2022年企业制度建设推动企业文化形成

1、企 业 制 度 建 设 推 动 企 业 文 化 形 成一、企业文化与企业制度的关系 在企业文化建设过程中,人们对“ 文化与制度” 的熟悉常常陷入一种误区,或 把二者对立起来, 或把二者混为一谈, 分不清二者在企业治理中的位置与作用；实质上,企业文化与企业制度既存在紧密联系,又相互区分；1、制度与文化是互动的 当治理者认为某种文化需要提倡时,他可能通过培育典型人物的形式,也可能 通过开展活动的形式来推展和传播；但要把提倡的新文化渗透到治理过程,变 成人们的自觉行动,制度就是最好的载体之一；人们普遍认同一种新文化可能 需要经过较长时间,而把文化“ 装进” 制度,就会加速这种认同过程；当企业 中的先

2、进文化或治理者提倡的新文化已经超越制度文化的水准,这种文化又在 催生着新的制度的形成；2、制度与文化的表现形状不同 前者是有形的,往往以责任制、规章、条例、标准、纪律、指标等形式表现出 来；后者是无形的,存在于人的头脑中,是一种精神状态,往往通过有形的事 物、活动反映和折射出来；但二者却是一体两面,有形的制度中渗透着文化,无形的文化通过有形的制度载体得以表现；3、制度与文化的演进方式不同 文化的演进是实行“ 渐进式” 的,制度的演进是“ 跳动式” 的,但二者同处于 一个过程之中；从制度到文化,再建新制度,再提倡新文化,二者交互上升；企业治理正是在这种交互上升的过程中不断优化,臻于完善；4、制度

3、与制度文化不是同一概念当制度内涵未被员工心理认同时,制度只是治理者的“ 文化” ,至多只反映管 理规律和治理规范,对员工只是外在的约束；当制度内涵已被员工心理接受、并自觉遵守时, 制度就变成了一种文化； 比如,企业要勉励员工提合理化建议,先定一项制度,时间长了,员工心理接受了这一制度内涵,制度变成空壳,留 下的是参与文化；5、制度与文化永久是并存的 制度再周延也不行能凡事都规定到,但文化时时到处都能对人们的行为起约束 作用；制度永久不行能代替文化的作用；也不能认为文化治理可以替代制度管 理；由于人的价值取向的差异性、对组织目标认同的差异性,要想使个体与群 体之间达成和谐一样,光靠文化治理是不行

4、的；实际上,在大生产条件下,没 有制度,即使人的价值取向和对组织的目标有高度的认同,也不行能达成行动 的和谐一样；二、如何保持制度制定与文化理念的一样性 1、企业制度应与企业文化理念保持高度一样 企业在制度的制定和执行过程中存在着与企业文化理念相违反的问题；企业制度和掌握系统的类型、掌握的程度及由掌握的结果而发生的变革,是衡 量企业文化建设的重要指标,也是企业文化建设的重要过程；通过掌握系统的 工作,企业文化可以得到培育与提高；企业制度的健全化、规范化和完善,有助于通过制度将企业提倡的精神、价值 观和行为模式表达出来,借助于制度来引导和约束员工的行为,使员工能够在 制度的规范下,自觉地依据正确

5、的价值观和行为准就来要求自己；企业制度与 企业文化理念的契合应从以下角度入手：（1）公司明确提出将企业文化理念作为企业制度制定的指导思想,同时在制度执行的过程中,高度表达企业文化理念,将理念的精神落到实处；（2）依据已经确认的企业文化理念和行为准就,检查企业现行制度中有没有与文化理念相违反的内容,强化与企业文化相融合的制度,修正或废弃与企业文化不相容的制度；（3）以企业文化理念为基准, 对企业制度进行常常性的检查,以适应变化和提 升了的理念；通过组织和治理手段,防止刚性的制度对文化理念的腐蚀；（4）通过企业掌握体系, 在企业文化建设过程中, 掌握企业文化进展的基本走 向,准时订正偏差,并对文化

