营销网络培训工作指南

1、营销网络培训任务指南 培训体系建立 管理巨匠杜拉克曾将一个经理人对企业的奉献分为三个层次：第一层是直接发明利润，比如让推销员卖本人的产品，这是最根底的一个任务。第二层就是进展研发、改良技术、改良产品或改善效力，这是更具远期效果的一个层次。最高层次就是培育人才，这是最具远期效果、最具战略性的奉献。 企业的未来开展就是靠今天的人才。人才是企业的第一资源，也是最重要的资源。优秀的培训人员将为企业的开展作出宏大的奉献。 在此，我们将培训人员定位于培训经理人一个对公司培训任务整体担任的人员，一个公司人力资源开发最关键的人员。 本教材分为三个部分：“培训体系的建立、“培训方案的制定、“培训实施与评价，从战

2、略、战术和实战运用三个角度对培训经理人的任务内容和方法进展引见。 真诚的希望本教材可以给您带来协助！第一章 培训经理的角色和职责 步入二十一世纪，员工已成为公司最重要的资产，公司需求不断的经过培训让这些“资产增值。 作为培训经理，所要做的任务不再是“送员工出去学习这么简单，而是要从战略的角度思索如何培育人才、如何提高和开展员工素质，提升企业竞争力。一、什么是培训1、定义 广义：培训可以了解为人力资源开发的中心环节。 狭义：培训是为提高人民实践任务才干而实施的有组织、有方案的介入行为。 培训就是经过改动受训人员的知识、技艺、态度，从而提高其思想程度及行为才干，以使其有相当的才干去处置现时担当的任

3、务，甚至预备迎接未来任务上的新挑战。2、培训三要素 “培训三要素知识培训：是员工得到继续提高和开展的根底。我们在许小所学到的知识，大部分属于此类。技艺培训：知识只需转化成技艺，才干真正产生价值。员工的任务技艺是企业产生效益、获得开展的根根源泉，因此技艺培训也是企业培训中的重要环节。态度培训：员工具备了扎实的实际和过硬的技艺，但假设没有正确的价值观、积极的任务态度和良好的思想习惯，那么，他们给企业带来的很能够不是财阀，而是损失。而有积极态度的员工，即使在知识和技艺上暂时存在缺乏，但他们会为实现目的而自动、有效的去学习和提升自我，从而成为企业所需求的人才。因此，态度培训是企业必需持之以恒的进展的中

4、心重点。3、培训与教育的区别教育区别点培训知识是通过教而学会的知识知识主要是被发现而不是传授以教师为中心中心以学员为中心关注可测评行为行为关注行为，更关注态度注重明确的行为目标，强调信息获取目标更强调人际技能的掌握（学习如何学习）关注理论学习内容涉及人的技能，如决策、批评式思维、人际关系等以学科为中心，一般采用讲课的方式，学员主动参与少方法更个性化、多样化，注意与环境的融合，更强调发挥学员参与的积极性二、培训的重要性1、企业的需求理由一：培训可以提升企业竞争力理由二：培训是高报答的投资理由三：培训是处理问题的有效措施2、员工需求培训理由一：不培训就会被淘汰理由二：未来求职的竞争，是学习才干的竞

5、争3、什么时候需求培训公司方面的变化组织架构或制度重组要建立和凝固公司文化推行新的奖励制度购买新的工具公司推行自动化公司开展新科技业务急速扩张需求加强与外商协作公司发现雇员缺乏对公司缺乏信任欠缺沟通觉得职业出路不明朗对新事物抱消极态度不协作对专业/先进知识不了解对旧职员未能衔接外语程度缺乏4、最需求培训的九种情况情况一：企业需求改良任务业绩情况二：加强消费平安情况三：提升和晋级情况四：开辟新市场和新业务情况五：招募新员工情况六：需求处理某个问题情况七：引进新技术、新系统或新程序情况八：公布新的法规情况九：实行组织变革三、培训经理担任的角色管理者维护变化培训者提供者创新者顾 问1、不同培训角色的

