人力管理中的问题及对策探讨

1、人力资源管理中的问题及对策讨论摘要：如何在适宜的时间、适宜的地点、用适宜的人癣最满意地完成工作，并且使从事人员获得最满意的薪酬，企业获取最大的利益，这是一个企业获得成功和持续开展的关键。本文在说明人力资源管理假设干理论问题的根底上，分析企业人力资源管理工作中存在的问题，并提出相应的对策。关键词：人力资源管理问题对策企业是人类一定历史时期的产物，是充满活力的社会经济细胞，是由人、财、物三者互相作用提供商品与劳务的综合体。作为三者中唯一具有主动性的个体，自然就担负起通过执行方案、组织、人事、指导和控制等根本职能，有效利用和组织协调内部资源到达预期目的的任务。企业把人力资源管理作为企业管理的重要组成

2、局部，人力资源管理的科学合理运用也成为企业成功的关键。一、人力资源管理的假设干理论问题1.1人力资源管理的概念及其特性。人力资源管理指为了完成企业管理工作和总体目的，影响员工的行为、态度和绩效的各种企业管理政策、理论及制度安排。它具有以下几方面特性：1能动性：人力资源管理活动中具有主观能动性的人处于主体地位；2时效性：人力资源管理的形成、开发和利用受时间约束而处于一个动态的平衡；3思想性：主体地位的人具有思想，是富有生命力的，这也是区别于其它资源的特征；4全面社会性：指人力资源管理活动不仅联络双赢的结果，还要关注个体的态度、心理满足等指标。1.2人力资源管理的目的与内容。人力资源管理的目的是与

3、企业的经营战略目的和绩效改善目的保持一致的，并在此前提下实现收益最大化、效用最大化和满意最大化。包括内部人员装备方案、招聘、安置、人员培训和开发、鼓励制度、薪酬与福利制度、绩效评估、团队建立等内容。1.3人力资源管理的职能。通过选择适宜的方法共同完成预期共识目的的监视和协调的功能，效劳功能那么提供建议和帮助的作用。1.4现代人力资源管理战略的内容。主要有：1全球化竞争战略：经济全球化的开展趋势要求企业建立最具核心竞争力的人员构造和组织机构来满足开展的需要；2全面质量管理战略：通过高质量的人员技术、组织机构和人力管理，消费出满足顾客需求的产品，转变企业产品至上的思想为从顾客需求出发的思想认识，建

4、立全面的质量管理体系；3绩效改善战略：包括员工绩效改善、组织绩效改善和管理性质的改善。二、人力资源管理中存在的问题在我国，特别是一些大中型国有企业在改革过程中，对人力资源管理作用的认识存在偏颇，其人力资源管理者未充分理解人力资源管理的重要职责是协调和监视，而视之为权利集中部门，从而造成权限集中、管理脱节、有失公平和激发矛盾等问题，严重影响了企业的战略施行和改革的顺利进展。人力资源管理中存在的问题主要表达在以下方面：2.1人力资源管理战略的选择无视环境因素，人力资源管理体系建立缺少竞争力。企业人力资源管理战略的选择一般根据企业所面临的压力情况不同进展，主要有全球化竞争战略、全面质量管理战略和绩效

5、改善战略等，常通过诱引、投资和参与等方式来完成。如今，一些公司诸如海尔、通用、宝洁等都已成功地实现人力资源管理战略的建立和施行并获得骄人的成绩。于是，处在改革中起步较晚亟待完善的一些企业纷纷照葫芦画瓢般效仿，却无视了环境因素的重要作用，结果可想而知。一些企业在改革的过程中仍然沿用旧的理念、机构建立、用人原那么等，出现一人当官，众人受益、群众视其如豺狼虎豹，你视群众如阶级敌人的混乱场面，无视人才、才能、环境等方面的需求与建立，造成人才和资源的宏大浪费，缺少广泛的信息交流与沟通，人力资源管理体系建立如海市蜃楼，与实际相背离，从而使企业在经济全球化的环境下失去竞争力，甚至导致改革的失败。2.2人员配