6、理念的更新和进展提出建设性建议；（5）通过必要条件,将企业文化理念的贯彻执行制度化；2、保持制度制定与文化理念一样性的方法（1）让员工明白他们在制度制定中的角色要求 员工期望个人胜利,期望通过企业的胜利而达成个人的胜利,因此,在大部分 情形下,员工的利益与企业的利益是紧密联系的；企业帮忙员工实现胜利的方法,第一是要让他们明白他们在企业制度制定中的角色要求,并使之努力符合 甚至超过这些要求；企业可以有多种方法让员工明白他们的角色要求：1）正规的工作说明； 正规的工作说明把每一项工作的参与程度做了说明,并对 其要求逐一进行具体说明以保证工作的胜利；2）制定制度时上下级面对面地会谈与沟通；治理者、监

7、督者通过与部下面对面的会谈来明白他们的要求,向他们讲清晰他们在其中发挥的作用；3）假如制度发生了基于文化理念的变化,而员工仍是基于自身利益而固守原先的想法,那么,治理层需要做的工作就是让员工更加明确地熟悉到自己在文化变革和制度变革中的位置,并力求让他们心甘愿意地拥护新的制度,扮演新角 色；企业在实施文化变革时,很明显对企业工作人员的要求也会随之转变；治理者 必需以不同于平常的方式进行治理,仍必需对新的行为进行嘉奖和评估；企业 员工同样必需以不同于平常的行为行事,不同的企业文化类型会要求有不同的 角色要求；（2）制度的方向定位 作为企业文化变革的一部分,基于新文化理念的制度将企业全部成员引向新的

8、 文化,因此,员工们应当明白企业为了创建一个有利的企业文化环境已经做了 哪些工作,正在从事什么工作,明白企业期望他们能做出的奉献,在新的制度 面前应当保持怎样的态度等等；不管企业运用的是哪一种手段,目前的在职员工和将来加入的员工都必需经过这一过程的训练；制度方向定位的表现形式有：准时发布企业文化变革过程中产生的文件、企业制度变革实施阶段产生或加以 转变的文件或政策等；对制度变迁过程中有关员工的角色变化提出新的要求；支持新文化的观点和理论说明；对企业迄今已经实施的制度变革加以充分说明,让员工明白制度的变化是系统 性的；“ 说出事情的真相” 勉励员工就制度问题与企业的高层治理者进行直接接 触；对于

9、员工来说,能对“ 明白情形” 的某个人直接提出问题,澄清概念,说 明自己关注的情形,会大大地有助于他们接受对文化进行的变革；（3）连续性的信息沟通和发布企业必需对文化变革所产生的制度变迁向企业员工充分通报,通报的内容可以 包括：这一变革主要是为了提高职责才能,仍是为了利用团队化所产生的协作 或实现对重要而稀缺的技能的有效使用？实施的新政策或工作程序,对原有政 策和工作程序的改进,并从深度上加以说明；（4）对文化理念带动的制度变迁的掌握 企业文化带动制度变革过程中确定会不时地显现许多问题,因此,要建立一种 发觉变革中的问题和情形并对此加以解决的机制,这种机制是用以发觉可能妨 碍到进步或导致失败的

10、警示系统,是员工向企业聚集信息的手段,是用以产生 新观念和改善文化变革进程的工具；这种程序勉励员工提出自己的想法、建议 或问题,同时要求提出的问题肯定要得到解决和落实；三、企业制度建设中员工行为规范设计应遵循的基本原就 企业在设计员工行为规范时,应遵循以下基本原就：1、合乎法理性原就 这一原就指出,员工行为规范的每一条款都必需符合国家法律、社会公德,即 其存在要合法合理；争论一些企业的员工行为规范,常常可以看到个别条款或 要求显得特别牵强,很难想象员工们是怎么会用这样的条款来约束自己的；坚 持合乎法理性原就,就是要对规范的内容进行仔细审核,尽量防止那些看起来 很重要但不合法理的要求；2、一样性

11、原就 一样性是指：（1）员工行为规范必需与企业理念要素保持高度一样并充分反映企业理念,成为企业理念的有机载体；（2）行为规范要与企业已有的各项规章制度充分保持一样,对员工行为的具体要求不得与企业制度相抵触；（3）行为规范自身的各项要求应当和谐一样,不行显现自相冲突之处； 坚持一样性原就,是员工行为规范存在价值的根本表达,在这一原就指导下制定的规范性要求容 易被员工认同和自觉遵守,有利于形成企业文化的合力；3、针对性原就 这是指员工行为规范的各项内容及其要求的程度,必需从企业实际、特殊是员 工的行为实际动身,以便能够对良好的行为习惯产生勉励和正强化作用,对不 良的行为习惯产生约束作用和进行负强化

