初级经济师《人力资源管理专业知识与实务》冲刺模拟题二

1、总分： 140 分 及格： 84 分 考试时间： 150 分一、单项题 共 60 题,每题 1 分；每题的备选答案中,其中有一个最符合题意 1团体中影响个体的从众行为的最重要的因素不包括（）；A. 团体凝结力 B. 团体一样性 C. 团体规模 D. 团体惰性2工资差别从本质上讲是同（）相联系的；A. 工资率 B. 就业 C. 劳动 D. 技术水平3影响人格形成的环境因素不包括（）；A. 个人体验 B. 训练背景 C. 遗传 D. 教养方式4（）是人们关于事物重要性的观念,是依据客体对于主体的重要性,对客体进行价 值评判和挑选的一种标准；A. 价值观 B. 终极性价值观 C. 实际价值 D. 内

2、在价值5关于人力资源治理的重要任务,错误的陈述是（）；A. 保护并改进员工队伍的素养,以提高组织的产品和服务的质量 B. 促使员工将组织的胜利当作自己的义务,进而提高员工和组织整体的业绩 C. 保护组织政策的稳固性,防止人事政策随外界环境的转变而变化 D. 支持合理的组织文化,改善组织文化中不合理的地方6以下关于员工对作不满的反应的陈述不正确选项（）；A. 对工作不满的员工更有可能缺勤和迟到B. 对工作不满的员工更可能有偷窃行为 C. 对工作不满的员工更有可能表现出组织公民行为 D. 员工表现对工作的不满的最极端的后果之一是暴力行为7摩擦性失业产生的缘由不包括（）；A. 劳动力市场的动态性 B

3、. 信息不完善性 C. 劳动力市场的竞争性 D. 劳动力市场的多变性8在工作分析的（）阶段,需要制定工作分析规范；A. 预备 B. 设计 C. 结果表达 D. 反馈调整9以下有关操作变换的说法,不正确选项（）；A. 单调操作之间的变换不会降低单调感 B. 在操作紧急程度相同的情形下,从更单调的操作变换为不太单调的操作成效较好 C. 在特别单调工作中,从紧急程度较低的操作变换为紧急程度较高的操作,会使工作更有 成效D. 变换操作的内容差别越大,成效越显着10以下不属于大型企业人力资源治理部门设置的特点的是（）；A. 与中型企业相比,职能化的分工更加细化 B. 往往设置众多下属部门,各部门都会有一

4、些人力资源治理专家或多面手负责 C. 工作重心一般更多地放在聘请和培训员工 D. 会显现特地负责人力资源治理的高层领导11依据奥尔波特的分类,对有用的东西感爱好的是（）类型；A. 理论的 B. 经济的 C. 社会的 D. 政治的12 在奥尔波特等人的价值观分类中,（）；A. 宗教型“ 重视拥有权力和影响力” 的价值观类型被称为B. 社会型 C. 政治型 D. 理论型13能够反映员工在工作中深化的程度,所花费的时间和精力的多少,以及把工作视为整个 生活的核心部分的程度的标准是（）A. 工作中意度 B. 工作投入度 C. 组织忠诚度 D. 以上都不是14以下关于进行工作中意度调查的意义的陈述中,错

5、误选项（）；A. 工作中意度调查只能反映出公司中总体的中意度水平 B. 工作中意度调查可以改善沟通 C. 工作中意度调查可以为员工供应一个释放心情的正式渠道 D. 工作中意度调查的信息可以帮忙治理者改进已有的变革方案15以下关于员工对工作不满的反应的陈述不正确选项（）A. 对工作不满的员工更有可能缺勤和迟到 B. 对工作不满的员工更可能有偷窃行为 C. 对工作不满的员工更有可能表现出组织公民行为 D. 员工表现对工作的不满的最极端的后果之一是暴力行为16人力资源治理的演化,依照进展的时期次序依次为（）；A. 治理科学阶段 ;人事治理阶段 ;人力资源治理阶段 B. 科学治理阶段 ;治理科学阶段

6、;人力资源治理阶段 C. 雇佣治理阶段 ;人事治理阶段 ;人力资源治理阶段 D. 行政治理阶段 ;治理科学阶段 ;人力资源治理阶段17小型企业人力资源治理部门的特点之一是（）；A. 往往设置聘请、培训和开发、薪酬和福利等多个部门 B. 人力资源部门通常通过与其他部门合并办公来处理人力资源治理事务 C. 拥有数量较多的人力资源专家和多面手 D. 人力资源工作显现错误时的危害相对较小18（）与访谈法具有极高的互补性,二者结合使用,是目前工作分析的主流方法；A. 问卷法 B. 观看法C. 文献分析法 D. 工作实践法19可能引发疲惫最客观、最直接的因素是（）；A. 工作环境因素 B. 生理因素 C.

