高校行政管理人员绩效考核现状分析

1、高校行政管理人员绩效考核现状分析摘要:合理客观的绩效考核是促进高校行政管理工作进步效率的重要手段之一,试从介绍高校引进绩效考核的目的入手,通过分析目前高校行政管理人员考核方面存在的主要问题,尝试构建科学、合理、客观公正的绩效考核方式。关键词:高校;行政管理人员;绩效考核1高校行政管理人员绩效考核目的1.1细化宏观目的在新一轮竞争进日趋剧烈的今天,高校为了加快自身的开展步伐,扩大影响力和知名度,纷纷开场量身定做长期规划性战略目的、年度方案性目的以及分阶段详细性目的。学校的整体开展目的可以通过绩效考核中的目的管理监控指标,随时理解学校战略的施行情况,通过转化教职员工日常工作的详细目的,内化每天工作

2、的动力,鼓励教职员工高效工作的热情。作为高校战略管理的重要工具,绩效考核保证了学校长期规划性战略目的的顺利完成。1.2进步工作效率在高校行政管理工作中引入绩效考核,目的就是要进步高校行政人员的工作效率及改良工作中出现的问题。把目的达成度应用到高校行政管理工作中,加强高校行政管理人员岗位目的责任管理,至少有以下两方面的好处:第一,克制行政机关人员臃肿,办事效率低下的不良现象,特别是在全国掀起合并高潮后,各个校区之间没有进展很好的资源重组和整合,而只是行政人员简单的拼装组合,导致行政机构较以前更加的庞大;第二,克制传统高校管理形式下各自为政的行政管理体制,各个行政部门为了在指导面前表功,造成学校会

3、议多、文件多、重复劳动多等种种奇怪现象,务虚而不务实。另外,绩效管理作为人力资源开发与管理的一个重要组成部分,只有组织对个人绩效做出公正、合理的评估,才能有利于促进展政管理人员端正工作态度,改良工作方法,调动和发挥他们工作的积极性、主动性和创造性,从而为实现高校持续、安康、快速开展效劳。2目前高校行政管理人员绩效考核存在的问题2.1绩效考核目的模糊绩效考核是一个单位行政管理人员全面的考核,其考核对象是全员,包括最高指导和各级主管在内的所有工作人员,而不仅仅是下属工作人员,它不是一个简单、部分性的管理工具。高校主要指导和各院系一把手应充分认识绩效考核的重要性,自觉地将自身纳入绩效考核的范围,带头

4、做到绩效考核从我做起,率先垂范,为学校广阔教职员工树立良好的典范。学校各处室、各院系在制定自己工作方案时,必须以学校工作方案为蓝本,以学校大局为重,严格按照上级的工作方案是下级的工作目的,下级的工作方案是上级方案的分解与细化,同样各科室以致一般工作人员都要以上级部门的方案为自己的目的来制订自己的工作方案,这样就形成了一个从校长、各处室指导、各院系主管指导、科室主管、到一般工作人员的考核网络,每个人都是被考核的对象,而且上级工作方案制订的程度会影响到下级的工作目的,从而会影响到整个学校工作的质量。假如指导不能带头将自己纳入考核体系内,就容易造成下属不认真制订和执行自己的工作方案。2.2绩效考核标

5、准较低由于目前我国高校的行政机构和人员的设置还是按照政府部门的行政管理形式设置机构和人员编制的,并实行与政府一样或者相似的运行机制,等级森严,很多行政管理人员为了自己的仕途和升迁,为指导是从,竭尽全力地讨好指导,只求按指导指示办事而不务务实效,绩效考核结果往往由指导点头决定。另外,由于行政管理工作难以像教学、科研工作那样做到明确的数量化,主观性较强,在执行绩效考核时,往往看重的是人情,关系网络,而不是考虑一切从实际出发,从被考核人员平时的工作状况和表现情况入手,这样无形当中降低了绩效考核的标准和效果,造成了考评工作中的弹性操作和弹性结果。2.3绩效考核缺乏监视我们在前面已经提到目前我国高校行政

6、管理人员绩效考核普遍存在着目的模糊、执行标准低等问题,假如我们进一步深层次地挖掘,我们会发现还有一个重要的问题就是缺乏相应的监视机制,执行力不够在于监视机制的不完善。加之很多工作平时也缺乏监视,年终考核间隔 事件的发生已经有相当长的一段时间了,就连考评人员也难以科学的把握考评特质,抱着你好我也好的心理,进展年终绩效考核,因此考评结果很难作为沟通反应和改良工作的根据,这些存在的问题往往会造成绩效考核的结果往往缺乏说服力和诊断力。3如何构建高校行政管理人员绩效考核体系3.1明晰岗位职责为了保证绩效考核在高校行政管理人员顺利进展,首先必须让广阔行政人员清楚自己的职责所在,详细负责的工作范围,对他们的

7、工作予以界定和说明,使广阔行政人员做到心中有数,有的放失,使考核双方在工作目的、要求与职责上达成一致,从而实现考核的科学性、合理性、客观公正性,也使绩效考核落到实处,发挥其应有的作用。另外,还要提早对每一个工作岗位详细的考核指标、考核方法、考核内容向行政管理人员予以说明,如有更正要及时通知,使它真正成为绩效考核的根据。3.2制定考核目的(1)坚持详细岗位详细分析原那么。制定考核目的时,有一般性的考核目的,同时还要因部门而不同,切忌一刀切,应从被考核行政人员的部门职能出发,根据行政人员岗位职责,科学合理确实定每个员工的详细绩效目的,这是绩效评价的起点。(2)坚持考核目的难度适当原那么。目的既要有

8、挑战性,也要符合实际情况,要根据合理加压的要求,每次制定目的的时候,适当的进步难度,才能不断地进步行政管理人员的综合素质和工作效率。(3)坚持整体和部分的原那么。制定考核目的应强调关联性和全面性,每一个员工的开展都不能脱离所在部门和整个学校的整体开展思路,在制定考核目的时不仅要考虑到行政管理人员自身岗位的性质和职责,还要将整个部门和学校的整体工作目的考虑进去。3.3加强日常监视日常监视不像绩效考核的其他环节一样有时间上的前后关系,它实际上是一个信息搜集的过程,贯穿于每一个绩效考核的环节之中。加强日常工作监视有以下两点好处:第一,为年终考核提供材料。加强日常监视、搜集信息资料就是为年终绩效考核提

9、供现实的根据。假如指导不注意对下属的日常工作状况和表现情况进展记录,年终考核时就缺乏充分的事实材料根据来对其进展客观公正的评价。第二,破除行政工作的垄断性。当前,由于部分高校绩效考核的不公开,使绩效评价缺乏透明和公众监视。而监视的最大困难是来自于行政工作的垄断性,效劳的垄断往往伴随着信息的垄断,使效劳对象很难掌握充分的信息对特定的行政管理工作进展科学的评价。假如置身于行政管理活动之外的效劳对象,无权对整个行政管理活动进展监视,行政管理人员也就没有改良工作方法,端正工作态度,进步工作效率的压力。3.4建立考评档案绩效考核的目的是激发广阔行政管理人员工作的积极性、主动性和创造性,提升自身行政效劳的效能,为学校实现整体开展目的效劳。每一次的绩效考核既要有同部门之间横向的比拟,也要与自己过去纵向的比拟,才能更明晰地发现员工的进步成长,这