数字健康应需而至

1、目录概要关于本研究六大重要发现数字健康前景广阔员工注重以患者为中心的解决方案员工接纳阻碍小；对雇主信任度高获得四种不同类型员工的认同员工拥护有利于健康的企业文化不同国家情况各异六大注意事项数字健康解决方案在提高员工留任率、敬业度和工作热情方面将变得越来越重要对员工而言，数字健康解决方案在推动个性化健康护理方面扮演着清晰的角色为数了据获。得更高质量、更个性化和便利的健康护理，员工比预想中更愿意共享自己的健康不性、同定类制型化的的员方工案对健康创新和数字健康解决方案秉持的态度也各不相同，需要采取针对员影工响希望雇主营造有利于健康的工作文化 这也会对数字健康解决方案的推行产生重大雇主应当了解并满足本

2、地的医疗健康需求，这将使他们受益匪浅研究方法附录编著者关于美世达信员工福利、美世和奥纬咨询概要科技使现代生活的方方面面发生了翻天覆地的变化：我们学习、购物、出行甚至是约会、与家人保持联系的方式都与过去截然不同。我们已经习惯于在有需要时随时随地“一键解决”的便利生活。那么，健康护理又如何呢？它对我们的生存本身至关重要，决定着我们仅仅是单纯地活着，还是真正地享受生活。数字时代塑造的医疗健康体系在解决最为紧迫的健康护理挑战可及性、质量和可负担性方面拥有极其广阔的前景。尽管近年来琳琅满目的健康应用程序、计步监控设备和日程安排程序不断涌现，但在享受科技进步带来的可及性和便利性方面，健康护理其实要远远落后

3、于其它领域。怎样才能让人们放心地运用远程医疗和虚拟心理健康咨询，或使用智能应用程序和感应器来跟踪自己的用药情况？使用人工智能（AI）来诊断身体状况，或是通过增强现实来帮助疼痛或压力管理？雇主在提供数字健康解决方案方面应当扮演什么角色？员工想要、需要、期望的是什么？数字健康如何帮助雇主吸引人 才，为旗下员工带来更出色的健康成效？为了探究这些问题，美世达信员工福利（MMB）、美世和奥纬咨询合作开展了一项开创性的研究来评估员工们对于数字健康创新和医疗健康前景的态度以及它们与工作文化的关系。对于企 业，是否了解“应需而至的数字健康”对于员工的吸引力以及员工存在的疑虑，将决定他们在打造热情敬业、推动增长

4、的员工团队方面是棋先一着还是落后于人。我们的研究探索了新的技术和以人为本的员工策略将如何帮助雇主实现实时而具有意义的成效。通过听取员工和高层决策者的第一手观点，我们找出了对于提升员工敬业度，强化员工团队整体身心健康最重要、最有前景的新策略。医疗健康行业日新月异。未来五年内，企业在员工身心健康方面的投入预计将持续增长，其中数字健康解决方案将扮演至关重要的角色。全球三分之二的受访高层决策者均表示他们可能在未来五年内增大数字健康方面的投入。随着医疗成本上涨，雇主也在寻求如何帮助旗下员工以更低的成本取得更出色的健康成效。在提供更加高 效、有效、可负担的健康相关服务方面，数字健 康解决方案将发挥重要作用

5、。在医疗健康转型方面，雇主应当扮演重要角色，倡导通过系统变革来帮助提高优质健康护理的可负担性和可及性。我们的“数字健康，应需而至”调研对来自北美、欧洲、拉丁美洲和亚洲的七个成熟市场和六个成长型市场的16,500名员工和1,300名高层决策者进行了访问。我们与全职、兼职、自由职业者、零工以及高层决策者进行了交流，其中半数以上均来自于全球员工人数超过500人的企业。我们取得了以下六大重要发现，并将在本报告中详细介绍：数字健康前景广阔。员工注重以患者为中心的解决方案。员工接纳阻碍小；对雇主信任度高。获得四种不同类型员工的认同。员工拥护有利于健康的企业文化。成长型市场与成熟市场之间存在显著差异。在研究

6、过程中，我们确定了世代、性别、社会经济和跨文化差异，并对这些差异会对员工参与数字健康解决方案的意愿产生什么影响有了进一步的了解。我们通过群集分析将员工分为了四个不同类型“：算我一个”“，来说服我”“，让我适应”和“不适合我”。找出员工队伍中的这些不同类型的员工能帮助企业制定和实施更具成本效益、切中要点和个性化的员工敬业度解决方案。对于那些致力于创造有助于改善生产率、节约成本，同时吸引和挽留人才的雇主而言，研究成果中蕴含着重要的启示：在未来几年中，数字健康解决方案将在保持员工敬业度和工作热情方面发挥越来越大的作用。员工认为数字健康解决方案应在个性化健康护理方面扮演清晰的角色。为了获得更高质量、更

7、个性化和便利的护理，员工比预想中更愿意共享自己的健康数据。不同类型的员工对健康创新秉持的态度也各不相同，需要采取针对性、定制化的方案。员工希望雇主营造有利于健康的工作文化 这也会对数字健康解决方案的推行产生重大影响。雇主将从满足本地健康护理需求中获益。这些发现表明，我们应当对未来保持乐观。以人工智能和远程医疗为代表的数字健康技术为雇主提供了前所未有的竞争优势获取途径。在个性化、高科技医疗健康解决方案上进行投入，同时营造有利于员工身心健康的企业文化，将帮助雇主脱颖而出，打造出一支更加敬业、高效、忠诚的员工团队。Herv Balzano美世健康与福利业务全球总裁美世达信员工福利全球业务负责人虞炜（