6、置规划缺少全面性，对培训机制的理解存在误区。人员的选娶配置和使用是否合理，这是关系到企业开展成败的大事，国内外诸多成功公司如海尔、宝洁、丰田等公司在人员的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的经济浪潮环境下，企业要想在现有市场与规模的根底上有更长远的开展，必须在适应环境的同时进一步为企业注入新的力量。一些企业在培训的问题上存在错误认识：1认为培训费时、无用，或认为培训是下属自己的事，于是敷衍了事，目的与结果差异很大；2培训方案制定不够完善，出现培训方法的选择和培训过程中的沟通不利、缺少关于培训结果的考核机制等问题；3培训内容、时间、人员选择不当，目的制订不当，导致培训工作无法安康运行。2.3鼓励

7、机制存在缺乏，绩效评估机制亟需完善。鼓励作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接影响到企业的消费率程度上下和开展程度。目前一些企业对鼓励制度的设计与执行缺少相应的灵敏性，结果导致员工的积极性得不到相应进步，企业缺乏竞争力。绩效评估是人力资源管理的重要组成局部和管理者的重要管理控制工具。局部企业在评估过程中由于系统不完善，运行方法不当而产生一些问题：1缺少必要的沟通，导致上下级之间沟通不良，意见分歧，矛盾激化；2培训力度不够导致评估主体对待评估内容的断定不够客观；3缺少相应的信息反响和投诉系统，导致评估结果失去预期作用；4评估标准和评估方法的选择不够全面、准确、适当，按照企业详细相关

8、评估内容和相关需要而定，否那么会导致评估结果不够客观公正，达不到满意效果；5负责人对评估的作用、意义和评估成功的定义理解缺乏，导致评估过程外表化，未能发挥评估系统的重要作用。2.4薪酬与福利管理的合法性有待进步。薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的来源和保障，是推动企业战略目的实现的重要工具，其设计与相关制度安排一直是人力资源管理中最受关注的问题之一。然而，在详细运营中暴露出来的一些问题，却严重损害了个人利益和国家利益，使两极分化程度进一步加深。比方说在工资上，如今普遍使用两分或三分制，就是将工资局部打卡，作为根本保险凭证，局部以现金形式发放。这样一来，减少企业保险费用支出和税款费用支出，增加

9、员工个人负担量，从而使员工相应的福利保险数额减少。再有，员工的自我保护意识差，满足于解决温饱问题，而无视了法律规定范围内的和企业根据环境应当相应提供的根本福利保障。2.5信息资源的合理开发利用需要加强。信息作为一种媒介，是企业生存环境的重要组成局部。快速全面地掌握、消化、吸收、运用、转化它，使之成为企业开展的重要力量，这对企业来讲极为关键。在现代人力资源管理制度中信息交融于每一个环节，并起着重要的作用，详细表现有：信息捕捉、采集、获娶分析、利用、反响等。然而，一些企业在运作过程中经常无视其某方面的作用，认为较其它方面来说，其作用可以忽略。比方说在绩效考核中不注意信息反响，易导致不公平、不客观等

10、现象发生，影响企业目的实现。再有在人才需求环节缺少相应的信息搜集与调查分析，易导致消费本钱增加、人才流失和浪费，还可导致企业内部矛盾的加深。三、人力资源管理中存在问题的对策当社会和经济环境改变组织环境时，人力资源管理者也必须顺应这一潮流，采取新的策略、掌握新的才能。进步对人力资源管理作用的认识、转变观念的同时，做好宣传工作，彻底转变员工的思想观念。因此，针对人力资源管理中存在的问题，可以考虑采取以下方法加以解决：3.1人力资源管理应树立以人为本的管理思想。论文联盟.Ll.转贴于论文联盟.ll.人力资源及其管理关系着企业的生存、开展和社会进步，企业面对剧烈的市场竞争，要坚持以人为本的科学的人力资

11、源管理观，促进企业和员工的共同开展。中国参加T后，随着人才竞争的日趋剧烈，要求企业人力资源管理可以对企业在世界各地的人力资源需求做出快速反响，并采取有效的措施来协调配置人力资源，只有坚持以人为本的战略，员工的积极性和创造性才能得以发挥，企业也才能在竞争中求得生存和开展。3.2充分考虑人力资源管理战略对环境的适应性，健全人力资源管理体系建立，进步企业竞争力。这里的环境因素既包括法律法规、劳动力市场等外部因素，也包括现有的企业文化、人力盘点状况及规章、经济技术力量等内部因素。适者生存，不适者淘汰的生存准那么是我们任何时候都不应无视的原那么，人力资源管理战略的选择也是如此。新的、拓展了的人力资源管理