7、 心理因素 D. 精神状态因素20组织在进行人员聘请录用工作时（）；A. 内部调整应先于组织外聘请 B. 组织外聘请应先于内部调整 C. 内部调整应与组织外聘请同时进行；D. 两者无必定先后关系21人员聘请的工作流程中, （）是起点；A. 人员需求诊断 B. 制定聘请方案 C. 发布聘请信息 D. 回收聘请资料22在绩效考核中,第一个步骤是（）；A. 绩效方案 B. 工作分析 C. 确定组织的进展目标 D. 确定个人的进展目标23（）是职前培训开发中被广泛采纳的一种方法, 适用于较为机械性的工种；A. 案例研讨法 B. 操作示范法 C. 讲授法 D. 角色扮演法24对培训开发监督的信息应当从（

8、） 中获得；A. 培训成效 B. 培训过程的各个阶段 C. 培训的方案 D. 参与培训的人员的反应25 依据劳动力供应者和劳动力需求者双方相互搜寻的地理范畴可将劳动力市场划分为（）A. 全国性劳动力市场和地区性劳动力市场 B. 有组织的劳动力市场和无组织的劳动力市场 C. 外部劳动力市场和内部劳动力市场 D. 优等劳动力市场和次等劳动力市场26在其他条件不变的情形下, 由于规模效应工资率上升将导致（）A. 生产规模缩减 , 劳动力需求数量上升 B. 生产规模扩大,劳动力需求数量上升 C. 生产规模扩大 , 劳动力需求数量下降 D. 生产规模缩减,劳动力需求数量下降27小王是一个建筑工人,冬季天

9、气冰冷便在家里不工作,这是由于他处于（）；A. 有组织的劳动力市场 B. 次等劳动力市场 C. 优等劳动力市场 D. 地区性劳动力市场28由于劳动力市场运转存在不完善而形成的失业是（）；A. 摩擦性失业 B. 技术性失业 C. 结构性失业 D. 季节性失业29无效劳动合同自（）起, 就不具有法律效力；A. 订立之后 B. 确认劳动合同无效之日 C. 履行劳动合同之日 D. 发觉劳动合同无效之日30“ 同工同酬” 原就中的“ 同工”指的是劳动者（）A. 处于同一行业 B. 从事同一职业 C. 完成相等价值的工作 D. 属于同一种族31马斯洛将（）置于其需要层次的顶层；A. 自我实现 B. 安全需

10、要 C. 归属和爱的需要 D. 生理需要32依据加德纳的观点,智力是（）的；A. 一元 B. 二元 C. 多元 D. 以上都正确33人力资源有肯定的人口,才有肯定的人力,这是人力资源的（）；A. 物质性 B. 可用性 C. 无限性 D. 动态性34依据奥尔波特的观点,追求世界的形式和谐,以美的原就如对称、均衡、和谐等评判事物的是（）；A. 宗教型 B. 理论型 C. 政治型 D. 审美型35团队开头发挥作用,成员们开头把留意力转向团体外部的是团体进展的（）阶段；A. 形成期 B. 冲突期 C. 规范期 D. 产出期36劳动者在从事需要保持肯定警觉水平的作业时,中途会自发地显现短暂的停顿现象,此

11、 现象称为（）；A. 心理疲惫 B. 心理阻滞 C. 心理饱和 D. 生理疲惫37团体决策的主要规章不包括（）；A. 一样性原就 B. 优势取胜规章 C. 少数取胜规章 D. 多数取胜规章38沟通圈里的全部人之间都可以进行信息交换的是（）；A. 横向沟通 B. 交叉沟通 C. 反馈沟通 D. 垂直沟通39工作评判必需从企业的战略目标及实际现状动身 的评判因素是工作评判的（）原就；A. 结果公开 B. 员工参与 C. 战略性 D. 系统性,挑选能促进企业生产和治理工作进展40预先制定一套供参照的等级标准,再将各待定级别的职位与之比照,从而确定该职位的相应级别是（）；A. 排序法 B. 分类法 C

