论国外激励机制对我国企业核心竞争力的提升

1、论国外鼓励机制对我国企业核心竞争力的提升摘要：国外在人力资源鼓励机制管理中的成功经历，如重视员工主观能动性和潜能的发挥、重视员工的开发与培训、企业鼓励文化的建立等，都对于我国企业具有重要的借鉴作用。文章结合我国优秀的管理思想理论和企业自身的特点，提出我国企业在人力资源管理过程中要转变观念，以人为本，从而进步对于鼓励机制的重视程度，激发企业核心竞争力。关键词：国外；人力资源；鼓励机制；核心竞争力知识经济时代下，不管是国与国之间综合国力的竞争，还是企业间的竞争，归根到底是人才的竞争，谁把握了人才，就相当于掌握了致胜的关键武器。我国作为世界上最大的开展中国家，具有丰富人口资源优势，但另一方面来看，如

2、何把丰富的人口资源优势转化为强大的人力资源优势，实现我国向人力资源强国的转变，那么是摆在我们国家和企业面前的重要课题。其中，对于企业来讲，如何通过有效的人力资源管理途径进步企业人力资源管理程度，调动企业人力资源积极性和潜能的最大发挥，是直接关系到企业正常运作和长远开展的重要问题。当前，从企业开展的详细理论来看，我国企业的人力资源鼓励机制仍存在着许多缺乏和问题，而且从某种程度上来讲有些问题的产生具有其深层次的原因，企业作为人力资源管理活动的直接开展者和理论者，企业要积极发挥其主动能动性，推进人力资源鼓励管理机制的不断完善。一、国外人力资源鼓励机制的成功经历分析一重视战略性人力资源鼓励机制管理国外

3、人力资源管理部门的职能不仅仅只是单纯的局限于企业员工的招聘、记录、薪酬的发放等详细的事务性操作，而是积极参与企业经营开展策略的制定与形成过程，同时基于企业开展战略目的形成人力资源鼓励机制的有效规划及详细措施安排，是企业核心竞争力提升的不可或缺的重要组成部分，在企业管理中占据着非常重要的地。相比之下，我国企业中的人力资源鼓励机制不管是职能还是其地位都处于明显的弱势地位，未受到企业经营管理者的重视和关注，更谈不上为企业核心竞争力的长远开展及战略目的的实现提供持续不断的人力资源保障。二重视人力资源主观能动性和潜能的发挥从国外人力资源鼓励机制例子可以看出，企业与员工间更倾向于是一种同呼吸共命运的双赢合

4、作关系，两者具有平等的市场地位。因此，企业人力资源管理部门更能积极主动地发挥其应有职能，如通过各种方式的交流与沟通，理解员工、关心员工、引导员工积极参与企业经营管理。例如，微软研究院对于人才管理的独到之处就包括对于研究人员进展积极的引导，但不控制，最大限度地保障员工的主动能动性的发挥。详细到我国，由于我国仍正处于由方案经济体制向市场经济体制的重要转型时期，受原有传统惯性思想和整体社会气氛的影响，我国企业鼓励机制主动能动性的发挥效果并不佳，人力资源管理工作难以真正地调动和激发员工的潜能。三重视人力资源的开发与培训美国等兴隆国家企业都将企业人力资源的培训开发看成是促进企业进一步开展的重要手段，愿意

5、投入和花费大量的人力、物力、财力，通过各种方式对企业人力资源进展培训，包括成立创办企业自身的学院及大学等。从某种意义上来讲，企业人力资源的培训开发工作已经是培育、获得和强化企业核心竞争力的一项具有重要战略意义的活动，并越来越受到亲密关注。另一方面，我国大部分企业为中小型企业，受自身管理理念和实力的影响和限制，在认识上对于员工培训存在着认识上的偏向，有的企业经营管理者甚至认为对员工进展培训是浪费企业资源。不难看出，假如企业只是一味地强调对员工的使用，而无视员工对于培训活动的需求，那么不仅会导致人才的潜能得不到进一步的挖掘，也将在一定程度上容易造成企业员工的流失。四注重企业鼓励约束机制的建立及完善

