国家行政学院张林芬培训理念

1、下午好！现代成人培训理念张林芬培训和学习培训是指一个人对他人所做的事。学习是自己为自己做的事。成年人为什么学习？ 一个人能够对某个问题有所知的唯一办法是听不同人对这个问题所提出的不同意见，了解具有不同思维特点的人是如何使用不同的方法来探究这个问题的。 -约翰.斯图尔特.密尔：自由论培训与教育的区别教育培训广泛的人生指向具体的工作针对性面向未来、打好基础知识储备针对现实、解决问题即学即用以教为中心以教师、教材、课堂教学为中心 以学为中心以工作、任务、问题为中心集中的课堂讲授多种形式、参与、交流认识培训 -培训的功能1、提高素质和能力（通过改变知识、技能和态度）2、打造组织核心竞争力3、培养创新能

2、力n、提供一张不可估量的人际网络现代成人培训的理念培训是一个过程成人按自己的方式学习培训方法（技能）决定培训效果培训追求可测量的变化一、培训是一个过程培训管理过程 确定培训需求 挑选培训对象 确立培训目的需求分析 培训目标 培训须知 培训支持 培训资料：可视材料、培训活动所需材料等等 选择培训场地 选择培训者 培训所需硬件的准备 培训预算培训设计 评 估培训实施需要进行评估的项目： 是否实现培训目标 培训内容 培训方法 培训材料 培训的现实转化程度改变环境或变换方法刺 激培训方法培训者的知识、技能和态度 需求分析培训设计培训实施培训评估培训需求的主要内容1、组织需求，即组织的目标和战略。2、岗

3、位的需求，即特定岗位的任务及完成 任务所需要的技能标准。3、个人需求，即个人的知识能力水平与岗 位需求的差距，以及与个人未来发展目标的 差距。培训需求分析 培训需求分析是指在规划与设计培训之前，由有关人员采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标，以及成员的知识、技能、态度等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训项目的一种活动或过程。 培训需求调查的关键技能会提问题会提一组问题（会追问）会观察会倾听会诊断培训方案设计 从素质和能力所显现出来的行为“反推”到专业知识，从专业知识再“反推”到基础知识。英国高级公务员的素质要求一、指明目标和方向二、树立威信三、战略思考四、激励并培养下属

4、五、学习并改进六、关注结果（大家课后可以仔细阅读）课程教学内容的设计1、学员应该知道什么？2、他们已经知道什么？3、他们还不知道什么？4、他们想知道什么？5、我如何让他们知道？(知识是重要的，关键是如何选择和组织知识!）培训实施 培训实施核心就是用什么培训方法传授培训内容，达到所确定的培训目标。培训评估 培训评估是对培训项目的评估，包括对培训机构、培训者、参训者的评估。培训转化 培训转化是指把培训内容应用于实际工作中，这才是培训真正的意义所在。 需求分析培训设计培训实施培训评估贯穿整个过程的是目标 现代成人培训把所需要的改变表述为具体的培训目标。培训目标作为一个整体，是由培训总目标、专题目标、

5、课程目标、课时目标组成的具有递进关系的系统。目标设定的SMART标准S: Specific（明确具体的）M: Measurable（可测量、可量化）A: Achievable（能够实现，不超过参训者的能力）R: Realistic（符合实际，是参训者所需要的）T: Time（有一定的时间限度确保培训能分解成各个步骤）二、成人按自己的方式学习有人比喻： 成人参加培训的学习内容就好象是你上次旅游（出差）时住过的宾馆房间号成年人的学习不是什么？1、学习不是知识、信息尽可能多的积累2、学习不是简单的模仿和复制3、学习不是“缺什么补什么”，而是“需要什么学什么”。这里的“需要”不仅仅是个人的需要，还有岗

6、位和组织的需要。 （培训不是为了让他知道得更多，而是为了改变他的行为！）成年人的学习是什么？ 成年人的学习是一种基于反思的体验，学习是在探索和解决工作、生活难题的同时获得新的知识，掌握相关技能，转变思想观念的过程。库柏学习循环圈(Colbs Learning Cycle)对体验的反思真实的体验上升到理论在新的情境中检验理论学习过程和学习内容一样重要！培训中成年人的学习方式： 个体学习和团体学习相结合 团队学习的基础涉及对某个问题、某个人或事物的最初感知，它建立在过去的理解和目前的看法基础之上。它还包括将这个感知转变成新的理解或看法的过程。团队学习 -交谈的两种类型深度汇谈（dialogue）和

