金融危机下企业对人力需求研究

1、金融危机下企业对人力资源需求研究摘要：目前全球的经济形势正在经历宏大挑战。企业对人力资源需求也受到不同程度的冲击。亚洲金融风暴之后，中国经济经历了长达10年的高速增长。习惯于增长形式下的人力资源决策。如何面对突如其来的经济衰退?企业应当采取何种应对措施，使危机的影响程度降低到可控范围之内。关键词：人力资源需求；市场角度1金融危机将导致人力资源行业新一轮洗牌对于国内人力资源来说，假如将?劳动合同法?及其施行条例对行业所起到的促进合法、打击非法黑中介的标准作用视为行业的第一次洗牌的话，那么国内企业在经济危机爆发后所暴露出在人力资源管理方面的问题，将是构成国内人力资源行业快速开展的难得机遇，而这种机

2、遇无疑将有利于刺激行业实现新一轮洗牌。2经济危机对企业的影响正是基于国际金融危机的逐步蔓延担忧，西方一些国家的实体企业经济及国内企业也受到不同程度的影响。国内外部分企业处于停产、半停产状态，国内一些企业相继或结合采取了一系列的措施来加强对经济危机的抵御，以便企业渡过自改革开放以来的第一次直接的重大威胁。除直接加强资金流转速度、大幅压缩管理本钱、慎重投资以外，还涉及一些企业产业构造以及产品构造的调整。没有来得及调整的中小企业纷纷地葬身于此次危机之中。广东、浙江先行的中小企业纷纷先“走一步了。超过30的中小企业纷纷倒闭，超过30的中小企业勉强渡日，超过30的企业处于微利状态或盈亏临界状态。只有不到

3、10的企业因为资源或权利的原因在正常运营。3企业苦练内功应对金融危机无庸讳言。金融危机对企业经营业绩会造成直接影响。与此同时，为企业正常运营提供人力资源保证的人力资源相关政策也受到不同程度的冲击和挑战。亚洲金融风暴之后，中国经济经历了长达10年的高速增长，习惯于增长形式下的人力资源决策，如何面对突如其来的经济衰退?企业应当采取何种应对措施，使危机的影响程度降低到可控范围之内?诸多问题是摆在企业管理者面前的现实挑战。3.1采取适当措施降低人力资源本钱危机中人力资源管理者首先想到的是裁员、降低人员本钱，从这个角度来讲，危机给人力资源带来的是灾难，因为裁员、破产所涉及到的会谈、员工补偿处理起来相当棘

4、手，尤其是一些工会制度完善的兴隆地区更是如此。然而，在这种背景下，对于并无这种战略的企业来讲，那么未尝不是好事，因为这种对将来不确定的心理预期会影响职员离任的决定，因为需要考虑新的企业是否会取消招聘方案从而造成失业的风险(目前据说已有类似案例)。同时在人职后也要承当在试用期期间因新企业战略变化导致可能裁员的风险(裁减试用期职员应该是裁员的优先选择)。因此，这就使企业的主动离任率在一定程度上会有所降低，也给企业赢得了一定的时间去挽留潜在的跳槽职员。当然，定位这些潜在职员并可以制定挽留政策并非难事。裁员是降低人力资源本钱的最快速的解决方法。但是企业也必须认真对待裁员，因为它会给企业带来极大的负面影

5、响。裁员不但严重地伤害了企业商誉，更重要的。它还会影响企业内部员工对组织的情感。组织内部长期工作的员工，他们是企业文化、才能、经历、知识的载体，假如失去这些珍贵的人力资本，对企业的将来绝对会有极大的消极作用。为此：(1)不着急裁员。进展进一步的考核评估，确实不合适的再裁员。对于目前的企业而言，裁员的本钱也是很高的，而最妥当的作法是，把好的员工留下来，一个都不裁。首先是为以后的开展扩大做好准备，其次是防止因为裁员造成在市场上的不良影响。(2)抓紧时间练内功。重新分析如今人员配置是否过剩。是否还有进步的空间。哪些工作可以合并，哪些流程需要改良。公司还有哪些方面还需要改良。3.2抓住机遇为企业将来纳

6、贤在经济繁盛时期。因为人力资源市场需求大于供给，职业人士或者员工在工作中需要往往表现为不能完全的投人或者无法表现出足够的责任心与敬业态度。而在经济危机时期，由于人力资源市场供给大于需求。员工在工作中往往可以表现出责任感与敬业态度，对于现实所在的工作职位更加的慎重，对于跳槽所带来的风险更加理性。企业就会在人力资源外在要素，即量的管理方面要求更多，对于对人力资源内在要素，即质的管理方面缩减相关投人，以便可以做到本钱低、费用低、收益高两低一高的结果，以便保证企业获得更多利润，最终渡过经济危机带来的企业运营环境的冬季。虽然这种运营形式不是企业运营所必须的可持续运营形式。虽然劳动者的主动离任意愿会降低，