8、Steven Yu）美世全球合伙人美世达信员工福利中国区总经理“数字健康，应需而至”中国地区报告数字健康前景广阔六大重要发现4. 获得四种不同类型员工的认同员工注重以患者为中心的解决方案员工接纳阻碍小；对雇主信任度高员工拥护有利于健康的企业文化不同国家情况各异六大注意事项数字健康解决方案在提高员工留任率、敬业度和工作热情方面将变得越来越重要对员工而言，数字健康解决方案在推动个性化健康护理方面扮演着清晰的角色为了获得更高质量、更个性化和便利的健康护理，员工比预想中更愿意共享自己的健康数据。不同类型的员工对健康创新秉持的态度也各不相同，需要采取针对性、定制化的方案员工希望雇主营造有利于健康的工作文

9、化 这也会对数字健康解决方案的推行产生重大影响雇主应当了解并满足本地的医疗健康需求，这将使他们受益匪浅美世达信员工福利 3关于本研究“数字健康，应需而至”调研是该领域最全面的研究之一，旨在了解员工和雇主对于未来整体健康，尤其是数字健康从中扮演的角色的态度、需求、意愿以及担忧。从中得出的研究成果将帮助企业做出未来五年的重要医疗健康投资决策。同时，本研究的受访者数量、地理范围也居于同类研究前列，并且同时听取了员工和雇主两方面的观点。受访者数量：16,564 名员工和 1,300 名高层决策者。地理范围：七个成熟市场（美国、英国、加拿大、意大利、法国、荷兰和新加坡）和六个成长型市场（巴西、中国、哥伦

10、比亚、印度、印度尼西亚和墨西哥）。员工和雇主观点：研究对来自所有 13 个国家中的九个行业的员工以及最高管理者和其他高层决策者的观点进行了比较和对照，以此来收集洞见和了解两个群体之间的差距。考虑到零工在许多雇主的人力资源策略中的重要性不断攀升，中国的员工调研中也包含了合同工、自由职业者以及兼职员工。在 2,068 名中国受访员工中：74% 为全职员工14% 为兼职员工4% 为合同工或自由职业者7% 为个体经营者1% 为季节工因此以上人群均包含在本报告所述“员工”之列。六大重要发现雇主能够通过切中要点、个性化的高科技健康解决方案以及有利于员工身心健康的企业文化来打造更具活力、敬业和忠诚的员工团队

11、。“数字健康，应需而至”调研的数据佐证了数字健康投资的重要性。数字健康前景广阔员的工解注决重方以案患者为中心员信工任接度纳高阻碍小；对雇主获认得同四种不同类型员工的员业工文拥化护有利于健康的企不同国家情况各异“数字健康，应需而至”中国地区报告重要发现一数字健康前景广阔对于迫切希望在竞争激烈的劳动力市场中吸引和挽留人才的雇主而言，员工身心健康计划可谓至关重要。实际上，调研结果表明未来五年内企业在员工团队健康方面的投入预计将持续增长。近三分之二的中国高层决策者认为自己的公司在未来会更注重在员工身心健康方面进行投入，仅有5%的受访者预计会降低对这方面的重视程度。美世达信员工福利 6近三分之二的高层决

12、策者认为自己的公司在未来会更注重在员工身心健康方面进行投入。5%保持不变或增加。工身心健康方面的投入在未来会95%的高层决策者认为公司在员31%64%60%50%40%30%20%10%0%重视程度上升重视程度不变重视程度下降“数字健康，应需而至”高层决策者调研；据你所知，贵公司对在员工身心健康方面的投入的重视程度在未来会上升、下降还是保持不变？摘要，9/5/2019；中国；加权至100；总数n = 100雇主认为这些投资计划都有非常充分的理由。调研邀请高层决策者对本公司的身心健康项目的目标进行排序，前四个目标都会对公司业绩产生直接影响。按照重要程度排序，中国雇主认为本公司健康福利计划和/或身

13、心健康项目的最重要目标依 次为：(1) 改善工作场所安全；(2) 宣扬企业使命和价值观；(3) 提高员工的士气和敬业度以及(4) 吸引和挽留员工。作为对比，受访者将成本控制列为了身心健康项目投资方面最次要的驱动因素。高层决策者认为改善工作场所安全，宣扬企业价值观和提高员工士气及敬业度是员工身心健康举措的三大驱动因素。在三大因素中的排名改善工作场所安全 45% 宣扬企业使命和价值观 42% 提高员工的士气和敬业度 41%吸引和挽留员工 38% 推广企业形象和品牌 37%展示社会/社区责任 27% 通提过高降生低产员率工缺勤率和改进工作表现来 26% 遵守法规，减少诉讼 17%控的制福中利长计期划

14、（成接本下来的3到5年）的控福制利短计期（划接成下本来的1到2年） 15% 12%“数字健康，应需而至”：高层决策者调研；筛选：中国；权重；加权至100；基数 n = 100；92% 被筛除“尽管工作场所安全与身心健康项目之间的紧密联系有些出人意料，但安全是关怀义务的基石，越来越多的雇主已经开始意识到工作场所中不仅需要重视身体健康，同时也要关注心理健康和安全。”Flavio Piccolomini,达信国际总裁雇主认为数字健康解决方案有助于实现公司身心健康项目的目标。当被专门问及数字健康解决方案时，八成的中国受访高层决策者认为它们会对员工的工作热情产生很大或一些影响，超过四分之三的雇主认为它们

15、有助于挽留员工。超过四分之三的高层决策者认为推行或提供数字健康解决方案有助于提高员工留任率。员性工大流幅失下可降能员工性流下失降可能 5%于提高员工留任率。76%的高层决策者认为数字健康解决方案有助28%48%9%10%没有区别员工流上失升可能性员性工大流幅失上可升能“数字健康，应需而至”高层决策者调研；如果贵公司在工作场所中推行或提供数字健康解决方案，您认为会对员工的留任率产生什么影响（如果有的话）？1 摘要，9/5/2019；中国；加权至100“全球最进步的公司正在寻求通过满足员工团队及其家人的多样化需求的创造性、数字化的健康产品来帮助自己的薪酬回报实现差异化，从帮助人们重返职场，到为LG