12、. 要素计点法 D. 因素比较法41依据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位是（）；A. 混合策略 B. 市场滞后策略 C. 市场跟随策略 D. 市场领先战略42依据职位的类型或员工类型来分别制定不同的薪酬水平的是（）策略；A. 混合策略 B. 市场滞后策略 C. 市场跟随策略 D. 市场领先战略43薪酬区间渗透度的运算公式是（）；A. 薪酬区间渗透度 :实际基本薪酬 -区间最低值 /区间最高值 -区间最低值 B. 薪酬区间渗透度 :实际基本薪酬 +区间最低值 /区间最高值 -区间最低值 C. 薪酬区间渗透度 :实际基本薪酬 -区间最低值 /区间最高值 +区间最低值 D. 薪酬区间渗透度 :区间

13、最高值 -区间最低值 /实际基本薪酬 -区间最低值 44着眼于公司的长远进展,从四个角度关注企业绩效的绩效考核方法是（）A. 配对比较法 B. 交替排序法 C. 平稳记分卡法 D. 行为锚定法45常见的个人嘉奖方案不包括（）；A. 计件制 B. 计时制 C. 佣金制 D. 收益共享方案46以下哪个不属于基本薪酬（）A. 职位薪酬 B. 技能薪酬 C. 才能薪酬 D. 奖金47（）即在年初薪酬调整时,将企业的薪酬水平调整到年底市场预期的水平；A. 市场跟随策略 B. 市场滞后策略 C. 市场领先策略 D. 混合策略48不同内容的培训开发不包括（）A. 基础学问训练 B. 专业学问训练 C. 操作

14、技能培训和开发 D. 在职培训和开发49关于组织公民行为的错误说法是（）A. 它是员工做出的对组织的生存和高效运作起到特别积极作用的行为 B. 这些特别积极作用的行为又不是员工职责范畴之内的；C. 这些特别积极作用的行为通常能得到组织在薪酬上的回报 D. 工作中意度高的员工更可能表现出组织公民行为50评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中,这是（）方法；A. 配对比较法 B. 强制分布法 C. 关键大事法 D. 不良事故评估法51以下不属于平稳记分卡衡量指标的是（）；A. 客户 B. 学习与成长 C. 财务 D. 企业战略52包括培训机会、晋升机会、舒服便利的工作环境等在内的

15、是（）；A. 内在薪酬 B. 外在薪酬 C. 奖金 D. 福利53在社会上和人才市场中,企业的薪酬标准要有肯定的吸引力,才足以战胜市场中同行业、同等规模的其他企业,获得企业所需的核心人才是（）；A. 公正性原就 B. 竞争性原就 C. 勉励性原就 D. 经济性原就54（）不是取决于他们本身的劳动价值,而是取决于社会对他们的需求；A. 补偿性工资收入 B. 竞争性工资差别 C. 技能性工资差别 D. 垄断性工资收入55福利方案切实可行,能够简单地被员工所懂得的是福利方案的（）特点；A. 竞争性B. 敏捷性 C. 可操作性 D. 特色性56女职工生育享受不少于（）天的产假；A. 30 B. 60

16、C. 90 D. 120 57决策治理层的培训与开发不包括（）；A. 学问和意识 B. 专业学问培训 C. 经营技能 D. 领导技能58专业技术人员及操作人员层的培训不包括（）；A. 专业学问 B. 经营技能 C. 业务技能 D. 工作态度59关于讲授法 ,说法不正确选项（）；A. 传统的培训与开发方法 B. 教学时间由听课者掌握 C. 可能对多数人进行培训与开发 D. 被动、有限度的培训开发模式60用模拟训练的进行培训与开发的方法是（）；A. 角色扮演法 B. 操作示范法 C. 争论法 D. 讲授法二、多项题 共 20 题,每题 2 分；每题的备选项中,有2 个或 2 个以上符合题意,到少有

17、1 个错项；错选,此题不得分 ;少选,所选的每个选项得 05 分 1关于科学治理理论主要思想的陈述,正确选项（）；A. 在工厂里实行职能工长制,实行职能治理 B. 重视员工的生活质量 C. 采纳“ 差额计件工资制”,勉励工人努力工作D. 把治理与实际操作分开,从而提高效率 E. 主见高级治理人员要对全部事项拥有决策和监督权2关于工作中意度,正确的陈述是（）；A. 工作中意度一般指单个员工的态度,而士气通常用于描述整个群体的中意度 B. 由于工作中意度是一种情感或心情体验,所以可以用员工在一个维度上的高中意度来抵 消在另一个维度上的低中意度C. 工作中意度既可被看作是一种整体的态度,也可被看作是