6、详细职能1战略促进制定与组织目的和组织战略相关的培训目的和战略开发并合理运用培训资源推进培训文化的建立建立开放式的培训信息系统推进组织文化的开展为部门提供培训援助开发超前的培训供应系统主持培训组织评价建立并管理培训组织2培训实施实施培训需求调查制定培训目的和方案组织培训方案的执行全程评价培训活动提供培训信息详细分配培训资源的运用参与组织的培训评价配合讲师的课程实现3培训配合学员了解培训需求配合培训需求进展培训课程开发配合课程实现的技术开发配合培训方案实施培训课程对学员的生长给予鼓励和一定培训方式的开发和在实际中的运用在线培训咨询2、培训文化决议培训经理的角色文化阶段培训经理的角色培训文化淡薄阶

7、段培训实施者培训文化发展阶段既是战略促进者又是培训实施者培训文化成熟阶段战略促进者四、培训经理的职责培训经理的职责培训体系建立培训文化建立培训政策与制度制定培训资源的建立第二章 企业培训体系的建立 在培训日益成为系统工程的今天，培训已不再是支离破碎、毫无章法的行为。要想提高培训的有效性，就必需求有强大健全的体系支撑。 作为培训经理，首要的职责就是建立完善的企业培训体系。一、有效企业培训体系的特点1、以企业战略为导向2、着眼于企业中心需求3、多层次全方位的4、充分思索员工自我开展的需求二、有效企业培训体系的根本原那么1、实际联络实践、学以致用2、全员培训与重点提高3、因材施教4、讲务虚效5、鼓励

8、三、如何创建企业培训体系培训需求分析培训目标确定培训方案确定培训实施培训效果评估1、培训需求产生的缘由当“期望形状与“目前形状出现差距，产生“形状缺口，企业要努力减少这一“缺口，就构成了培训。1谁有培训需求组织需求 组织需求是基于企业需求，分析雇员所应具备的素质和才干。要实现企业的反站目的和规划，提高各个部门的任务绩效，处理实践任务中存在的问题，就要对员工进展相应的培训。 这一需求是自上而下的。个人需求 个人需求是雇员个人为了加强本身竞争才干，进展自我充电的需求。这一需求是自发的，自下而上的。 为此，企业应该为雇员提供良好的职业生涯规划，了解雇员的想法，并让雇员知道公司的政策、战略和方案。协助

9、个人经过各种途径和手段达成其个人职业开展规划，从而激发雇员参与培训的积极性。2分析培训需求的方法察看法 第三者察看，研讨者作为旁观者，察看并发现培训需求，普通适用于易于发现的景象，难以进展深化的了解。 参与察看，适用于了解比较隐蔽，难以察看和调查的情况，它是指研讨者身临其境的参与到详细部门中去，发现问题和需求，它要求研讨者完全融入该环境，不能因研讨者的参与而影响该部门的日常任务。问卷调查法 封锁式问卷，可作为第三者察看法的进一步深化研讨，根据发现的问题和需求，进一步细化。 开放式问卷，让受访者自在的发表意见和想法，经常会发现新需求。访谈法 集体座谈，可针对详细问题，组织一组受访者进展座谈，让他

10、们畅所欲言，了解其需求。 个人访谈，要选择那些我们所关注的问题中的关键性义务展开。访谈中需求一定的技巧，让受访者充分发言，保证信息的充分性。培训需求的分析不是一次性的，而应滚动进展，并进展动态比较，把握需求动态；它还是培训效果评价的根底。2、培训目的确实定 不是一切的问题都可以经过培训处理，因此，设立目的要客观，不要期望过高。 一维：仅调查培训成果，确定预期形状。 多维：调查培训效率，要思索本钱、时间与收益的关系，确定一个相对效果作为目的。3、培训方案确实定培训方案的内容培训机构的选择培训对象确实定培训方式的选择培训内容确实定确定培训内容 普通性培训，如公司理念、行业现状、公司制度等。 专业培

11、训，如财务会计培训、营销培训、消费技术培训等。 横向培训，如销售人员也应了解产平技术知识。 管理培训，提升中高层管理人员的管理程度、管理才干和管理效果。选择培训方式培训方式：提供课程培训、在岗培训、报销学费和自主参与研讨会等。培训方法：授课法、视听技术法、案例研讨法、角色扮演法、游戏法、任务轮换法、网上培训法、研讨法、自学等。四、培训实施培训实施硬环境软环境场所、食宿、设备、资料等全员支持、参与培训员的素质培训制度和管理5、培训效果评价一维评估多维评估 在投入的成本和时间一定的情况下，考察培训的绝对效果 考察培训的相对效果 将培训后的状况进行比较，状况得到改进，达到甚至超过预期水平（图一）则效

