南京电视台薪酬制度及其操作

1、南京电视台薪酬制度及其操作南京电视台薪酬制度及其操作-3-31一、薪酬体系构建基本原则战略导向原则。电视台将薪酬作为实现其发展战略拓展 人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心 或战略员工电视台将为她们设定相对较高的薪酬。电视台人力资 源部将按星探机构或猎头公司工作机制寻觅战略员工，并 为这些员工设立薪酬水平与其相对工作价值相适应的薪酬特 区。公平原则。电视台尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公 正地确定她们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响;力 求使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。市场原则。电视台以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬 (这在企业不言而喻，但在

2、电视台却远未得到人们的广泛认同)。多通道原则。既往薪酬制度的突出缺点，是按官本位理念 设计单一的薪酬攀升通道。按新的人力资源管理理念，一些企业在 薪酬攀升的官本位通道或管理职业锚通道外，设计了薪酬 攀升的技术职业锚和业务职业锚通道。电视台是各类 高素质人才的聚集地之一，亦有必要设计薪酬攀升的多通道。例如, 在编导、节目主持、节目包装、录音、舞美设计、网络技术、网 页设计、广告经营等方面出类拔萃的员工，经过技术或业务通道攀 升亦可达到甚至是超出台最高行政长官的薪酬水平。透明原则。电视台将努力使每位员工清晰、前瞻性地 了解其工作与薪酬间的因果关系。补偿原则。电视台将经过薪酬的相应调整以应对员工 在

3、工作责任、劳动强度等方面的差异。为国防事业作出贡献的转 业或退伍军人，电视台将在薪酬方面给其以一定补偿。二、薪酬体系构建基本方法电视台以薪点制为基本计酬方法。其工作思路：第一步:依每位员工职务、管理幅度、管理半径、学历、职称、电 视台工作年限、特定岗位工作年限等因素，确定其薪点数。譬如有员工因其是部长职务，按规定可得600薪点;其为本科学 历，按规定可得10薪点;其为中级职称，按规定可得5薪点;其在电视 台工作5年按规定可得10个薪点;其在部长岗位上工作4年按规 定可得12个薪点。员工A的总薪点为总薪点=600+10+5 + 10+12= 637第二步:依电视台业绩确定基本薪酬率，即每一薪点可

4、得货币薪酬。 譬如，根据电视台某一年财务状况，基本薪酬率可确定为4元，即每 薪点的薪酬为4元。第三步:求出每位员工每月的货币薪酬。譬如，在我们的例子里，员工A的基本月薪为员TA的月薪二薪酬率乂薪点=4x6372548(元)依薪点制确定员工薪酬的突出优点，是使每位员工的薪酬 在动态上与电视台经营状况保持非常紧密的联系，从而使电视台在 更大程度上成为每位员工的利益共同体。三、确定员工薪点的因素电视台依下列因素确定每位员工的薪点：(1)职务。较高职务一般意味着较大的责任、较高的素质、 较强的能力，理当有较多的薪酬。它是界定员工薪酬的基本因素。职称。较高的职称一般有较高的素质、较强的能力，应 有相对较

5、多的薪酬。为使专事编导、节目主持、节目包装、录音、舞美设计、网络技术、网页设计、广告经营等方面的高素质 员工能从薪酬方面有恰如其分的成就感相对较高薪酬亦是必要 的。那些不担任领导职务,将全身心投入电视事业的各方面高素质 员工,在薪酬方面将得到必要的鼓励。学历或学位。较高的学历或学位一般意味着较高的素 质、较强的能力、较大的发展潜力。为吸纳更多高学历或高学位 人士加盟南京的电视事业,高学历者将得到相对较高的薪酬。电视台工作年限。较长工作年限一般意味着，员工既往 对电视台已经作了相对较大的贡献。为使员工利益与电视台长远 发展有一定的相关性，在其它条件相同的情况下，电视台工作年限较 长员工的薪酬相对