12、,使得实施员工行为规范的结果能够 达到企业预期的强化或改造员工行为习惯的目的；没有针对性、“ 放之四海而 皆准” 的员工行为规范,即使能够对员工的行为产生肯定的约束,也必定是十 分空泛无力的；4、普遍性原就 上至总经理,下至一线一般工人,无一例外都是企业的员工；因此,员工行为 规范的适用对象不但包括一般员工,而且包括企业各级治理人员,当然也包括 企业最高领导,其适用范畴应当具有最大的普遍性；设计员工行为规范时,坚 持这一原就主要表达在两个方面： （1）规范中最好不要有只针对少数员工的条 款；（2）规范要求人人遵守, 其内容必需是企业领导和各级治理人员也应当做 到的,假如治理人员由于工作需要或客

13、观缘由很难做到的条款,尽量防止写入；或者在同一条款中用并列句“ 治理人员应 ,普遍员工应 ” 来表达各自 相应的具体要求；5、可操作性原就 行为规范要便于全体员工遵守和对比执行,其规定应力求具体具体,这就是所 谓的可操作性原就；假如不留意坚持这一原就,规范要求中含有不少空洞的、泛泛的提倡或原就甚至口号,不仅无法遵照执行或者在执行过程中走样,而且 也会影响整个规范的庄重性,最终导致整个规范成为一纸空文；6、简洁性原就 尽管对员工行为习惯的要求许多,可以列入规范的内容也许多,但每一个企业 在制定员工行为规范时都不应当面面俱到,而要挑选最主要的、最有针对性的 内容,做到整个规范特点鲜明、文字简洁,便

14、于员工学习、懂得和对比执行；假如一味追求“ 大而全” ,连篇累牍,洋洋洒洒,反而不具使用价值；同时,在拟定文字的时候,也要用完可能简短的语句来表达；四、案例 1、 元宝山发电厂的文化治理与制度建设 元宝山发电厂是国电东北直管最大的火力发电企业,坐落在内蒙古赤峰市元宝山区境内；“ 元电” 从建厂到今日已经受经了27 个春秋；面对新世纪的到来,随着电力体制改革的不断深化,元电人面临着诸多庄重的挑战；经过考察、争论和探究,在国家电力公司、国电东北公司统一领导下,“ 元电”确立了绿色价值倍增战略：以提升企业自我生长才能和核心竞争才能为标志,以实施学习型组织战略、成本事先战略、差别化战略、形象创新战略为

15、重要支 撑,全面构筑发电生产与多种产业既相互呼应又彼此独立的多元化进展平台,最终把“ 元电” 建设成为具有强大核心才能和可连续进展才能的国际一流企业；在此基础上,元电人确立了企业文化建设中的核心文化：即“ 元电” 理念和价 值观体系；如“ 动力报国,出色世界” 的元电理念,抒发了元电人立志电力报 国、奉献社会的宏大理想,勉励着全体员工为创建国际一流企业而努力奋斗；“ 与时俱进, 不断超越” 的元电精神, 这种精神指引着元电人与时代同步前进,在自我否定中不断创新；“ 诚意为本,以德铸魂” 的企业道德等等；这些企业 与员工共同遵守的基本信念、价值标准、职业道德,是“ 元电” 文化的灵魂,是形成制度

16、层文化和物质层文化的基础和动因；元电的领导班子为了实现企业文化建设的目标,实行了一系列制度建设以促进 文化形成；如在企业中开展“ 高校习、大争论” 活动,以改善心智模式,促进 理念创新；全方位、多层次开展培训训练,加大人力资源开发力度；一般职工 依据不同工种每月组织一次技能培训,每季度进行一次考试；一般治理人员侧 重于微机应用和治理业务学问的培训,参与季度考评；中层以上干部坚持实施“ 走出去” 和“ 请进来” 相结合的培训原就,每年脱产轮训一次；企业以建立学习型组织为核心,通过切实有效的工作,营造“ 学习工作化、工 作学习化” 的氛围和机制,提升员工的思维层次,形成团队精神和系统思维；一是创建

