试析民营企业薪酬管理存在的问题分析及对策

1、试析民营企业薪酬管理存在的问题分析及对策论文摘要：二十一世纪以来，民营企业队伍不断开展壮大，已成为中国经济的重要组成部分，同时也为中国经济的开展做出了重要奉献。建立行之有效的、科学合理的薪酬管理制度，激发员工的工作积极性，以及吸引和稳定高素质员工，已经成为民营企业的一个重要课题，本文就民营企业薪酬管理存在的问题进展了分析并且就其对策提出了几点建议。论文关键词：民营企业薪酬管理薪酬体系内在报酬一引言20世纪90年代以来，民营企业异军突起，成为支支撑中国经济的生力军创业者以个人出资或多人合伙，通过贷款集资，吸gl高素质、专业化的人力资本白手起家，很快通过自主经营、自负盈亏、自我积累、滚动开展迅速成

2、长壮大起来。因此，人力资本产权安排和运营管理对于民营企业来说具有比其他企业更为重要、更为特殊、更有战略决定性的意义。由于历史等复杂原因，民营企业大都面临薪酬管理与开展战略脱节、薪酬体系缺乏晋升性、人力资本鼓励缺乏的死结，成为阻滞民营企业进一步开展的一大瓶颈，甚至发生人力资本运营危机。二民营企业薪酬管理存在的问题分析(一)薪酬设计与企业开展战略相脱节并且缺乏晋升性目前，越来越多的大多中小企业意识到了薪酬的设计事关人才的保存和吸引。但是，却很少有中小企业将薪酬体系构建与企业开展战略有机结合起来。薪酬体系是企业人力资源管理系统的一个子系统。假如薪酬体系与组织的战略规划相脱节，就不能使员工把他们的努力

3、和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上去，不能使员工和企业确立共同的价值观和行为准那么。员工对本企业组织中什么是最有价值的，就会产生就薪论薪，把薪酬本身当成一种目的。那么当其他企业拿出更高的薪酬时，人才的流失就不可防止。薪酬管理与人力资源战略脱节的结果只能是消耗了大量的人力、物力和财力而留人效果甚差，而且不能补充和增强其别人力资源子系统的作用。薪酬晋升渠道不畅，不利于员工的有效鼓励民营企业中员工薪资一般存确定后，是否能加薪，多数仅凭老板的意志，并且在加薪的过程中，又很大的局限性，对人不对岗现象严重，同样在有些民营企业中，由于没有标准的薪资晋升机制，员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤

4、了员二的积极性，不利于个人职业生涯规划从而致使员工缺乏工作动力，消费积极性不高(二)无视薪酬体系中的内在薪酬和福利待遇广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两部分。前者是人们从工作本身得到的满足，它一般无须企业消耗什么经济资源。后者那么是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等本质性的东两，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。丽民企经营者一般理解的薪酬就是我们所说的外在薪酬，而无视内在薪酬。他们仍然抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬，以为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人才了。他们往往对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到内在薪酬的存在，导致员工内在薪酬为负数，员工对企业的满意

5、度极低，劳资关系紧张。很多民企经蕾者在员工不满、业绩下落对，第一个想起的鼓励方法就是鼓吹以金钱作推动力的方案其实员工想要的往往是被他们认为重要的人所重视和认同。同时，无视福利待遇，由于中小企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱、抵抗风险才能差等原因，对员工的福利投入较少。除了每月的工资，很难享受到社会要求的社会保障医疗保舰失业保险、带薪休假、意外补偿金、离退休公积金等。即使有，只要企业不景气，雇主们首先想到的就是削减员工福利来降低本钱，丽员工对此举的反响那么很剧烈。这是因为福利并不与工作绩效挂钩，因此福利就成为员工薪酬中的保障因素。在中小企业的稳定和吸引人力资源方面有着不可无视的作用。

6、(三)薪酬形式单一目前民营企业员工薪酬往往都是采用老板主管或者根据员工的会谈才能老板点头式形式，为了鼓励员工尽可能地发挥自己的最大潜力，民企老总一般希望能及时地给那些为企业做出特殊奉献的员工可以给予特别的奖励，但同时又担忧这些将引致其他员工心理失衡，从而使这部分薪酬支出适得其反。三民营企业薪酬管理的改良对策(一)建立科学的薪酬体系，以确保薪酬的合理公平以及调发开工积极性不断完善薪酬制度，使组织成员随公司的成长及对公司的奉献能获得公平合理的职位升迁，或是创造新事业的时机，使每一个正直及卓越的成员都有公平得到开展的时机，而不需要受到其他因素影响而扭曲最后的结果。同时，可以建立员工培训的鼓励机制，以

7、进步员工的积极性，充分挖掘他们的潜能，为企业和社会做出更多奉献。在建立薪酬体系时应考虑员工的职业开展规划，让员工看到远景，帮助员工开发各种知识和技能，提供实现个人专长的时机，使员工在理解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的根底上，尽量使其所长与公司所需“一致，使员工有明确的开展方向，假如企业能理解员工的个人方案，并努力使之达成目的，就必然使员工产生成就感和归属感。(二)提升员工的内在报酬以及福利多元化将内在报酬作为蘑要的创新领域是民营企业薪酬改革的一项重要内容，企业应该要重视工作的报酬就是工作本身的理念，使员工通过自己的晋升、表扬实现人生的成就感、责任感，实现员工企业的共同成长，并促使员工个人自

8、我价值的实现。详细操作包括：构建学习型组织，民营企业的管理者应该及时认识到学习的重要性，积极防止人力资源的贬值；重视精神鼓励，在企业中涉及先进工作者、技术能手、革新奖、节约奖等奖励是一条简单可行的方法；重视工作的挑战性与兴趣的匹配性。有挑战性的工作可以激起人的潜力和热情。福利是企业薪酬的重要组成部分，它为员工提供生活保障，并增强员工的保障心理，对增强中小企业凝聚力起到了宏大的根底性作用。民营企业的福利不可能与国营企业的福利相匹配，但是他们又必须同这些企业竞争以吸引优秀人才。因此应该可以考虑刨新福利体系的设计，在为员工提供份与其奉献相称的报酬同时，还应该为他们提供一定的福利待遇，以使得员工的生活

9、更有保障，从而进步其满意度和忠诚度，并且还可以留住优秀员工。(三)打破传统的薪酬形式根据马斯洛需求层次，人的需求是由低级向高级的层次出现的，只有较低层次的需求得到满足，才能产生更高一级的需求，因此只有当较低层次的需求得到充分的满足后，后面的需求才具有鼓励作用。在设计薪酬奖励时，要针对不同员工的需求，参加需求重视的鼓励成分，如应多些金钱还是多些挑战来提升效应。当人的需求处于较低层次时，运用金钱可以收到鼓励效果。支付足够的薪金可以获得生理、平安需要，以金钱做鼓励手段，可以进步员工的积极性，进步消费效率。但是当较低层次需要得到满足，而继续以金钱为鼓励手段那么不能获得很大成效。此时应选择更多的非财务报酬作为鼓励因素。为员工提供成长空间和专业发挥的环境，以及提供合适的工作环境和进步工作的兴趣性来满足员工的内部报酬。四完毕语随着参加t，我国经济逐渐融入世界经济体系，再加上国内经济由短缺进入过剩时代，民营企业遇到了越来越多的新问题，其开展已进入