7、 讨论（discussion） 深度汇谈是提出不同的看法，以发现新看法；讨论是提出不同的看法并加以辩护。 通常用深度汇谈探究复杂问题，用讨论来做成事情的决议。通过团队学习影响个体学习当我们被提问时，我们就会加强学习。当我们反思某次经历时，我们就会积极学习。当我们思考解决问题时，我们会深入学习。当我们对某些假设提出疑问时，我们会批判性地学习。当他人给出准确反馈时，我们从结果中学习。当不同经历、不同部门的人在一起，我们能够拓展地学习。当我们接受新任务时，我们也就主动地学习了。库柏学习循环圈(Colbs Learning Cycle)对体验的反思真实的体验上升到理论在新的情境中检验理论四种学习风格活

8、动型：喜欢在行动中学习。反思型：喜欢倾听和观察，收集数据，在得出 结论前仔细思考。理论型：喜欢从逻辑框架和解释模型的角度分 析问题。应用型：喜欢试验新想法，观察它在实践中 应用，不喜欢无休止的分析和反思。成人学习的特征1、自我指导。希望用自己的力量开辟自己的人生道路， 希望平等地与老师讨论。2、成人希望教育不再是你教我学，而是你帮我学。3、成人积累了大量的经验，这些经验是成人学习的丰富资源，成人倍加珍惜。4、成人的学习意愿与他社会职责的发展任务密切联系。（以实践为中心）5、成人学习是以问题为中心，而不是以教材为中心。 -诺尔斯：现代成人教育的实践良好的培训环境 大小适中的房间 强弱适中的光线

9、冷暖适中的温度 舒适的、易移动的座椅 数量充足、易移动的桌子 合适的座位排列 有用茶点、休息的空间完善的培训设施 黑板及粉笔 白板及白板笔 演示架子及纸、笔 投影、多媒体、录音录象等设备 时钟舒适方便的培训后勤住宿环境伙食文体活动课余交流（非正式团队活动）场所三、培训方法（技能）决定培训效果规 则 8个人同时一只脚接触这张纸，另一只脚离开地面。（不能借助任何工具） （纸会越来越小，我们还能吗？）老师的角色？学员： 丰富的知识储备！ 开阔的眼界视野！ 强大有学习能力！现代培训中的教师和学生 教师 培训者 催化者（teacher) (trainer) (facilitator) 学生 受训者 参与

10、者(student) (trainee) (participant)现代培训对培训者的三维要求 西方的一本畅销的小册子培训者锦囊的首页提出了对一个培训者的三维要求：能力（专业知识和实践经验）、培训技能（设计和实施培训课程的技术）、培训态度（对参训者的关注）。现代培训对培训者的要求能力强（专业知识和实践经验高）培训态度（好）培训态度 （差）培训技能(高)专业培训者(master trainer)专业指导员（professionalinstructor)培训技能(低)有益的专家(helpful expert) 专业领域解说员(specialist lecture)现代培训对培训者的要求能力低（专业

11、知识和实践经验低）培训态度（好）培训态度 （差）培训技能(高)熟练的催化者(Skilled facilitator)平淡的主持人(superficial presenter)培训技能(低) 傲慢的吹牛者(sensitive generalist)健忘的低能者（self-conscious beginer)什么是催化者 培训者扮演催化者的角色，就是要将参训者自身的智慧、知识、经验等挖掘出来、激发出来。这些智慧和经验深藏于参训者思想深处，被他们固有的观念、价值、以及对自身认识的局限性所掩盖了，而培训者的工作就是要将这些财富挖掘出来。培训（培训管理者）者角色一、首先是好老师二、组织者三、学习促进者四

12、、领导者五、导演和演员(培训是培训者在培训活动中不断地多种角色转换的过程)间接经验个人亲验教师控制学员控制讲授知识传授催化问题解决讲授讨论练习案例分析角色扮演情景模拟行动学习知 识技 能态 度参训者行为被动主动培训者行为不同培训方法的有效性：培训方法的效用程度取决于培训目标（高；低）改变态度解决问题技巧人际关系技巧接受知识参与者的接受记忆知识方法案例研究研讨讲演游戏音像角色扮演团队活动程式化课程如何选择有效的教学方法 1、与一定的培训目标、培训内容相适应 2、考虑到培训对象本身的特点 3、与培训对象机构文化相适应 4、培训的资源与可能性（设备、花销、场地、 时间） 5、培训者本人的水平和掌握方

