构建优质的基层教学组织

1、构建优质的基层教学组织,促进本科教学质量的进步2.优化的成员装备。教学团队的成员构成直接影响团队的绩效。所以在队员的装备上应该具有较强的互补性。首先在年龄构造上要注意老、中、青老师的装备原那么;其次要注意队员才能的装备,一个高校的教学团队应该需要下面三种才能的老师,一种是具有丰富教学经历的老师;第二种是具有创新思想的老师,这类老师具有发现问题、解决问题的才能;第三种需要能聆听、反愧解决冲突及其别人际关系技能的老师。对不同技能的老师进展合理的搭配是创造高绩效的教学团队的关键。另外在选拔团队的带头人时,必须选用真正在一线从事教学工作,教学才能比拟强的老师担任。3.明晰的团队目的。成功的团队会把他们

2、共同目的转变为详细、可以衡量的、现实可行的绩效目的。而目的既能进步个体的绩效程度,也能使团队充满才能。详细的目的可以促进明确的沟通,有助于团队把自己的精力放在达成有效的结果上。建立本科教学团队的最终目的就是要进步学校的整体本科教学质量。详细来说就是要通过老师之间的合作,形成凝聚力,不断深化课程体系的改革和课程内容的优化、开发新的教学形式和教学方法,促进老师教学技能的提升,最终全面进步教学质量。在这过程中,不断加强老师队伍的梯度建立,通过发挥有经历的老师对青年老师的传、帮、带的作用,使得年轻老师迅速成长。当然在不同的阶段,团队要明确详细阶段目的,并且应该让每个团队队员清楚哪些是个人的责任,哪些是

3、大家共同的责任。4.明确的团队类型。教学团队的构建应该以相近学科为根底,推进专业建立、课程建立,通过老师的协作和资源共享,到达老师整体素质的不断进步,使学生在高校能享受到优质的教学资源。通常根据团队存在的目的,可以把团队分为问题解决型团队、自我管理型团队和多功能型团队。由于高校老师的工作具有相对独立性的特点,所以高校的教学团队应该属于问题解决型教学团队,也就是根据团队的目的及任务,每周固定时间、固定地点讨论教学、科研中存在的问题以及提出解决问题的建议,决定工作任务的分配以及互相交换改良工作方法等。在团队的运行中要注意调发动工参与决策过程的积极性。四、在教学团队建立中应着力解决的问题1.要积极培

4、养团队选手。使教学团队高绩效的一个重要的方面就是老师的参与度。在团队中老师的成功与否不再由个人的绩效所决定,所以队员必须学会与别人进展公开坦诚的沟通;面对个体之间的差异并解决冲突,学会把个人的目的升华为团队的利益。这些对刚参加团队的老师来说是比拟困难。所以对于管理者来说,首先在选拔选手的时候,除了考虑被选者是否具备所需的工作技能外,还要考虑他们是否具备其他才能,如沟通才能、合作精神等。其次在团队建立后,要聘请一些专家对这些被选拔的队员不断地进展培训,帮助队员进步解决问题、与其他成员沟通、处理冲突等技能。2.培养队员之间的信任感。高校老师由于工作性质的关系,属于独立性比拟强的个体,老师之间日常的

5、工作联络并不严密。而教学团队的建立,要把这些独立性较强的个体参加到团队中工作,要团队成员擅长和别人合作、与别人共享信息,这就使得培养团队队员之间信任感尤其重要。高绩效团队的一个特点就是团队成员之间互相高度信任,也就是说团队成员之间彼此相信各自的个性特点及才能。而团队刚建立起来时,团队成员之间由于背景、经历和观点存在不同,所以建立起信任并能真正合作还有一定的难度。要让团队成员之间做到真正的互相信任,建立团队文化显得尤其重要,只有通过团队文化的支撑,形成核心的团队价值理念,才能使得团队成员有共同的目的,共同的信念,互相信任。所以只有加强团队文化的建立,才能带来团队的安康和谐的开展,形成一个成员之间

6、互相交流、互相支持的平台。3.构建合理的团队绩效评估与奖酬体系。建立合理的绩效评估和奖酬体系,主要目的就是能使团队成员在个人与团队层次上都保持高度负责的精神。绩效评估主要通过准确地评估员工个人的绩效、团队的绩效,而把其作为奖酬分配的基矗假如实际的绩效评估的标准不准确,队员就可能获得过高或过低的报酬,这就会引起一系列如影响队员的工作绩效、工作满意度、降低其努力程度、增加其缺勤率等消极后果。所以在设计和完善教学团队的绩效评估体系时,应建立以团队绩效为根底,同时以个人奉献相结合的教学科研评估制度。首先,团队应创设自己的衡量标准,树立自己的目的以及确定每个队员在实现目的过程中对团队的作用,使得每个成员

7、清楚自己在团队中的角色;其次,在实际评估中,要把团队所要完成的目的作为有效测量的手段,重点考察团队中的成员的教学程度是否得到明显提升、是否获得一批优秀的教学改革研究成果、是否编写出高质量的教材以及团队是否有凝聚力等。对团队成员的考察重点在个人完成所承当的任务的情况、个人在团队中的合作精神,评估每个队员的奉献并结合学生的评估。在设计和完善奖酬体系中,应该以鼓励队员共同合作为目的,而不是增强队员之间的竞争气氛。要奖励那些擅长在团队与其他成员合作共事的个人。另外教学改革是一个长期的过程,所以考核的周期也不宜过短,一般以4年为一个周期进展综合全面考察,但期间可以对于团队的详细目的进展定期的教学评估检查。参考文献:1斯蒂芬P罗宾斯.组织行为学.中国人民大学出版社,1998.2滕祥东,任伟宁,杨冰.地方高校教学团