16、BTQ伴侣提供家庭规划协助，再到帮助三明治一代寻找护理服务提供者，不一而足。”Pat Milligan,美世跨国客户集团和女性成长高级合伙人研究结果还表明，能够提高可及性，以更加高效、经济的方式提供所需健康服务的数字解决方案 对员工也非常具有吸引力。近三分之二的中国员工表示，如果雇主能提供数字健康解决方案，自 己转投其它公司的可能性会降低。这一数字非常可观。总体而言，健康福利比其它福利（甚至于薪酬）更能影响员工的就业决策。研究表明，数字健康解决方案具有进一步增强健康福利组合带来 的宝贵员工“粘性”的潜力。美世达信员工福利1/2017/02/the-most-desirable-employee

17、-benefits HYPERLINK /hr-today/trends-and-forecasting/research-and- https:/www.shrm.or HYPERLINK /hr-today/trends-and-forecasting/research-and- g/hr-today/trends-and-forecasting/research-and- surveys/Documents/2018%20Employee%20Benefits%20Report.pdf. , 9以及参见和 HYPERLINK /docs/default-source/ebri-issue

18、-brief/ebri_ib_470_wbs2- https:/www.ebri.or HYPERLINK /docs/default-source/ebri-issue-brief/ebri_ib_470_wbs2- g/docs/default-source/ebri-issue-brief/ebri_ib_470_wbs2-10jan19.pdf?sfvrsn=c5db3e2f_10近三分之二的中国员工表示，如果雇主能提供数字健康解决方案，自己留任的可能性会增加。高层决策者效力63%的员工更愿意为提供数字健康解决方案的29%34%转司投的幅可下能降家性公大下降转司投的另可一能家性公没有区

19、别 6%27%转的投可另能一性家上公升司2%转司投的幅可上能升家性公大2%对我不适用“数字健康，应需而至”员工调研；果您的雇主在您 的工作场所中推行或提供数字健康解决方案，这会对您转投另一家公司的决策产生什么影响？1 摘要，中国；国家加权 - 劳动力的性别、年龄；基数 n=2068同时，九成的中国雇主表示有可能在未来五年内增大在数字健康方面的投入。九成的中国高层决策者有可能在未来五年内增大在数字健康方面的投入。数字健康方面的投入91%的高层决策者有可能在未来五年内增大在67%24%5% 3%1%非常可能比较可能中立不太可能非常不可能“数字健康，应需而至”高层决策者调研；在未来五年内，贵公司增大

20、在员工数字健康方面的投入的可能性是？1 摘要，9/5/2019；中国；加权至100美世达信员工福利 10“数字健康，应需而至”中国地区报告重要发现二员工注重以患者为中心的解决方案尽管雇主看到了数字健康投资的广阔前景，但他们在规划和实施身心健康举措时必须要了解员工的激励因素。“数字健康，应需而至”调研表明，员工希望能享受到个性化、便 利、可负担、安全的高品质健康护理。美世达信员工福利 11研究邀请员工们设想了一个数字技术扮演重要角色的不远的“健康未来”。（见右边栏）我们要求员工用数字标识符将这段前瞻性健康 理念中的每个词标为绿色（正面）或红色（负面）。尽管存在一些潜在风险，但员工仍认为“数字健康

21、，应需而至”的未来健康愿景中的正面获益要多于 负面部分。我们还向员工提出了一系列关于他们 对于这一前瞻性健康愿景的看法的问题。约八成的中国员工认为该愿景很可信，数量相近的受访者认为该愿景很有吸引力并且令人激动。仅有五分之一的员工认为这令人不安。负面部分主要集中在数据保护和隐私方面；但有迹象表明这些担忧是可以缓解的，本报告将在之后进行介绍。检验的未来健康理念：“想象一下，如果能用一种以您为中心的数字化方法来保障您的健康：通过可穿戴设备和智能手机跟踪您的活动、饮食、用药和门诊预 约；您的设备将您与临床医生和人工智能系统相连（聊天机器人和声控设备，例如Siri和Amazon Alexa）来帮助您的疾

22、病预防、诊断和治疗。您的护理方式将根据您的个人遗传学、生活方式和喜好来量身定制。这将使管理您的健康变得更经济实惠、更便利、更有效、更加定制化，从而提高您的生活品质。但随着健康数据变得更加全面和便携，也会出现新的机遇和风险，需要采取强健的数据保护和隐私策略。”2%大部分中国员工认为以数字解决方案作为重要组成部分的未来医疗健康愿景很有吸引力，令人激动且很可信。五分之一的人认为这令人不安。16%83%该吸描引述力对我很有16%82%20%79%这令种人数激字动健康愿景该描述很可信这令种人数不字安健康愿景同意 + 强烈同意中立1%不同意+强烈不同意1%56%24%20%“数字健康，应需而至”员工调研；

23、请阅读以下关于数字健康的描述然后回答问题（全部选项）摘要；中国；国家加权 - 劳动力的性别、年龄；基数 n=2068为了更好地了解员工在数字健康解决方案中最注重什么，必须先知道哪些因素会影响他们对于医疗护理地点的选择决策。研究发现，中国员工最注重专业医疗人员对其需求的了解和满足水平；提供医疗护理医院、诊所或场所的声誉以及最新的疗法、药品和医疗设备的可及性。综合来看，这表明高品质的健康护理是他们的首要考虑因素。在选择医疗健康服务时，员工注重：专业医疗人员对其需求的了解和满足水平；提供医疗护理的场所的声誉以及最新的疗法、药品和医疗设备的可及性。非常/极其重要略微/有些/一般重要基本不重要/不重要医