13、法的熟练程度 6、培训后的评估2006-2010年全国干部教育规划 根据干部学习培训特点，进一步提高讲授式教学质量，加大研究式教学力度，大力推广案例式教学，积极开展模拟式、体验式教学。讲授式讲授式是一种基本的教学方式。目的：使学员掌握基础知识和基本技能。优点：一次教授众多的学员。学员能在单位时间 内掌握较多的信息，信息传输效率比较高。进一步提高讲授式教学质量研究式 研究式是指把研究问题贯穿教学全过程，以学员研究问题为主，教师讲授知识为辅，通过教学双方互动实现过程控制的教学方式。目的：提高学员自主学习能力、实践能力和创新 能力。教学双方：教师要研究式地“教”，学员研究式地 “学”。加大研究式教学

14、力度案例式案例式是指把实践工作中的真实事例加以典型化处理，通过学员独立研究和相互讨论，来提高学员分析和解决问题能力的一种教学方法。 案例教学是要求学员运用已学知识解决案例中的实际问题，而不是单纯为了获得一些新知识。大力推广案例式教学模拟式模拟式是指模拟具体工作情景，通过对被测对象的行为加以观察与评估，从而鉴别、预测受训者各项能力和潜力的一种教学方法。 优点：一是由于教学环境与过程比较接近事件或事物发生与发展的真实情境，有利于提高学员形象思维能力；二是能让学员在角色演练中体会到某些角色（岗位）的地位、作用、处境、工作要领；三是有利于学员通过模拟事件发生、发展的每个环节，发现自己的创新潜能，找出自

15、己能力上的不足，从而增加对实际问题的预测处理能力。积极开展模拟式、体验式教学体验式体验式是指通过置身于特定情境的实战演练，达到强化认识、锻炼和提高能力效果的培训方式，又称“成人教育的参与培训”。 目前开展的“拓展训练”是其中之一；国际上比较流行的“行动式学习”也是形式之一。积极开展模拟式、体验式教学介绍（破冰）培训内容的主体部分讲授案例讨论演示结论培训课程时间分配教学有法 教无定法！宏观方法+微观培训技巧 培训就是多种方法、技巧的综合运用。按照成人学习的特点，遵循学习原则，运用多种微观培训技巧 培训者需要获得的与其说是培训方法，不如说是运用方法的培训技能。一些培训技能开展培训需求调查，进行培训

16、需求分析将学习理论、学习原则运用到培训中去撰写培训目标建立学习团队有效的讲解技能问答等催化能力有效的沟通能力（观察和倾听）应用形体语言（眼神、声音等）应对紧张和应对“困难”学员的能力成人学习的九条原则这九条原则的英文首字母缩写为: PROMOTING(推进、增进)1、首尾原则（Primacy and Recency）2、激励原则(Reward)3、重复原则(Over-learning)4、多样原则（Multi-sense learning）成人学习的九条原则(续)5、反馈原则(Opportunities for feedback)6、应用原则(Transfer of Training)7、参与

17、原则(Involve Learners Actively)8、简易原则(Nibble)9、联系原则（Go from know to unknown） （大家阅读材料5分钟）原则一：首尾原则人们对最开始出现和最迟（近）出现的信息的记忆效果最佳。建议培训者：课程开始时，对要讲的内容简单概括；前几分钟的内容要格外精心安排；在时间比较长的课程中，有意识、有规律地对已讲授的知识点进行回顾；在课程结束时，再次强调所讲授内容的要点。分组讨论(10分钟)： 培训者如何运用成人学习原则？(请各小组将讨论结果写在大白纸上，每个小组将派1名代表用2分钟时间陈述小组结果)程序：1、推选一位组长 2、推选一位记录员3、

18、推选一位小组发言人 4、开始讨论原则二：激励原则专家建议：为培训提供一个安全、宽松的环境；对学员给出的正确答案给予表扬；经常向学员提一些简单容易的问题，以使他们有成就感；学员回答后要给予肯定；在恰当的时机对学员所做的努力、投入的学习态度以及所完成的工作给予积极的肯定。原则三：重复原则专家建议：不时地提问不时地通过预先介绍或回顾总结的方式对知识点进行总结提练；要求学员回忆课程内容；就同一主题，让学员通过练习、讨论、角色扮演等多种方式，来加深学员对某一知识的印象。原则四：多样原则专家建议：综合运用语言讲授、形体语言、展示和体验等；利用可视手段，例如白板纸、贴图画、分发材料、实物投影等；在学习过程中