6、较高。由市委及市政府有关主管部门实施的干 部调动,其在原单位的工作年限，并入其电视台工作年限一并计算。 转业或退伍军人的军龄，亦并入其电视台工作年限一并计算。(5)特定岗位工作年限。较长岗位工作年限，一般意味着员 工具有特定岗位较为丰富的工作经验。在其它条件相同的情况下, 在特定工作岗位上工作时间相对较长的员工应得到相对较多的薪 酬。这里所谓特定工作岗位，指管理岗位、技术岗位与业务岗位。 在新的岗位系统中，频道总监（部长或主任）对应的是既往的处长、 频道副总监（副部长或副主任）对应的是副处长、制片人（高级主管） 对应的是科长、主管对应的是副科长。岗位平移应视为某一工作 岗位年限的持续。例如，员

7、工E在财务部长岗位工作4年因工作需 要平移为纪监部部长工作2年，计量其岗位津贴的工作年限应是6 年而不是2年。岗位下降，岗位年限津贴依新岗位连续计算。例 如，员工Q原为部长工作2年，后改任副部长工作3年，应按副部长 5年计量其岗位津贴。由市委及市政府有关主管部门实施的干部 调动,其在原单位领导岗位的工作年限，并入电视台特定岗位工作年 限一并计算。（6）员工在特定工作岗位作出的超乎寻常贡献。员工为电 视台作出超乎寻常贡献可选择以下几种激励方式:一是，薪酬率奖励, 这将使员工在某年或某月薪酬水平相对较高。二是，薪点奖励，这将 使员工终身获益。三是，广义薪酬奖励（出国培训、度假等）,它 将使员工得到

8、体面的意外惊喜。（7）管理幅度。这适用于管理机构或领导者。电视台管理幅度上 的差别主要表现在:由于各频道或各部等人数有多有少，各频道总监 或各部部长等管理幅度有大有小。为鼓励各频道或各部等在人员 使用上走精干之路，电视台依各部门工作性质、工作难易程度等方 面差异，将各频道或各部等粗略分为大、小两类。（8）管理半径。在有些情况下,管理半径与管理幅度一致的。例如，有 些部门的管理幅度较大，亦意味着其管理半径较大。这里所谓管理 半径主要是由电视台各部的功能定位弓I起的。财务、人力资源等 部或是必须在更为广泛范围内组织自己所辖员工的工作（财务部就 是如此），或是必须为电视台提供繁杂的服务（党政办公室就

9、是如此）, 其领导者必须照应更广范围内较为复杂的事务。在其它条件相同 情况下，这些部有关领导有相对较高的薪酬是必要的。管理半径津 贴适用于上述部门正职领导。另外，劳动强度、工作责任强度等也是确定员工薪点的重要因素。在测算电视台基本薪酬时，我们确定的基本薪酬率为4,即 每薪点的薪酬为4元。我们将依管理职业锚、技术与业务职业锚这两个薪酬攀 升通道设定员工薪点。四、管理职业锚薪点表4-1职务薪点:管理职业锚基本薪点薪点序号职务起点薪点备注1党委书记、台长17502副台长15003总监、部长等10004副总监、副部长等9005制片人、高级主管7506主管6507管理类职员4008管理类见习职员300具

10、有本科及以上学历或学士及以上学 位9驾驶员、事务类职员、野外施工类员工等150-30010杂务工等100-200清洁工、保安员等表4-2职称薪点津贴:管理职业锚补充薪点(1)薪点序号职称薪点津贴备 注1高级40享有学历或学位津贴减半2中级24享有学历或学位津贴减半3初级10享有学历或学位津贴减半表4-3学历或学位薪点津贴:管理职业锚补充薪点(2)薪点序号 学历或学位 薪点津贴 备注1博士后400有职称津贴者减半2博士 50两个硕士视为博士，有职称津贴者减半3硕士 30两个本科视为硕士，有职称津贴者减半4本科或学士 20两专科视为本科，有职称津贴者减半5专科15有职称津贴者减半6中专或高中10有职称津贴者减半表4-4其它因素薪点:管理职业锚补充薪点(3)薪点序号因素薪点津贴备注1电视台工作年限每年增2薪点2岗位工作年限 管理类职员每年10薪点;主管16薪点;制片 人、高级主管19