12、果理想。 反之，没有达到预期目标，培训效果则不理想，但并不以为状况没有得到改进，也可能改进了工作效率，在一定程度上解决了存在的问题（图二）。 其方法有成本-效益比较法、时间-效果比较法、成本-效益-时间比较法等。是用比较后的相对效果来判断培训的效果，若达到了培训效率目标，则效果好，反之，就不好。 培训并不能解决所有的问题，即便是效果较好的培训，也可能只在一定程度上解决了存在的问题，这主要由培训目标决定。 所谓“达到目标”本身就不是绝对的，且难以测量，这就给评估造成了困难。甄别需求确立目标确定方向培训机构培训层次培训方式培训内容培训实施效果评估培训体系流程图第三章 企业培训文化的建立 培训文化是

13、企业文化的一部分，什么样的公司就有什么样的培训，什么样的培训培育什么样的员工。一、如何获得企业高层的支持1、指点不支持培训的缘由缘由一：过去的培训开展结果不够清楚缘由二：缺乏针对投资报酬率的阐明缘由三：培训开展的费用/本钱逐年升高缘由四：培训开展与企业需求的衔接不严密缘由五：面对越来越大的本钱与消费力的压力2、如何提高指点对培训的注重程度角色转换：把本人转型成内部绩效顾问指点不支持的缘由缘由一：过去的培训开展结果不清楚缘由二：缺乏针对投资报酬率的阐明处理之道把本人转换成内部绩效顾问忠告指点：培训本钱与企业运营绩效的关系员工培训不足高事故率工伤低效率次品、废品产质量量下降顾客赞扬公司信誉下降管理

14、者培训不足与最新管理技术脱节决策才干低下对市场信息的闭塞指点不支持的缘由缘由三：培训发展的费用/本钱逐年升高缘由四：面对越来越大的自本钱与消费力的压力处理之道忠告指点培训本钱与企业运营绩效的关系培训的十大益处：出人才、多出人才、多出好人才；得到更高昂的士气和战斗力；减少员工流动率和流失率；更有效、更容易的督导员工；最大程度的降低本钱；塑造更完美的企业文化；强化员工敬业精神；保证顾客最大称心；有利于超越竞争对手；构成更好的企业笼统和实现更大的经济效益。搞好调查：将个人培训需求与企业开展严密相连指点不支持的缘由处理之道缘由五：培训开展与企业需求的联络不严密搞好员工培训需求调查二、如何与各部门经理协

15、调沟通1、目前存在的问题 要想在企业内营造浓重的培训文化气氛，必需获得各个部门经理的大力支持。2、让每位经理知道培训是他们的任务 理由一：一个再好的培训人员也没有足够的阅历和才干去判别公司一切雇员究竟短少什么，或那么需求接受什么样的培训，这些信息必需来源于部门经理。 理由二：在职培训会占用任务时间，只需部门经理才知道安排员工什么时候参与培训是适宜的。 理由三：只需部门经理最有条件察看员工受训后态度和行为的改动，评价培训的效果。3、可采用的方法方法一：将培训任务写进部门经理的任务职责例：培训人员承担的责任部门经理承担的责任负责向部门经理提供一套甄别员工培训需求的方法在职辅导员工，协助提升部属的工

16、作能力提升根据培训需求，确定培训课程通过绩效沟通，结合员工岗位能力要求判断部属能力的优缺点，协助其拟订培训、学习计划负责培训课程实施将本部门员工培训需求正确传递给培训部提供一套有效的评估方法协助培训部门跟踪部属培训后的效果与调整业绩改进计划 方法二：把培训任务效果作为部门经理绩效考核内容之一 经过此方法，培训任务不仅成了经理们所要承当的职责，而且还与他们的绩效挂钩，直接影响他们的提升、调薪等。三、如何博得员工的配合过多占用休憩时间尽量以尊重员工私生活、休闲生活为原那么培训不是员工所需要结合个人职业开展规划与组织目的，确定给员工最需求的培训培训方式沉闷乏味根据培训内容，引如灵敏多样的培训方式，以