19、，调动学员尽可能多的感官。原则五：反馈原则专家建议：不时地对学员的学习进行评价；培训者要诚实地反馈，反馈要真实，让学员心悦诚服并产生信任；只对那些有可能改进的问题提出批评；确保学员有时间也有条件利用这些反馈；对学员非语言的反馈，如：迷惑的眼神、打哈欠、点头等，给予回应；鼓励学员提问；大量提问原则六：应用原则专家建议：尽可能在培训中使用工作中的真实道具及其它材料；模拟真实的工作场景，如角色扮演等；指出真实情境与培训场景的区别，越详细越好；通过明确培训目标，制定行动方案等途径来实现培训的转化。原则七：参与原则专家建议：不要只是把信息简单地呈现在学员面前，要通过组织活动和练习让他们自己去发现事实；在

20、培训中运用参与性方法，如：问一些开放式问题、讨论、角色扮演等；在向学员提供信息之前鼓励他们提问；鼓励学员就他们认为如何才能对其培训和学习有所助益提出自己的建议。原则八：简易原则专家建议：将复杂难懂的题目分解成若干个容易理解的部分。各部分之间留出时间，让学员有时间消化；利用富于变化的培训战略和方法将一节课分解成几个部分；避免将上课时间拖得太长；在课堂上留出一段时间，鼓励学员对学到的内容反思：学到了什么？如何运用？原则九：联系原则专家建议：利用学员的背景资料，了解他们的技能和个人经验；尽可能多地描述、类比、举例与学员熟悉的事物、内容及轶闻；将前后所学内容建立起联系；检测学员已经有了哪些知识，在现有

21、知识基础上来传授新知识。学习效果的研究数据采用的方法 3天后所保留的 读 10% 听 20% 看（观察） 30% 看+听 50% 听+说 70% 说+做 90% “让我听，我会忘记；让我看，我还会忘记；让我做，我就会牢记。” -印第安谚语一些学习数据平均每个人以每分钟800个词的速度思考，但每个培训者只能以每分钟120个词的速度讲话。参训者会出现“精神漫步”-走神现象。人的大脑如果20分钟没有新的“信息”，就会“自动关闭”。分解任何一种教学方法：讲解问答讨论提高课堂讲授效果姿势面部表情手势眼神接触（灯塔技巧） 声音和语速眼神：“灯塔”技巧用你的眼光扫视你的学员，在每个学员身上只能停留2至3妙钟

22、（对话除外）。这样给每个学员这样的印象：你在跟他（她）单独讲话，可以保证他们集中精力听。 有人提问的时候，你的眼神该看谁？声音和语速声音宏亮，发音清晰不断地根据情况调整自己声音的节奏：加快语速 使学员刺激、兴奋起来放慢语速 使学员重视、敬畏、幻想和受控制问答技巧“Q-P-N”（提问-停顿-点名）提问的目的营造氛围获得信息产生兴趣激发思考产生参与保证与培训目标保持一致观察与倾听一个人在讲话的时候，听者对知识（信息）的理解和判断来自：7%的文字、38%的辅助语言（语音、语调等）、55%的面部表情。催化研讨有效使用开放式问题和封闭式问题：开放式问题：如何？为什么？ 可以鼓励信息的自由交流。封闭式问题

23、：是否做？多少？哪一个？ 旨在获得可以阐明思想和直奔主题 的简洁明了的答案。培训技能决定培训效果!四、培训追求可测量的变化培训评估培训评估是对培训项目的评估，包括对培训机构、培训者、参训者的评估。培训评估的目的、可以对培训方案的设计提供帮助；、对培训者和学员提供反馈信息；、确定学员的知识、技能和态度是否增长和改变；、确定学员在培训结束后，是否能应用他们所学到的知识、技能和态度；、确定对学员的单位是否有积极影响。培训项目评估的四个层次培训评估的工具评估层次评估工具反应问卷调查、座谈、小组讨论、观察学识态度调查、书面测试工作表现绩效测试、座谈、小组讨论、观察、绩效记录组织效益绩效测试、座谈、绩效记录目标设定的SMART标准S: Specific（明确具体的）M: Measurable（可测量、可量化）A: Achievable（能够实现，不超过参训者的能力）R: Realistic（符合实际，是参训者所需要的）T: Time（有一定的时间限度确保培训能分解成各个步骤）例： “要让