企业管理创新问题研究（二）

1、企业管理创新问题研究二第3章企业管理创新的问题3.1企业管理创新获得的成绩3.1.1总体管理程度大幅度进步新形势下，我国企业积极探究合适中国国情的企业管理形式，注重借鉴和汲取国外先进管理理念和方式方法，不断进步企业管理程度。企业管理已由被动管理转为自主管理。多数企业在应对市场化、国际化、信息化挑战中，在进步管理程度方面做了大量扎扎实实的工作，初步建立了适应市场经济要求的体制和机制;根底管理在标准化、标准化等方面有了较大进展;国际化经营才能得到进步;部分企业管理信息化已进入全面建立阶段等。3.1.2企业开场具有市场意识和战略观念随着市场经济体制的建立与完善，企业的市场观念、竞争观念得到加强，企业

2、的管理思想、经营理念、目的、体制、组织、方法和手段在向市场经济贴近，企业对市场竞争的适应才能开场增强，越来越多的企业以消费者的需求为企业经营活动的出发点和归宿，重视对市场现状的分析，保持对市场变化的高度敏感。战略管理逐渐得到重视，企业战略管理的思想与理论己经初步扎根于企业内部，国有企业战略管理意识日益增强，重视学习先进的管理理论，开场把培育核心才能作为企业战略的重点。04年调查显示，国内62.82%的企业有经营战略，68.72%的企业可以根据经营环境和执行情况的变化进展战略调整:而且分别有11%左右的企业分别应用低本钱领先战略、产品效劳差异战略、目的集中(或称专门化)战略等获得成效。3.1.3

3、管理组织形式呈多元化开展企业根据自身开展和外部环境选择不同的组织形式，集权型的直线职能制还处主导地位，一些企业采用事业部制、矩阵制、多维立体制等新型组织形式，管理组织形式呈现多元化趋势。但国有企业组织管理总体程度还相对落后，企业组织构造形式选择和设计相对单一，企业指导普遍管理幅度过宽，直线指挥系统与职能参谋系统互相交义，管理组织的适应性差、工作效率低下等。少数企业建立了学习型组织、施行作业流程重组等创新方式。3.1.4“人才强企成为企业共识当前，许多企业已认识到加强人力资源管理是进步企业管理程度及创新才能的重要保证。06年调查，约42.21%的企业制订了人力资源规划并与其经营战略相结合，并能按

4、规划正常施行;68.33%的企业在员工培训与再教育上设有专门机构并且有定期的培训方案;71.13%的企业有明文发布的奖惩制度，并能按制度正常执行。但是使员工的个人开展与企业开展融为一体，大多数企业还做不到，只有15.98%的企业有员工职业生涯开展方案，38.39%的企业根本没有考虑这个问题。反映出管理理念上的差距，以及在人力资源投入方面的明显缺乏。上述现状说明，我国企业管理创新还只处于认识市场和适应市场的初级阶段，现代化程度较低，这与我国市场经济不够完善是相适应的。企业管理创新虽然获得了一些成果，但与发国家企业比拟，仍存在较大差距，而缩小差距的途径之一就是坚持管理创新。因此建立健全企业管理创新

5、体系，将成为我国企业改革的重要内容和关键环节。3.2企业管理创新的障碍因素企业管理创新的阻力来自多个方面，其中起主要作用的因素有：3.2.1心理因素在现实生活中，每个人对新事物、新观点承受的程度是不同的。管理创新一般会带有一定的模糊性和风险性，对风险的认识不客观，对模糊性和风险承受才能较低的人就不乐于承受创新，甚至抵抗创新。管理创新总存在失败的可能，这就意味着创新可能给组织和个人带来某种不确定性(诸如离任、降职、换职、进步工作标准、学习新事物等)。因此，反对创新就无可防止地在组织中存在.阻力的大小取决于创新给员工带来的预期与现实的差距。3.2.2利益因素管理创新必然要打破原来的利益格局，进展利

6、益的调整和再分配，这可能会使某些人失去既得利益，甚至失去工作。因此，在创新中有可能受到利益损失的方面就会阻碍创新的进展，影响创新的协调和进展。这种因素可能来自内部的投资者、经营者、员工，也可能会来自外部的债权人、股东、客户、政府涉及就业、法律、法规、社会稳定、某些人的利益、政府形象等。3.2.3文化因素文化的影响来自企业文化和社会文化两方面。就企业文化而言，企业理念、制度、传统包括创新传统、习惯等，都影响着管理体制创新的协调和进展。保守、传统的企业中，创新的阻力较大。因为人们已经习惯了过去的制度、规那么和利益格局，不喜欢创新和变革，甚至视创新为异物。就社会文化而言，社会的伦理、道德、风俗、习惯

