招聘与录用第09章国外企业招聘及其借鉴

1、第9章 国外企业招聘及其借鉴 学习目标通过本章学习，了解IBM、丰田、西门子等公司的招聘特点。 认识到这些著名公司之所以能够具有强大的生命力,把住招聘关是非常重要的原因。9.1 IBM招聘分析911 招聘条件 美国国际商用机器有限公司（简称IBM），1914年创建于美国，是世界上最大的信息工业跨国公司，目前拥有全球雇员30多万人，业务遍及160多个国家和地区。在长期的发展过程中，IBM始终不渝地坚持三个基本的信念：第一，尊重个人，重视机构内每一个成员的尊严和权利，充分调动员工的工作积极性；第二，注重客户服务，力争百分之百的用户满意；第三，精益求精，无论做哪一项业务都追求尽善尽美。在招聘条件方面

2、，IBM公司有三方面要求。1)一般能力，包括逻辑分析能力、适应环境的应变能力、注重团队精神与协作能力和创新的能力。2)品德，该公司把这一点作为雇用的先决条件。3)岗位方面的实际技术能力与心理特征，包括沟通技巧、计算机操作能力、英语水平及发展潜力等。912 招聘步骤IBM在挑选人才的时候遵循以下三个步骤：1）在网站上筛选简历。2）笔试 IBM在全球设有一个“数据处理测试”题库，用来笔试考核。考核的目的是测试应聘者的逻辑推理能力。为IBM的招聘官员做参考。3）面试 面试是由用人的具体部门进行的，一般会有两三次，重点考察应聘者简历中的信息是否真实可靠，他们会让应聘者讲述自己过去的经历，以考察他的相关

3、能力。当然，面试本身也可以很好地了解一个人的沟通能力。IBM面试主要考察以下素质：诚信在面试时，IBM很看重人的正直和诚实，并把诚信的品质放在很重要的位置。自信心应聘者是否充满自信心也很重要，在面试中IBM通过观察应聘者的肢体语言就可以判别对方是否具有自信心，自信但绝不要狂妄。沟通能力再有就是应聘者是否善于沟通，一个人的沟通能力不在于说话多少，而在于能否说到点子上，思路是不是清晰，是不是有逻辑性。其他诸如应聘者工作态度上是否具有主动精神，工作中的学习能力、创新能力以及适应变化的能力等因素也很重要。913 招聘途径 IBM公司的招聘途径多种多样，其方式主要有：1）工作张榜（Job Posting

4、） 工作张榜是内部招聘最常见的方法。工作张榜的最大好处是公平、透明，为每一个员工提供了平等竞争的机会。2）技能档案法（Skill Inventories） 大多数组织都建立有人力资源信息系统，记录了现有员工的有关信息，如：员工工作经历、教育经历、已参加或计划参加的培训、具备的特殊技能或能力、业绩评估等等。一旦组织出现岗位空缺时，通过人力资源信息系统保存的员工档案信息可以很快发现哪些员工满足空缺岗位的招聘要求。这种方法常与工作张榜法结合使用，这样可以简化人员选择的过程。3）主管推荐（Supervisor Recommendations） 该方法的好处是主管人员对他所推荐的时候选人的能力有比较深入

5、和全面的了解。不足之处是主管人员有时不能客观地评价被推荐者，往往带有较强的主观意识。914 “活力创新”战略人才储备计划 2004年，IBM推出全新招聘方式，在中华英才网上特设立了战略人才储备库，使应聘者甚至可以预定几年后的招聘名额。IBM的“活力创新”战略人才储备计划主要面向社会招聘，特别是国内外院校毕业或即将毕业的学士、硕士、博士、MBA，对刚毕业一年的新人更是情有独钟。 作为一种全新的招聘方式，求职者只要投简历便可进入IBM战略人才储备库，求职者可以根据自己的特点提前预约应聘职位，同时还可以写下期望进入IBM的时间，这样IBM人力资源部就会根据求职者希望自己简历生效的时间，关注求职者，并