24、生或专业医疗人员对我的医疗健康需求的了解和满足水平67%31%提供医疗护理的医院、诊所或场所的声誉67%32%1%1%我承担的医疗健康成本提供医疗健康服务的地点和便利性62%36%60%38%医院和专业医疗人员网络通过我的医疗健康计划可以获取医生、53%44%能享受到最新的疗法、药品和医疗设备。63%35%2%2%2%2%门诊预约（包括专家）的等待时间50%47%2%我的私人医生提供的建议48%46%有助于管理我的健康状况的技术，如应用程序、可穿戴设备等朋友或家人提供的建议47%48%37%57%4%5%5%“数字健康，应需而至”员工调研；在选择享受医疗健康服务的地点时，以下因素对您的重要程度

25、如何？（最重要和最不重要的两项）摘要；中国；国家加权 - 劳动力的性别、年龄；基数 n=2068为测试员工对于特定类型的健康创新的反应，我们向他们提供了一份 15 项创新组成的清单 其中有些已广泛应用，有些有些正处于发展阶段，有些则仍处于早期阶段。员工被要求选出对他们及其家人最有用的创新，雇主则需要选出旗下员工最可能认为有用的创新。被最多员工选为非常或极其有用的四项创新分别为：帮助在家的高龄亲属保持健康的陪伴机器人或数字替身；能根据诊断结果帮助在全球各地寻找专家医生的应用程序；使用可穿戴技术对心理健康状况进行自我管理；以及使用可穿戴技术对身体健康状况进行自我管理。前两项创新能改善健康护理的可及

26、性，全部四项创新都能提供更高的便利性。员工和雇主间认知存在最大偏差的健康创新是 “通过视频聊天咨询焦虑、压力、轻度抑郁等心理健康问题”：69% 的中国雇主认为他们的员工会需要这个，而只有 54% 的员工认为这有用。2 完整创新清单请参见重要发现二下的最终图表。在数字健康方面，员工希望通过陪伴机器人、全球专家医生、可穿戴设备来管理自己的身心健康状况和及时地享受医疗护理。员工高层决策者帮或助数在字家替的身高龄亲属保持健康的陪伴机器人 61% 75% 能或帮医我疗在护需理要的的应时用间程和序地点找到适合的医生 59% 71%使管用理可穿戴技术对心理健康状况进行自我 59% 73%使管用理可穿戴技术对

27、身体健康状况进行自我 59% 73% 能生根的据应诊用断程结序果帮助在全球各地寻找专家医 58% 69% 个人和家人的便携式电子医疗档案使药用物基于我的基因序列的算法的定制疗法和提供自我护理的虚拟现实/增强现实解决方案通理过健视康频问聊题天咨询焦虑、压力、轻度抑郁等心（针与对医皮生疹/护、感士冒的等视简频单、文问字题聊的天远）程医疗能工根具据自动收集的本人数据预估患病几率的帮入助设患备，者遵智循能药药物瓶治等疗计划的新方法，例如植通健过康问AI聊题天和本人提供的数据来诊断简单的针护对士糖的尿视病频、等文重字大聊问天题）的远程医疗（与医生/能们帮进我行找交到流跟的我应有用类程似序健康问题的人并与

28、他 57% 71% 55% 64% 54% 60% 54% 69% 54% 55% 53% 65% 53% 67% 52% 64% 50% 64%50%58%“数字健康，应需而至”受访者比较；(W12-D10) 以下医疗健康创新对您和您的家人（您的员工）的重要程度如何：6 非常重要 + 7 极其重要，根据案例来源划分；筛选：中国；权重：国家加权；基数 n = 2168此外，中国员工对于采用人工智能（AI）的数字解决方案的兴趣也要低于他们的雇主。64% 的雇主认为通过 AI 聊天来诊断简单的健康问题比较重要，而只有 52% 的员工认为这种创新有用。在推广数字健康工具时，我们认为雇主应当确保满足旗

29、下员工队伍最重视的需求。“数字健康，应需而至”中国地区报告重要发现三员工接纳阻碍小；对雇主信任度高对于希望将数字解决方案纳入员工健康计划的公司，他们面临的形势其实是比较有利的，因为员工对此类解决方案的接纳阻碍较小，并且对雇主的信任度较高。部分员工明确表达了对于数据隐私和其它问题的担忧。员工不愿意尝试数字解决方案的最普遍原因包括：无该方面的个人需求、由于担心数据隐私和安全问题导致的信任缺失，以及觉得自己无法负担。美世达信员工福利 17对于极少部分完全不愿意尝试数字健康创新的员工，他们认为未感受到这方面需求，对数据隐私和安全的担忧和可负担性是最主要的阻碍。在完全不愿意尝试数字健康创新的员工当中34

30、%我没感觉到有这方面的个人需求21%28%30%我不相信他们的数据隐私或安全我觉得我负担不起我会担心这会导致对人的关注降低516%17%我不信任医疗保健供应商的计算机算法太耗费时间和精力2%3%15%我对当前的医疗保健服务很满意过往经验其它原因（请注明）“数字健康，应需而至”员工调研；您说自己完全不愿意尝试等医疗健康服务。请从列表中选出您的原因或在其它原因下写出您的原因。摘要；中国；国家加权 - 劳动力的性别、年龄；基数 n=124正如上面说到的，大部分中国雇主均计划增加数字健康方面的支出。在 4% 那部分完全不愿意在数字健康上投入的雇主当中，最普遍的原因包括有更重要的优先事务，数据隐私和安全