7、、传统等，都直接作用于创新的过程。如专家管理与家族管理的矛盾、终身雇用与合同制的矛盾、收益最大化和平均主义的矛盾、科学化管理与人情的矛盾等，往往成为创新者化解不开的情结。3.2.4观念因素观念影响着人们对相关问题的认识和看法，主导着人们的行为。缺乏创新观念、对体制创新的重要性和意义认识缺乏，是管理体制创新的最大障碍。我国企业管理创新进程中的不利因素主要来源于观念的陈旧和固执。障碍与创新是一对矛盾，持续地克制障碍因素进展创新是很困难的。对于企业来说，要克制障碍因素，首先要争取创新的权利，加强对管理中障碍产生的心理因素、利益因素、文化因素、观念因素等因素的研究，努力培育创新型企业文化，建立创新型组

8、织和有效的鼓励体系，不断用创新的积极性克制障碍因素，对实现企业管理的科学化有着较为重要的现实意义。3.3企业管理创新中的主要问题研究分析我国企业管理创新现状和存在的问题，认清与国外现代企业管理的差距，从而指出我国企业管理进一步开展和创新的方向，对进步企业管理现代化程度、提升企业国际化竞争力、促进中国经济进一步开展具有重大意义。3.3.1管理观念存在的问题我国企业长期以来受方案经济管理体制和运行机制的深沉影响，逐步形成了具有中国特色的管理观念，传统的经营管理观念在企业开展的过程中曾起到了不可替代的作用。改革30年来，虽然在管理观念上有了一些打破，但在市场经济和全球经济一体化开展的形势下，特别是我

9、国正式参加T，企业现有的管理观念不适应新形势的要求与开展，存在的问题主要有：1现代管理意识薄弱，缺乏自主创新的精神在知识经济降临、中国参加世贸组织的时刻，一些企业的经营管理思想严重滞后于市场经济的要求，企业的市场意识、风险意识、法律意识、资本经营愈识、创新意识、品牌意识和商品保护意识等都非常薄弱，企业管理者习惯于方案经济条件下的企业管理方法。2022年“中国企业经营者成长与开展专题调查显示，以“创新作为企业家精神核心者为49.7%;各项创新中最困难的是“观念创新者，达42.7%。思想观念的陈旧和落后是企业管理创新的最大障碍。许多企业指导还没有形成现代企业管理的意识，没有认识到现代管理形式对企业

10、效益的宏大作用，企业缺乏自主创新的精神。(2)缺少明确的经营管理观念企业的目的是多重的，其中追求利润和社会目的的是其显著的特点。但是，有些企业由于没有明确的经营管理观念，表现出只顾眼前利益而牺牲长远利益，只顾经济利益而无视社会利益的不当倾向，企业管理活动局限在狭隘的范围内.企业管理观念的不明晰引起其相关活动的盲目性。例如在财务活动方面，许多企业仍然停留在工业经济时代的管理程度上，由于财务管理观念不清，使得企业财务工作的职能没有很好的发挥.(3)观念定位不当，引起企业经营管理的挫折甚至失败有些企业因经营管理观念不当，在竞争中惨遭失败.如重视技术创新，无视管理创新;重视金融资本，无视人力资本;重视

11、人际关系，轻视信息网络和现代科技手段这些现象势必对我国企业的生存与开展产生极其不利的影响。3.3.2战略的非科学性缺陷深思许多企业所遇到的种种问题，既不是中国的经济增长到达了边界，也不是体制转型的活力已经枯竭，而是企业战略的非科学性造成的。(1)企业战略缺乏对环境长期适应性企业战略是企业与环境互相适应的产物，企业应该在环境的不断变化中，调整自己的战略。科学的战略在具备全局性、将来性、系统性、层次性、竞争性和保密性之外，还有一个重要的特性就是长期的适应性。战略长期的适应性是指企业为到达股东的价值最大化目的，在一个相对较长的时间里保持战略的相对稳定性，培养企业的核心才能，增强企业对环境的适应才能。