18、员工对工作的各个重要方面的 态度D. 工作中意度具有肯定的稳固性,但也是不断变化的 E. 工作中意度是生活中意度的一个组成部分3关于智力的陈述,正确选项（）；A. 智力包括记忆力、言语才能等多方面的才能 B. 不同性质的工作对智力各维度的要求相同 C. 斯皮尔曼认为人的智力结构可以分为一般智力因素和特别智力因素 D. 加德纳认为智力是一元的而不是多元的 E. 对于例行性、常规性工作而言,个体的绩效与其智力水平的高低有直接的关系4关于才能正确的陈述是（）A. 才能是概括化的体会系统 B. 才能是概括化的行为模式 C. 才能是概括化的心理特点 D. 才能进展到肯定程度时会定型 E. 才能可以不断积

19、存5团体决策的优点包括（）；A. 节约时间 B. 可以克服团体压力 C. 责任明确 D. 增加决策的合法性 E. 提高对最终决策的认同感6影响团体凝结力的影响因素包括（）；A. 团体的异质性 B. 相处的时间C. 内部威逼 D. 过去胜利的体会 E. 团体成员的性别7关于工作中意度说法正确选项（）；A. 公正的待遇与工作中意度成正比 B. 良好的工作环境与工作中意度成正比 C. 工作的挑战性与工作中意度成反比 D. 员工的性别打算工作中意度 E. 社会影响会打算工作中意度8人力资源和其他物质一样具有（）；A. 物质性 B. 可用性 C. 有限性 D. 能动性 E. 多变性9斯柯特矩阵的维度包括

20、（）；A. 理性人 B. 社会人 C. 经济人 D. 封闭性关系 E. 开放性关系10工作环境的要素包括（）；A. 工作的社会环境 B. 工作的自然环境 C. 工作的危急性 D. 工作的安全性 E. 社会和心理环境11提高作业才能和降低劳动疲惫的措施包括（）；A. 提高培训开支 B. 改进操作方法 C. 合理支配作业休息制度 D. 改善工作内容 E. 合理调剂作业速率12内部聘请在哪种环境下是有效的.（）A. 稳固战略 B. 稳固的外部环境 C. 时间和经费有限 D. 需要变革 E. 易变的外部环境13外部聘请在哪种环境下是有效的.（）A. 稳固战略 B. 稳固的外部环境 C. 时间和经费有限

21、 D. 需要变革 E. 易变的外部环境14聘请广告的设计应当遵循的原就包括（）；A. 吸引留意 B. 内容丰富 C. 激发爱好 D. 制造愿望 E. 促使行动15确定关键绩效指标的SMA RT 原就包括（）；A. 详细的 B. 可测量的 C. 可实现的 D. 相关的 E. 无时限的16内在薪酬包括（）；A. 培训机会 B. 晋升机会 C. 基本薪酬 D. 奖金 E. 成就感17鉴于人力资源的作用,人力资源治理具有哪些特色. ；A. 人力资源治理始终贯彻的主题就是：员工是组织的珍贵财宝 B. 人力资源治理强调组织和员工之间的“ 共同利益”C. 人力资源治理在理论上是跨多个学科的 D. 人由资源治

22、理的运作必需独立于组织之外 E. 18依据在企业内外角色的不同,可以把考核主体划分成（）A. 上级 B. 下级 C. 同级 D. 外部人员 E. 外聘的督导19现代薪酬体系设计的原就包括（）A. 团队性原就 B. 隐性酬劳原就 C. 经济性原就 D. 合法性原就 E. 竞争性原就20以下（）属于全体公民放假的节日；A. 国庆节 B. 六一儿童节 C. 三八妇女节 D. 春节 E. 植树节三、案例分析题共 20 题,每题2 分；由单项和多项组成；错选,此题不得分;少选,所选的每个选项得 0. 5 分 1小赵是某电信公司的人力资源总监,最近,他正在对公司工资体系进行审查和摸索,在这一过程中,他想到

23、了许多问题；TS 该公司过去的工资水平很高,但这在很大程度上是由于当时因内只有这一家国有电信公司,因此,该公司与其他公司之间的工资差别很大程度上属于（）A. 非竞争性工资差别B. 竞争性工资差别C. 自然性垄断工资差别D. 非自然性垄断工资差别2该公司过去对电话线路修理工始终采限的是计时工资,但这种工资制度有许多弊端,其中包括（）A. 对员工的勉励不足 B. 对员工进行监督的成本比较高 C. 简单导致员工只重视工作数量,忽视工作质量D. 往往会给企业带来比较高的成本压力3该公司是一家大企业,因此,建立内部劳动力市场对该企业的人力资源治理有着积极的 意义；为此,企业应当实行的措施包括（）A. 从