31、风险以及难以量化成本效益。4%的高层决策者将有更重要的优先事务，数据隐私和安全风险以及难以量化成本效益列为不愿意在数字健康上进行投入的主要原因。在不愿意在数字健康上进行投入的高层决策者当中有更重要的优先事务 75% 员工健康数据方面的数据隐私和安全风险 75% 难以量化成本效益 50%政府法规限制了公司能够提供的数字保健 解决方案 25% 实施和管理太过繁琐 25% 分析所有可选方案太过繁琐 25% 我们员工对新技术的接受能力较弱 25% “数字健康，应需而至”高层决策者调研；作为雇主，您认为贵公司不愿意在数字健康，例如远程医疗、门户网站、应用程序上进行投入的原因是什么？1 摘要，9/5/20

32、19；中国；加权至100；总数n = 100尽管大部分的中国员工和雇主都愿意接纳数字健康解决方案的理念，但两个群体对于应当由谁来提供此类解决方案有着不同的观点。大多数员工认为应该由政府或专业医疗人员来提供，相对较少（31%）的员工认为应由科技公司负责，这表明他们对于将自己的个人信息提供给此类公司存有顾虑。作为对比，雇主更倾向于认为应该由科技公司来提供数字健康解决方案。中国员工认为应该由政府或专业医疗人员来提供数字健康解决方案；而高层决策者更倾向于认为这属于科技公司和健康保险计划提供商的责任范围。政府医生或专业医疗人员健康保险计划提供商本公司提科供技应公用司程序、可穿戴设备或其它数字产品的门诊医

33、疗中心零售环境（如商店或药房）中的诊所员工高层决策者47% 37% 46%54% 40% 56% 38% 47% 31% 74% 14%14%27% 43%以上均不是2%0%“数字健康，应需而至”受访者比较；(W11-D9) 您认为应当由谁来提供这段话中描述的数字健康解决方案？根据案例来源划分；筛选：中国；权重；国家加权；基数 n=2168重要的是，八成的中国员工表示雇主推行的数字健康解决方案会令自己的信心有所提升或大幅提升。八成的员工表示雇主推行的数字健康解决方案会令自己的信心大幅提升或有所提升。82%的员工表示对雇主推行或提供的数字健康解决方案更有信心信心大幅提升信心提升35%47%没有区

34、别16%信心下降1%信心大幅下降0%对我不适用1%“数字健康，应需而至”员工调研；如果您的雇主在您的工作场所中推行或提供数字健康解决方案，这会对您对所提供解决方案的信心产生什么影响？1摘要，中国；国家加权 - 劳动力的性别、年龄；基数 n=20681研究还发现，如果能使自己受益，员工会很愿意共享自己的个人健康数据。近三分之二的中国员工表示他们愿意共享自己的个人健康信息来获取针对自己的个人情况量身定制的医疗健康服务。数量相近的员工还表示愿意共享自己的数据以便获得最高质量的医疗护理。95%的员工愿意出于一个或多个原因共享自己的个人健康信息；例如获得高质量、个性化和便利的医疗健康服务。95%的员工愿

35、意出于一个或多个原因共享自己的个人健康信息63%65%获得根据我的个人情况量身定制的医疗健康服务确保获得尽可能高质量的医疗护理获得更便利地享受医疗健康服务的途径37%42%52%获得关于如何运用医疗健康制度的更多指导以超低价格享受医疗健康服务我不愿意出于任何原因共享我的个人健康数据3%不确定2%“数字健康，应需而至”员工调研；您愿意出于以下哪些原因共享您的个人健康信息？1 摘要，中国；国家加权 - 劳动力的性别、年龄；基数 n=2068超过三分之二的中国员工表示对雇主保障个人健康信息安全的能力比较信任或非常信任。在实施数字健康策略的过程中，为了维持这份信任，我们认为雇主应当制定适当的数据隐私政

36、策和 实践并将它们清晰传达给员工。这将有助于缓解 员工对于个人信息被用于制定内部员工决策所 伴随的风险的担忧。超过三分之二的中国员工表示对雇主保障个人健康信息安全的能力比较信任或非常信任。员工高层决策者68%的员工表示对雇主保障个人健康数据非常信任22%47%安全的能力比较信任或非常信任。比较信任35%46%18%26%4%有一点信任完全不信任1%“数字健康，应需而至”受访者比较；案例来源 (W19-D20) 您对贵公司保障个人健康信息安全的能力的信任程度是？; 筛选：中国；权重；国家加权；基数 n=2168“许多企业已经意识到自己需要掌握 更多的员工数据，以便改进整体福利计划设计，或提供的福

37、利，或增强自身制定预防性策略来帮助身处困境的员工的能力。但是，企业对于自身掌握的员工数据以及数据或监管违规可能带来的影响又感到极度不安。Chris Bruce,Thomsons Online Benefits联合创始人兼MD“数字健康，应需而至”中国地区报告重要发现四获得四种不同类型员工的认同全球调研的结果表明，不同市场和世代的员工对于数字健康创新的认知价值和参与意愿差异明显3。作为对比，不同性别或雇佣状态（全职、兼职或零工）之间的差异要小得多。我们开展了一项群集分析4 来进一步了解这些差异，发现根据员工对医疗健康创新的态度，对雇主提供的数字健康解决方案的信心，以及在提供此类解决方案的雇主处留

38、任的可能性，可以将他们分为四种类型。3 各个世代的定义如下：千禧一代：出生于1981到1996年；X世代：出生于1965到1980年；以及婴儿潮世代：出生于1946到1964年。4 多类别细分的潜伏组分析采用概率建模来最大限度地提高数据细分模型的匹配度。美世达信员工福利 24我们将这四种类型分别命名为“算我一个”，“来说服我”，“让我适应”和“不适合我”，具体如下：根据员工对医疗健康创新的态度，对雇主提供的数字健康解决方案的信心，以及在提供此类解决方案的雇主处留任的可能性，可以将他们分为四种类型。大部分需要知识普及培训和正面的解决方案乐于学习和参与数字健康健康解决方案更有信心机遇对尝试雇主提供