12、体系需要拥有高效率的运营机构、高素质的管理人才和潜在的创新意识。企业的核心竞争力不仅仅表达在指导者、部门或是某些人身上，还表达在企业组织机构建立、生命力和团队亲和力等方方面面。3.3人员配置表达全面性，培训工作日常化。在人员配置方面，企业要特别做好以下几项工作：1充分调查企业需求，制定相关需求方案，尽量降低本钱，招贤纳士；2提早培训招考人员，进步其素质与技术程度；3做好内部宣传与思想工作，防止内部矛盾产生；4尽量使招来员工的积极性与创造性得到充分发挥，防止人才浪费；5做好招聘结果绩效评价工作，及时发现缺点与缺乏，并加以改正。培训对于企业来说是必不可少的一局部，技能得到进步的员工能使企业更好地完

13、成制订的目的、提升效益、增强开展后劲，而这又反过来鼓励员工，进步其积极性和创造力。培训应成为一项连续不断的日常工作。3.4鼓励机制表达灵敏性，绩效评估制度化。鼓励作为一种手段，其目的是与组织目的相吻合并进步绩效，它是一种全方位的调动，能为企业营造一个良好的开展环境，使企业在战略道路上安康开展。这就要求企业注意建立柔性鼓励机制，也就是一种灵敏的机制。它要求企业根据现状综合分析，全面考虑时间、岗位、资金周转、政策等因素而建立多套鼓励制度灵敏运用，比方说企业的消费存在很大的季节性，这就要求企业建立消费期和非消费期两套制度。柔性机制要求增强物质奖励的公平性、透明度和加强信息反响建立，扩大精神奖励。建立

14、人性化的企业文化与鼓励，给予员工更多的尊重、信任与关心，加强互相间的沟通与交流，使其在工作过程中更具整体性、独立性、创造性、挑战性和使命感。灵敏性方面，私营企业要比国有企业好得多。其优越的鼓励机制可以为企业吸引人才、留住人才、进步绩效程度，可以进步员工自身素质、创造力，使内在的潜力得到最大发挥。能否客观、公正、有效地进展绩效评估，在个人、小组绩效评估与组织管理之间架设沟通的桥梁是决定绩效评估成败的关键，难怪有人认为绩效评估是人力资源管理领域中最棘手的任务。作为桥梁的绩效评估不仅可以理解员工当前的工作状况并对其进展评价，也为企业确定将来的工作目的和标准提供了信息根据，还可以在进步消费率的同时激发

15、员工发挥潜能。绩效评估在考察和评价个人或小组工作业绩中应定期化，成为一种正式制度。3.5薪酬与福利管理标准化。这就要求，国家建立更全面的监视体制，企业在进步法律意识的同时做好宣传工作，更好地建立与开展人性化战略，为战略目的的实现打下基矗在施行薪酬与福利管理过程中遵循公平性、竞争性、鼓励性、经济性和合法性原那么。并注意把握以下要点：1企业根据经营开展规划和资金才能，将用于人力本钱占主要局部的薪酬与福利相匹配；以薪酬为杠杆鼓励员工为企业创造更多价值为根本准那么，贯彻按劳计酬、奖勤罚懒和表达效能的精神。2企业有效地运用薪酬与福利的功能去配合和检验员工的劳动成果，同时，与绩效管理有关的关系都有一个相辅相成的操作和考核方式；从责、权、利角度标准和调动岗位人员的积极性。3与社会保障体系形成互补，给予员工实际的薪酬，让员工感觉到付出与回报的相对合理性。3.6开发利用信息资源合理化。在全球经济高速开展的环境下，企业在满足开展建立的同时更要促进信息向知识的转化，施行知识管理，快速全面地掌握世界经济开展的脉搏，迎接信息互动时代的到来。科技的飞速开展和全面浸透给现代企业的人力资源管理工作提供了诸多便利，进步了工作效率。企业应当完善现代人力资源管理的手段，建立