24、外部雇用劳动者 ,以填补较低级岗位 B. 较高层级上的人员通过企业内部的提升获得 C. 在存在内部劳动力市场的情形下,企业通常对于短期解雇次序有明确的规定；D. 内部劳动力市场可以脱离外部劳动力市场而独立存在4小明,女,今年二十二岁,从某高校毕业后与某印染厂签订了劳动合同；TS 小明与印染厂签订的一份期限为三年的劳动合同,那么,试用期应商定为的劳动法规政策；A. 12 B. 9 C. 6 D. 3 _个月才算符合国家5春节到了,小明准备与男伴侣一起外出旅行,依据国家劳动法的规定,春节的法定 休假天数为： _；A. 3 B. 5 C. 7 D. 10 6小明需要在印染厂连续工作满 A. 五 B.

25、 三 C. 二 D. 一_年,才能享受带薪年休假；7小明“ 五 一” 被支配加班,并且在此之后工厂由于生产任务重,并未支配小明补休,那么工厂应支付给小明不低于工资的 _的工资酬劳；A. 400% B. 300% C. 200% D. 150% 8依据我国劳动法规定,工厂不能支配小明从事国家规定的第 的劳动和其他禁忌从事的劳动；A. 二 B. 三 C. 四 D. 五_级体力劳动强度9某民营企业已成立 10 年,新聘请上任的人力资源部经理王某发觉原有的工作说明书已经过时, 企业许多工作已经发生转变,目前企业的治理有点纷乱,主要依靠主观人治,缺乏制度约束；王某打算从工作分析入手开展工作；TS 预备阶

26、段要建立工作分析小组,工作分析的内容足（）；A. 工作设立的目的 B. 工作内容 C. 工作环境 D. 工作任职者要求10在搜集财务部员工工作信息时,不太适合的方法是 ；A. 问卷调查法 B. 观看法 C. 工作实践 D. 工作日志法11在搜集的各项工作的信息应包括 ；A. 工作活动信息 B. 工作环境信息 C. 各项工作的薪资水平 D. 工作执行人员的必备条件12工作说明书形成后,王某仍应支配跟进的工作有（）；A. 制作各种详细应用的文件 B. 培训工作分析结构的使用者 C. 依据工作变化调整工作说明书 D. 对于反馈看法只作说明不予修改,确保制度权威性；13王某开展工作分析的行为符合（）原

27、就；A. 更新原就 B. 动态原就C. 职位原就 D. 专业原就14C公司是一家具有百年历史的大型国有企业,该公司的总经理在2022 年工作会议上指出,公司的战略重点将从“ 做大做强” 转为“ 做强做大”,为此要求公司尽快完成从“ 粗放化治理” 到“ 精细化治理” 的转变；为了协作组织的战略目标,公司将过去的人事部转变为 人力资源治理部,将 2022 年定为“ 人力资源治理基础年”； TS 过去的人事部门与现在的 人力资源部的实质性区分应当是 ；A. 部门的名称不同 B. 治理的对象不同 C. 对人的熟悉不同 D. 治理的基本职能不同15该公司应当形成的正确的人力资源治理观念是 ；A. 将人看

28、作是可以通过有效治理和开发而制造更高价值的资本 B. 外来的掌握与惩处是促使人们为实现组织目标而努力的唯独方法 C. 人是物质资源的附属物 D. 应当实行权变取向,因人因境实施治理,辩证地对待人和工作16人力资源治理的功能表达为下面的（）方面；A. 吸纳 B. 保护 C. 开发 D. 勉励17为与目前人力资源治理部门设置的新趋势保持同步,公司在人力资源治理方面需要进行 的转变有（）；A. 建立共享服务中心,将人力资源治理者从事务性的工作中解脱出来 B. 将人力资源部人力资源治理方面的职责外包给专业的顾问公司 C. 将工作重心更多放到档案治理等例行性工作中 D. 强化对公司经营行动的支持18A 公司在工作分析后,形成了相应的成果文件,其中之一是职位说明书,这是以标准的格式对职位的工作及任职者的资格条件进行规范化描述的文件；（）；A. 工作描述 B. 工作规范 C. 下作手册 D. 工作说明TS 职位说明书的内容包括19工作规范包括（）；A. 工作标识 B. 工作摘要 C. 工作职责 D. 资格证书要求20上题提到的工作体会包括（）；A.