39、的数字有信心创新更愿意尝试数字健康乐于接纳性较低案的雇主处离职的可能从提供数字健康解决方倾向于留任富有热情新兴科技接受能力强，74%算我一个愿意参与数字健康，但需要建立信任健康解决方案更有信心机遇对尝试雇主提供的数字有信心新，但不是通过雇主更愿意尝试数字健康创乐于接纳在该公司数字健康解决方案而留不太可能因为雇主提供有离职风险较低教育程度较高，但忠诚度8%来说服我需要进行更多对话和沟通来增强其对雇主提供的解决方案的信心乐于学习和参与数字健康健康解决方案缺乏信心机遇对尝试雇主提供的数字缺乏信心创新更愿意尝试数字健康乐于接纳性较低案的雇主处离职的可能从提供数字健康解决方倾向于留任17%让我适应兢兢业

40、业；以X世代为主需要进行更多对话来增强其对雇主提供的解决方案的信心需要展现出数字健康创新的价值并/或激励他们参与健康解决方案缺乏信心机遇对尝试雇主提供的数字缺乏信心创新不愿意尝试数字健康抵触接纳性较低案的雇主处离职的可能从提供数字健康解决方倾向于留任1%不适合我年龄较大，排斥新兴科技人们对于数字健康的态度与他们对新技术的整体接纳程度以及所属的世代密切相关。令人有些意外的是，性别并没有产生特别大的影响。了解各种类型的个性和特征能帮助雇主更好地制定最切中要点的数字健康解决方案，并为其量身定制沟通和员工敬业度策略。“简单是一个非常重要的因素，对于我和我父母这一代尤为如此。对我们中的大多数人而言，新技

41、术必须要简单，不然我们就只能敬谢不敏了。”Louis Gagnon,美世美国和加拿大总裁员工类型算我一个“算我一个”类型约占中国总员工样本的四分之三。他们对新兴科技接受能力强，半数以上都是千禧一代。他们愿意尝试数字健康创新，对雇主推荐的数字健康解决方案充满信心，从提供数字健康解决方案的雇主处离职的可能性较低。74%新兴科技接受能力强，富有热情倾向于留任从提供数字健康解决方案的雇主处离职的可能性较低乐于接纳更愿意尝试数字健康创新有信心对尝试雇主提供的数字健康解决方案更有信心机遇大部分需要知识普及培训和正面的解决方案乐于学习和参与数字健康员工类型来说服我“来说服我”类型占中国员工的不到十分之一，三

42、 分之二为千禧一代。他们愿意尝试数字健康创新，但他们并不会因为能在工作场所享受数字健康 解决方案而放弃在其它公司另寻机会。8%教育程度较高，但忠诚度较低有离职风险不太可能因为雇主提供数字健康解决方案而留在该公司乐于接纳更愿意尝试数字健康创新，但不是通过雇主有信心对尝试雇主提供的数字健康解决方案更有信心机遇愿意参与数字健康，但需要建立信任员工类型让我适应“让我适应”类型占中国员工的不到五分之一，该类型以 X 世代居多，是新兴科技的追随者。他们乐于尝试数字健康创新，但对职场中提供的解决17%兢兢业业；以X世代为主方案缺乏信心，这可能是因为他们不信任由自己的雇主来选择最佳的解决方案。与此同时，他们从

43、提供数字健康解决方案的雇主处离职的可能性也较低。倾向于留任从提供数字健康解决方案的雇主处离职的可能性较低乐于接纳更愿意尝试数字健康创新缺乏信心对尝试雇主提供的数字健康解决方案缺乏信心机遇需要进行更多对话和沟通来增强其对雇主提供的解决方案的信心乐于学习和参与数字健康员工类型不适合我最后一种类型“不适合我”以 X 世代和婴儿潮世代为主。他们排斥新兴科技，仅占中国总员工样本的 1%。该人群不愿意尝试数字健康创新，并且对雇主提供的数字健康解决方案缺乏信心。1%年龄较大，排斥新兴科技倾向于留任从提供数字健康解决方案的雇主处离职的可能性较低抵触接纳不愿意尝试数字健康创新缺乏信心对尝试雇主提供的数字健康解决

44、方案缺乏信心机遇需要进行更多对话来增强其对雇主提供的解决方案的信心需要展现出数字健康创新的价值并/或激励他们参与当被问到是否愿意尝试一系列的潜在数字健康举措时，“算我一个”类型最愿意尝试所有举措，二三位分别为“来说服我”和“让我适应”。“算我一个”类型的员工最愿意尝试所有的数字健康举措，二三位分别为“来说服我”和“让我适应”算我一个来说服我让我适应0%50%100%帮助在家的高龄亲属保持健康的陪伴机器人或数字替身使用可穿戴技术对心理健康状况进行自我管理65%59%60%69%79%79%能的帮应我用在程需序要的时间和地点找到适合的医生或医疗护理个人和家人的便携式电子医疗档案提供自我护理的虚拟现

45、实/增强现实解决方案使用可穿戴技术对身体健康状况进行自我管理能进帮行我交找流到的跟应我用有程类序似健康问题的人并与他们通过AI聊天和本人提供的数据来诊断简单的健康问题 通过视频聊天咨询焦虑、压力、轻度抑郁等心理健康问题60%60%56%56%59%57%52%60%56%77%68%76%68%75%69%75%66%75%74%66%71%针频、对文糖字尿聊病天等）重大问题的远程医疗（与医生/护士的视62%53%71%使用基于我的基因序列的算法的定制疗法和药物帮智助能患者药遵瓶循等药物治疗计划的新方法，例如植入设备，能应根用据程诊序断结果帮助在全球各地寻找专家医生的（针与对医皮生疹/护、感士