17、能更好的阐明讲课内容和调动员工参与度为选择规范培训后缺乏实际时机为员工发明将知识转化为生产力的时机。如培训的内容在任务中暂时不能运用，可暂时不思索开展此类培训，防止资源浪费缺乏奖励机制可以利用企业内刊宣传培训的重要性；给培训学员方法证书；组织员工讨论培训心得，检验其培训效果第四章 培训政策与制度的制定 健全的培训政策为培训任务指明方向，完善的培训制度为培训任务提供指点，两者完美的结合，才干确保培训任务在企业的顺利开展、获得实效。一、培训政策 培训政策就是为企业培训建立的一个完善有效并有权威的指点性框架，使培训沿着正确方向和轨道前进，防止培训任务走弯路，从而保证培训可以发扬更大的作用。 为了保证

18、培训战略的观测实施，企业一定要有明确明晰的培训政策。只需在政策支持的大框架内，才会建立有效的培训体系。 从上图可看出，培训政策的制定处在中间环节，起着衔接前后任务的重要作用，是企业管理者高屋建瓴为企业培训搭建的一个框架，指明前进方向。步骤1制定培训战略步骤3建立培训体系步骤2制定培训政策1、培训政策制定的根本理念 企业胜利取决于内部成员有效的游览本人的职责； 企业要以人为本，因此，必需成为一个人力开发组织； 把时间和资金用语人力资源开发是最明智的做法； 企业员工应对本人的开展担任； 企业有责任为员工职业生涯的开展发明条件。2、培训政策的主要内容 每个企业的培训政策都会根据实践情况不同而各具特征

19、，先引见目前扑片会提到的两块内容，供大家参考。 一、学习每人每年不少于多少时间学习按不同级别、部门划分数字按公司开展速度每年调整制定每人每年培训最高资助费用每年指定公司的百分比作为培训费用 二、授课每一位经理都有责任当导师指定当导师的时间每年不低于假设干小时被约请做导师的经理必需接受导师培训按每年当导师的时间和质量给予奖励，并作为任务表现评价二、培训制度的制定 要想册地贯彻企业培训政策，必需有一定制度作为保证。制度一：培训保证制度制度二：培训考评制度制度三：培训质量跟踪制度制度四：培训档案管理制度1、培训保证制度培训保证制度培训计划制度培训上岗制度培训奖励制度时间保证制度经费单列制度2、培训考

20、评制度 可经过360度考评，从不同角度来考核，全方位、正确的考核员工的任务业绩。 优：集中多个角度反响信息，减少了偏见对考核结果的影响。 劣：比较费事，受众较多的情况下不易于操作。 留意：运用这种方法考核受训者时，要留意考核的时间。普通在培训终了后一个月进展，时间太短那么看不出变化。3、培训质量跟踪制度可采用以下方法普查法 包括员工自查、互查及主管部门发表意见抽样调查放 由培训部随机从员工中抽区人员按照一定规范进展质量调查问卷调查法4、培训档案管理制度 便于决议今后的培训以及为人力资源部进展人员考核、提升、奖惩提供重要根据。培训部任务档案受训者的培训档案与培训相关的档案第五章 建立广泛的培训资

21、源 作为培训经理，经常遇到的问题是，不缺乏好的想象，但很难实习那或实现的结果与预期目的差距很大。 培训经理要乡实现本人的宏图伟略，就必需突破资源缺乏的瓶颈。一、加强与外部协作交流企业培训主要形式内训外训不是指在企业内部进展的培训，而指企业有本人的培训中心和培训队伍，可自主举行的培训不是指在企业外部举行的培训，而是指企业经过社会上的培训机构来实施培训1、如何选择一个好的培训机构向不同培训机构索要信息；调查培训机构的信誉调查培训教材，查阅其资料来源、版权及言语程度；调查其课程开发才干；能否有专职讲师；了解讲师情况；培训终了后能否提供评价和跟踪效力。2、如何选择一个好的培训课程流行的，不一定是好的找准本人的需求寻觅课程的途径