12、企业战略的相对稳定性较差，究其原因，在客观上，战略管理对我国企业来说是个全新的概念，企业对战略管理的重要性认识不清，还没有形成科学的战略观念。没有经过系统训练的经营者很难在环境复杂变换的转型期制定出科学的企业战略。在主观上，许多企业家在体制转型期练就了一套“出奇制胜的商战之术，成功的经历夸张了他们对环境的适应才能，使他们对科学战略特性中的长期适应性不屑一顾，导致企业没有持续的生命力。(2)企业无视对核心才能的培养20世纪90年代，企业战略“核心才能概念传入中国之后，企业家们才明白我国企业在国际上之所以缺乏竞争力，在于没有白己的核心才能。大多数企业科技投入缺乏，无视对企业组织才能的培养，再加上知

13、识产权意识的缺乏，企业有暂时优势的时候多，拥有持久核心才能的少。在中国，一种普遍的现象，产品创新“一窝蜂地出现，又“一窝蜂地消失，几乎没有一家企业能在自己的领域里，持续不断地推出新产品.当然，企业核心才能的培养是一个长期的、科学的战略创新过程，企业缺少这种历史和经历。目前，许多企业对核心竞争力的认识仍显缺乏。(3)企业战略缺乏价值创造观念.一般而言，企业的目的就是为股东创造更多的财富，财富是评价企业经营好坏的最终指标。但在经营过程中，仍存在规模、年度利润、税收收益、就业数量等不同主体为不同目的从不同角度对企业考核的指标。一些企业的战略目的常常和股东的利益最大化发生偏离，往往把其它主体对企业的要

14、求作为奋斗目的，最常见的是对规模最大化的盲目追求。中国是一个具有较长方案经济历史的国家，企业的产品数量以及企业的产值往往是企业地位的象征，企业的规模越人，产品数量以及产值就会越高，这往往成为企业家获取政治资本的根据。还有就业的压力，政府往往希望企业雇佣较多的员工、承当更多的社会职能以消化改革内在的矛盾。为达此目的，政府采取行政的、经济的手段，对企业进展干预和诱导。对企业价值最大化偏离的另一种表现是对企业年度财务指标的过分侧重。中小型企业只顾目前的利润增长，无视企业的技改投入，无视对将来情势的研究，企业表现出明显的短期化行为。无论是对企业规模最大化的盲目迫求，还是对企业年度财务指标的片面侧重，不

15、但会使企业失去进一步的增长，而还会降低企业的长期战略适应才能。3.3.3组织构造存在的问题目前，我国大多数企业都实行了公司制改造，建立了公司制的指导组织构造。由于正处在社会主义市场经济体制的完善过程中，改造并不彻底和完善，仍处于转型过度阶段，企业的指导组织构造也还存在一些问题，尤其是中小型企业问题较为突出。(1)职业经理人市场发育不全，特别是中小型企业缺乏职业经理人。中小型企业的决策者集经营权、决策权和监视权于一身，经营者行为不受任何人监视，而对所雇职员有随意的处分权。特别是在一些小型企业主小有成就时，以为自己理所当然成了企业家，盲目自信，更容易沿用过去成功的经历决策方式，使决策风险加大。(2

16、)企业指导组织构造不标准。主要表现为决策机构和执行机构分不开，如董事会和经理班子的人员根本重合或大面积交义。据2002年中国上市公司调查，有20.99%是董事长兼总经理，有34.39%是董事长不任总经理且不是每天上班，有44.8%是董事长不任总经理但每天在公司上班，企业里是双首席执行官。此外，中国的很多集团公司指导人员与其下属的主要子公司的指导往往是一套班子，两块牌子，甚至三块牌子，尤其是当其子公司是上市公司时，这种现象更为严重.国企中董事长和总经理都是由政府任命，都是由所有者直接委托，客观上都成为国有资产的代表人，从而造成总经理可以不执行董事会的决策，而董事会可以越权干预总经理的日常管理。企

17、业指导组织构造的不标准，降低了企业的决策程度，现代企业制度也就难以真正建立。(3)缺乏有效的鼓励机制。科学标准的公司制企业组织构造还表现为可以对高层管理人员进展有效鼓励与约束监视的特征，但我国中小型企业目前对企业高层管理人员鼓励缺乏。在鼓励方面，收入构造不合理，没有建立多元化的鼓励性的年薪报酬制度，声誉工资偏低，灰色收入多，高层经理人员的收入没有与企业的经营业绩挂钩。3.3.4企业文化建立中存在的问题调查结果显示，企业经营者认为本企业的企业文化建立目前处在“根本形成阶段的占441，处在“酝酿探究阶段的占362，处在“深化进步阶段的占163，另外还有33的受访者认为企业处在“不太清楚的阶段。调查