6、及时更新公司需求的大致职位及相应职位描述，在出现职位空缺与求职者应聘职位相匹配时，能够在第一时间主动与求职者联系.915 选材标准从IBM人力资源部用人的情况来看，可以看到IBM两条重要的选材标准。1）做行业的领导者,招聘倾向尖子生。2）当强者遇上强者，理念致胜。916 IBM招聘的特点与一些内资企业不同，IBM招聘有其自己的特点：1）重能力不重文凭 在学历和才能的选择上面，IBM并不是唯文凭至上的。招聘时，主要是根据工作的要求来定人员的素质要求。2）重创新不重经验 92日本丰田招聘分析921 丰田公司的招聘标准 首先，丰田公司公司非常注重团队精神，招聘的是具有良好人际关系的员工；其次，丰田公

7、司生产体系的中心点就是品质，因此需要员工对于高品质的工作进行承诺；再次，丰田公司强调工作的持续改善，所以公司需要招收聪明和受过良好教育的员工。922 丰田公司全面招聘体系 丰田公司全面招聘体系大体上可以分成六大阶段，前五个阶段招聘大约要持续56天。1）初步筛选 丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构，进行初步的甄选。应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料，同时了解丰田公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。2）评估员工的技术知识和工作潜能 通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人员，更加需要

8、进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。3）丰田公司接手有关的招聘工作 本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。4）集体面试 在该阶段，应聘人员需要参加一个1小时的集体面试，分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好，他们以什么为荣，什么样的事业才能使应聘员工兴奋，在此基础上更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。5）全面身体检查 通过以上四个阶段，员工基本上被丰田公司录用，但是员工需要参加23小时的全面身体检查，以了解员工的身体一般状况和特别情况，如酗酒、药物过敏等问题。6）工作表现和发展潜能评估 在这一阶段，新员工需要接受6个

9、月的工作表现和发展潜能评估，新员工要接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。 923 丰田招聘的核心价值观 品质是丰田公司的核心价值观之一。丰田公司选才非常注重人品。丰田汽车工业公司和丰田汽车销售公司在招收新员工时，重点都放在人品上。 丰田公司在招收新员工时，非常注重面试。通过与本人的接触、交谈，来了解他的性格、人品以及学识。重视人品的用人标准保证了丰田的员工能够团结一心，积极敬业，为丰田公司的成功提供了组织保证。 924 招聘体系的主要特点1）企业的需要与员工的价值观及技能相适应 小组工作制、持续改善和弹性工作制是丰田公司的核心价值观，解决问题能力、人际关系技巧、优良的品质追求是录用员工

10、的关键因素。2）不仅仅是招聘员工的技能，还要考虑员工的价值观念 员工是否具有优秀的素质、持续改善的精神、诚实可信的素质，通过对员工基本观念的考察可以得出相关的答案，全面招聘体系就是考察员工这些价值观念的团队精神。3）必须为复杂的招聘过程付出时间和精力 通常，丰田公司在招聘初级员工的面试时间达到810小时是非常平常的，一般可能高达20小时。4）员工的自我选择也是重要的招聘过程 丰田公司不论招聘的初期，还是在长达6个月的试用期中，给予员工双向选择的机会，同时淘汰不能胜任工作的员工。整个全面招聘体系需要应聘人员做出同样的牺牲，员工需要花费大量的时间和竭尽全力才能得以入选。93德国西门子招聘分析931

11、用人标准 西门子致力于寻找富于创新思想、勇于实践的人才，西门子认为只有他们才能把握机会，变可能为现实。西门子所定义的核心素质为：1）创新精神 创新精神是产生新的创意并将其成功实现的能力。2）学习能力 在西门子，从工作过程中学习、向同事学习、从商业实践经验中学习，并通过和他人分享知识来保证未来的成长。3）团队技巧 该公司的运作体系都跨越不同文化之间的界限，将具有不同文化背景和知识结构的人们联合起来共同工作。4）重视结果 对成功的强烈渴望并通过努力工作实现自己的目的，这是该公司重视结果的主要动力。5）顾客至上 真正成功的解决方案总是按照客户的特殊需求而定制的。这也正是西门子如此重视能够倾听并理解客