17、学习型领导班子, 开展每年读 5 本书活动；二是创建学习型干部队伍,提出“8+1 行动方案” ；三是创建学习型团队,开展“ 达标创一流” 、“ 有学 习力单位和个人” 评比表彰活动；在规范治理方面,企业编制了企业法典,包括基本制度、150 多项规章制 度、机组运行规程、机组检修工艺规程和工作标准,坚持目标治理和过程治理 的统一；企业仍引入了末位治理机制,通过差距悬殊末位离岗学习制度、中层干部 ABCD 动态考核方法和三相线治理制度,真正形成了竞争上 岗的氛围；通过一系列的制度建设,元电人在制度的硬约束中不断渗进文化的软治理,逐 步培育企业文化,使文化治理成为“ 元电” 进展的深层推动力；2、“

18、 三维立体” 的“ 黄电” 文化 黄台电厂位于济南东郊, 始建于 1958 年；经过六期扩建, 总装机容量达到万千 瓦,年发电量近 60 亿千瓦时, 是山东电网的主力电厂之一, 为国家大型一类企 业；相伴着企业的改革和进展,黄电积极探究企业文化建设规律,努力在方式、方 法、机制、手段等方面进行创新,提出了建设“ 黄电” 治理文化的总体工作目 标,总结提炼出了“ 以治理为核心的厂区文化、以和谐为核心的社区文化,以 美学为核心的家庭文化” 的“ 三维立体” 黄电文化体系构架；企业在文化建设过程中,一体为主,两翼为辅,重点突出,同时又留意相互融 合、互促共进；在厂区文化建设这个重点环节中,企业通过征

19、集、公布、争论、提炼、论证等 多层次、多环节的锤炼,利用闭路电视、广播、厂报、新闻网站、板报等媒体,配以老职工回忆录、青年职工演讲竞赛等多种形式进行宣扬训练,使重建后的 企业文化理念真正实现了从群众中来,到群众中去；这样企业文化理念就易于 为员工所遵循和信奉,有效地防止了就企业文化论企业文化的弊端；在企业核心治理内容用人和安排机制上,本着“ 公开、公正、公正” 的“ 三公原就” ,探究形成了治理岗位的“ 双考竞聘” 、中层干部的“ 动态治理” 以 及工时计奖、年薪制改革等更趋合理的治理方法,为企业的改革和进展注入了 生气和活力；企业在制度建设上, 运用现代企业的治理思路和方法,对厂务公开、 职

20、工培训、系列文明创建等工作进行了有机整合,并融入了企业文化建设体系；形成了民 主治理、训练培训、考核勉励、监督约束等系统规范的治理机制；黄台电厂仍 特别留意建立健全民主治理制度；企业制定了厂务公开实施细就和厂务 公开监督检查考核方法,进一步明确了三级公开的内容、形式、范畴、时间 和责任部门,使职工关怀的热点、难点、焦点问题和重大事项都能准时地通过 各种渠道向职工公开；黄台电厂仍不断创新训练培训体制,形成岗位培训、学历训练等形式多样的训练方式以及复合型治理人才、专业技术人员、技能操作 人员等“ 三条线” 培训架构；厂区文化建设的深化进行,既为开展社区文化和家庭文化建设积存了丰富的管 理体会,也使

21、企业文化的人文功能不断向两翼渗透和辐射,带动社区文化和家 庭文化建设不断向纵深进展；例如开展文明楼、文明单元竞赛评比活动；开设“ 110” 物业服务热线；完成“ 科学文化进家庭” ,推动家庭“ 学习创新美” 等 等；通过厂区文化、社区文化、家庭文化一起建设,保证了企业连续、健康、快速 进展的长期动力,取得了企业进展与社会稳固的双重效益；3、 青岛发电厂：制度建设与企业文化的互动 青岛发电厂是山东电力集团公司所属国有大型供电企业,管辖青岛地区 35 千伏及以上变电站 67 座,主变总容量万千伏安,35 千伏及以上输电线路共公里,用电客户 84 万户,地区最高用电负荷 196 万千瓦,各项经济技术