46、冒的等视简频单、文问字题聊的天远）程医疗能根据自动收集的本人数据预估患病几率的工具52%54%53%57%71%66%71%69%70%65%70%65%70%61%50%“数字健康，应需而至”员工调研；请选择您个人对尝试以下医疗健康创新的愿意程度。（只选择最愿意的两项）：非常愿意尝试+比较愿意尝试，4种类型的潜伏组分析；中国；国家加权 - 劳动力的性别、年龄；基数 n=2068“数字健康，应需而至”中国地区报告重要发现五员工拥护有利于健康的企业文化在数字健康工具上进行投入能够展示雇主营造一个重视员工身心健康的企业文化的决心。这也与员工利益不谋而合大部分员工都希望自己的公司能创造一个更有利于健

47、康的环境。创造有利于健康的职场环境还需要考虑员工的整体需求，并在必要时纳入面向员工个人和他们家庭成员的一系列数字工具和服务。超过四分之三的中国受访员工表示需要承担护理他人的责任，例如患病伴侣、父母、子女或其他家庭成员。美世达信员工福利 3262%24%9%三分之一（33%）的中国员工表示健康状况绝佳或良好，62%表示健康状况一般，20%具有慢性健康问题。超过四分之三的员工需要赡养/抚养他人。健康状况绝佳健康状况良好健康状况一般健康状况不佳5%具有慢性健康问题需或要需共要同为承他担人他提人供的医护疗理健和康抚服养务/。赡养责任，76%20%“数字健康，应需而至”员工调研；健康状况摘要；中国；国家

48、加权 - 劳动力的性别、年龄；基数 n= 2060 到 2068约一半的中国员工和超过三分之一的雇主认为允许员工请假就医非常重要。作为对比，超过半数的雇主认为补贴营养和健身项目很重要，但只有略高于 45% 的员工看重该举措。此外，雇主也比员工更重视关于心理健康，药物依赖等话题的讨论；34% 的雇主认为这很重要，员工中的该数字仅为 21%。略高于三分之一的员工希望提高数字健康资源的推广力度，雇主中的该比例为 46%。这表明雇主可以将数字解决方案作为一个组成部分，创造一个足够全面，能够满足员工多样化需求的综合性举措组合。中国的员工和高层决策者都认为雇主需要营造更有利于健康的工作环境。此外，高层决策

49、者还比较看重补贴营养/健身项目和与健康顾问交流。营造更有利于健康的工作环境允许员工请假接受医疗护理员工高层决策者 37% 48%45%53%补贴的营养/健身项目（健身房，健康食品等）激励员工参与身心健康项目提方供案与健康顾问进行交流的机会，帮助挑选数字健康解决让员工能够使用可以信赖的在线症状检查工具在员工需要时帮他们找到医生或专家提供更多数字健康资源提供享受心理健康咨询服务的便利途径在工作现场提供医疗诊所对员工进行如何使用数字健康工具的相关培训提身供心在健线康门资户源网站来帮助员工获取健康护理和消除对于心理健康，药物依赖等的偏见以上均不是对我不适用 45% 53% 42% 41% 38% 52

50、% 38% 46% 36% 35% 36% 46% 35% 39% 32% 30% 31% 32% 25% 34% 21% 34%1%0%1%0%“数字健康，应需而至”受访者比较；(W17-D17) 您的雇主可以通过哪些方式来帮助员工更好地管理自己的身心健康，根据案例来源划分。筛选：中国；权重；国家加权；基数 n=2168总体而言，相较于雇主，中国员工对于雇主对自己身心健康情况的关心程度的看法较为消极，二者在该方面的认知差距要明显大于其它国家。只有 18% 的受访员工认为自己的雇主非常关心自己，而这一比例在雇主中高达 55%。对于雇主对自己身心健康情况的关心程度，中国的员工的看法较为消极。您认

51、为贵公司对旗下员工的身心健康情况的关心程度是？不确定54%比较关心或非常关心不太关心有些关心比较关心非常关心55%84%比较关心或非常关心4%12%29%18%36%33%11%3%员工高层决策者“数字健康，应需而至”受访者比较；案例来源国家，(W5-D3) 您认为贵公司对旗下员工的身心健康情况的关心程度是？；总样本数；权重：国家加权；基数 n = 2068名员工和100名雇主“数字健康，应需而至”中国地区报告重要发现六不同国家情况各异亚洲受访国家（包括中国）中的员工享受一种以上保险的比例为全球最高，并且他们热切期盼数字健康的未来愿景。他们也比其它受访地区员工更愿意共享自己的个人健康信息。与亚

52、洲的其它受访国家相比，中国员工的整体健康状况最糟糕，他们希望自己的雇主能帮助他们获得心理健康咨询以及其它身心健康服务。他们也比其它亚洲受访国家更愿意尝试新的技术，并且尤其注重通过数字解决方案来帮助老年人健康的自我管理。考虑到中国的绝大部分员工都需要承担抚养/赡养责任，这一结果并不令人感到意外。美世达信员工福利 36亚洲国家的差异中国员工对新技术的接受度最高，新加坡员工则接受较慢。在政府作用方面，新加坡员工最信任由他们的政府来提供数字健康解决方案。印度尼西亚员工最信任医生，印度员工最信任自己的雇主。中国员工最希望获得有助于老年健康的自我管理的数字解决方案。其它亚洲受访国家最希望获得能帮助自己找到

