的路线路径 类型：按职业内容分：技术专业型、行政管理型按职业道路方向分：纵向职业道路（传统型）：沿着组织的等级层次跨越等级边界，获得职务的晋升横向职业道路：跨越职

19、能边界的调动，有助于扩大专业知识与经历，开发个人潜力，调动工作积极性与主动性 网状职业道路：纵向职业发展的职务序列与横向发展的职业机会的综合交叉，为职工提供更灵活的发展机会 双重职业道路：允许各部门的专业人中通过提高专业知识水平，为企业做出更大的贡献，来提高自己在组织中的 地位和增加报酬，而不必成为管理者4、职业生涯管理的重点重点对象：各部门骨干和有管理潜质的员工（1）进入组织阶段：招聘与配置工作，组织员工上岗培训，与员工达成一种可行的心理契约，接纳整合新雇员（2）早期职业阶段：雇员与组织之间相互发现和像话认同的时期，发现雇员才能，帮助确立长期贡献、建立和发 展职业锚（3）中期职业阶段：帮助员

20、工解决实际问题，激励奋进，分类指导（4）后期职业阶段：鼓励帮助继续发挥能力和智慧，传授经验，做好退休准备和安排，做好更员计划和人事调整 第五节工会一、创新：指人们在生产力、生产关系和上层建筑全部领域中进行的创造性活动“三动”特征：动力、活动、变动二、思维方法逻辑思维法：归纳法、演绎法、类比法、分析法、综合法归纳推理：根据一类事物的部分对象具有某种性质，推出这类事物所有对象都具有这种性质的推理，从一般到特 殊演绎推理：从一般性前提出发，通过推导及“演绎”得出具体陈述或个别结论过程类比法：由此及彼综合法：是指从已知条件出发，借助其性质和有关定理，经过逐步的逻辑推理，最后达到特征结论或需求问题， 其

21、特点和思路是“由因导果”，即从“已知”看“可知”逐步推向“未知”。分析法：指从要证的结论出发，逐步寻求使它成立的充分条件，直到归结为判定一个显然成立的条件为止从而证 明论点的正确性、合理性的论证方法，也称因果分析法，逆推论法，执果原因法工会（见名词解释）一、工会阶段性和政治性的主要特点（一）工会会员的阶级成分决定了工会的阶级性：工会是工会阶段联合的社会组织，是实现工人阶级利益的组织 形式。（二）自觉接受中国共产党的领导，鲜明地体现了中国工会具有高度的政治性二、工会群众性的主要特点（一）工会体现了职工群众参加工会组织和工会活动的自愿要求1、工会是职工自愿结合的产物，这是工会存在、发展和开展活动的基本前提，自愿性反应了工会的特征，它有别 于其他组织所具有的较严格的同意意志要求和强制性。2、工会只有体现大多数职工的意愿和要求，才能在工人阶级队伍中树立权威，获得支持，形成力量（二）自身民主和组织职工参与民主管理体现了民主性1、工会通过内部广泛而深入的民主生活，职工群众才能切实感受到工会是自己的组织，从而增强工会的吸引力和 凝聚力；2、工会通过民主的方式集中职工群众的意见，充分表达职工群众的