22、指标在全省乃 至全国同行业中名列前茅；1993 年,青岛发电厂成立企业文化协会,开头探究企业文化建设,青岛发电厂 的决策层深深体会到：只有构建一种全新的文化体系,才能适应国际化竞争的 新要求,促进企业的连续健康进展；在仔细总结的基础上,该厂经过调查、分 析、提炼和整合,形成了以“ 创新” 为灵魂的文化战略,其核心内容是与时俱 进,创新进展；文化的创新,转变了员工的思想观念,同时也为企业实施文化治理开创了新的 途径,青岛公司从战略到治理,再到各项机制,都环围着“ 创新” 进行了改革；（1） 战略创新：追求企业与社会双赢由于青岛市建设国际化生态城市步伐的加快,企业面临的环保、人员安置和持 续进展的

23、压力越来越大；面对困境,该厂准时调整自身战略,依据青岛市的发 展要求和企业实际, 适时提出了 “ 热点联产, 二元推动” 的企业进展战略和 “ 环 保与效益并举” 的企业经营战略,两大战略同步推动,不以企业的短期利益损 害社会利益和市民的居住环境,努力追求企业与社会的双赢；例如,企业利用 亚行贷款近 2 亿元,分别于 1999 和 2022 年新上了两台容量为万千瓦的背压式 供热机组,实现了热电联产,既解决了污染严峻的问题,又培育了新的利润增长点；近几年来,该厂累计对外供汽量超过150 万吨,年增加产值近 5000 万元,使 200 多名员工解除了下岗待业的后顾之忧；与此同时,该厂仍通过不同渠

24、道致力于环境改善；自筹资金200 万元,引进了具有世界先进水平的干灰分选设备,投入市场后供不应求； 2022 年又融资 1600 万元建成了年产 10 万立方米的 加气混凝土砌块生产线,产品填补了青岛市建材行业的空白；（2） 治理创新：追求企业国际一流该厂从 2022 年下半年开头,先后通过了ISO9001 质量治理体系、 ISO14001环境治理体系、 OHSAS18001职业安全卫生治理体系的认证,从而将企业的各项 治理纳入了法制化轨道,建立了良好的运行机制,进一步提高了企业参与国际 化竞争的才能；该厂仍将设施规范化延长为安全设施标准化；他们对全部检修项目进行了统计,逐条制定工作措施,对全

25、部可能涉及到的工作保证措施进行提炼整合,形成了 1381 项标准工作措施,并据此开发出了具有自主学问产权的检索系统；由该厂 创新形成的发电企业安全措施标准和人员安全性评判两项科研成果已 通过专家鉴定,填补了国内安全生产治理的空白；治理创新为企业带了前所未有的新局面,该厂 中脱颖而出,连续两年获得惟一的特等奖；2 号机组在全国火电大机组竞赛（3） 机制创新：追求员工队伍（4） 一流 本着“ 以人为本,育人为先” 的哲学观,该厂在全厂员工中大力实施“ 素养工 程” ,实行学习、培训、考试、考核、考评相结合,政治理论学习与岗位技能 提高相结合,考核成果与评比先进相结合的方法,把素养工程渗透到每一项工

26、 作中去,建立了绩效评判体系,大大激发了广大员工的学习热忱,逐步形成了“ 岗位竞争靠才能,收入高低看奉献” 的岗位动态治理机制,促进了人才的成 长与选拔；近年来该厂共投入训练资金近千万元,以培育复合型人才为目的,提倡并实践“ 企业要成为学习创新型的企业,部门要成为学习创新型的部门,每一个人都要成为终身学习的人；” 培训员工达7000 人次,促进了职工整体素养的提升；（5） 科技创新：追求企业经济利益 突出“ 紧抓四条线,做好一结合” ：四条线即：“ 信息化治理线；设备状态检 修线；新技术推广应用线；合理化建议线” ；一结合即：“ 自我攻关与校企联 姻相结合；” 通过这四条线一结合,该厂制造了庞大经济效益；例如,仅推广 新技术一项,综合效益近 200 万元；（5）政工创新：追求新的进展动力该厂在实际工作中, 结合电力企业的生产经营特点,构建起了“ 党委统一领导,政工部门组织和谐,党政工团齐抓共管” 的大政工格局；近年来,该厂在创新思想政治工作的过程中,不断探究以新的方法和途径解决 新的问题,