18、结果还显示，企业经营者大多认识到企业文化建立的重要性，但在行动上还存在较大差距，比方多数企业对文化创新的认识不够充分，没有制订企业文化理念体系模型，未将企业文化建立列为企业经营者的主要工作，社会对企业文化建立的支持力度不够充分。当前，国内企业在企业文化理念体系的建立上，存在着一些通病，大致归纳为以下两个方面：1、体系残缺相当多的企业存在企业文化理念体系不完好的现象。主要表现为两种情况：其一，有的企业明确提出了使命和愿景等要素，但唯独没有答复企业的核心价值观到底是什么，使得企业在实际的经营管理过程中缺少统一的价值指引。其二，有的企业尽管提出了自己的“核心价值观、愿景、使命等关键理念要素，但却没有

19、与之相匹配的、可以更详细地指导各系统经营管理行为的“执行理念，使得这些核心理念悬浮在半空之中、难以贯彻落实。2层次不清一些企业的企业文化理念看似比拟全面，林林总总，涉及到了方方面面，但是，从整体而言，层次构造不明晰，没有一条明晰的主线，主次关系不明朗，显得非常散乱、没有条理，有简单堆砌之嫌；认真分析那么会发现各个理念要素之间缺乏应有的逻辑关系，有的企业本末倒置，将部分性的职能理念凌驾于全局性的核心价值理念之上，有的企业理念之间互相矛盾，甚至部分性的职能理念与全局性的核心价值理念冲突背离。这种现象势必使得在对内、对外的传播过程中，容易出现理解混乱和偏向；在落地执行的过程中，产生方向性错误。3不重

20、视职工的主体作用企业文化建立，必须坚持职工的主体地位，发挥广阔员工的主动性、创造性.但就目前一些企业的理论来看，企业文化建立远远未能发挥出全体职工的主体作用，仅仅把工作限于管理部门和少数职工代表.职工对企业文化的内容不甚理解，也漠不关心。从企业文化的本质来讲，它是一种“以人为本的管理形式，特别强调关心人、尊重人，发挥人的积极性和创造性。假如没有广阔职工的参与，企业文化建立也就没有意义.此外，企业文化是一种群体文化，不注意发挥职工的主体作用，很难把企业的价值观转变为职工共同信守的群体价值观，企业文化建立将很难落到实处。在现代市场经济条件下，企业文化也是会随着环境的变化而变化的，日本是通过企业文化

21、这一新型的管理方式可以控制企业的经营活动与变化的环境相适应，保持企业持久的竞争力。我国企业在企业文化建立中，缺乏创新，不是照搬国外的形式，就是继续沿用方案经济体制下的文化观念，甚至翻出中国古代的传统文化，不加过滤直接移植到企业管理中来。好似越“洋味就越“先进，越“传统就越“外乡，其实这两种取向都不是创新，是一种简单的模拟，都具有“不适应症不适应我国现代社会主义市场经济的建立与开展。企业文化的效用不能得到发挥，对企业经营管理程度的进步不仅没有促进的作用，反而还会产生混乱和阻碍。第四章我国企业管理创新的实现途径管理是企业永久的土题，创新是企业开展的动力。跨入新世纪，我国企业要在全球化的竞争中获得主

22、动，必须注重学习和研究国内外管理的新思维和趋势，在引进吸收符合先进消费力开展需求和适应先进文化开展方向的管理研究成果和实际经历的时候，一定要结合自身开展需要，有选择地、灵敏地、“权变地加以应用，不断进步现代化管理程度，以科学开展观引领管理创新。4.1树立适应知识经济开展要求的科学管理观念4.1.1树立“信息至上的观念人类社会已经进入了信息时代,全球信息网络化等高新技术正改变着人们的消费方式、生活方式和思维方式。信息管理已浸透到企业的方方面面。在剧烈的市场竞争中,企业要不停地与外界环境交流信息如:科技开展信息、市场行情信息、竞争对手信息和科学管理信息等;在企业内部还有一个人、财、物、产、供、销等