7、但却并不会造成劳动力的供给减少，因为企业破产或裁员引起的非主动离任会增加，因此从招聘的角度来讲选择的空间应该会更大，日前有呼声建议去华尔街抄底金融精英就是这一点的表达。此外，由于企业对将来经济预期的悲观趋向，在制定下一年度方案时会更慎重，表达在人力资源方面那么是会降低人员需求(据称，部分企业已经降低了本年度的校园招聘数量或干脆取消)，这样在市场供给增加、人员需求降低的情况下，企业的招聘应该面临着不错的外部环境，可以趁机为对将来有积极预期的企业“抄底相应人才。据悉，为了在经济开展相对困难时期给企业提供海外吸纳高级人才的时机，江西省外专局方案明年组织省内知名企业到美国等国家开专场招聘会。企业只要引

8、进本省急需人才，将给予相关优惠政策。江西省人事厅外专局副局长许建新表示，海外揽才也要看企业自身的观念，一个企业开展到需要引起高端人才的程度，其自身也会到国际市场上去寻觅。江西赛维LDK有实力强大的专家组，不少就是海内外的高级人才。3.3苦练内功加紧人才培育企业的内部培训所经常面临的问题是出勤率不高、内部讲师参与程度不够，而金融或经济危机那么可能对这个问题产生积极影响。在危机中，销售人员可能会面临更大的压力，尤其是在年底指标尚未完成的时候，因此他们对于培训的“感冒程度反而会降低。但对于承当制造、物流或相关职员来讲，假如企业出于种种考虑降低产能的话，那么在这一时间给他们进展培训，他们的参与热情应该

9、会进步，同时这对企业也是一个很不错的选择，不仅防止了劳动力的闲置、而且有利于进步劳动者的知识、技能，从而为进步消费率做相应的准备。3.4抢先一步储藏人才尽管经济萧条冷清，但是对于不少企业来说，“人才储蓄仍然是重头戏。金融危机对于企业来说，除了“危也是“机。目前人才供需形势严峻，高层次人才、创新型人才和技能型人才短缺。在当前形势下，经济波动期是人才流动期，也是人才重组期，有的企业在紧缩用人，但也意味着有更多的人才流向市场，因此此时正是出手招揽人才、吸纳与储藏人才的最正确时机。企业借此进步门槛，降低待遇，又能吸纳人才，相信不少企业也觉得有甜头可尝。企业应该借机对人力资源进展整合，结合公司的开展战略

10、，对新旧人员进展重新分析，优化组合。在经济困难时期，用好人才就显得更加关键，同时也更加困难。员工们可能士气低落，而且企业资源短缺，这些会导致一些非常有雇佣价值的现任企业指导和有潜力成为指导的人开场寻求别处的时机。因此，有必要采取有效的战略来保护这些企业中最珍贵的资源。而需要的投资很可能比交换重要员工或有潜力的员工所需的本钱要低得多。毫无疑问，最有效的战略就是为员工创立工程，提供促进其开展的时机。同时，还有必要指出大多数获得成功的企业指导都使用多重战略，如赋予更多具有挑战性的工作、提供员工更多时机接触管理高层、更频繁地监控员工进步和工作满意度，以及提供一个按劳取酬的充满活力的工作环境。调查还建议

11、使用战略手段，让重要的指导担任“变革推动者或“工程指导者的角色，这样他们不仅可以参与到关键的决策过程，而且可以使他们的工作成绩和公司的目的相挂钩，具有一举两得的效果。3.5目的交融，用事业留住人才在经济低迷时留住重要员工比在经济繁荣时更加重要，在当前情况下，大多数公司稀缺的资源不仅是资本，更是人才。许多管理团队认为，只要给予员工股票期权和额外津贴，便能赢得人才战。但是当经济走向低迷时，态度却逆转：卸磨杀驴的做法让重视人才沦为空谈。股票期权缩水，额外津贴被取消，裁员风暴迅速袭来，有些公司的做法让人心寒。企业的人际脉络毁于一旦，员工也心怀不满。企业与员工之间需要重新建立互信，重新缔结契约。员工们认

12、识到父辈们的“铁饭碗对他们来说已成为历史，而管理者们同样需要晓得，对最抢手人才的需求正在不断增长。金钱永远是重要的，但是人们越来越多地希望从工作中寻找人生意义、人际关系和身份的认同。要想实现事业留人的目的，指导者需要为企业制定一个明晰而明确的开展目的、愿景，制定实在可行的开展规划。同时，企业为员工，尤其是关键员工进展职业生涯规划，将员工的个人开展、追求目的融入企业的开展规划中，因为即使企业有明晰的远景目的，假如不能使员工明白自己将来的开展与企业的远景目的实现之间的关系，以及在实现目的中的作用，也无法产生鼓励作用。因此，要让员工有明确的奋斗目的，感到在企业里“有价值、有奔头、有收获，原意在企业长期干下去。优秀的企业会创造工作岗位并行使这样的职责，员工觉得他们对于所做的工作有一定的控制力，职场关系受到重视，感受到工作和生活的平衡并非空头承诺，而且看到雇主确实信守社会责任和职业道德。企业假设能实在地将这些原那么付诸理论，打造组织的社会资本和知识资本，将