53、适合的医生的应用程序。在中国、印度和新加坡，创造有利于健康的工作和环境是提高员工敬业度的最佳方式，在印度尼西亚则为在工作现场提供医疗诊所。印度员工对未来数字健康愿景的反应最两极化。未来数字健康愿景对新加坡员工的吸引力最低，令中国员工感到不安的比例也最低。在受访亚洲员工中，印度的慢性健康问题比例最高，但中国员工的总体健康状况最差。指标我喜欢 热衷于尝试新中国印度印度尼西亚新加坡/的技术61%40%49%24%数字健康解决方案提供者：政府，医生， 保险公司，雇主47%, 46%,40%, 38%36%, 48%,40%, 42%48%, 64%,46%, 35%61%, 41%,30%, 26%最

54、重视的创新帮助在家的高龄亲属保持健康的陪伴机器人或数字替身 (61%)能帮我找到适合的医生或医疗护理的应用程序(69%)能帮我找到适合的医生或医疗护理的应用程序(66%)能帮我找到适合的医生或医疗护理的应用程序(37%)雇主如何提高敬业度？营造更有利于健康的工作环境(53%)营造更有利于健康的工作环境 (42%)在工作现场提供医疗诊所(51%)营造更有利于健康的工作环境 (51%)数字健康愿景：很有吸引力， 令人不安，很可信很有吸引力83% 令人不安 20%很可信 79%很有吸引力 84%令人不安 49%很可信87%很有吸引力 83%令人不安 26%很可信73%很有吸引力 53%令人不安 32

55、%很可信 63%你是否有慢性健康问题？你的健康状况是否不佳/一般？20%, 67%31%, 19%9%, 29%17%, 37%性比和尔质盖量茨指和数梅）琳：达盖茨基金会对各国医疗健康体系的排名（医疗健康服务可及* HYPERLINK /journals/lancet/article/PIIS0140- https:/www.thelanc HYPERLINK /journals/lancet/article/PIIS0140- /journals/lancet/article/PIIS0140- 6736(18)30994-2/fulltext赢得成功的六大注意事项数字健康创新具备使健康护理

56、变得更加高效、可负担、定制化的潜力，这些都是员工希望获得的东西。能够在医疗健康护理方案上做出改进的雇主将可以吸引到顶尖的人才并维持其忠诚度，从而占据明显的竞争优势。但数字解决方案不应单独提供。雇主可以营造一个包含从补贴健康项目到帮助员工选择监控和管理健康状况的个人应用程序等一系列可选方案的、有利于健康的环境。真正有利于健康的工作场所不仅需要考虑在那里工作的员工个人，还需要考虑他们可能需要承担护理责任的所有护理对象。下面，我们从调研中提炼出了六项指导方针，供有意踏上数字健康之旅的雇主参考。注意事项一数字健康解决方案在提高员工留任率、敬业度和工作热情方面将变得越来越重要优先在能够使健康护理变得更可

57、负担、便利和高效的员工身心健康项目上进行投入的企业将在竞争中占得先机。这方面的成功有助于提升公司作为“理想职场”的声誉，同时提高员工的敬业度和生产率。在编撰数字健康解决方案的商业案例时，雇主应将重点更多地放在敬业度、生产率和质量获益，以及成本节约上。可及性方面的重重阻碍以及护 理他人的责任使得中国的员工尤其愿意接纳自 己雇主提供的健康解决方案。帮助员工获取与自 己的需求和偏好相匹配的医疗服务供应商的相 关数据是满足此类需求的途径之一。此外，让他 们能与医疗服务供应商进行虚拟咨询或远程管 理自己的健康状况也对员工具有吸引力。这些都 是不错的出发点，即使这需要雇主帮助员工选择 由政府提供的福利和服

58、务，也值得一试。最重要的是，雇主应当优先确保员工能够便利地获得优质的护理和声誉良好的医院、诊所和专业医疗人员，以及能够帮助员工获得选择健康服务所需的更多信息的解决方案。“如今人们对健康的重视已经达到了一个前所未有的高度。大多数人都已经意识到自己的健康应由自己负责，但他们也认为自己的雇主应当在支 持员工身心健康方面扮演重要的角 色。这包括确保有利于健康的包容性企业文化，以及为他们提供个性化的数字健康服务。关注健康的好处不胜枚举。作为一名企业管理者，我知道积极关注职场健康有助于管理成本，同时提高员工敬业度，改善员工、家 人乃至整个社区的健康状况。它的作用非常强大！”Renee McGowan,美世

59、亚洲CEO注意事项二对员工而言，数字健康解决方案在推动个性化健康护理方面扮演着清晰的角色为了让那些对计算机算法和人工智能持怀疑态度的员工安心，雇主可能需要向员工普及这些因素将如何帮助医生行使自己的职责，而不是去取代他们。良好的员工敬业度和沟通策略是这一过程的重要组成部分。对数字健康解决方案的内部推广（甚至保险公司/供应商）应当聚焦于对员工最重要的最终获益上：可负担性、便利性、成效和定制化，而不是其技术和功能属性。我们认为指导员工识别优质的医疗服务供应商在中国也非常重要，因为提供更多支持来帮助员工获得优质医疗服务能使更多人口受益。注意事项三为了获得更高质量、更个性化和便利的健康护理，员工比预想中

60、更愿意共享自己的健康数据尽管对数据保护存在广泛的担忧，但员工接纳数字健康解决方案的阻碍仍然较小，并且大部分员工相信自己的雇主能够保障自己的个人健康信息安全。这份信任使得雇主需要在建立数字健康体系方面发挥重要的作用，并制定适当的政策和惯例来维持这份信任。雇主应当注意，如果能让员工获得显著的收益 个性化、便利的优质护理，他们会很愿意共享自己的健康信息。对于中国而言尤为如此，因为这里的员工希望由自己的雇主来为自己提供更好的健康方案。雇主应当在数字健康解决方案的推广方面发挥核心作用，同时通过保障数据隐私来维持员工信心，让他们愿意去参与新的解决方案。在管控措施已经到位的前提下，为了维持员工的信任和帮助他