12、户需求能力的原因所在。932 招聘体系 西门子的招聘流程与其他公司大致一样：发布招聘信息筛选简历面试进入试用期。西门子早期多在覆盖面较广的报纸上发布招聘信息，现在主要通过外部的人才网站和西门子网站进行招聘。 9.33 招聘计划 西门子每年都有一个预算，每年的五、六月份，根据上一年的业务状况和明年业务发展的需求，各个业务部门就开始考虑预算。公司需要拓展哪方面的业务、组织结构有什么样的调整、某一业务需要多少人，这都是需要考虑的问题。然后，他们会把下一年需要哪方面的人、多少人统计上来；接着根据实际业务的发展、业务量的增长、工作的分配情况，分时段地把需要的人分批招募进来。招哪一方面的人、招多少人，是跟

13、业务需要和每年的计划挂钩的。超出计划外的东西都需要上级部门批准。934 面试原则及面试的技巧与方法1） 面试原则：More Eyes Principle西门子强调多侧面、多角度地了解应聘者，面试官在面试之后会进行交流，谈谈对这个应聘者的感觉，什么地方比较不错、什么地方有待提高。西门子面试的时候遵循的是“more eyes principle”，更多的人从不同角度去看一个人，大家交换不同的看法，最终形成一个共同的结论。2）面试的技巧和方法 西门子的招聘人员都是经过专业训练的，包括业务经理，都经过面试培训。935 招聘渠道 西门子公司招聘的渠道很多，在报纸上登广告，参加人才招聘会，找猎头公司，企业

14、自己找人，根据求职信选人等等，但他们的首选始终是内部招聘。西门子公司为每个优秀员工提供良好的发展通道。该公司招的人要求能力高于所聘岗位一级甚至两级，而不仅仅限于所聘岗位的要求，乍一听有些大材小用，实际上却是为员工下一步发展创造条件，可谓用心良苦。94启示与借鉴941 制定人力资源战略规划和战略性人力资源储备，化招聘被动为主动 战略性人力资源规划要求规划主体在组织愿景、组织目标和战略规划的指引下针对人力资源活动的特点，战略性地把握人力资源的需求与供给，站在战略的高度动态地对人力资源进行统筹规划，努力平衡人力资源的需求与供给，从而促进组织目标的实现。它包括人力资源的数量规划、人力资源结构规划和人力

15、资源素质规划。 942 选择并培训出专业招聘官，“慧眼”才能识“英才” 招聘官是组织与候选人接触的第一个环节，他们不仅代表着企业的形象，而且他们的职业素养和行为方式将会影响候选人对整个组织的基本评价与判断，影响求职者对组织文化的兴趣和认同感；再者，他们的专业与否直接决定企业能够招募到优秀或者合适的人才。因此，在进行人员招募活动之前，对招聘官们进行选择以及有针对性的培训是十分必要的。 943 内外招聘相结合，将人才“一网打尽”内部与外部招聘的结合会产生最佳的结果。具体的结合力度取决于组织战略、职位类别以及组织在劳动力市场上的相对位置等因素。需要强调的是对于组织的中高层管理人员，内部和外部招聘都是行之有效的途径。944 招聘从组织文化出发，适合的才是最好的 “物以类聚，人以群分”，文化与价值标准的认同是人才与企业合作的基础。如果员工与企业的文化价值标准背道而驰或大相径庭，那么就会失去相互合作的前提，不是企业淘汰人才，就是人才淘汰企业。945人员甄选方式呈多元化 21世纪的企业人力资源服务既可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企业内部。例如，利用猎头公司协助企业实施招募人才的