23、各个管理环节的信息。这些企业内外信息的搜集、加工、存储、传输和使用是企业管理创新的前提。企业必须首先树立“信息至上的观念,以开放的头脑及时地把握各种不断变化的企业内外信息,才能有针对性地进展企业管理创新。4.1.2树立知识是关键消费要素的观念在传统经济概念中，消费取决于所用消费要素特别是劳动、资本、设备和资源的数量，知识被视为外部要素，并不是消费函数的完好组成部分。而在经济增长的新概念里，经济增长更直接地取决于知识的投资，这是因为知识所包含的价值越来越大。详细说来，就是知识作为全社会可以共享的无限资源，它不仅在使用过程中不被消耗，而且可以通过创新不断增值;不仅可以扩大传统消费要素的消费才能，而

24、且可以提供调整消费要素创造革新产品和改良消费程序的才能。因此，在知识经济中，中小型企业要想在市场竞争中站稳脚跟，立于不败之地。不仅取决于投入消费经营过程中的各种有形消费要素，且更取决于进入或创造与知识相关的市场的才能，以及将这些知识以快捷的方式融入产品或效劳中提供应用户的才能。由此说来，改变对知识的传统观念，确立知识是创造价值主要的、直接的因素的新观念，对于我国中小型企业来说具有很重要的意义。知识经济时代，知识已成为决定企业经济连续增长、报酬递增的关键性要素，产品中组含的知识量(知识产权)成为企业竞争中最有利的武器。企业应改变传统狭隘的重视有形资产，轻视无形资产的观念，要强化无形资产意识，树立

25、知识是关键消费要素的观念。首先，要重视知识要素的开发。在企业中，应当建立和完善研究与开发机构，以便结合经营进展知识创新和知识应用，推进企业的技术、管理创新。目前许多企业机构庞大，非经济人员过多，而研发机构缺乏或形同虚设，对此，企业应当从经营战略高度给予重视和改变。其次，注重无形资产的保护和管理，加大无形资产投入。企业应当建立专门的无形资产管理机构，负责无形资产的创新、设计、引进、应用，并设立知识主管，施行对无形资产的分类、评估、投资以及建立知识档案，为无形资产投资交易和共享创造根据，为企业资产的流动创造产权细化条件。企业应积累和扩大无形资产的价值和使用价值，不断拓展无形资产的范围，要注重对知识

26、产权类和流通领域的无形资产的积累和投资，同时，要充分认识到科技人才是知识的创造者，是实现企业知识经济和知识管理的决定性因素.企业要建立良好的研发环境和鼓励机制，调动科技人员的积极性和创造性，要注重对人力资本中无形资产的积累和开发使用，通过教育和培训进步人力资本的知识含傲，以进步人力资本的效率和增值才能。4.1.3树立“能本管理的观念信息时代的到来,迫使企业具备“以快应变的才能,以最快速的反响适应外部环境的变化。在这种情况下,集中表达员工的创造性和主动精神的智力资本成为企业竞争力的核心资源。同时企业的管理方式也在发生历史性的演变,从物本管理过度到人本管理，进而深化为以人的才能为核心的管理，更确切

27、地说就是能本管理。在信息时代,知识、信息、智力成为企业竞争力的核心因素，人作为知识的载体，作为知识的创造者和技术的运用者,其智力资本的奉献率是人力资本奉献率的主导成分,并远远高于非人力资本的奉献率,企业间竞争的本质就是高素质、高创新才能的人才的竞争。英国壳牌石油公司的企划主任伍德格告诉我们:企业惟一持久的竞争优势或许是具备比你的竞争对手学习得更快的才能。因此,企业的管理核心也应该演化为培养人的学习才能、发挥人才的创造性,侧重于人的智力和创新才能开发的管理,走向人本管理的高级阶段。42提升管理主体的创新才能421培养具有创新精神的企业家队伍创新经济学的熊彼特指出，创新的主体是企业家。企业家是最具有创新才能和影响力的人，他们不墨守陈规，不遵循循环流转的轨道，却常常创造性地改变这种轨道。目前我国企业管理创新效率不佳与企业家缺乏不无关系，要推动企业管理创新，必须注重企业家队伍建立，培育和造就一个主导管理创新前沿和指导市场竞争潮流的“企业家阶层。具有创新精神的企业家必须具备这样的素质:一是创造性思维，擅长洞察和想象，使管理工作有合理的前瞻性、科学性;二是风险意识，有远见、不怕失败、敢做超前性的工作，有不达目的誓不罢