浅谈人力配置

1、浅谈人力资源配置【摘要】人力资源HR是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。如今的许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源配置就是指在详细的组织或企业中，为了进步工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进展科学、合理的配置。【关键词】人力资源；合理配置；个人与组织开展的匹配1.企业人力资源配置中出现的问题1.1不重视内部人才的开发。潜在才能是可以开展从而在将来从事某种工作的才能。兴趣、性格、气质都可以为将来从事某种工作提供基矗在现实中，往往只重视人才的现实才能而无视了人才的潜在才能。重视现实才能有一

2、个最大的优点，高薪聘请高级管理人员即是强调现实才能的重要表现。但是，从外部聘请中高级管理人员存在两个对于企业开展非常不利的问题：一方面，人员流动性太大，造成员工的不平安感从而缺少提升自己的动力。另一方面，外部聘请降低了员工的积极性。1.2人才流失。目前，因职业理想、人际关系、工作环境等与现实的矛盾而频繁跳槽的企业人员比比皆是。人才流失带给企业的危害，是和其离任前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的离任，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离任，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发工程的中断或夭折。同时，人才流

3、失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。1.3企业人力资源短缺与人力资源浪费并存我国的市场经济尚不完善，企业生存环境差，效益低下，企业开展所需人才引不进，现有人才留不住，企业开展所需的人力资源相对短缺。另外，某些指导者素质不高，在人才配置上不是考虑充分发挥企业人才的聪明才智，而是想方设法去卡住人才，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了企业现有人力资源的极大浪费。2.人力资源配置的措施2.1知人善用，适人适位。如何用人之所长，最大化地发挥人力资源效用，是人力资源管理的核心问题，也是企业成功的关键条件

4、。而解决这核心问题的关键即是知人善用，适人适位。如今管理者可以通过多种方式来做到知人和蔼用。适宜的招聘方法。第二，在招聘过程中，对应聘者的动机的正确认识、准确判断也是很重要的，根据人的身体姿势、动作、腔调、表情等就可以对其做出某些判断。应聘者真正想什么我们并不知道，但他的外在行为我们可以观察理解，可以据此加以判断。在实际招聘过程中，某销售总监谈到他对销售人员的要求时，仅仅是3条：一是老实，一方面老实的销售员会扎实做市场，另一方面销售员免不了会接触货物或者货款，老实的销售员让公司和客户都感到平安。二是要有悟性，销售工作不同于其他刻板性工作，要求销售员在认知人和环境方面要有准确的感悟力。三勤劳，销

5、售员往往是日复一日、月复一月在做重复的推销工作，懒惰的人很难成功。另一重要之处就是要看应聘者的特质和性格是否合适本公司的需要、气氛和企业文化。有的公司希望招聘有经历的人，这样，他一到公司就可以立即投入工作。有的公司却希望要些毫无经历的年轻人，以充分保存和发挥他们的想象力和创新才能。百事可乐公司就常常雇佣一些年轻人，让他们担起重任。招聘中我们参考的人选的关键标准是根据企业的需要来制定和选取的，不同的企业有不同的标准，同一企业在不同开展阶段要求也不同，同一个企业里不同的工作和职位也会有所不同，我们要做的是因时因地制宜，结合企业的需要和岗位的特点来制定适宜的标准，选取适宜的人。适宜的地方，这就需要公

6、司的管理者在完成招聘的任务后，继续进展考察。管理者应该在新员工入职后一个月内亲密留意其工作情况，这段时间我们称之为观察期。观察期内，主管应随时与新员工交流工作心得，给予工作技能指导，灌输企业精神和开展愿景。一般来说，通过观察期的理解，我们根本上可以把员工根据其各自的特点进展分类。然后管理者可以针对员工的特点结合工作岗位特性来安排员工的详细工作并对其进展指导。所谓的人才，并不是能把每件事情都干得很好、样样精通的人，而是能在某一方面做得特别出色的人。如对于一个文章写的很好的人，假如把他放在报社或是需要文字撰写的岗位那他就是一个人才，但是假如把他放在管理岗位那就不一定了。其实，一个人能否做一个合格的

7、管理人员，与他是否会写文章无关，他必须在分配资源、制定方案、安排工作、组织控制等方面有专门的技能，但这些技能并不是一个善写文章的人就一定具备的。因此用人适宜就行，有时并不需要最好的。全球快餐业老大麦当劳的用人原那么在众多世界级企业中都是独树一帜的。只用最适宜的人，不用最优秀的人。而这也恰恰涉及了企业用人的根本目的：人才是来创造业绩达成目的的，而不是装门面的。再优秀的人假如不能融入企业，不能与企业文化和气氛相适应那就不能创造业绩，也不能帮助企业达成目的，这就不是企业所需要的人才。2.2动态优化与配置。通过内、外部招聘手段引进人才进展合理有效配置的同时，还必须通过调配、晋升、降职、轮换、辞退等手段

8、对人力资源进展动态的优化与配置，因为随着企业内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而随着时间的推移，在该岗位上工作的人，也可能变得不再合适这个工作岗位的要求或其才能已远远超出该岗位的要求。因此，有必要重新进展工作分析与人才测评，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、才能等进展重新的定位。因此，企业应跟踪企业内外环境的变化，及时更新工作分析文件，各级管理者对岗位与下属应有全面、正确的理解，这样才有可能使企业整体的人力资源到达优化配置。2.3个人与组织开展的匹配。个人与组织开展相匹配，有两层含意，一是指个人的价值观与组织所奉行的价值观相一致，而不是偏向过大甚至相悖；二是个人与同事要易于形成强有力的工作团队，而不是一群个人与岗位相匹配的人简单地共同工作。研究说明，不同个性的人或一样个性的人共同工作，工作成效是不同的，所以，需要进展合理的人才搭配。人力资源配置是否合理，无论是对企业的短期绩效还是长远开展都有重大影响，因此，应予以足够的重视。企业在完成人才招聘后，还应遵循人力资源配置的有关理论与方法，使人才到达与岗位匹配及组织匹配，尽量做到事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样