6、完善的鼓励约束机制是企业有效鼓励员工、留住人才的关键。国外企业在企业人力资源鼓励和约束机制建立方面具有相对完善的鼓励约束的理论根底和支撑，尤其文化层面、制度层面、技术层面等三层面鼓励约束的系统性构造建立的推进，使得企业对于员工的鼓励与约束不断地提升到全新的高度。详细来讲，如充分利用员工工资福利因素，通过灵敏、有效的分配制度调发开工的主动性和积极性，以更加投入的态度做好自己的本职工作，其中，包括最大限度地进步企业工资标准的科学性、公平性；合理拉开员工的收入差距；通过量化的考核标准体系对员工的成绩进展衡量和确定；注重给予员工的物质鼓励与精神鼓励的结合等等，促使员工自觉主动地不断提升自己综合才能以寻

7、求更好的开展。二、国外人力资源鼓励机制对我国企业的启示当前阶段，我国企业的人力资源鼓励机制与国外企业先进的人力资源鼓励管理理念理论和成功经历来比，仍存在着宏大的差距，他山之石，可以攻玉。健全完善我国企业的人力资源鼓励机制，为企业实现更大范围更深层次的核心竞争力提升提供坚实的智力保障，详细来讲：第一，转变观念，更新理念，从思想上更加重视企业人力资源的鼓励管理工作。从国外成功企业开展的例子都可以看出人力资源的鼓励管理工作的特殊性和重要性，是直接关系到企业生存和开展的一项重要工作。我国企业在推进人力资源的鼓励工作的过程中，最为重要的一点是提升企业人力资源的鼓励管理的地位，将人力资源的鼓励管理工作置于

8、关系企业将来开展的战略高度。尤其是在企业经营开展战略制定和规划的过程中，人力资源部门要积极主动进展参与，同时相对应地进展企业人力资源规划及开展战略的制定，使人力资源的鼓励管理活动与企业战略目的的实现给予积极的配合和协调。第二，以人为本，改变传统观念中将员工等同于其他物化资源的观念，将员工真正地看成是企业最具活力、创新性和价值的核心性资源，在员工详细的鼓励管理理论中，更加重视员工的主观能动性和特殊要求，通过有效的双向沟通渠道，主动对员工进展理解、关心、保护等，理解员工、尊重员工、信任员工，重视情感交流的积极作用，真正地进步员工对于企业的归属感和认同感，为企业创造更多的价值，积极推进企业与员工共同

9、开展目的的实现。第三，企业经营管理者要不断地改善和晋级自身的员工鼓励管理理念，尤其是在对于员工培训开发方面要转变观念，从提升企业核心竞争力角度出发加大对员工培训的投入，重视培训工作的开展，丰富培训内容和方式，力求通过广泛的人力资源培训，如常规教学、研讨会、案例研究、工作转换等不断地进步员工综合素质，为企业开展提供更为优秀的人才支撑。同时，在加大培训力度的同时，为企业员工的职业生涯规划提供专业化的指导，实现员工自身可持续开展与企业开展的互相协调和促进。第四，重视企业鼓励文化在提升企业核心竞争力中的重要作用，通过企业鼓励文化的培育、强化，为企业员工的成长和主观能动性的发挥提供良好的文化气氛；同时将

10、企业鼓励文化的核心价值观和理念贯穿于人力资源管理的所有环节和过程中，既进步人力资源管理的效果，同时也大大强化了企业文化，为企业文化导向、凝聚、鼓励等作用的发挥创造更好的条件。第五，结合我国企业详细开展的实际状况，从技术性、制度性、文化性等三个层面逐步加强和继续完善我国人才鼓励和约束机制建立，重视企业人力资源个体效能的充分发挥和人才的个性。详细包括，结合市尝行业和企业内部因素，设计合理的薪酬鼓励体系，进步企业工资程度的市场竞争优势，加大企业吸引优秀人才的力度；在满足企业员工对于物质要求的根底上，双管其下，通过提供培训时机、晋升等奖励调动和鼓励员工，促进和帮助员工的自我价值实现；加强企业人力资源管理的制度建立，尤其是员工绩效考核标准的量化和科学化，为企业员工的开展提供公平公开的良好环境，实现企业人力资源管理的制度化；另外，人力资源管理过程中要做到奖罚清楚，创造一个公平公正的企业鼓励机制的环境。参考文献：1、何勤,刘宇