简论高职院校教师激励机制存在的问题及对策

1、简论高职院校老师鼓励机制存在的问题及对策【摘要】人是制约学校整体开展的决定性因素。加强高校的内部管理,建立一套科学的、有利于人才培养和使用的鼓励机制,调动老师的积极性和创造性,进步职业院校办学程度和整体质量,成为进一步深化内部管理体制改革的重大问题。本文通过对老师鼓励机制存在的问题分析,提出老师鼓励机制设计的设想,为职业院校老师鼓励制度研究提供借鉴的思路。【关键词】高职院校鼓励机制问题对策老师作为高等教育事业的中坚力量,工作业绩直接关系到学校人才培养的质量。进步高等学校教育质量和办学程度,政府和学校除了要加大其投入之外,提升对高校老师的鼓励机制也是一项重要措施。因此,如何最大限度的挖掘高校老师

2、的潜能,进步学校的办学质量和效益,成为高等学校管理者必须重视的问题。1高职院校老师鼓励机制中存在的问题1.1鼓励内容不全面、鼓励措施和形式单一马斯洛的需求层次理论认为,人的需要从低到高依次分为生存、平安、社交、尊重和自我实现五个层次,目前,职业学院的鼓励通常是以津贴、奖金作为手段,无视了不同的人力资本有不同层次的需求,缺少个性鼓励、分层鼓励和期权鼓励等措施。更缺少知识分子所关注的其高层次的精神需求。1.2尊重岗位、注重才能的聘任机制尚未形成竞争上岗、优胜劣汰已成为潮流,但在职业院校中仍然存在着“论资排辈等现象,在设置工作岗位时没有根据实际情况进展按需设置,没有实行真正的按岗聘任、竞争上岗。在人

3、才流动机制上存在“能上不能下,能高不能低的弊端,使老师队伍建立缺乏活力与动力,使部分个人才华得不到充分施展,进取心逐渐消退。1.3缺乏对老师绩效考核、评价的科学体系目前,职业学院的年度考核缺少量化的硬性指标,不能真正表达出老师真实的工作业绩。学校在制定对老师的鼓励政策时,往往只注重工作结果而轻视工作过程,无视教学和科研过程的鼓励。多数高职院校的考核标准重数量,轻质量,侧重于量化的指标往往导致一些负面的影响。量化标准要求老师或科研人员在学位上到达某种程度,要求每年必须数篇,要求课时数量等等,而没有考虑数量背后的质量,导致滥竽充数的现象严重。1.4薪酬制度设计不够合理虽然在各高校建立起了内部津贴分

4、配制度,较大程度地进步了老师待遇。但从实际效果来看,仍然存在平均主义的现象,以职务、职称作为岗位津贴分配的主要根据,决定津贴的多少主要是身份,而不是绩效,这种同工不同酬,使老师的劳动价值尚未得到应有表达,高校老师薪酬的鼓励作用发挥还不够充分,这些都在一定程度上影响了老师进展教学和科研的热情。2构建职业院校相对合理的老师鼓励机制2.1丰富鼓励形式、构建合理有效的新型鼓励机制鼓励与群体鼓励相结合老师作为个体,有着多种多样、不同层次的需求,如鼓励不考虑个性需求,鼓励措施不可能产生预期的作用。但同时也应注意高校老师具有群体性:在职业分类上,老师作为一类职业群体存在于社会,不同于其他职业人群;在地域构造

5、上,东部、中部和西部的老师需求和鼓励点各不一样。只有综合把握各类老师群体特性和个体特征,将个性鼓励和群体鼓励结合起来,才能更有效的激发老师的潜能和创造力。鼓励形式多样化,短期鼓励与长期鼓励相结合除工资、奖金、津贴等当期分配的薪酬外,还可将延期支付引进高职院校薪酬体系。延期支付,一方面是健全福利保险制度,在向老师提供如养老、医疗保险等法定福利的同时,还可根据学校自身实际情况和特点设置一些校内员工福利,如节日奖金、疗养旅游等。另一方面还可根据老师年功长短以股权期权的方式支付薪酬,对老师形成长期鼓励的有效机制,从而稳定老师队伍,留住人才。鼓励,表达向老师倾斜,尤其是向“双师型老师倾斜处理好老师与管理

6、人员的薪酬构造比例,分别对教学人员及管理人员设计相对独立的薪酬体系,以教学、实训、科研为主体,将管理人员的待遇与教学科研人员挂钩,薪酬体系上管理人员与教学人员岗位类别档级具备一致性,薪酬计量上管理人员也要以教学人员的岗位工资计算公式和计量单位为基准,保证薪酬的可比性。老师薪酬要普遍高于其它类型的人员,实在表达向一线倾。2.2进一步施行和完善岗位聘用制度高职院校要构建合理有效的鼓励体系,必须施行和完善岗位聘用制度。首先,应按需设岗,以教学、实训为中心、以学生为主体、以老师为主导,围绕教学、科研、实训等工作,保证重点,兼顾一般。其次,应运用科学的岗位评价方法,充分考虑不同专业老师的专业知识面、知识

7、更新、理论技能等多方面因素,对各个岗位的职责做出明晰的界定,保证按岗定酬的客观公平。再次,在选人用人中要引入竞争机制,采取公开招聘、平等竞争、择优聘任的方式聘任教职工。同时,还应强调岗位,淡化身份,对于那些理论才能强但因管理体制无法获得正式编制的优秀人才(或从企业外聘的兼职老师),按其所聘岗位与正式在编职工一样对待,灵敏操作,严格管理。2.3建立具有鼓励作用的培训体系和职称聘任体系高职院校应建立职称聘任制度,改革目前聘任体系,将理论教学放在首位,强调职称评审对应用性、理论性才能的考评。同时在校内岗位津贴、科研立项、专项奖励等诸多方面,都要建立起完善的评选制度,表达高职院校加强理论和促进应用型成

8、果研发的特点,真正起到鼓励作用,对广阔老师产生感召力。2.4改革分配制度建立合理薪酬构造高职院校的薪酬应由根底和绩效薪酬两部分组成。根底薪酬是教职工完成根本工作所获得的工资,绩效薪酬是需要教职工付出努力并获得绩效后所获得奖励。老师开展性评价的大多数工程属于绩效薪酬。假如学校的经费有增长,投入根底薪酬的比例应该低于绩效薪酬的比例。只有这样,才能在公平的根底上促进人的开展,实现个人开展和学校开展的有机结合,表达鼓励机制的人本原那么、竞争原那么和导向原那么。综上所述,高职院校的老师鼓励机制是否合理科学关系到学校开展成败,必须引起管理者的高度重视。而鼓励机制是一个包括目的设立、考核评价和薪酬奖励等一系列子系统的有机组成,需要管理者应用高度